人力资源国内外现的研究和发展比较只是分享
《人力资源管理现状及问题研究开题报告(含提纲)》
是否可以进入设计（论文）研究：
指导教师签名：
年 月 日
[2]刘刚.企业人力资源管理创新问题分析[J].中国商论,2021(21):140-142.
[3]李晓燕.企业人力资源培训工作优化措施[J].中国集体经济,2021(34):124-125.
[4]谢明灯.岗位培训在企业人事管理中的不足及经验分析[J].中国集体经济,2021(34):132-133.
[5]梁旭铠.新形势下中小企业人力资源管理的创新对策[J].人才资源开发,2021(21):83-84.
[6]古兴烜.企业人事管理中绩效考核指标体系构建[J].人才资源开发,2021(21):89-90.
[7]徐慧东.论创新在企业管理中的重要性[J].中国集体经济,2021(33):41-42.
[8]赵琳琳.现代人力资源管理中绩效考核的问题与建议[J].经济管理文摘,2021(21):104-105.
开题报告
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学生姓名
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专业班级
指导教师
职称
设计（论文）题目
办公室人力资源管理现状及问题和对策研究
本课题国内外研究动态及意义：
国外研究现状：
上个世纪50年代以前，有关人事管理的理论还处在起步探索阶段，直到美国管理大师彼得德鲁克提出人力资源的概念后，企业人事管理工作才开始向人事管理发生转变。有关企业员工的研究前提由经济人向社会人转变，管理人员也开始重视人的精神需求和社会需求，人事管理的理论也由此开始变得更加系统和全面。
研究意义：
通过公司总部办公室在人事管理方面的改善，将逐步实现总部办公室人员配置的优化，真正建立起“岗位能上能下，人员能进能出”的市场化用人机制，最终带动企业体系内各项改革工作的同步实施，实现了公司管理方面的协同效应，助公司实现整体改革目标。
新能源企业的人力资源管理的国内外研究现状
新能源企业的人力资源管理的国内外研究现状新能源产业是国内外发展最迅速的产业之一，而人力资源管理在这一产业中的重要性也日益凸显。
本文通过对国内外的研究现状进行梳理，探讨了新能源企业人力资源管理的特点、问题和趋势。
一、国内新能源企业人力资源管理的现状在国内，随着新能源产业的快速发展，新能源企业人力资源管理也面临着一系列的挑战。
首先，人才稀缺是制约新能源企业发展的主要因素之一。
由于新能源技术的复杂性和前沿性，相关领域的专业人才相对较少，尤其是高级技术人才的供给不足。
其次，人才流动是新能源企业面临的另一个问题。
由于新能源产业的竞争激烈，一些优秀的人才容易受到其他企业的挖角，导致企业的人力资源流失。
此外，新能源企业的人力资源管理体系相对薄弱，缺乏科学的人才培养、激励和评价机制，导致企业人力资源的浪费和不稳定。
二、国外新能源企业人力资源管理的现状在国外，新能源企业人力资源管理相对较为成熟，但仍然存在一些共性问题。
首先，人才引进和培养是国外新能源企业人力资源管理的重要环节。
一些国外企业通过与高校合作、设立专门的培训机构等方式，加大对新能源领域的人才培养力度。
其次，国外新能源企业注重员工激励和福利待遇，通过提供丰厚的薪资、优厚的福利和良好的职业发展空间，吸引和留住人才。
此外，国外新能源企业还注重员工的全面发展，提供多样化的培训和学习机会，让员工不断提升自己的技能和知识。
三、新能源企业人力资源管理的趋势在新能源企业人力资源管理的发展趋势方面，可以从以下几个方面进行展望和思考。
首先，随着新能源技术的不断创新和发展，新能源企业对高级技术人才的需求将进一步增加。
因此，新能源企业需要加大对人才的引进和培养力度，提高企业的技术创新能力。
其次，随着新能源产业的发展壮大，对管理人才的需求也将逐渐增加。
新能源企业需要建立完善的管理人才培养体系，提升管理人员的综合素质和能力。
此外，新能源企业还需加强人力资源管理的科学性和可持续性，建立健全的绩效评价和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
浅谈国内外人力资源管理差异与对策
浅谈国内外人力资源管理差异与对策【摘要】本文主要围绕国内外人力资源管理的差异进行分析，探讨其特点和对比。
首先介绍了国内外人力资源管理的概述，明确研究目的和意义。
接着深入分析了国内外人力资源管理的差异，探讨了不同国家在人力资源管理方面的特点，并给出了对比分析。
在此基础上，提出了国内外人力资源管理的对策建议，探讨了未来发展趋势。
最后得出国内外人力资源管理的启示，指明了未来研究方向，并做出了结论总结。
文章通过比较分析国内外人力资源管理的差异，为人力资源管理领域的研究和实践提供了有益的启示。
【关键词】人力资源管理、国内外、差异、特点、对比、对策、发展趋势、启示、研究方向、结论。
1. 引言1.1 国内外人力资源管理概述人力资源管理是管理领域中的一个重要分支，它涉及招聘、培训、激励、绩效评估等方面，旨在更好地发挥人力资源的作用，为企业的发展提供支持。
国内外人力资源管理存在一些显著的差异，主要体现在管理理念、管理方式、管理工具等方面。
在国外，人力资源管理注重员工的发展和激励，倡导平等、开放、创新的企业文化，注重团队合作和员工参与决策，强调员工的生涯规划和个人成长。
而在国内，人力资源管理更加注重规范和稳定，偏向于传统的管理模式，强调领导权和组织层级，更加关注员工的服从和执行。
了解国内外人力资源管理的差异有助于我们更好地借鉴国外经验，提升国内人力资源管理水平。
也可以帮助我们更好地适应国际化发展的趋势，提高企业在全球市场中的竞争力。
在全球化的背景下，加强国内外人力资源管理的比较研究，对于推动企业创新发展，提高员工工作满意度和企业绩效至关重要。
1.2 研究目的和意义人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，对企业发展具有重要影响。
本文旨在通过比较国内外人力资源管理的差异，深入分析不同国家在人力资源管理方面的特点，探讨国内外人力资源管理的对比情况，并提出针对性的对策建议。
研究的目的在于帮助企业更好地了解国内外人力资源管理的差异，为企业提供更具针对性的人力资源管理策略，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源管理与企业绩效国内外实证研究的评论与思考
二、绩效考核在人力资源管理中 的关键作用
绩效考核是衡量员工工作表现和贡献的重要手段。在人力资源管理中，绩效 考核具有至关重要的作用。它不仅可以为员工提供反馈，帮助他们了解自己的工 作表现和改进方向，还能为企业提供全面了解员工的机会，有利于企业资源的合 理分配。
为了确保绩效考核的有效性，国有企业需要选择适当的考核方法和流程，如： 制定明确的考核标准、采用360度评价等。此外，及时分析和反馈考核结果也至 关重要，以便采取相应的奖惩措施，激励员工提升绩效。
结论
综合来看，人力资源管理对企业绩效具有重要影响。通过优化人力资源管理 模式，企业可以有效地提高自身竞争力，获取更大的竞争优势。在未来的发展中， 人力资源管理将面临更多挑战和机遇，企业需要不断创新和完善管理策略，以适 应市场的变化和满足员工的需求，实现可持续发展。
参考内容
人力资源管理活动与企业绩效的关系：人力资源管理效能中介效应的实证研 究
在全球化和知识经济时代，人力资源已成为企业发展的核心资源。通过加强 人力资源管理，企业可以吸引和保留优秀的员工，提高企业的创新能力和竞争优 势，从而实现长期稳定的发展。因此，对于企业来说，提高人力资源管理效能不 仅是必要的，也是至关重要的。
总的来说，本次演示的实证研究结果表明人力资源管理活动对企业绩效具有 积极的影响，而这种影响主要通过人力资源管理效能的中介效应实现。因此，企 业应更加重视人力资源管理，积极采取措施提高其效能，以促进企业的持续发展。
3、人力资源管理在国内外应用情况的比较分析。国内外的实证研究结果显 示，人力资源管理对企业绩效的影响在国内外存在一定差异。这可能与不同国家 和地区的文化背景、制度环境和企业特点有关。例如，国内企业更注重员工关系 的和谐与稳定，而国外企业则更注重人才的选拔与培养。因此，企业在借鉴国外 经验时，需要结合自身的实际情况进行调整和优化。
人力资本理论国内外研究发展综述
人力资本理论国内外研究发展综述一、本文概述本文旨在全面综述人力资本理论在国内外的研究发展，通过梳理相关文献，分析该理论的发展历程、主要观点及其实践应用。
人力资本理论作为经济学的重要分支，自20世纪60年代提出以来，在国内外学术界均引起了广泛关注。
本文将从理论背景、国内外研究现状、发展趋势等方面展开论述，以期对人力资本理论有一个全面深入的认识，并为未来的研究提供参考。
本文将对人力资本理论的基本概念进行界定，明确人力资本的内涵、特点及其在经济社会发展中的重要作用。
在此基础上，回顾人力资本理论的发展历程，分析该理论在不同历史阶段的演变及其背后的经济社会背景。
本文将重点梳理国内外关于人力资本理论的研究现状。
国内研究方面，将关注我国学者在人力资本理论方面的创新成果，分析我国人力资本的现状、问题及其对策。
国外研究方面，将关注国际上关于人力资本理论的最新研究成果，比较国内外研究的异同，探讨我国在该领域的研究与国际接轨的可能性。
本文将展望人力资本理论的发展趋势，分析未来研究可能关注的热点问题，如人力资本与技术创新、产业升级、区域发展等方面的关系。
通过本文的综述，旨在为政策制定者、企业家及学者等提供有益的参考，推动人力资本理论在我国经济社会发展中的实际应用。
二、人力资本理论概述人力资本理论，起源于20世纪50年代的西方国家，其核心观点在于将人力视为一种资本，强调教育、培训、健康以及迁移等方面的投资对于经济增长和个人收入的重要性。
该理论主张，通过投资于人的教育、技能提升和健康，可以显著提升劳动生产率，从而促进国家和地区的经济发展。
人力资本理论的核心内容主要包括：人力资本投资的重要性。
与传统的物质资本投资相比，人力资本投资具有更高的回报率和长期效益。
这种投资包括教育投资、职业培训、医疗保健等多个方面。
人力资本的积累与经济增长的关系。
人力资本的积累可以促进技术进步和创新，进而推动经济的持续增长。
人力资本的收益分配问题。
人力资源管理国内外研究现状
人力资源管理国内外研究现状电力行业具有相当显著的规模经济性，与许多公用事业类似，例如水力方面与煤气方面。
电力在同一地区也具有单一性，这是由于国家电力资源的特殊性所决定的，这种特性同时也确定了电力行业的自然垄断性。
电力是关系国家经济的重要基础产业，是控制国家产业的重要命脉。
电力行业因为本身自身行业的特殊特点，自主独立性与掌控性比较强，导致企业的影响对员工产生深远的影响，产生了相当强的归属感与荣誉感。
而且因为电力生产和其他部门并不一样，电力企业的独立计划突出，对生产要求比较高，对自身的安全保障也需要一定的计划来保证，所以造成了我国国家电力企业诞生以来，形成了具有独立单一性所引导所生产的电力生产企业文化。
306541 国内研究现状杨永红于1998年提出了我国人力资源的首要问题。
其一是资源培训体系的刚刚创立，不能很快的适应国家发展节奏且发展所需要的经济费用不够。
其二是因为我国的企业人才不是很多且各个企业人才流动不正常，出现了配置不正当,人力资源浪费，考核不科学,不公正，不能出现具体的量化结果去衡量合理的人才配置。
其三是对人员的刺激性不够,不能很好的去调动人力资源企业员工的合理积极性。
人力资源企业所需要的合理配置该是人才资源结构的构成与职业需求结构的构成的相互结合,即合理的工作岗位上运用最合适的这个岗位的人员,根据工作人员的具体特点与体现来确定工作岗位的特殊性。
合理运用双向的人才选择机制，既能满足工作岗位的特殊性，也能满足人员发展的自身诉求。
胡红卫于XX年提出我国的人事管理改革应该从人员的自我自主权开始改革，深化人事管理,争取将传统落后的管理强化后可以得到进步与改善。
如果是经济全球化的时代,那么我国的如何从理论上将人力资源管理进行正确的研究思路,对人力资源进行开发是我国企业当前改革所需要的。
论文网周燕于XX年提出人力资源管理是管理学中的一个分支，管理的只要职能对人所体现的。
传统的人力资源管理认为管理致力于对国家生产分配有着巨大的工作引导性，如何将员工分配到正确的岗位上是管理所需要去做的事情,对员工的积极性、工作后的统一管理与开发并不是很重视甚至是忽视。
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
(完整word版)国内外人力资源和招聘与配置研究现状
人力资源管理指数的概念来源于人力资源指数。
人力资源指数的概念是在20世纪60年代由当时从事人力资源统计工作的Rdnsis Likert提出的。
他致力于在收入报告和收支平衡表上综合人力资源统计与财务数据，以求对人力资源作出评价，他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评估。
这种努力遇到了一系列的困难，包括专业会计的反对。
结果人力资源统计只好尽量少用财力数据，更多采用组织气氛调查数据来测量人力资源状况。
人力资源指数法(Human Resource Index)是美国佛罗里达大西洋大学商学院教授雷里克·舒斯特(Schuser)在1977 年设计的，主要用于企业自上而下沟通气氛的调查及组织“软指标”的调查[2]。
Schuser 等人设计的人力资源指数量表由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与、工作群体、基层管理、群体协作、管理质量等15 项因素组成，包含了64 项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度。
研究者在美国、日本、中国、墨西哥的许多企业使用HRI进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。
此后对于人力资源指数的研究没有出现代表性成果，但是随着战略人力资源管理的发展，人力资源管理评价的研究沿着另外一个方向得到了发展，也就是战略人力资源管理的最佳实践学派方向得到了发展。
战略人力资源管理较早的研究开始于上个世纪八十年代 [3]，九十年代曾经出现战略人力资源管理研究热潮。
同时，战略管理的发展和成熟对于战略人力资源管理的研究也提供了许多理论和方法支持。
人力资源指数的研究在战略人力资源管理的最佳实践学派得到深化和实证数据的支持。
当前企业招聘工作现状研究企业招聘是企业人力资源管理的基础工作，也是首要的一步。
本文从企业角度出发，对现阶段我国企业在人员招聘工作过程中存在的问题进行了深入浅出的分析，试图从理论上提高企业招聘的有效性。
国内外人力资源管理研究现状
国内外人力资源管理研究现状人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在实施战略、规划和管理过程中，为实现预期目标而通过合理配置和有效利用人力资源提供支持的活动。
近年来，国内外对人力资源管理进行了广泛的研究，主要关注以下几个方面。
首先，人力资源策略和组织绩效之间的关系是人力资源管理研究的重要方向。
国内外学者通过实证研究，发现人力资源管理实践与组织绩效之间存在显著的正相关关系。
例如，高绩效组织在人力资源管理上表现出更好的管理水平和覆盖面，并能够更好地吸引、培养和留住高素质人才。
因此，人力资源策略的制定和实施对组织的绩效具有重要的影响。
其次，高绩效人力资源实践的研究也成为人力资源管理领域的热点。
国内外学者普遍认为，高绩效人力资源实践是提高组织绩效和竞争力的关键。
这些实践包括人力资源规划、招聘与选择、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利等方面。
研究表明，通过采用这些实践，组织可以更好地适应环境变化、提高员工能力和满意度，从而实现持续的竞争优势。
此外，跨文化人力资源管理的研究也引起了学界的关注。
随着全球化的发展，跨国企业不断增多，人力资源管理面临的跨文化挑战也日益凸显。
国内外学者在此领域的研究主要关注跨文化人力资源管理的实践、影响因素以及其对组织绩效的影响等方面。
研究结果表明，有效的跨文化人力资源管理可以提高员工的满意度和工作绩效，促进组织的国际竞争力。
此外，人力资源管理在网络时代的应用也成为研究的热点之一、新技术的不断发展和普及，使得人力资源管理的方式和方法发生了巨大变化。
例如，人力资源信息系统的应用，可以提高人力资源管理的效率和准确性；网络招聘的兴起，为组织招聘和筛选人才提供了更多的选择。
因此，如何将新技术有效地应用于人力资源管理中成为了研究关注的焦点。
综上所述，国内外对人力资源管理的研究主要关注人力资源策略和组织绩效的关系、高绩效人力资源实践、跨文化人力资源管理以及网络时代的人力资源管理等方面。
人力资源规划国内外研究现状
区域治理THE WHOLE WORLD人力资源规划国内外研究现状武警指挥学院 刘妮摘要：继承是创新的前提和基础。
本文从认识和理解军事人力资源的定义入手，对人力资源规划研究现状进行梳理，以期在继承的基础上实现创新。
关键词：人力资源；规划；综述中图分类号：TS422 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）17-0082-0001近年来，运用战略规划理论研究企业人力资源规划活动成为当前理论界的热点，取得了一系列重要研究成果。
下面从认识和理解军事人力资源的定义入手，对人力资源规划研究现状进行梳理，从而对人力资源规划进行准确理解和把握。
一、人力资源规划的定义“人力资源”的概念最早见于1919年约翰·R·康芒斯的著作《产业信誉》和《产业政府》。
在我国，毛泽东于1938年指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”，后来在《唯心历史观的破产中》写道：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的”“必须发掘这种人力资源”。
这是我国最早提及“人力资源”概念。
1954年，管理大师PeterF Drucker提出，人力资源是所有资源中最富有生产力同时也是最丰富的资源，人力资源具有整合、协调、想象和判断的能力。
美国芝加哥大学教授Theodorew Schultz于1960年首先提出人力资本理论，认为“劳动力成为资本拥有者，是由于劳动者掌握了知识和技能，这些知识和技能很大程度上是投资的结果，它们同其他人力投资相结合，是造成国家生产优势的重要原因。
”其后的人力资本理论经过多位经济学家的丰富发展越发成熟。
诺贝尔经济学奖获得者GaryS Becker于1964年指出：“人力资本包括人的技能、学识和健康，不能把人与他的知识、健康和所掌握的技能分割开来。
”经济学家萨伊从财富创造的角度提出，生产要素包括土地、劳动力和资本。
著名经济学家熊彼特认为，企业家精神也是生产要素。
随着科技的发展和信息技术的应用，伴随着知识经济的兴起，知识和信息成为基本的生产要素，是经济社会的驱动力，对经济的发展起着决定性的作用。
近代国内外人力资源成本管理文献综述(国内外研究情况及其发展
近代国内外人力资源成本管理文献综述(国内外研究情况及其发展一、国内外人力资源成本管理研究现状1.1 国内研究近些年来，随着社会信息化的快速发展，人力资源成本管理也受到了国内企业的越来越多的重视，尤其是在人力资源管理方面，企业在加强管理方面也日趋重视。
目前，国内有一些学者从不同的角度，以不同的视角，研究人力资源成本管理，主要有：张昕昕等人[1]探讨了企业内部有效实施人力资源成本管理的模式；王立峰等人[2]介绍了新经济时期企业人力资源成本管理面临的挑战；陈改改等人[3]提出了企业人力资源成本管理的模式；卢卫荣等人[4]探讨了企业人力资源成本管理的实践研究；郑洪霞等人[5]论述了企业人力资源成本管理的运行机制；胡鹏飞等人[6]探究了企业应用财务分析技术来实施人力资源成本管理的模式；任世昌等人[7]研究了企业人力资源成本管理的理论及方法；王翠翠等人[8]探讨了企业应用人力资源成本管理的模式。
1.2 国外研究国外也有一些学者对人力资源成本管理相关的理论进行了深入的研究，主要有：Misssack[9]指出了人力资源成本管理的重要性；Mick[10]提出了人力资源成本管理模式；Newcombe-Bryant[11]探讨了人力资源成本管理的重要性；Deloitte[12]总结了企业实施人力资源成本管理的方法；Andersen[13]介绍了企业应用市场营销策略实施人力资源成本管理的模式；Veracity[14]探讨了企业实施人力资源成本管理的必要性；Ernst &Young[15]介绍了企业对人力资源成本管理的认知情况等。
二、国内外人力资源成本管理发展趋势2.1 国内发展趋势2015年以来，国内企业开始重视人力资源成本管理，将人力资源管理纳入企业的管理框架，以提高优化企业的绩效，提高工作效率。
同时也开始研究人力资源成本管理有关的模型和理论，例如：财务分析技术与人力资源成本管理模型的相关性研究，企业新经济时期应用决策支持系统实施人力资源成本管理的模式研究，企业人力资源成本管理模型研究等。
人力资源管理国内外研究现状
1.1 关于人力资源的国内外研究现状1.1—1 关于人力资源的国内研究现状近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。
但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。
一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。
与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。
从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。
从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。
因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
人力资源管理国内外研究现状
人力资源管理国内外研究现状人力资源管理是指组织利用人力资源的全过程，包括人力资源的计划、招聘、培训、激励、评价等各个方面，以提高组织的绩效和竞争力。
在国内外，人力资源管理已经成为组织管理中的一个重要组成部分，吸引了大量的研究。
本文将从国内外的人力资源管理研究现状进行综述。
国内人力资源管理研究在近年来取得了许多突破进展。
首先，人力资源规划是国内研究的一个重点领域。
一些研究探讨了在不同的组织环境下进行人力资源规划的方法和工具。
其次，招聘和选拔是另一个研究重点。
研究者通过对招聘和选拔流程的优化，提高了组织的招聘准确性和效率。
此外，培训和开发也是研究关注的重点。
一些研究探讨了不同类型培训方案的有效性和培训评价方法。
另外，激励和绩效评估也是研究的热点。
一些研究关注员工激励和绩效评估的方法与实践，以提高员工绩效和满意度。
国外人力资源管理研究也取得了许多进展。
首先，跨国企业的人力资源管理是关注的热点。
由于跨国企业在全球范围内运作，人力资源管理面临着不同国家文化和法律环境的挑战。
因此，研究者通过对跨国企业的人力资源管理策略和实践的研究，为企业的国际化发展提供了重要的理论支持。
其次，多样性管理是另一个研究关注的领域。
在全球化背景下，组织面临着不同种族、性别和文化背景的员工。
研究者通过研究多样性管理的策略和实践，推动组织的多元化和包容性发展。
此外，人力资源信息系统也是一个研究的焦点。
随着信息技术的发展，人力资源信息系统在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
研究者通过对人力资源信息系统的使用和实施的研究，提供了重要的启示和指导，以促进组织的数字化转型。
总之，国内外人力资源管理研究在不同领域取得了丰硕的成果，为组织的人力资源管理提供了理论支持和实践指导。
随着社会经济的不断发展和变化，人力资源管理研究也将面临新的挑战和机遇。
未来的研究将继续关注人力资源管理的创新和转型，为组织的可持续发展提供更好的支持和指导。
国内外人力资源管理差异比较研究
国内外人力资源管理差异比较研究人力资源管理是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到组织的员工招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面。
在全球化的背景下，各国的人力资源管理存在一定的差异。
本文将比较国内外人力资源管理的不同之处，并对其产生的原因进行探讨。
首先，国外的人力资源管理更注重员工培训和发展。
他们普遍认为员工是企业最重要的资产，通过不断的培训和发展可以提高员工的工作能力和创造力。
西方国家提倡的“终身学习”理念，使得员工的教育和培训成为他们人生中的一部分。
而在国内，员工培训和发展相对薄弱，很多企业更注重外部招聘和人员流动，忽视了内部员工的发展。
其次，在薪资福利方面，国外的人力资源管理更加注重员工的绩效和市场价值。
他们普遍采用薪酬绩效挂钩的制度，通过绩效指标和岗位要求对员工进行评估，从而确定员工的薪资水平。
而在国内，一些企业仍然使用统一的薪资制度，忽视了员工的个体差异和绩效贡献。
此外，国外的企业也更注重员工的福利待遇，例如弹性工时制度、员工健康保障等。
相比之下，国内的企业在福利方面还有一定的提升空间。
第三，国外的人力资源管理更加重视员工参与和沟通。
他们鼓励员工参与决策和管理，注重员工的意见和反馈。
通过员工参与，可以提高组织的凝聚力和员工的归属感。
在沟通方面，国外的企业更加注重透明化的沟通渠道，例如员工调查、意见箱等。
而在国内，企业普遍存在一些管理层与员工之间的沟通障碍和信息不对称。
最后，国内外的人力资源管理差异产生的原因可能包括文化差异、法律法规的不同以及企业发展的阶段等。
不同的文化背景决定了人们对于员工与企业关系的理解和看法。
例如，西方国家的个人主义文化注重个体的权利和自由，而亚洲国家的集体主义文化更注重群体的利益和整体的稳定。
此外，不同的法律法规对于人力资源管理的具体要求也不同。
企业发展的阶段和行业特点也会对人力资源管理产生影响。
在全球化的背景下，国内外人力资源管理的差异愈发凸显。
而在我国，人力资源管理领域还存在一些问题和不足，需要吸取国外先进经验并加以改进。
国内外公共人力资源管理研究进展
国内外公共人力资源管理研究进展一、人力资本管理的国际研究进展在当今日益全球化和竞争激烈的环境中，人力资本管理越来越受到重视。
本文通过对国内外人力资本管理的研究进展进行梳理和分析，表明了人力资本管理的国际化趋势和未来发展方向。
具体包括人力资本管理的定义、特点、现状和趋势，以及人力资本管理在企业竞争中的作用和实践经验。
二、团队建设与绩效管理的跨国比较分析团队建设和绩效管理在当前企业管理中占据至关重要的地位，使企业人员之间的协调，团队合作精神，互相信任，在实际工作岗位中去发挥人们的专业技术和精神力量，以便实现企业目标、绩效管理和团队建设与组织效能的提高。
本研究通过对美国、韩国、日本和中国企业的跨国比较分析，探讨了不同企业文化和团队管理方式对绩效管理和团队建设的影响，总结了具有代表性的团队管理模式与绩效评价方案,为企业在全球化的环境中进行跨国经营提供参考。
三、多元文化下的企业文化管理企业文化是企业重要的一项管理资源，是公司长期稳健发展的基础。
不同的文化语境下，企业文化管理存在不同特点，挑战企业文化建设的管理者。
(name)通过比较东西方的文化差异，分析多元文化下的企业文化管理的现状和面临的挑战，对文化在企业文化建设与管理中的作用和运作规律进行剖析，提出不同企业文化之间相互交融和统一的管理模式，以便更好地解决文化差异大的困境。
四、客户满意度管理的影响因素客户满意度管理成为企业与客户交流的重要管道，是衡量企业服务水平与客户需求、要求的有效手段之一。
本文通过对客户满意度管理的研究，总结了客户满意度管理的定义、特点、现状和趋势。
进而从企业内部客户满意度管理制度建设、员工职业道德素质的培养，社会环境、知识产权和品牌意识等方面分析了客户满意度管理中的影响因素。
五、雇佣关系的法律机制探析雇佣是企业核心竞争力的体现，是企业与员工之间的关系。
随着时代的进步，雇佣关系在国际上变得越来越复杂，企业的招聘、解雇、聘用方式和雇佣合同等问题变得日益严峻。
《人力资源招聘问题研究的文献综述2700字》
人力资源招聘问题研究的国内外文献综述1.1.1国外研究现状当前，国外在招聘方面上的研究情况是相对成熟的，招聘相关理论上也拥有比较完善的体系，国外关于招聘管理的研究主要体现在以下这些方面。
泰勒、法约尔、韦伯是科学管理理论的创始人，在20世纪初期提出了“人岗匹配”的思想。
即，最大程度的挖掘员工的潜能，让每位员工能够在自己的岗位上发挥出自己最大的潜能，创造出最大的价值。
它作为管理学理论研究的重要成果，得到了充分的实践应用，让人们看到了其发挥的巨大作用，并且为管理理论的发展奠定了基础。
Klaus①（2005）指出为了在开展招聘工作时选择到合适的人员，可以采用测验应聘者的价值观和文化的方法，进而提高招聘的有效性。
通过价值观和文化测验来判断一个应聘者的岗位匹配与文化适应能力，就是他所提出的标志性体验理论。
马克.Ａ.休斯理德②(2006)认为，企业有优秀的甄选方法与工具相配套，有利于甄选出优秀的人才。
Mark Watson③（2007）在其所作的《招聘规则》书中提到，由于存在着时间差的关系，企业能够成功的招聘到适合岗位的人才相对于企业确认存在某个岗位需求往往是滞后的，因此，对于人力资源需求来说，进行有效的人力资源规划具有重大的意义。
美国学者乔治.T.米尔科维奇④（2008）提出，为了测试招聘的有效性，需要不断的优化招聘工作，不断的调整招聘工作方面的流程，在如何制定与实施计划和如何协调沟通等方面要达到最优化，并且在研究招聘方面的投入成本、渠道和方式的基础上，结合招聘的结果和质量来进行测试。
Jon M. Wemer⑤（2009）指出为了提高企业招聘的科学性和有效性，首先要制定人力资源规划，在此基础上提出招聘需求。
①Klaus Moser, Recruitment sources and Post-Hire outcomes: The Mediating Role of unmet .②马克.Ａ.休斯理德．如何找出Ａ级人才［Ｊ］．人力资源开发与管理,2006(03).③Watson. Mark. Recruitment, rules[J].Cabinet Maker.2007,(4):P13-14.④乔治.T.米尔科维奇.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2008.⑤Jon M. Wemer. Randy L. DeSimone. Human Resource Development[M]. McGraw-Hill Companies,2000.Mark A. Ciavarella⑥（2010）指出企业在人员配置时，必须从四个关键要素——知识、权利、责任和利益出发，从而进行各岗位人员的配置。
工商管理人力资源论文
工商管理人力资源论文工商管理人才是企业人力资源中的关键组成要素，以下是店铺为大家整理的关于工商管理人力资源论文的范文，一起来看看吧!工商管理人力资源论文篇1国内外工商管理现状比较及发展建议研究摘要：随着我国深入改革的经济体制以及日益复杂的企业结构，我国工商管理也取得了很大进步与发展，而且国内很多工商管理研究人员都非常重视经济全球化中国内外工商管理研究重点与方向，同时进行深入性探索，对我国工商管理水平的提高，以及国际交流的加强具有引导性作用。
而且对研究工作者掌握国际工商管理趋势和提高及促进我国工商管理都非常重要。
同时也有利于我国工商管理学科影响与知名度的提高与扩大。
依照我国管理部门具体标准分类进行分析，充分体现出在研究工商管理方面，我国与国外很多国家相比还存在很大差距，并根据这一现状提出一些有利于提高我国工商管理水平及能力的发展策略及建议。
关键词：工商管理;国内;国外;发展建议;现状对比在体制方面，由于深入改革我国经济与日益复杂的企业结构，使得我国工商管理业实现了全面发展。
很多国内科研人员均较为注重国内外工商管理在新国际形势下的研究重点与研究方向，同时不断对其进行研究与探讨。
该现状对研究我国工商管理的能力与国际沟通与交流具有重要作用。
对科研工作者对国际工商管理发展与进步信息的掌握与我国工商管理书籍的完善均具有很大影响，同时也使工商管理学领域的影响得以提升。
1 国内外工商管理发展现状比较近年来，我国工商管理研究正一步步与国际接轨，只要国外发达国家工商管理所科研的领域，必会在我国国内有所涉及。
但是在热点问题方面，我国与其它国家之间依旧存在较大差距。
1.1 市场营销属于国内与国外差别最大的现象之一现代社会属于全面性买方社会，成熟、机智的消费者是企业始终面对的消费群体，而且此领域正面临一场极为深刻的市场性变革，对近年来我国关于工商管理方面的文章进行分析发现，在传统品牌营销、渠道策略及广告促销等方面，发达国家的研究基本上趋于稳定，尤其在近些年，一对一营销、客户资产、客户关系管理、客户生命周期以及体验营销等以顾客为主导的现代工商管理模式成为世界很多国家的研究热点。
人力资源管理国内外研究现状
人力资源管理国内外研究现状人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、激励、绩效评估、薪酬福利等方面的管理活动。
随着全球化进程的加速，人力资源管理的国内外研究也取得了长足的发展。
本文将从招聘、培训、绩效管理和薪酬福利四个方面介绍人力资源管理的国内外研究现状。
招聘方面，美国学者卡恩（Kahn）于1990年提出了“招聘渠道经济模型”，探讨了不同招聘渠道对企业招聘成本和员工素质的影响。
国内研究方面，徐向军等学者探讨了社会网络对员工招聘的影响，通过大数据分析找出了社交网络中的“强连接”和“弱连接”在招聘过程中的作用。
培训方面，美国学者柏涅尔（Berner）于1987年提出了“培训回报模型”，研究员工培训对企业绩效的影响。
国内研究方面，钟鸣等学者研究了企业培训对员工工作绩效和组织绩效的作用，并提出了“培训价值认知差异”和“培训参与度”对培训效果的影响机制。
绩效管理方面，美国学者卡普兰与诺顿（Kaplan and Norton）于1992年提出了“平衡计分卡”，将财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度结合起来评价企业绩效。
国内研究方面，崔永亮等学者研究了绩效管理对员工授权感与创造力的影响，发现正向的绩效管理能够促进员工的创造力发挥和工作投入。
薪酬福利方面，美国学者詹姆斯（James）于1990年提出了“能源交换理论”，研究员工对薪酬福利的认知和满足程度对工作动机和组织绩效的影响。
国内研究方面，杨军等学者研究了薪酬福利对员工工作满意度和组织承诺的影响，发现薪酬福利的公平性和满意度与员工的组织承诺密切相关。
总结来看，人力资源管理国内外的研究都取得了可观的成果。
国外研究注重理论构建和模型建立，强调对人力资源管理实践的指导；国内研究注重实证分析和机制解释，强调对国内现实问题的解决。
未来，人力资源管理的研究可以进一步深化对中国国情的分析，探索适合中国特色的人力资源管理模式。
此外，也可以将跨国企业和跨文化因素纳入研究范畴，丰富国内外人力资源管理的比较研究。
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人力资源国内外现的研究和发展比较摘要：21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，人力资源与知识资本的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
从人力资源的管理、使用、配置和激励四个方面，分别对国内外的人力资源管理的现状和发展新趋势进行描述、分析和比较，从而提出了国内人力资源管理进一步发展的对策。
关键词：人力资源管理；发展；趋势1 国内人力资源管理的现状1.1 人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面(1)人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。
只见“事”,不见“人”，只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。
(2)人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。
在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。
企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。
(3)在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。
中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战的第二位。
在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。
1.2 国外人力资源管理的现状国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面：(1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。
国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。
企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。
(2)人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。
企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。
受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。
(3)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。
企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。
(4)人力资源激励上，以物质刺激为主。
国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。
认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。
因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。
1.3 国内外人力资源管理现状比较从我国人力资源管理的现状看，我国的人力资源管理，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。
这些差距主要表现在：(1)在人力资源管理上，国外企业比我国企业更注重人与岗位的密切联系。
他们在进行了详细的岗位分析以后，面对岗位的需求来选拔具有本专业知识技能的适合人员，人员上岗后可以根据明文规定的岗位要求来工作。
而不是仅把人与事联系起来，还把人与岗位相连，重视人的因素。
这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。
这与我国企业以“事”为中心，把人看成是做事工具的观点大不相同。
(2)在人力资源使用上，国外企业比我国企业更公平，更注重能力。
他们从企业发展的立场出发，摒除了那种靠“人际关系”在企业里进入、晋升的弊端，采取多渠道进入和快速提拔的方式，无非就是在竞争的前提下，为企业吸引更优秀的人才。
在晋升方面，他们也一视同仁，不分你我亲疏关系，不分服务年限和资历，公平竞争有能力者居之。
这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。
(3)人力资源配置上，国外企业与外部劳动力市场建立短期供求关系。
面对人才的不断流动，国外企业通过严格的招聘程序，在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源，他们为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会，并与之建立短期的供求关系，以减少权利和义务的约束。
这种方式，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人和岗位最优化匹配。
(4)人力资源激励上，国外企业把付出的劳动与合理的报酬紧密的结合起来。
2 人力资源管理发展的趋势分析我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。
这些差距主要表现在：(1)在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。
国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。
它使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润。
这种柔性管理的方式很快被应用到企业，得到了大多数企业的认可。
而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。
(2)人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。
他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工视为企业最宝贵的财富，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。
同时，他们相信员工，相信员工能把本职的工作作好，减少了监督和控制，实现了人性化。
而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，他们还在为自己的工资在努力，为自己的绩效而担忧，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。
(3)人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。
国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人员的能力、培育有潜在能力的高级管理人才，为企业的发展战略贡献一份力量。
而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。
(4)人力资源激励上，国外企业比我国企业更注重不断地完善留住人才的激励机制。
国外企业的人力资源管理部门通过不断改进和完善工资福利来强化对员工的激励。
他们的浮动工资制，不断调动员工的积极性向价值高的职位挑战，满足了员工自身价值的实现，保障企业有稳定的员工队伍，留住了企业发展需要的人才。
可以说，激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
3 人力资源管理发展趋势的对策3.1 人力资源使用上员工作为企业的“本”以人为本，企业以员工为本是现代人力资源管理理念，将企业中所有的成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力、鼓励全体人员参与管理。
同时重视职业和技术的培训，增加教育投资，不断提高职工人力资本的存量和综合素质。
在工作中充分考虑到员工的成长和价值，是员工的利益得以最充分的体现。
改变过去在人力资源使用上的以监督和控制方式，把工作放手给员工，转向了以领导与激励为主，给员工充分空间去发挥自己的潜能，为企业创造价值。
3.2 人力资源配置上员工参与企业战略新时期，企业的发展战略计划的制定，已经不再仅仅是企业高层部门的事务。
企业的战略还与企业的员工息息相关，企业战略的方向既是企业的发展方向，也是企业员工自身价值的实现方向。
让员工参与企业战略的制定，能更好的体现以人为本的管理。
员工参与企业战略必须有合理的人员配置为前提。
而人力资源管理的第一步人力资源的合理配置往往得不到企业的重视。
我国很多的企业都存在着“人情世故”，致使企业的效率低下，人力资源管理的开展步履艰难。
国外正是摒除了这一弊端，公平竞争上岗，才使人力资源管理顺利的开展，使企业不断前进。
可见，人力资源的合理配置是人力资源管理得以开展的基础条件。
人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其他资源更宝贵。
企业的最终目的是盈利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。
在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。
人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。
另一方面，人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，可以说是人力资源管理比较高的境界。
另外，人力资源配置必须以有效的招聘体系和完善的培训体系作为保证。
3.3 人力资源激励上完善薪酬制度留住人才最基本、最重要的环节就是薪酬，国外正是在完善的薪酬制度的基础上，来开展员工的其他方面的发展，才吸引了大批的人才。
看似简单的薪酬管理，可以说是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。
如果企业在薪酬制度中能体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望与发展的良性循环。
完善的薪酬体系是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志。
不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。
因此，建立完善的薪酬制度是我们人力资源管理发展的一项基础工作。
参考文献［1M］ .西安：西北工业大学出版社，2003.［2——发展人力资源管理的新趋势［N］．市场周刊财经论坛报，20051125.［3J］．外国经济与管理，2002，24（12）．［4J］．企业研究，2007，27（273）。