人力资源管理心理学作业.ppt
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心理学在人力资源管理中的运用ppt
2、招聘与配置：
心理学最有优势的领域。大家并不陌 生。 基本原则是：人岗匹配、人组匹配。 胜任力模型与评价中心
3、培训与开发:
真正是心理学的任务与强项 培训------知识与技能 开发------潜能（潜意识）
如果你掌握了心理 学的知识，培训的 思路与方法会如何？
4、薪酬与福利
心理报酬 －员工激励的最有效手段
……….的规律
体验心理能量------水晶球
心理能量取决于
• 潜意识的正负 • 环境通过意识对潜意识的 影响 • 意识与潜意识的协调与统 一
心理学对性格、气质、 能力等的研究分类
研究方法
八大技术
• 1、标准化测量技术 • 2、团体活动技术 • 3、结构化访谈 • 4、无领导小组讨论 • 5、文件筐技术 • 6、角色扮演 • 7、360°评价 • 8、投射测试：箱庭
行为--------心理
了解心理规律，改变行为
回顾与思考：如何从心理学的 角度看待、解释、理解、解析 人？
--------心理大解剖
中国人力资源管理的 现状与问题
有多少人力资源在做 “人事”？
1、HR在公司中的地位 2、 HR创造了多少业绩 3、 HR有多大的工作量 4、 HR价值到底在哪 5、 HR谁都可以干 6、 HR是好人还是坏人
一级指标：品 性 能 阅 组 发。 二级指标：与一级指标对应的那些指标。 三级指标：对二级指标的细化与分解。
举例：诚信度，成就动机，职业素质，工作 满意度，领导风格，决策风格，思维风格，归 因，情商，人际类型，压力状况，抗挫折能力， 自制力，适应力，意志力
组织与团队诊断：团队成员匹 配度分析、工作场所行为观察、 员工访谈、工作满意度调查、 员工幸福感测量、心理资本汇 总、中层领导力执行力评价及 团队现状评估等。
人力资源管理心理学PPT课件
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主要研究领域（续）
6. 本土化方面的研究 （1）对中国古代人力资源管理心理学思想的整理
和研究 “以人为本、以和为贵、以德为先、中庸之道、 无为而治”
（2）研究工具的本土化 修订和编制适合中国人自身特点的问卷和量表
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主要研究领域（续）
4. 绩效方面的研究（90年代核心研究领域） （1）对绩效本身的研究 （2）对绩效考评的研究 （3）对影响绩效因素的研究
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主要研究领域（续）
5. 员工心理健康方面的研究 （1）员工的心理健康 金慧明 对隧道作业工人心理健康状况的调查 姜侠云 对下岗人员情绪状况的调查 （2）职业压力
弹性工时的效果
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（四）稳定成长阶段
1. 全面引进国外管理工具和技术。 2. 人力资源管理部逐渐开始在各大企业设立 3. 人才中介、企业咨询、培训公司的大量出
现 4. 人事心理学的研究领域逐渐扩大
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主要的研究领域
1. 态度方面的研究
工作的满意度、组织承诺、离职意向、成就动机
意感、心理契约、组织承诺等
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二、人事心理学在中国的发展
四个阶段： 1. 初步引进阶段（20世纪50年代以前） 2.基本停滞阶段（20世纪50至70年代） 3.恢复发展阶段（20世纪80年代） 4.稳定成长阶段（20世纪90年代至今）
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（一）初步引进阶段
1. 1914年 穆藕初 翻译出版《科学管理理论》 2. 1927年 黄炎培 创立中华职业教育社 3. 1926年 邹韬奋 编写《职业心理学》 4. 1935年 陈立 出版《工业心理概观》
人力心理学ppt课件
作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时， 更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展
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– 卡特尔的特性论：表面特性 根源特性
1、乐群性 4、特强性 7、敢为性 10、幻想性 13、实验性 16、紧张性
2、智慧性 5、兴奋性 8、敏感性 11、世故性 14、独立性
3、稳定性 6、恒定性 9、怀疑性 12、忧虑性 15、自率性
• 感觉记忆（瞬时记忆）：外界S感觉所造成的 • 短时记忆：具有选择性 • 长时记忆：语言是其媒介
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• 模型
注意
感
短
外界S
觉 记
时 记
忆
忆
遗忘 (消退)
遗忘
长 时 记 忆 遗忘
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• 遗忘曲线
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想象与思维
1、想象
– 想象是人脑在感觉的基础上对记忆表象进行 加工、改造、创造新的形象的心理过程，是 一种特殊的思维
多血质
粘液质
胆汁质
抑郁质
• 伊曼努尔.康德 活动气质：冷血质和温血质
感性气质：重血质和轻血质
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• 巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应
• 血型说 A型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进
表现为优先效应 – 反之，但如果在 先外－－》后内 中插一段别的谈话，结
果却表现为近因效应
– 定式－－成见
– 选择认知：只选择对自己有利的认知或自己乐意的 认知
– 极端品质加强判断 – 信息整合作用 – 社会刻板效应
40
四、评价中心 —— 必须掌握的心理测评技术
人力资源管理心理ppt课件
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人际关系理论下的人力资源模式
❖ 以员工为导向对工作内容重新设计，实施弹性工作 制、工作丰富化等。
❖ 规划更注重员工的个人发展计划，帮助员工进行职 业生涯规划
❖ 召募渠道拓宽，选拔标准多样化，注意员工综合素 质
❖ 实行多样化的报酬与激励形式
❖ 采取与团队绩效有关的绩效评估模式，加强内部沟 通与人际关系建设
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13
❖ 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控 制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都 增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产 量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在 看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结 果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教 授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接 管下来，继续进行。 （梅奥教授团队是中途介入的）
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第二阶段 福利实验
❖ 时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换
与生产效率的关系。但经过两年多的实验发 现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付 办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的 增减等），都不影响产量的持续上升，甚至 工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 （试验最终得出的结论出乎人们的预料）
❖ 以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍 桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中 的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、 和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工 的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经 济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
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❖ 以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管 理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工 作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基 层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际 关系，设身处地地关心下属，通过积极的意 见交流，达到感情的上下沟通。
心理学在人力资源管理中的应用PPT课件
心理学在人力资源管理中的应用
0
目录
01 面试中的心理分析技术 02 气质、性格、人格与人力资源管理中的知人善用 03 员工绩效考核中的态度问题及其转变技巧 04 员工绩效面谈中沟通的有效成分、原则与技巧 05 员工关系管理中的人际距离、人际吸引与怎样有效说服他人 06 如何激励你的下属 07 员工关系管理中的心理辅导技术
柔弱易倦、情绪发生慢而强、易感而富于自我体验， ？
言语动作细小无力、胆小、忸怩、孤僻
14
（2）“大五”人格维度与工作绩效之间的重要关系
外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验的开放性
问题：以上人格维度分别适合哪类工作？
15
（3） 16PF与工作岗位的匹配
工作类型
16PF 人格特质
4.绩效辅导沟通中的沉默与聆听艺术
5.绩效辅导沟通中的其他技巧
25
GROW绩效辅导模型
提高自我认知
建立自我责任
REALITY现实
挖掘真相
GOAL目标
澄清
理解 期望的成果是什么
（1） 四种基本气质的行为特征及管理措施
气质类型及 管理措施
行为特征
精力充沛、情绪发生快而强、言语动作急速而难以 ？
自制、内心外露、率直热情、易怒、急躁、果敢
活泼爱动、富于生气、情绪发生快而多变、表情丰 ？
富、思维言语动作敏捷、乐观、亲切、浮躁、轻率
沉着冷静、情绪发生慢而弱、思维言语动作迟缓、 ？
内心少外露、坚毅、执拗、淡漠
主导价值观
19
90后的价值观及其管理难题
金钱观 70后： 80后： 90后：
婚恋观 70后：
80后： 90后：
职业观 70后： 80后： 90后：
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目录
01 面试中的心理分析技术 02 气质、性格、人格与人力资源管理中的知人善用 03 员工绩效考核中的态度问题及其转变技巧 04 员工绩效面谈中沟通的有效成分、原则与技巧 05 员工关系管理中的人际距离、人际吸引与怎样有效说服他人 06 如何激励你的下属 07 员工关系管理中的心理辅导技术
柔弱易倦、情绪发生慢而强、易感而富于自我体验， ？
言语动作细小无力、胆小、忸怩、孤僻
14
（2）“大五”人格维度与工作绩效之间的重要关系
外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验的开放性
问题：以上人格维度分别适合哪类工作？
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（3） 16PF与工作岗位的匹配
工作类型
16PF 人格特质
4.绩效辅导沟通中的沉默与聆听艺术
5.绩效辅导沟通中的其他技巧
25
GROW绩效辅导模型
提高自我认知
建立自我责任
REALITY现实
挖掘真相
GOAL目标
澄清
理解 期望的成果是什么
（1） 四种基本气质的行为特征及管理措施
气质类型及 管理措施
行为特征
精力充沛、情绪发生快而强、言语动作急速而难以 ？
自制、内心外露、率直热情、易怒、急躁、果敢
活泼爱动、富于生气、情绪发生快而多变、表情丰 ？
富、思维言语动作敏捷、乐观、亲切、浮躁、轻率
沉着冷静、情绪发生慢而弱、思维言语动作迟缓、 ？
内心少外露、坚毅、执拗、淡漠
主导价值观
19
90后的价值观及其管理难题
金钱观 70后： 80后： 90后：
婚恋观 70后：
80后： 90后：
职业观 70后： 80后： 90后：
现代人力资源管理之心理学人性人本基础PPT课件
加强员工培训和发展
通过制定职业发展规划、提供培训机会等措施，促进员工个人成长 和职业发展，提高员工自我价值感和成就感。
建立有效沟通机制
畅通企业内部沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时了解并解决 员工在工作中遇到的问题和困难。
06
总结与展望
回顾本次课程重点内容
心理学在人力资源管理中的应用
介绍了心理学在招聘、培训、绩效管理等环节中的具体应用，强调了心理学对于提高人力 资源管理效果的重要性。
对未来人力资源管理趋势探讨
01
数字化与智能化
随着科技的发展，人力资源管理将越来越数字化和智能化 。例如，利用大数据和人工智能技术进行人才选拔、培训 和绩效管理，提高管理效率和准确性。
02 03
多元化与包容性
未来的人力资源管理将更加注重多元化和包容性。尊重员 工的多样性，创造一个开放、包容的工作环境，有利于吸 引和留住优秀人才，激发团队的创新活力。
选拔方法
采用笔试、面试、心理测 评等多种方法，全面评估 应聘者的胜任力水平，选 拔出合适的人才。
面试技巧及心理测评方法
面试技巧
面试与心理测评结合
掌握有效的面试技巧，如提问、倾听、 观察等，以便更好地了解应聘者的真 实情况。
将面试与心理测评相结合，相互补充， 提高选拔的准确性和有效性。
心理测评方法
运用心理测评工具，如人格测验、智 力测验等，对应聘者的心理素质进行 评估，以预测其未来的工作表现。
提供心理咨询服务
建立心理咨询室或聘请专业心理咨询师，为员工提供心理咨询服务， 帮助员工解决心理问题和缓解工作压力。
实施员工心理援助计划
针对员工可能出现的心理问题，制定心理援助计划，提供个性化的 心理支持和辅导。
通过制定职业发展规划、提供培训机会等措施，促进员工个人成长 和职业发展，提高员工自我价值感和成就感。
建立有效沟通机制
畅通企业内部沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时了解并解决 员工在工作中遇到的问题和困难。
06
总结与展望
回顾本次课程重点内容
心理学在人力资源管理中的应用
介绍了心理学在招聘、培训、绩效管理等环节中的具体应用，强调了心理学对于提高人力 资源管理效果的重要性。
对未来人力资源管理趋势探讨
01
数字化与智能化
随着科技的发展，人力资源管理将越来越数字化和智能化 。例如，利用大数据和人工智能技术进行人才选拔、培训 和绩效管理，提高管理效率和准确性。
02 03
多元化与包容性
未来的人力资源管理将更加注重多元化和包容性。尊重员 工的多样性，创造一个开放、包容的工作环境，有利于吸 引和留住优秀人才，激发团队的创新活力。
选拔方法
采用笔试、面试、心理测 评等多种方法，全面评估 应聘者的胜任力水平，选 拔出合适的人才。
面试技巧及心理测评方法
面试技巧
面试与心理测评结合
掌握有效的面试技巧，如提问、倾听、 观察等，以便更好地了解应聘者的真 实情况。
将面试与心理测评相结合，相互补充， 提高选拔的准确性和有效性。
心理测评方法
运用心理测评工具，如人格测验、智 力测验等，对应聘者的心理素质进行 评估，以预测其未来的工作表现。
提供心理咨询服务
建立心理咨询室或聘请专业心理咨询师，为员工提供心理咨询服务， 帮助员工解决心理问题和缓解工作压力。
实施员工心理援助计划
针对员工可能出现的心理问题，制定心理援助计划，提供个性化的 心理支持和辅导。
人力资源管理中的心理学PPT课件
用要小。
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6
人际关系学派：人际关系理论
1933年，美国哈佛大学心理教授 乔治·埃尔顿·梅 奥《工业文明中的人性问题》提出“人际关系理论”
(1)人是“社会人”（影响积极性的因素有物质的和精神的） (2)生产率的高低，主要取决于人的士气（士气来自家庭、社会和
企业中人与人的关系），而不仅仅是工作条件。 (3)注意到企业中非正式群体的存在（其特殊规范影响着群体的行
如果是激励不够，那么应该让员工了解你对他的重视 程度并不比别的员工差，并充分肯定员工的能力，必 要的时候可以使用“激将法”，这样可能会鼓起员工 的上进心。
如果是员工的工作方法、技能或性格不适合目前的职 位，就可以一方面帮助员工分析什么职位适合他，另 一方面听听员工自己的想法，再做出决定。
如果是员工的工作方法不对，就可以帮助他一起分析 在哪些方面可以改进。如果是性格或技能不合，又确 实难以有所改进，条件许可的话，可以考虑让他到更 适合的岗位上。
.
27
招聘的理念
内部还是外部？ 填补空缺还是为工作招聘？ 招聘中的营销 招聘中的伦理
.
28
挑选的技术
申请表格 面试 心理测评 背景调查
.
29
为什么组建团队：社会促进与社会懈怠
个人努力能 够得到评估
他人在场
个人努力无 法得到评估
警觉、评价 焦虑、冲突
唤醒状态
简单任务 表现提高
复杂任务 表现下降
.
56
绩效评估结果较差的员工
对于这类员工，一味的指责是不恰当的。首先要找出绩效差的真 实原因，需要批评指正的地方，可与员工进行面谈，需要特别注 意的是，不要有意或无意地伤害员工的自尊心和自信心。
.
57
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6
人际关系学派：人际关系理论
1933年，美国哈佛大学心理教授 乔治·埃尔顿·梅 奥《工业文明中的人性问题》提出“人际关系理论”
(1)人是“社会人”（影响积极性的因素有物质的和精神的） (2)生产率的高低，主要取决于人的士气（士气来自家庭、社会和
企业中人与人的关系），而不仅仅是工作条件。 (3)注意到企业中非正式群体的存在（其特殊规范影响着群体的行
如果是激励不够，那么应该让员工了解你对他的重视 程度并不比别的员工差，并充分肯定员工的能力，必 要的时候可以使用“激将法”，这样可能会鼓起员工 的上进心。
如果是员工的工作方法、技能或性格不适合目前的职 位，就可以一方面帮助员工分析什么职位适合他，另 一方面听听员工自己的想法，再做出决定。
如果是员工的工作方法不对，就可以帮助他一起分析 在哪些方面可以改进。如果是性格或技能不合，又确 实难以有所改进，条件许可的话，可以考虑让他到更 适合的岗位上。
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招聘的理念
内部还是外部？ 填补空缺还是为工作招聘？ 招聘中的营销 招聘中的伦理
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28
挑选的技术
申请表格 面试 心理测评 背景调查
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29
为什么组建团队：社会促进与社会懈怠
个人努力能 够得到评估
他人在场
个人努力无 法得到评估
警觉、评价 焦虑、冲突
唤醒状态
简单任务 表现提高
复杂任务 表现下降
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绩效评估结果较差的员工
对于这类员工，一味的指责是不恰当的。首先要找出绩效差的真 实原因，需要批评指正的地方，可与员工进行面谈，需要特别注 意的是，不要有意或无意地伤害员工的自尊心和自信心。
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人力资源管理心理学案例分析ppt课件
流通，让各部门及时得到有用的数据
冲突3的解决方法：换人、或把握胡经理的人格特质
设计合适的报酬机制来重新吸引并激励胡经理。
可编辑ppt
28
案例8：压力管理
• 世界化工行业，台塑董事长王永庆在台湾是一个 家喻户晓的传奇式人物。他把台湾塑胶集团推进 到世界化工工业的前50名。台塑集团取得如此辉 煌的成就，是与王永庆善于用人分不开。多年的 经营管理实践令王永庆创造出一套科学用人之道， 其中最为精辟的是“压力管理”和“奖励管理” 两套方法。
一星期后，B接到了被录用的通知。
可编辑ppt
8
案例2分析
• 如何准备应聘材料 • 收集应聘公司的信息 • 保持平和心态，营造和谐气氛 • 如何回答主试者的提问
可编辑ppt
9
案例3：管理沟通中的面谈
例：该面谈发生在公司服务部门主管郭靖(以下 简称郭)和部门职员袁晓悟(以下简称袁)之间。
郭：袁，我一直想找时间与你谈谈关于你在某些 工作方面的事。也许我的话并不都是你喜欢听 的。 袁：你是我的领导，既然你找我谈谈，我也 没有太多的选择。请说吧。 郭：我不是什么法官，也不可能给你什么判 决，我只想要你认真对待这次谈话。
主要原因：①任务相互依 ②目标不相容
3、胡经理与其下属之间的冲突 。（人际冲突）
原因：①人格特质
•
②缺乏信任
• ③归因失误
可编辑ppt
27
冲突1的解决方法：管理层应该根据具体的情况合理的
设计报酬系统，从新激发员工的积极性，并在人力成本与 员工绩效之间取得一个动态平衡。
冲突2的解决方法：企业通过信息管理系统来促进信息的
• 经理：那好吧，其实你最近发生的很多事情都让 我感到不明白。在我们一起参加的一些典礼仪式 上，我看见你喝了很多的酒。办公室的其他人也 看见了，他们也能证实这一点。而联系到我们谈 过的其他一些问题，这似乎可以成为你表现不佳 的合理解释。
冲突3的解决方法：换人、或把握胡经理的人格特质
设计合适的报酬机制来重新吸引并激励胡经理。
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案例8：压力管理
• 世界化工行业，台塑董事长王永庆在台湾是一个 家喻户晓的传奇式人物。他把台湾塑胶集团推进 到世界化工工业的前50名。台塑集团取得如此辉 煌的成就，是与王永庆善于用人分不开。多年的 经营管理实践令王永庆创造出一套科学用人之道， 其中最为精辟的是“压力管理”和“奖励管理” 两套方法。
一星期后，B接到了被录用的通知。
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8
案例2分析
• 如何准备应聘材料 • 收集应聘公司的信息 • 保持平和心态，营造和谐气氛 • 如何回答主试者的提问
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9
案例3：管理沟通中的面谈
例：该面谈发生在公司服务部门主管郭靖(以下 简称郭)和部门职员袁晓悟(以下简称袁)之间。
郭：袁，我一直想找时间与你谈谈关于你在某些 工作方面的事。也许我的话并不都是你喜欢听 的。 袁：你是我的领导，既然你找我谈谈，我也 没有太多的选择。请说吧。 郭：我不是什么法官，也不可能给你什么判 决，我只想要你认真对待这次谈话。
主要原因：①任务相互依 ②目标不相容
3、胡经理与其下属之间的冲突 。（人际冲突）
原因：①人格特质
•
②缺乏信任
• ③归因失误
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27
冲突1的解决方法：管理层应该根据具体的情况合理的
设计报酬系统，从新激发员工的积极性，并在人力成本与 员工绩效之间取得一个动态平衡。
冲突2的解决方法：企业通过信息管理系统来促进信息的
• 经理：那好吧，其实你最近发生的很多事情都让 我感到不明白。在我们一起参加的一些典礼仪式 上，我看见你喝了很多的酒。办公室的其他人也 看见了，他们也能证实这一点。而联系到我们谈 过的其他一些问题，这似乎可以成为你表现不佳 的合理解释。
2024版人力资源管理心理学全套教学课件pptx[1]
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2024/1/30
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福利策略制定和执行情况分析
数据收集
收集福利计划执行过程中的相关数据，如员工 满意度、福利费用等。
分析评估
对收集的数据进行分析评估，了解福利计划的 执行情况和效果。
2024/1/30
调整优化
根据分析结果，对福利计划进行调整优化，提高福利计划的针对性和有效性。
29
员工满意度调查和改进方向
利进行。
2024/1/30
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绩效反馈面谈技巧及结果应用
01
准备充分
提前收集相关数据和信息，了解员工绩效表现，为面谈做好准备。
02
采用有效的反馈技巧
关注员工优点和进步，以建设性的方式指出不足，提供具体的改进建议。
2024/1/30
03
面谈结果应用
根据面谈结果，制定员工个人发展计划，调整绩效目标或提供必要的培
01 反应评估
02 学习评估
03 行为评估
04 结果评估
05 改进方向
收集员工对培训项目、内容 和讲师的反馈，以改进培训 设计。
通过考试、测验或模拟操作 等方式，衡量员工在培训中 学到的知识和技能。
观察员工在工作中是否应用 培训所学，以及工作绩效是 否有所提高。
分析培训项目对组织绩效的 影响，如生产率、质量、客 户满意度等。
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员工满意度调查和改进方向
提高薪酬水平竞争力
根据市场情况和员工需求，适当提高公司薪 酬水平竞争力，吸引和留住优秀人才。
优化福利策略
根据员工需求和公司实际情况，优化福利策 略，提高福利的针对性和有效性。
2024/1/30
加强激励机制建设
通过完善激励机制，激发员工的工作积极性 和创造力，提高员工满意度和忠诚度。
人力资源HR心理幻灯片
➢愿不愿意干? ➢适不适合干? ➢是否有能力干?
压力分类
一、压力作用 ❖积极压力 ❖消极压力
二、压力来源 ❖负性事件 ❖正性事件
压力的积极意义
❖压力能给心理、生理活动提供能量：
❖对行为的驱动作用，极端会失控，学 会与压力相处：
压力状态下的生理指标
❖头痛的频率与强度增加，若非生理因素引起，很 可能是压力反应。
二、心理学在企业中的应用介绍
1、心理管理的理念
员工心理援助计划EAP 发展趋势介绍 中国企业应用现状介绍
心理管理概念
外延范围：一、员工 二、客户 三、产品 四、服务
项目组干预企业介绍：
• 电信行业：邮电公司设计院、中国移动集团江苏 省公司、海南省公司、河北省公司
• 金融系统：中信银行、泰康人寿集团公司、北京 分公司、四川省公司
• 我们的问题：
• 压力是否正在扼杀我们的生活?
压力管理模型
要求 VS 承受力
❖要求是指生活、学习或工作中导致压力的 各种事件（压力源）。
❖承受力是指你在运用各种资源应对这些压 力源时的反应。
要求
承受力
压力管理模型
要求 压力的来源 原因的管理
承受力 压力的反应 反应的管理
压力的来源及管理
要求
❖ 背部：将两边肩膀向后压，胸部肌肉自然会向前 挺起，而背部肌肉也会感到紧张。
三、压力的控制与管理
• 压力就像相对论一样，虽然广为人知，但 却没有人能够清晰地了解！
• 压力好像是一种弥漫在空气中，令人窒息 的幽灵！
压力是对工作的不适应
❖职业兴趣：自己是否喜欢某项工作 ❖职业人格：自己是否适合某项工作 ❖职业能力：自己是否胜任某项工作
❖ 肩部：肩膀的松紧：用力使肩膀向上提，尽量让 肩膀贴近耳朵，用力再用力，持续5~10秒之后， 再让肩膀慢慢地自然垂下，尽量放松，松弛10秒 之后，再重复一次紧松的步骤。
压力分类
一、压力作用 ❖积极压力 ❖消极压力
二、压力来源 ❖负性事件 ❖正性事件
压力的积极意义
❖压力能给心理、生理活动提供能量：
❖对行为的驱动作用，极端会失控，学 会与压力相处：
压力状态下的生理指标
❖头痛的频率与强度增加，若非生理因素引起，很 可能是压力反应。
二、心理学在企业中的应用介绍
1、心理管理的理念
员工心理援助计划EAP 发展趋势介绍 中国企业应用现状介绍
心理管理概念
外延范围：一、员工 二、客户 三、产品 四、服务
项目组干预企业介绍：
• 电信行业：邮电公司设计院、中国移动集团江苏 省公司、海南省公司、河北省公司
• 金融系统：中信银行、泰康人寿集团公司、北京 分公司、四川省公司
• 我们的问题：
• 压力是否正在扼杀我们的生活?
压力管理模型
要求 VS 承受力
❖要求是指生活、学习或工作中导致压力的 各种事件（压力源）。
❖承受力是指你在运用各种资源应对这些压 力源时的反应。
要求
承受力
压力管理模型
要求 压力的来源 原因的管理
承受力 压力的反应 反应的管理
压力的来源及管理
要求
❖ 背部：将两边肩膀向后压，胸部肌肉自然会向前 挺起，而背部肌肉也会感到紧张。
三、压力的控制与管理
• 压力就像相对论一样，虽然广为人知，但 却没有人能够清晰地了解！
• 压力好像是一种弥漫在空气中，令人窒息 的幽灵！
压力是对工作的不适应
❖职业兴趣：自己是否喜欢某项工作 ❖职业人格：自己是否适合某项工作 ❖职业能力：自己是否胜任某项工作
❖ 肩部：肩膀的松紧：用力使肩膀向上提，尽量让 肩膀贴近耳朵，用力再用力，持续5~10秒之后， 再让肩膀慢慢地自然垂下，尽量放松，松弛10秒 之后，再重复一次紧松的步骤。
人力资源管理中的心理学149页PPT
人力资源管理中的心理学
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
谢谢！
人力资源管理心理学PPT完整全套教学课件
心理学在评估中的应用 运用心理学原理和方法对招聘效果进行深入分析， 找出存在的问题和原因。
3
持续改进与心理学支持 根据评估结果制定改进措施，并借助心理学原理 和方法为持续改进提供支持和保障。
03 培训与开发中心 理学应用
培训需求分析与心理学原理结合
识别个体差异ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
通过心理学原理，如个性、能力、 动机等，分析员工个体差异，为 制定针对性培训计划提供依据。
选拔过程中候选人心理特征识别
候选人心理特征概述
了解候选人在选拔过程中可能出现的心理反应和特征，如紧张、 焦虑、自信等。
心理特征识别技巧
掌握观察、倾听、提问等技巧，准确识别候选人的心理特征，为 选拔提供依据。
心理特征与岗位匹配
分析候选人的心理特征与岗位要求的匹配程度，确保选拔出最适 合的人选。
面试技巧及心理评估方法
动机因素
激发员工内在动机，如设置明确 目标、提供及时反馈等，增强员 工学习动力和培训效果。
情感因素
关注员工情感需求，营造积极、 愉悦的培训氛围，提高员工参与 度和满意度。
社会因素
考虑员工社会背景和文化差异， 设计具有包容性和适应性的培训
内容，满足不同员工的需求。
THANKS
感谢观看
人力资源管理心理学定义及特点
定义
人力资源管理心理学是研究在人力资源管理活动中人的心理活动和行为规律的 科学。
特点
综合性、实践性、应用性。
人力资源管理心理学重要性
提高员工满意度和绩效
01
通过了解员工心理需求和行为动机，制定更合理的管理策略，
提高员工满意度和绩效。
增强组织凝聚力
02
通过团队建设、企业文化塑造等手段，增强组织凝聚力和向心
3
持续改进与心理学支持 根据评估结果制定改进措施，并借助心理学原理 和方法为持续改进提供支持和保障。
03 培训与开发中心 理学应用
培训需求分析与心理学原理结合
识别个体差异ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
通过心理学原理，如个性、能力、 动机等，分析员工个体差异，为 制定针对性培训计划提供依据。
选拔过程中候选人心理特征识别
候选人心理特征概述
了解候选人在选拔过程中可能出现的心理反应和特征，如紧张、 焦虑、自信等。
心理特征识别技巧
掌握观察、倾听、提问等技巧，准确识别候选人的心理特征，为 选拔提供依据。
心理特征与岗位匹配
分析候选人的心理特征与岗位要求的匹配程度，确保选拔出最适 合的人选。
面试技巧及心理评估方法
动机因素
激发员工内在动机，如设置明确 目标、提供及时反馈等，增强员 工学习动力和培训效果。
情感因素
关注员工情感需求，营造积极、 愉悦的培训氛围，提高员工参与 度和满意度。
社会因素
考虑员工社会背景和文化差异， 设计具有包容性和适应性的培训
内容，满足不同员工的需求。
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人力资源管理心理学定义及特点
定义
人力资源管理心理学是研究在人力资源管理活动中人的心理活动和行为规律的 科学。
特点
综合性、实践性、应用性。
人力资源管理心理学重要性
提高员工满意度和绩效
01
通过了解员工心理需求和行为动机，制定更合理的管理策略，
提高员工满意度和绩效。
增强组织凝聚力
02
通过团队建设、企业文化塑造等手段，增强组织凝聚力和向心
人力资源管理心理学作业课件
• 以下是我根据自己的测试结果，以及自己的爱好兴趣等 做的职业生涯规划。
Company and Slogan
LOGO
文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。
气质类型☞粘液质
神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反 应性低；外部表现少；情绪具有稳定性；反 应速度快但不灵活。
Company and Slogan
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『粘液质』行为表现
粘液质的人在面临压力时，不但不会主动应对，反 而容易采取回避。压力越大，他们越容易通过各种 消极形式来放松自己，比如玩游戏聊天等等。粘液 质的人喜欢把事情拖到最后去做。当然你不能把粘 液质作为不主动争取的借口。比如如果两门课AB要 考， B在A后面一天考，粘液质的人有时候会在A考 前一天一直复习A,而到了迫不得已的时候，才急匆 匆去复习B.
❀职业规划❀
毕业
3年
5年
8年
10年以上
选方向 选职业通道 选一生职业方向 设计一生职业目标 坚持做一件事
Company and Slogan
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刚入行HR需要注意
• 选好一个上司，跟对人很重要，一 种是专业能力非常强的；另外一种 是敢于放权让你干的；
文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。
Sunflowers can’t move,but they always try their best to find the way,the sunshine goes through.
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气质类型☞粘液质
神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反 应性低；外部表现少；情绪具有稳定性；反 应速度快但不灵活。
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『粘液质』行为表现
粘液质的人在面临压力时，不但不会主动应对，反 而容易采取回避。压力越大，他们越容易通过各种 消极形式来放松自己，比如玩游戏聊天等等。粘液 质的人喜欢把事情拖到最后去做。当然你不能把粘 液质作为不主动争取的借口。比如如果两门课AB要 考， B在A后面一天考，粘液质的人有时候会在A考 前一天一直复习A,而到了迫不得已的时候，才急匆 匆去复习B.
❀职业规划❀
毕业
3年
5年
8年
10年以上
选方向 选职业通道 选一生职业方向 设计一生职业目标 坚持做一件事
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刚入行HR需要注意
• 选好一个上司，跟对人很重要，一 种是专业能力非常强的；另外一种 是敢于放权让你干的；
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Sunflowers can’t move,but they always try their best to find the way,the sunshine goes through.
人力资源心理学ppt课件
3
及时反馈与调整
根据绩效考核结果，及时向员工提供反馈，指导 员工改进工作方法和提升绩效，同时根据实际情 况调整考核标准。
奖励惩罚措施设计
物质奖励与精神奖励相结合
根据员工需求和企业文化，设计合理的物质奖励和精神奖 励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
惩罚措施的合理运用
对于违反规章制度和绩效考核不达标的员工，采取适当的 惩罚措施，如警告、罚款、降职等，以维护企业纪律和激 励员工改进。
借鉴政治学、法学等多学科理论，完 善企业人力资源管理体系，提升员工 福祉和企业绩效。
经济学角度
运用经济学原理分析人力资源市场的 供求关系、劳动力价格及人力资源投 资决策等，为企业制定合理的人力资 源策略提供依据。
03
员工招聘与选拔中心理学 应用
面试技巧及心理测评方法
行为面试法
通过询问应聘者过去的行为来预 测其未来的表现，如“请举一个 你曾经面对困难并成功解决的例
人力资源心理学ppt课件
目录
• 人力资源心理学概述 • 人力资源心理学理论基础 • 员工招聘与选拔中心理学应用 • 员工培训与发展中心理学应用
目录
• 绩效管理与激励机制中心理学应用 • 劳动关系与心理健康维护中心理学应
用
01
人力资源心理学概述
定义与发展历程
01
定义
02
发展历程
人力资源心理学是研究人力资源管理活动中人的心理现象及其规律的 科学。
现潜在的文化冲突。
企业文化融合策略
03
针对员工企业文化适应性评估结果，制定相应的融合策略，促
进员工与企业文化的融合。
04
员工培训与发展中心理学 应用
培训需求分析
确定培训目标
人力资源管理心理学PPT
未来，特殊能力倾向测验 可能会得到更广泛的应用 和发展，尤其是在以下几 个方面
特殊能力倾向测验将会被 应用到更多的领域和行业 中，例如新兴的高科技行 业、医疗保健行业等。
测验将更加注重个性化和 定制化，针对不同企业和 岗位的需求，开发更加符 合实际需要的测验工具。
将会有更多的技术手段被 应用到特殊能力倾向测验 中，如人工智能、大数据 分析等，提高测验的准确 性和效率。
基本观点
特殊能力倾向测验认为个体具有独特的天赋和才能，这些天赋和才能在某些领域 或职业方面表现突出，而在其他领域或职业方面可能表现一般或较差。
对人力资源管理的启示
招聘
使用特殊能力倾向测验可以更好地评估应聘者是否具备 所申请岗位所需的技能和潜力，从而更准确地筛选出合 适的候选人。
培训与发展
通过了解员工的能力和天赋，可以为他们提供有针对性 的培训和发展计划，以更好地发挥其潜力并提高工作绩 效。
培训和发展计划可以帮助员工提升技能和知识，减少工作认知失调，增强工作满意度和绩 效。
组织文化建设
企业应建立积极、健康的组织文化，引导员工形成符合公司价值观的行为和认知，减少员 工在实践中的认知失调。
研究现状和发展趋势
研究现状
认知相符理论在人力资源管理领域的应用 已经取得了一些重要的研究成果，如员工 态度调查、组织承诺和工作满意度等。
职业规划
根据员工的特殊能力倾向，可以为他们制定更加合适的 职业规划，包括晋升、转岗等，以实现员工的职业发展 和企业的长期发展。
研究现状和发展趋势
01
研究现状
02
发展趋势
03
跨界别应用
04
定制化趋势
05
技术创新
特殊能力倾向测验在人力 资源管理领域的应用已经 得到广泛认可，越来越多 的企业采用这种工具来评 估员工的能力和潜力
人力资源管理心理学(第一章12节)ppt课件
四）时效性，人力资源的承载个体——人，具有生命 周期，同时各阶段的体能与智能具有时效特征。
五）资本性，人力资源实际上是一种可变资本，更蕴 含着特殊的创造财富特性。
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3
二、人力资源管理的定义：
对人力这一特殊经济社会资源进行开发、利用的过程。 这一过程不仅包括对人力资源进行发现、鉴别、选择、分 配以及合理利用，同时还包括对人力资源的规划、组织与 培训。因此，人力资源管理一般包含以下内容：
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7
２.心理学理论知识应用于企业管理，特别是人 力资源管理也随着心理学的发展而不断深入。这是 一个从无到有，从理论应用到研究方法并用的渐进 的过程。下面是这一过程的简单记载：
首先是德国心理学家施太伦（L.W.S，最先将心理学知 识运用于工业企业管理。
然后是美国心理学家闵斯特伯格 （H.Minsterberg），被誉为工业心理学之父。他 提出根据工作成绩确定职业性向的概念，并指出心 理学家在工业中的作用应该是致力于研究劳动合理 化（最合适的人、最合适的工作、最合适的工具） 以实现生产效率最理想的效果。他还提出要根据人 的个性心理差异，对职工的选拔、使用和培训、考 核等问题进行研究。
员工工作时，不仅需要适合的温度、湿度、光照、顺手的
工具，还需要一个和谐稳定的工作环境和氛围。人力资源
管理心理学的知识能让人力资源管理者为员工提供一个良
好的物理和人文环境。 完整最新ppt
6
第二节 人力资源管理心理学简史及其发展趋势
一、对人力资源管理心理学发展的简单回顾
人力资源管理心理学的历史从其实质来看，是心理学 介入人力资源管理的历史：
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5
１.研究和开发人力资源，即有效地开发和运用“人力”，提 高人的劳动能力和社会活动能力。合理科学的人力资源管