广告部绩效考核
广告服务部门绩效考核
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广告服务部门绩效考核
第十条. 月度考核
1. 广告服务部门采用业务操作和客户满意相结合的考核方式，月度主要考核指标为当月广告收入，修正指标为工作准确性。
2. 设计制作部和版面接审部的年度广告收入额为2亿元，计提比例均为0.3%。
工作准确性要求为100%，发现差错按照严重性由主管副总进行扣分，部门月度绩效工资总量计算方法为：
部门月度绩效工资总量=本月广告收入×绩效工资计提系数×70%×工作准确性得分%
3. 月度考核结果用于部门月度绩效工资发放，包括部门主任和部门所有员工的月度绩效工资，其中部门绩效工资总额的30%作为风险备用金，年底发放。
第十一条. 年度考核
1. 主要考核指标为有效年度广告收入，设客户满意度为修正指标，由广告部进行年度客户满意度调查，要求客户满意度为90%。
高出部分等比例增加广告额，不足部分等比例从广告额中扣除，年度广告客户满意度低于70%取消年度考核资格。
计算方法为：
有效年度广告收入=实际广告收入×(广告客户满意度-90%+1)
2. 未完成广告任务额的部门，取消年度考核资格，不参与年终奖分配。
广告公司岗位绩效考核表
广告公司岗位绩效考核表岗位：广告公司绩效考核表考核周期：年度考核考核指标：1. 业绩目标达成情况：根据岗位设定的销售目标或项目目标，考核员工在考核周期内的业绩完成情况。
考核指标包括销售额、项目完成情况等。
2. 客户满意度：根据客户的反馈或调查问卷，评估员工在工作中对客户的服务质量和满意度。
考核指标包括客户投诉率、客户评价等。
3. 团队合作能力：评估员工在团队合作中的表现和贡献。
考核指标包括与他人的沟通和协作能力、团队目标达成情况等。
4. 创新能力和创意质量：评估员工在工作中的创新能力和创意质量。
考核指标包括提出的创新点子数量和质量、创意作品的评价等。
5. 专业知识和技能：评估员工在岗位所需的专业知识和技能方面的掌握情况。
考核指标包括专业培训成绩、证书取得情况等。
考核方法：1. 业绩目标达成情况：根据销售数据或项目完成情况进行评估，与设定的目标进行对比，得出绩效评分。
2. 客户满意度：通过客户反馈、调查问卷等方式进行评估，得出绩效评分。
3. 团队合作能力：通过团队目标达成情况、团队合作评价等方式进行评估，得出绩效评分。
4. 创新能力和创意质量：通过创新点子数量和质量、创意作品评价等方式进行评估，得出绩效评分。
5. 专业知识和技能：通过专业培训成绩、证书取得情况等方式进行评估，得出绩效评分。
考核结果：根据以上考核指标和方法，对员工进行评估，得出绩效评分。
绩效评分可以分为优秀、良好、一般和不合格等级，根据绩效评分结果进行奖励或惩罚措施。
备注：以上为广告公司岗位绩效考核表的一个示例，具体的考核指标和方法可以根据实际情况进行调整和制定。
广告部经理绩效考核表
广告部经理绩效考核表
1. 完成销售目标：广告部经理的首要任务是确保广告部门
能够达到公司设定的销售目标。
绩效考核表可以包括广告
部门的销售额、销售增长率等指标，衡量广告部经理带领
团队实现的销售业绩。
2. 广告项目完成情况：广告部经理负责管理广告项目的执行，绩效考核表可以包括广告项目的完成情况，如项目数量、质量、周期等指标，评估广告部经理在项目管理方面
的能力。
3. 团队管理能力：广告部经理需要带领团队高效运作，完
成公司的广告策略和任务。
绩效考核表可以包括团队绩效、团队合作能力、员工满意度等指标，评估广告部经理的团
队管理能力。
4. 广告成本控制：广告部经理需要合理控制广告成本，确
保在有限的预算内完成广告活动。
绩效考核表可以包括广
告成本控制情况，如广告投入、ROI等指标，评估广告部经理在成本控制方面的能力。
5. 创新能力：广告部经理需要不断创新，提供新颖的广告策略和创意。
绩效考核表可以包括广告创意和创新能力，如广告设计、创意活动等指标，评估广告部经理在创新方面的能力。
6. 客户满意度：广告部经理需要与客户保持良好的沟通和合作关系，提供优质的广告服务。
绩效考核表可以包括客户满意度调查结果，评估广告部经理在客户关系管理方面的能力。
7. 行业竞争情况：广告部经理需要了解行业竞争情况，制定相应的广告策略和计划。
绩效考核表可以包括行业竞争情况的分析和对策，评估广告部经理在行业分析和策略制定方面的能力。
以上是一个广告部经理绩效考核表的建议，具体的考核指标和权重可以根据公司的需求和实际情况进行调整。
广告宣传部绩效考核指标
广告宣传部绩效考核指标广告宣传部作为现代企业中十分重要的一部分，其重要性不言而喻。
然而，企业对广告宣传部的要求也越来越高，因此，对于广告宣传部绩效的考核指标也变得愈加重要。
广告宣传部绩效考核指标是测量广告宣传部门工作质量和结果的手段，同时也为广告宣传部门的管理者提供了有效的参考标准。
通常情况下，广告宣传部门收到公司高层领导人的要求，必须遵循公司战略指令，制定符合公司业务和品牌形象的行动计划。
因此，广告宣传部的工作质量和绩效考核指标应该是以公司总体业绩为基础，具体考核指标应该有以下4个方面。
第一是广告效果。
广告是宣传部门的核心工作，因此，广告的效果是广告宣传部绩效考核的必要指标。
广告效果可以通过几个指标来衡量，如一定时间内销售增长率、渠道销售增长率、市场份额提高率、品牌知名度提高率等等。
在广告宣传工作开展前，需要对广告进行定量和定性评估，以便于掌握广告的真实效果和反馈信息。
第二是广告素材创意。
广告宣传部的素材创意直接关系到广告的吸引力和刺激性，让广告受众或潜在客户在短时间内了解产品和服务优势。
广告的创意素材有创新性、突破性和刺激性，吸引更多的潜在消费者或客户。
因此，广告宣传部门的创意需求量身定制设计，需要广告公司、媒体公司等合作伙伴的智力输入。
第三是广告投放计划。
广告投放计划是广告宣传部门的行动计划，根据广告目的、市场分析、竞争情况、媒体通讯渠道等因素，针对性制定广告投放计划。
该计划应具体到投放营销产品、投放媒体、投放时期等，是营销方案的重要组成部分。
广告宣传部门需根据资源利用和经费充分考量，高效利用有限的资源，实现最大限度的效益。
第四是市场通讯效果。
市场通讯效果包括宣传影响和宣传播放，这直接关系到广告宣传的效用。
市场通讯效果的高低可以通过广告出现在媒体上、媒体覆盖面、来源传达率等多个因素来评估。
除此之外，如观众反响、转化效果、增长率和销售营业额等方面都是重要的方面。
总之，广告宣传部门绩效考核指标应紧密关注整个企业的运营、市场情况和发展趋势，基于市场情况制定出符合实际的计划。
广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇）
广告传媒公司绩效考核方案广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇）为确保事情或工作顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编精心整理的广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
广告传媒公司绩效考核方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
广告机构所有职位绩效考核表(新版)
广告机构所有职位绩效考核表(新版)绩效考核是评估广告机构中各个职位表现的重要手段。
本文档旨在提供广告机构使用的全新版本的职位绩效考核表，以帮助管理层更好地评估和激励员工。
一、职位信息1. 职位名称：2. 所属部门：3. 上级职位：4. 下级职位：二、工作目标1. 主要工作职责：2. 工作目标及完成时间：三、工作质量评估1. 工作质量标准：- 任务完成质量- 工作流程规范性- 错误率及纠错能力2. 自我评估：- 根据工作质量标准，自评工作质量，并给出理由。
3. 直属上级评估：- 基于工作质量标准，直属上级评估工作质量，并给出理由。
四、工作效率评估1. 工作效率标准：- 任务完成时间- 工作量及分配能力- 处理紧急事务能力2. 自我评估：- 根据工作效率标准，自评工作效率，并给出理由。
3. 直属上级评估：- 基于工作效率标准，直属上级评估工作效率，并给出理由。
五、团队合作评估1. 团队合作标准：- 沟通协作能力- 分享知识和经验的积极性- 对他人的帮助和支持2. 自我评估：- 根据团队合作标准，自评团队合作能力，并给出理由。
3. 直属上级评估：- 基于团队合作标准，直属上级评估团队合作能力，并给出理由。
六、专业知识评估1. 专业知识标准：- 对相关行业知识的掌握程度- 对广告策划、营销等专业知识的理解和应用2. 自我评估：- 根据专业知识标准，自评专业知识水平，并给出理由。
3. 直属上级评估：- 基于专业知识标准，直属上级评估专业知识水平，并给出理由。
七、绩效评估结果根据以上评估内容，将绩效评估结果分为以下等级（请在相应等级前打✓）：- [ ] 优秀- [ ] 良好- [ ] 达标- [ ] 一般- [ ] 不达标八、评估意见和建议请直属上级提出对被评估员工的评估意见和建议。
九、员工自评请被评估员工根据以上评估内容自评绩效，并提出自己的发展计划和改进措施。
以上是广告机构所有职位绩效考核表(新版)，旨在更好地评估和激励员工。
广告公司绩效考核表(视觉设计师、经理、素材)
广告公司绩效考核表(视觉设计师、经理、素材)广告公司绩效考核表（视觉设计师、经理、素材）该绩效考核表旨在评估广告公司的视觉设计师、经理和素材团队的工作表现。
以下是考核表中包含的关键指标和评分标准：视觉设计师评分标准：- 设计能力：评估视觉设计师在创意和设计方面的能力和质量。
- 沟通技巧：评估视觉设计师与团队成员和客户之间的沟通技巧和效果。
- 时间管理：评估视觉设计师在完成任务和遵守截止日期方面的能力。
- 创新能力：评估视觉设计师在创造性和创新设计方面的能力。
- 团队合作：评估视觉设计师与团队合作和协作的能力。
经理评分标准：- 项目管理：评估经理在计划、监控和执行广告项目方面的能力。
- 团队管理：评估经理在协调和管理团队成员之间的能力。
- 客户关系：评估经理与客户之间关系的管理和维护能力。
- 业务洞察力：评估经理对广告行业趋势和市场情况的了解程度。
- 创新思维：评估经理在提供创新解决方案和想法方面的能力。
素材团队评分标准：- 素材质量：评估素材团队提供的素材质量和准确性。
- 交付准时性：评估素材团队在交付素材方面的准时性。
- 沟通协作：评估素材团队与设计师和经理之间的沟通和协作能力。
- 创意贡献：评估素材团队在创造性和创新素材方面的贡献程度。
- 团队表现：评估素材团队在团队合作和工作表现方面的能力。
注意：本考核表仅为参考，具体的评分细则和权重应根据广告公司的实际情况进行调整。
以上是广告公司绩效考核表（视觉设计师、经理、素材）的基本内容。
通过综合评估各项指标，可以客观地评估团队成员的工作表现和能力，进而提供有针对性的培训和发展计划，以提高广告公司的运营效率和业绩。
请根据实际情况进行适当修改和补充。
广告部绩效考核制度及考核指标量化范例(销售人员绩效考核范例)
（5）及时、有效地提供广告的效果评估
（6）全面收集公司的广告品（包括总部、分公司、经销商发布的音像、电子、宣传手册、宣传海报等样品），加强对广告品的管理
4
广告成本控制
（1）根据公司销售总预算，合理确定广告费用预算，并严格执行
（2）根据市场开发状况和产品上市进度，理性地确定广告的投入费用
1．公司对广告部的奖金分配。
2．广告部相关人员的工资晋升。
3．广告部相关人员的岗位调整。
4．广告部相关人员的培训。
第6章附则
第15条本制度由人力资源部制定，其解释权、修改权归人力资源部所有。
第16条本制度自颁布之日起实施。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
2．
部门名称
广告部
部门负责人
（1）广告部的某项核心工作在月度内能够完成时，采用月度考核。
（2）广告部的某项核心工作需要跨月完成，但不超过一个季度时，采用季度考核。
（3）广告部的某项核心工作需要跨季度完成时，采用年度考核。
第12条广告部考核程序。
1．绩效考核小组与广告部在考核期初共同确认考核目标和要求。
2．在广告部的工作过程中，绩效考核小组应对广告部的工作进行指导。
（2）季度考核的时间为每季度第一个月的1日至10日，考核对象为广告部上个季度的工作绩效。
（3）年度考核的时间为每年1月份的1日至5日，考核对象为广告部上个年度的工作绩效。
2．广告部考核的具体时间。
绩效考核小组对广告部的具体考核时间应根据考核相关内容确定，具体时间确定后应及时通知广告部，对安排具体考核时间的要求如下。
广告公司绩效考核方法
广告公司绩效考核方法随着市场竞争的日益激烈，广告公司在提供创意和营销解决方案方面的绩效成为了衡量其成功与否的重要指标。
为了确保广告公司能够持续提供高质量的服务，有效的绩效考核方法是不可或缺的。
本文将探讨一种适用于广告公司的绩效考核方法。
一、考核指标的确定在制定广告公司绩效考核方法之前，首先需要明确考核的目标和指标。
考核目标应该与广告公司的使命和长期发展目标相一致，同时也要考虑市场需求和客户期望。
下面是一些适用于广告公司的常见绩效考核指标：1. 客户满意度：广告公司的首要任务是满足客户需求，因此客户满意度是重要的绩效指标。
客户满意度可以通过定期调查或客户反馈来评估。
2. 项目质量：广告公司的创意水平和项目执行能力对于项目的成功至关重要。
因此，项目质量是一个重要的绩效指标。
可以通过项目的效果、反馈和评估来评估项目质量。
3. 市场份额：广告公司的市场份额反映了其在市场竞争中的地位和影响力。
市场份额可以通过市场调研数据和业绩来评估。
4. 创新能力：广告行业需要不断创新以适应市场变化和客户需求。
因此，创新能力也是一个重要的绩效指标。
可以考核广告公司的创意产出、创新项目和行业奖项等来评估。
5. 财务表现：财务表现是评估广告公司健康发展的重要指标。
可以考核广告公司的营业额、利润率和现金流等来评估。
二、考核方法的设计基于上述指标，设计一种综合考核方法来评估广告公司的绩效。
下面是一个可能的设计方案：1. 定期考核：考核应该定期进行，以确保对广告公司的绩效进行持续监测和改进。
可以选择每季度或每年进行考核。
2. 绩效评估表：设计一份绩效评估表，对各个指标进行量化评估。
评估表应该简洁明了，方便考核人员进行评估。
3. 多维度考核：考核应该综合考虑各个指标，避免单一指标导致的片面性评估。
可以根据实际情况，给予不同指标不同权重。
4. 客户评价：广告公司的客户满意度应该作为一个重要的评估因素。
可以通过定期调查或客户反馈的方式进行评估。
广告公司绩效考评
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途二、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
三、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：（2）、岗位工作：（3）、工作态度：2、分值计算招商人员绩效4个职能部门人员+管理人员薪酬构成，按照部门进行划分管理人员（部门主管）薪酬构成四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；《》4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人（部门经理）及被考评人共同制定。
5、每个季度由公司总体对员工进行季度工作表现评估，并进行留用、升迁或降职等的处理。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由人力资源部负责解释。
广告公司绩效考核方案
广告公司绩效考核方案1. 引言广告公司作为市场营销和品牌推广的重要组成部分，需要具备高效的绩效考核方案来评估和激励员工的工作表现。
本文档旨在提出一套全面而有效的广告公司绩效考核方案，以帮助公司更好地管理和激励其员工，促进公司业绩的提升。
2. 目标和指标•团队目标：确定广告公司整体的绩效目标，例如市场份额的增长、客户满意度的提高等。
•岗位目标：为每个岗位设定明确的绩效指标，包括销售额、合同签订量、客户反馈等。
不同岗位的指标应相互补充并突出各自职能。
•个人目标：根据员工的岗位和能力，确定其个人绩效目标，既要有挑战性又要可衡量。
3. 绩效考核体系3.1 考核周期绩效考核周期一般为一年，根据公司的实际情况可以适当调整，但不宜过频。
考核周期内可以设定多个评估节点，以便及时跟踪和调整员工的工作表现。
3.2 绩效评估方式•个人自评：员工对自己的工作表现进行自我评估，评估内容包括工作成果、工作质量、专业能力等。
•直属经理评估：直接上级根据工作表现对员工进行评估，评估内容包括工作态度、团队协作、创新能力等。
•同事评估：员工可以请同事对自己的工作表现进行评估，以获取更全面的反馈意见。
•客户评估：根据客户反馈对员工的服务态度、解决问题的能力等进行评估。
3.3 绩效评分标准•优秀（90~100分）：在绩效目标方面取得了显著的突破，工作成果卓越，表现出色。
•良好（80~89分）：基本完成了绩效目标，工作成果较好，能够胜任岗位职责。
•合格（70~79分）：勉强达到了绩效目标，工作成果一般，需要提升工作能力和表现。
•不合格（70分以下）：未能达到绩效目标，工作成果差，需要进行针对性培训和改进。
4. 绩效考核流程4.1 目标制定阶段•团队目标：由公司高层确定，并与员工共享，确保全员对公司目标的理解和认同。
•岗位目标：上级与员工共同制定，明确职责和预期目标，并将其与公司目标对齐。
•个人目标：员工根据岗位目标和自身能力制定，并与上级协商确定，既要具有挑战性又要可实现。
广告传媒公司绩效考核方案范文（通用8篇）
广告传媒公司绩效考核方案广告传媒公司绩效考核方案范文（通用8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编精心整理的广告传媒公司绩效考核方案范文（通用8篇），欢迎大家分享。
广告传媒公司绩效考核方案1一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
媒体广告部绩效考核方案
媒体广告部绩效考核方案背景媒体广告部是公司营销团队中负责广告投放和媒体推广的重要部门。
为了确保部门成员的工作质量和效率，制定一套科学的绩效考核方案是必要的。
目的本绩效考核方案的目的是评估媒体广告部成员在广告投放和媒体推广方面的表现，并激励其持续提高工作效率和质量。
考核指标1. 广告投放效果评估成员负责的广告投放活动的效果，包括但不限于以下指标：- 广告曝光量- 广告点击率- 广告转化率2. 媒体推广效果评估成员参与的媒体推广活动的效果，包括但不限于以下指标：- 媒体曝光量- 媒体点击率- 媒体推广效果调研结果3. 项目管理能力评估成员在广告投放和媒体推广项目管理方面的能力，包括但不限于以下指标：- 项目进度管理- 团队合作能力- 问题解决能力4. 个人发展评估成员在个人职业发展方面的努力和成果，包括但不限于以下指标：- 参与培训和研究的积极性- 个人职业目标的实现情况- 个人技能和知识的增长考核流程1. 考核周期：每季度一次考核，共四次考核为一个完整的绩效考核周期。
2. 考核方式：由部门主管根据考核指标进行综合评估，可以结合数据分析、项目成果和个人表现等进行评判。
3. 考核结果：根据每个考核周期的评估结果，给予成员绩效评级，并进行相应的奖励或激励措施。
奖惩机制根据绩效考核结果，制定相应的奖惩机制，以激励优秀成员的持续努力，同时对表现不佳的成员提供改进机会。
- 优秀绩效：给予奖金、晋升机会或其他相应奖励。
- 良好绩效：给予奖金或其他相应奖励。
- 一般绩效：保持原有薪资和职位等级。
- 不满意绩效：提供个别辅导和指导，有条件地给予改进机会。
- 严重不满意绩效：可能引发纪律处分，包括警告、降职等。
管理沟通为了确保绩效考核的公正性和透明度，应定期与成员进行沟通，包括但不限于以下方面：- 告知成员考核的目的、指标和流程。
- 定期与成员进行绩效反馈和指导。
- 提供机会让成员陈述和解释个人工作情况。
- 激励和鼓励成员在工作中发展自己的优势和专长。
媒体或广告公司工作绩效考核表(万能模板)
媒体或广告公司工作绩效考核表(万能模板)考核目标本考核表旨在评估媒体或广告公司员工的工作绩效，以衡量其在职期间的表现和贡献。
通过此考核表，可以提供客观的评估依据，促进员工的进步和发展。
考核要点以下是对员工绩效进行评估的要点，请根据实际情况适当调整和补充。
1. 工作质量- 任务完成质量：完成工作任务的准确性和专业水平。
- 创新能力：提供新颖的创意和解决方案。
- 专业知识：对相关行业知识的熟悉和应用。
2. 工作效率- 工作速度：完成工作任务的效率和速度。
- 时间管理：合理规划工作时间，准时完成任务。
- 多任务处理：有效处理多个任务和项目。
3. 团队合作- 合作态度：与团队成员合作的积极态度。
- 沟通能力：良好的沟通和协调能力。
- 团队合作：与团队成员协作的能力。
4. 客户关系- 与客户沟通：与客户保持良好的沟通和反馈。
- 客户满意度：客户对工作成果的满意程度。
- 客户管理：有效管理客户关系，提供专业的服务。
评分标准根据以上考核要点，评估员工绩效的得分标准如下：- 优秀：在所有要点方面表现出色，展现出高水平的工作能力。
- 良好：在大多数要点上表现不错，能够胜任工作并取得良好成绩。
- 一般：在一些要点上表现一般，但还可进行改进和提升。
- 需改进：在多数要点上表现较差，需要改善工作表现。
- 不合格：在绝大多数要点上表现不符合要求，需要严重改进。
结论员工的工作绩效考核结果将根据以上评分标准进行评定。
通过此考核表，可以帮助媒体或广告公司管理层评估员工的工作表现，提供改进和发展的建议，并更好地匹配员工与工作任务。
考核结果应作为评估员工绩效和制定激励措施的参考依据。
注意：本文档只为万能模板，具体评分标准和考核要点需要根据实际情况进行调整和补充。
2023年广告公司员工绩效考核方案(精选篇)
2023年广告公司员工绩效考核方案（精选篇）广告公司员工绩效考核方案1为增加广告部门工作效率，保证部门目标的顺当达成，调动部门员工的工作主动性，激发员工工作热忱，提升工作业绩，特制定本绩效考核方法。
一、考核对象广告部内的全部合同员工。
二、考核内容和方式(一)考核时间：每月。
(二)考核绩效标准：按顺延方式依据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容：员工本人当季度工作完成状况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，最终由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程：1、制定工作安排：(1)项目负责人制定每月工作安排以部门的《年度安排分解表》为准，交分管领导审核。
(2)安排的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成果，并依据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次安排奖金，部门副经理及以上领导不参加安排;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。
其职责为评定部门各员工的月考核成果并审核每月部门员工20%绩效工资的发放支配。
三、考核的实施(一)对部门的考核;1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：主要工作完成状况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点限制;质量、进度、投资、平安以及信息管理状况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。
广告部绩效考核
一、广告部人员结构：人员编制人，目前天津在岗2人二、绩效考核方法：广告专员1、岗位职责：承揽广告业务、对广告客户的开发与既有老客户的维护、结合公司和公司发展状况进行策划与组织2、薪资组成：工资（基本工资{ 元- 元}+岗位津贴{ 元- 元}+任务工资{ 元- 元}）+业务销售提成。
3、基本工资：月薪的35%作为基本工资；岗位津贴：月薪的35%作为岗位津贴；任务工资：月薪的30%作为任务工资；4、年任务量：广告部月任务量元，年任务量元；人均年任务元；5、任务量标准：现金回款即按回款金额的100%核定任务金额；物资回款即按实物市场价值（财务部核算确定）*0.3折核定任务金额；6、年任务量比例：现金比例不得低于年任务量的50%；三、考核标准1、完成任务：月完成基本任务，享受基本工资+岗位津贴+任务工资+业务销售提成。
2、任务金额以入账财务时间为准，物资以入库时间为准，当月入帐（入库）当月生效，不得累计；3、未完成：完成任务超过或等于50%可享受：基本工资+岗位津贴+同等比例任务工资+业务提成。
同等比例任务工资注解：完成量/任务量*任务工资未完成任务50%任务量只享受：基本工资+岗位津贴+业务提成，不享受任务工资；连续3月任务未完成按照薪资的（基本工资+岗位津贴）的80%发放；连续6个月完不成任务公司可对其进行大幅度降薪、降职、辞退或待岗处理。
四、考核确认原则：1、确认流程：可市场流通的物资和货币以及确认的赞助等所有收入，需先有合同（如无合同，需有主管领导、副总、总经理确认签字），对应的刊页，经杂志编辑部、财务、行政部确认报人力资源部备案方可。
2、刊登原则：货币收入：以签订合同收到订金，再刊登广告的原则；易物收入：严格遵循置换的物品或服务类卡券等物品入库之后，再刊登广告的原则；所收到的物品必须能进行市场流通。
活动、赞助等其他类型收入：按活动确认时间后再刊登原则。
3、绩效确认时间：货币是以收到货币时间计入当月业绩广告业绩物品以收到物品时间计入当月业绩活动、赞助等其他类型收入按收款时间计算当月及当年业绩原则上，公司鼓励以货币收入为主要广告收入。
广告行业绩效考核方案
广告行业绩效考核方案一、背景在广告行业中，绩效考核是评估员工工作表现和公司业绩的重要手段。
通过有效的绩效考核方案，不仅可以提高员工的工作动力和积极性，还能促进公司整体发展和竞争力的提升。
因此，制定一套科学、公正的绩效考核方案对于广告行业的不断发展至关重要。
二、绩效考核指标的确定1. 业绩指标广告行业的核心目标是实现销售量的提升和市场份额的增长。
因此，可以将销售额、利润增长、客户满意度等作为业绩指标。
此外，还应综合考虑市场竞争状况、行业变化等因素，制定相应的业绩目标。
2. 项目管理广告行业需要进行多个项目的管理，因此项目管理能力也是绩效考核的重要指标。
具体可以包括项目完成时间、质量控制、资源利用效率等。
3. 团队合作广告行业的工作大多需要团队协作，因此团队合作能力是考核的重要方面。
可以通过多维度评估团队成员在项目中的协作能力、沟通能力、问题解决能力等。
4. 创新能力广告行业需要持续创新来应对市场变化和满足客户需求。
因此，创新能力也是重要的考核指标。
可以从创意水平、独立思考、解决问题能力等方面评估员工的创新能力。
三、绩效考核方式1. 定期评估绩效考核应该定期进行，通常可以选择每季度或每半年进行一次评估。
通过定期评估，可以及时发现问题，进行改进和调整。
2. 多维度评估绩效考核要全面、客观地反映员工的表现，因此可以采用多维度评估的方式。
可以结合员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等，形成多维度的评估结果。
3. 权重分配不同指标在绩效考核中的重要性不尽相同，所以需要给予不同的权重。
可以通过调研和讨论确定各项指标的重要性，再进行权重分配。
权重的设置应当公平、合理，并能兼顾全体员工和公司利益。
四、奖惩机制1. 奖励对于表现优秀的员工，应给予及时的奖励和肯定，例如加薪、晋升、奖金等形式。
通过奖励能够激发员工的积极性和工作动力，促进员工的个人成长和公司的长远发展。
2. 激励对于表现不佳的员工，应该采取激励措施，例如提供培训机会、辅导改进等。
广告公司所有职位绩效考核表(新版)
广告公司所有职位绩效考核表(新版)背景该绩效考核表旨在评估广告公司所有职位的绩效，并为员工的发展和激励提供依据。
该新版绩效考核表是基于以往版本的经验教训和行业最佳实践进行了改进和更新。
考核指标1. 工作目标完成情况此指标用于评估员工在规定时间内完成工作目标的情况。
评估时将考虑目标的重要性、难度和员工的工作质量。
考核等级- 优秀：超出预期完成工作目标，并且质量卓越。
- 良好：按时完成工作目标，并且质量符合要求。
- 一般：基本按时完成工作目标，但质量有待改进。
- 需改进：未能按时完成工作目标，并且质量不符合要求。
2. 团队合作能力此指标用于评估员工在团队合作中的表现。
评估时将考虑员工的沟通能力、协作能力和对他人的支持与帮助程度。
考核等级- 卓越：积极主动地协助他人，并且在团队中发挥卓越的领导能力。
- 高效：良好的协作能力，能有效地与团队成员协调工作。
- 一般：能够与团队成员合作完成工作，但需要更积极地参与团队活动。
- 需改进：缺乏合作精神，对团队工作没有积极贡献。
3. 创新能力此指标用于评估员工在工作中提供创新思路和解决问题的能力。
评估时将考虑员工的创造性思维、独立思考和解决问题的能力。
考核等级- 极高：能够提供独特且高质量的创新想法，并且能够成功实施。
- 较高：能够提供创新的想法，并且能够为解决问题提供有效的方案。
- 一般：能够有限地提供创新想法，但需要更多的实践和改进。
- 需改进：缺乏创新思维，对问题缺乏解决方案。
绩效考核流程1. 考核周期为每季度一次，具体的考核时间会根据公司的安排而定。
2. 员工和直属主管将进行考核评估的讨论，并根据以上指标进行评估。
3. 主管将根据评估结果给予员工反馈，并制定个人发展计划。
4. HR部门将综合评估结果，进行绩效评级，并提供相应的激励措施。
5. 绩效考核结果将用于员工的晋升、薪酬调整和奖励措施的决策依据。
总结广告公司所有职位绩效考核表(新版)是为了评估员工的绩效和发展提供参考和依据。
广告创意团队绩效考核标准
广告创意团队绩效考核标准作为广告行业中不可或缺的一环，广告创意团队的绩效考核标准至关重要。
有效的绩效考核标准不仅能够激励团队成员的积极性和创造力，还能够提高整个团队的工作效率和业绩水平。
本文将探讨广告创意团队绩效考核标准的制定及其应用。
一、工作质量考核广告创意团队的工作质量是考核的关键指标之一。
在考核时，可以从以下几个方面进行评估：1. 创意思维：评估团队成员的创意思维能力，包括创新性、独特性和针对目标受众的市场洞察力。
2. 创意原创性：评价团队成员的创意作品是否具有原创性，是否遵守知识产权法律法规。
3. 创意效果：分析广告创意在传播过程中的效果，包括观众反馈、品牌影响力提升情况等。
4. 创意可行性：团队成员所提供的创意是否可行，是否符合客户需求和预算限制。
二、团队合作能力考核广告创意团队的协作能力和团队合作精神对于整个团队的绩效至关重要。
在考核时，可以从以下几个方面进行评估：1. 沟通能力：评估团队成员之间的沟通交流效果，包括书面和口头沟通的准确性和清晰度。
2. 合作精神：考察团队成员是否愿意与他人分享自己的创意和经验，是否愿意为团队的共同目标付出努力。
3. 团队协作：评估团队成员在全员参与的项目中的配合程度，包括资源协调、任务分配和项目管理等方面。
4. 冲突解决：评估团队成员在遇到团队冲突时的解决能力，包括有效沟通、妥协和寻求共识等。
三、项目管理能力考核广告创意团队的项目管理能力直接影响到项目的效率和质量。
在考核时，可以从以下几个方面进行评估：1. 项目计划：评估团队成员在项目启动前的计划制定能力，包括目标设定、资源调配和时间安排等。
2. 项目执行：考察团队成员在项目执行过程中的表现，包括任务完成情况、进度控制和风险管理等。
3. 项目交付：评估团队成员在项目交付环节的工作质量和效率，包括成果物交付的准时性和符合客户要求的程度。
4. 项目评估：考核团队成员对于项目的复盘和总结能力，包括项目成功因素的分析和改进方案的提出。
广告公司绩效考核制度
广告公司绩效考核制度1. 背景在广告公司中，绩效考核制度的建立和实施对于提高员工工作效率、培养高绩效团队至关重要。
本文档旨在详细介绍广告公司绩效考核制度的相关内容。
2. 目标广告公司绩效考核制度的目标是：- 评估员工在工作中的表现，并提供及时反馈；- 激励员工不断进步和提高工作质量；- 建立公平、公正的考核机制，促进团队合作和提升整体绩效。
3. 考核指标广告公司绩效考核制度将根据不同岗位和职责设计相应的考核指标，例如：- 项目管理：项目进度、质量控制、客户满意度；- 创意设计：创意水平、设计质量、创新能力；- 销售业绩：销售额、客户开发、业务拓展；- 团队合作：协作能力、团队精神、知识分享。
4. 考核流程绩效考核流程应包括以下关键步骤：- 目标设定：确定考核期内的目标和指标；- 考核周期：按照规定的时间周期进行绩效考核；- 绩效评估：评估员工在工作中的表现与指标的达成情况；- 反馈与沟通：向员工提供绩效评估结果，并给予合适的反馈和建议；- 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予奖励和激励措施；- 考核结果记录：记录绩效考核结果，作为员工档案的参考。
5. 考核结果的应用广告公司可根据绩效考核结果，采取以下应用方式：- 薪酬调整：根据绩效评估结果，调整员工的薪酬待遇；- 晋升与晋级：优秀表现的员工可获得晋升和晋级机会；- 培训和发展：根据绩效考核结果，设计个性化的培训计划；- 团队建设：利用绩效考核结果，发现团队的优势和不足，进行合理调整。
6. 考核结果的监督与改进为确保绩效考核制度的公平性和有效性，需要进行监督与改进工作，包括：- 审核机制：建立考核结果的审核机制，确保评估过程的公正性；- 持续优化：根据员工反馈和市场变化，不断优化考核指标和流程；- 培训与培养：提升管理人员的考核技巧和管理能力，以保证考核工作的专业性。
7. 法律风险提示绩效考核制度应符合相关劳动法律法规，不得涉及个人隐私泄露、歧视待遇等法律风险。
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一、广告部人员结构：
人员编制人，目前天津在岗2人
二、绩效考核方法：
广告专员
1、岗位职责：承揽广告业务、对广告客户的开发与既有老客户的维护、结合公司和公司发展状况进行策划与组织
2、薪资组成：工资（基本工资{ 元- 元}+岗位津贴{ 元- 元}+任务工资{ 元- 元}）+业务销售提成。
3、基本工资：月薪的35%作为基本工资；岗位津贴：月薪的35%作为岗位津贴；任务工资：月薪的30%作为任务工资；
4、年任务量：广告部月任务量元，年任务量元；人均年任务元；
5、任务量标准：现金回款即按回款金额的100%核定任务金额；物资回款即按实物市场价值（财务部核算确定）*0.3折核定任务金额；
6、年任务量比例：现金比例不得低于年任务量的50%；
三、考核标准
1、完成任务：月完成基本任务，享受基本工资+岗位津贴+任务工资+业务销售提成。
2、任务金额以入账财务时间为准，物资以入库时间为准，当月入帐（入库）当月生效，不得累计；
3、未完成：
完成任务超过或等于50%可享受：基本工资+岗位津贴+同等比例任务工资+业务提成。
同等比例任务工资注解：完成量/任务量*任务工资
未完成任务50%任务量只享受：基本工资+岗位津贴+业务提成，不享受任务工资；
连续3月任务未完成按照薪资的（基本工资+岗位津贴）的80%发放；
连续6个月完不成任务公司可对其进行大幅度降薪、降职、辞退或待岗处理。
四、考核确认原则：
1、确认流程：
可市场流通的物资和货币以及确认的赞助等所有收入，需先有合同（如无合同，需有主管领导、副总、总经理确认签字），对应的刊页，经杂志编辑部、财务、行政部确认报人力资源部备案方可。
2、刊登原则：
货币收入：以签订合同收到订金，再刊登广告的原则；
易物收入：严格遵循置换的物品或服务类卡券等物品入库之后，再刊登广告的原则；所收到的物品必须能进行市场流通。
活动、赞助等其他类型收入：按活动确认时间后再刊登原则。
3、绩效确认时间：
货币是以收到货币时间计入当月业绩
广告业绩物品以收到物品时间计入当月业绩
活动、赞助等其他类型收入按收款时间计算当月及当年业绩
原则上，公司鼓励以货币收入为主要广告收入。
五、业务提成和岗位工资发放时间：
工资发放时间：按月考核：结算周期为当月1日至月底，次月发工资时发放。
提成累计标准为自然月，次月的5号前广告部统一提交业绩汇总及明细报表，经财务、行政、人力资源部核查之后，次月15号随工资发放，过期不提交相关表格将下月发放。
业务提成发放时间：以自然月为结算周期，按当月实际入账金额，次月15日按照相应提成比例随同工资一起发放
绩效考核方法：
1、实物核算标准：
{实物市场价值（财务部核算确定）*0.3-公司成本-人员成本}*10%
2、现金核算标准
{广告现金收入*0.3-公司成本-人员成本}*10%
公司成本即公司在置换物资时支出成本（如车辆使用等）及公司制作广告等要花的费用。
人员成本即应发工资+社会保险费用+个人所得税费用合计。
3、特殊说明
可变现物资部份：原则上公司不鼓励易货，因公司需求自用才获取的市场可变现物资，有明显市场估价，需经部门主管、副总、总经理同意，财务核价，人事审提。
物资实现变现后的考核发放同上。
收入（财务部、行政确认）、业务返点、相关招待费等由财务部确认，人事备案。
本方案绩效提成部分，仅限在岗期间，离职后不再计提离职后产生的提成和奖励。
4、不可变现物资：
不能参予市场流通的，但是货物确实价值比较高，需经部门主管、副总、总经理同意，
财务核价，人事审提，能核算到业务量里，此部分提成按10%比例发放置换物资。
注：1.原则上置换不可变现物资一律提成为按照10%比例发放相应的置换物资，发放时间为次月工资发放日。
5、其它事宜：
(1)媒体合作等置换不计算业绩；
(2)渠道部门和直客部门不重复计算业绩、不重复发放提成；若客户为渠道部门和直客部门共同开发，原则上业绩和提成按双方扣除各项费用后各占50%。
若双方各50%的分配方案与实际付出及贡献情况明显不符，由广告部负责人协商制定分配比例方案，经传媒事业部负责人批准后执行；
(3)杂志部及公司其他部门不对传媒事业部的业绩负责。
由杂志部或公司其他部门带来的广告业务，统一由广告部员工负责对接，业绩和提成收入扣除费用后双方各占50%。
若双方各50%的分配方案与实际付出及贡献情况明显不符，由部门双方负责人协商制定分配比例方案，并经公司领导批准后执行；
(4)公司有权拒绝刊登广告内容、版面设计与媒体品质不符的广告。
(5)广告刊登遵循先下单后制作、刊登的原则。
无协议、无订单、无领导批示的广告，美编部不得设计制作，杂志部不得擅自刊登。
(6)广告业务员不得获取个人利益牺牲公司利益，所获各项物资均需上缴公司。
如查出不如实上缴，公司有权按情节严重对其进行相应处罚。
2015.1.1。