员工关系管理——企业特殊的用工形式
【员工管理】员工关系管理讲解(超详细)
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04 各种风险规避
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
第9 页
04 各种风险规避
3、员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。
在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门 处于连接企业和员工的中心环节。人力资源部是公司员工关系 管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责 人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内 部员工关系或者人力资源管理的最大责任者是董事长或者总经 理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系 管理水平和效果得不到有效的体现。
LOGO 正文 . 第一章
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
第一节 员工关系与员工关系管理
1.1.2 员工关系管理
03 员工关系管理分类阐述
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04 各种风险规避
从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资源体 系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和 实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手 段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从 而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
LOGO 正文 . 第一章
第5 页
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
03 员工关系管理分类阐述
04 各种风险规避
第三节 员工关系管理的现状
目前大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理的初级阶段，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。
员工关系管理
员工关系管理的重要性
• 处理好员工关系是企业管理的核心工作，决定企业的 成败。建立和谐融洽的员工关系对于企业的发展具有 重要意义。
• 举例： – 2004年盖洛普公司针对新加坡员工生产力进行了 一项调查。结果显示，因对公司不满而处于“脱离 状态”的员工每年使新加坡经济蒙受高达50亿新元 的损失。 – 2002年9月27日开始的美国西海岸码头工人罢工， 每天美国损失10亿美元。
– 离职面谈就是人力资源管理人员与辞职员工进行面对 面的交流。
– 离职面谈离职管理的重要内容，是揭示员工离职真正 原因的一种方法，向组织提供有关信息，帮助组织对 导致不满的因素进行纠正，以避免人员过度流动。
本讲思考题
什么是员工关系？员工关系的本质是什么？ 你是如何看待心理契约的？为什么人们对于管理心理
责任范围
计划安排工作日程 分配成员工作任务 总体把握工作步调 做出操作层面决策
与供货商和 顾客打交道等
内部员工关系管理
内部员工关系的含义
• 内部员工关系是指与员工组织内的位置 变动有关的人力资源管理活动。
• 这些人力资源管理活动包括晋升、调动、 降职、辞职、解雇、暂时解雇、退休以 及惩处和申述等。
集体谈判（collective bargaining）是市场经济国家处理劳 资关系的主要手段和方式。西方国家将集体谈判作为调整和解 决劳资关系冲突和争议的机制，并从立法上对集体谈判进行规 范。
集体谈判的内容
工作时间 休息休假
劳动报酬
裁员
集体谈判
奖惩 职业技能培训
劳动安全与卫生 补充保险和福利
女职工和未成年工 特殊保护
工作生活质量
• 工作生活质量一般有两种含义
– 一系列客观的组织条件及其实践，包括工作 的多样化，工作的民主性和工人参与管理的程 度，以及工作的安全性。
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61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
员工关系管理——企业特殊的用工形 式资料
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6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
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7、心急吃不了热汤圆。
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8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
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9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
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10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
国有企业多元化用工形式下的员工
（二）国企员工关系管理问题的原因分析
3. 员工自身原因 • 员工缺乏维权意识，有效维权能力不足，员工自我发展意
• 国家对企业用工实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠 行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法， 以固定工为主，兼以少量临时工作为补充，形成了我国特定 环境下被称为“铁饭碗”的用工制度模式。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
➢ 第二阶段从 1986 年到 1991 年，从固定工制向二元用工 制度转变，即“双轨制”用工开始出现
一、多元化用工发展过程及其形成原因
➢第三阶段从 1992 年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了 以“双轨制”为主干用工形式和劳动关系多样化的形态。
• 随改革的深入发展，竞争机制的引进，国家颁布了一系列的 政策法规，对国企的用工机制产生了深远的影响，使得用工 制度向着多元化方向发展。
• 国企改革的推进迫使部分劳动力从企业中脱离出去，进入劳 动力市场，再以临时工、劳务工、派遣工等形式进入国有企 业。至此，国有企业的继承了计划经济的“烙印”，也接受 了市场经济运行规则，劳动关系丰富且复杂。
三、国有企业员工关系管理的特点
2. 人力资源使用非理性 • 由于国有企业性质的特殊性，在资源分配方面拥有一定的
优势，以其国有性质的背景，在获取人力资源方面掌握着 主导权，因此对人的管理与培养受到忽视。
• 随人力资源理念的发展，许多企业认识到了人的重要性， 但是由于庞大的体制系统，对“人”的认识度不够，
员工关系管理研究——基于国有企业多元用工形式
１ 引 言
近年来 ， 关于 多元 化 雇佣 背景 下 企 业 人力 资 源管 理理 论研究很 多 ， 但 大多 数是 从 职业 生 涯 、 薪酬、 企 业 文化 建设 等角度 出发 （ 如张小 兵 ， ２ ０ ０ ９ ； 郑湘 娟 ， ２ ０ １ ０ ） ， 国外学 者更倾 向于研究 非典型雇佣 （ Ｎｏ ｎ － ｓ ｔ ａ ｎ ｄ ａ ｒ ｄ ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｍｅ ｎ ｔ ） 下 领导模 式研究 （ 如Ｉ ｎ ｇ ｏ Ｗｉ ｎ ｋ ｌ ｅ ｒ ， ２ ０ １ １ ） 及 其 与 传 统 雇 佣 的 比较 （ 如 Ｄ ａ ｖ ｉ ｄ Ｅ． Ｇｕ ｅ ｓ ｔ ＆ Ｐ ａ ｔ Ｏａ ｋ ｌ ｅ ｙ ， ２ ０ ０ ６ ） 。然 而 ， 多 种 雇 佣 方 式 并存和交叉所 带来 的 员工关 系管 理 复杂 、 混Байду номын сангаас乱 的窘 境 不 是 某一方 面改 善所 能 解决 的 ， 而 是需 要 从 整体 上 处理 企 业 与 员工及员 工与员工的关 系实现双赢 。
ＮＯ ．０ ４， ２０１ ３
现代商 贸工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ Ｏ １ ３ 年第 Ｏ ４期
员工关 系管理研究
基 于 国有 企业 多元 用 工形 式
黄甜甜 王 相 平
（ 西 华 大 学 管 理 学院 ， 四川 成 都 ６ １ ０ ０ ３ ９ ） 摘 要 ： 面对 新 的 用 工 环 境 以及 现 代 企 业 制 度 逐 步 建 立 ， 国有 企 业 采 取 了 更 为 灵 活 的 用 工 方 式 ， 但 同 时 员工 关 系 越 来 越复 杂 ， 如何 实现 有效的 员工关 系管理 充分利 用人 力资源成 为 国有 企 业的 一个 重要课 题 。分析 了国有 企 业 多元 化 用工方 式 下 员 工 关 系的 特 点 及 存 在 的 问题 ， 并 对 根 据 贡 献 度 与 合 作 性 及 其 特 点 建 立 了一 个 二 维 矩 阵 ， 对 多 元 化 用 工 形 式 下 的 员 工 进行分 类 ， 针 对 不 同 类 型 员 工提 出 了相 应 的 员工 关 系 管 理 模 式 。 ‘ 关键 词 ： 国有 企 业 ； 多元化用工 ； 员工 关 系管 理 中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ４ 文献标识 码 ： Ａ 文章编 号 ： １ ６ ７ ２ — ３ １ ９ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ４ — ０ ０ ９ ５ — ０ ２
国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式研究
国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式研究作者：杜卫均来源：《商场现代化》2018年第12期摘要：随着我国市场经济的不断开放和发展，国有企业也在逐步建立和完善各环节的制度，多元化用工形式作为国有企业重要的用工制度，不仅能够使国有企业更好地适应社会发展，还能够帮助企业转变和创新员工关系管理模式。
本文就国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式进行了研究。
关键词：国有企业；多元化用工形式；员工关系管理模式国有企业用工制度，在经历了不断发展和改进后，逐渐形成了多元化用工形式，不仅能够优化国有企业员工结构，还能够有效解决失业和就业难问题。
但在国有企业多元化形式下的员工关系管理模式当中，仍然存在着很多的问题和不足，在面对这些问题时，怎样才能加强国有企业的员工关系管理质量和效率，成为了急需解决的问题。
一、国有企业的用工形式及特点国有企业用工制度的核心主要围绕着编制的限制，员工队伍大多以正式编制的体制内员工和没有编制的体制外员工构成。
1.劳动合同制员工国有企业与正式职工会通过直接签订劳动合同的方式，对双方的权利和义务进行明确，实行权利、责任和利益相结合的用工形式，这也是目前国有企业最主要的用工模式，是按照《劳动合同法》建立的规范化劳动用工模式。
这一部分人员构成较复杂，有改制前所谓的正式工，也有改制之后陆续进入的新员工，目前已经没有这种正式和非正式的说法，都是劳动合同制。
总体而言这些人工作能力相对较强，劳动关系稳定，拥有着很强的工作积极性，工作的效率和质量较高，也是国企主要的管理和骨干团队。
2.劳务派遣员工国有企业中的劳务派遣员工，是国有企业与劳务派遣机构签订派遣协议，按照国有企业单位的招聘需求，派遣劳动人员进入国有企业从事劳动，并获取相应的报酬。
这部分员工是与劳务派遣公司签订劳动合同，与用人单位无劳动合同关系，但受用工单位的管理。
劳务派遣要满足三性（临时性、辅助性、替代性）的要求，劳务派遣人员一般从事技术含量比较低的岗位，比如安保、保洁、柜台营业员等，因此这一部分用工模式的特点主要体现在劳务派遣员工的流动性很高，在薪资待遇方面也较低，几乎谈不上在国有企业有晋升的机会，是一种叫劳动关系和劳动进行分离的用工形式。
《员工关系管理》第四章企业用工形式
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内 容
类 别
劳务派遣单位
用工单位
劳动合同 劳动报酬
订立
按月支付，不得克扣，无工作期间， 支付最低工资
不订立（可签订上岗协议） 支付加班费、绩效奖金等
告知义务
将劳务派遣协议内容告知劳动者 告知被派遣劳动者的工作要求、劳 动报酬
收费问题 劳动标准
不得收取 不提供
不得收取 提供相应的劳动条件和劳动保护
企业则认为，刘向每天工作不满四小时，属非 全日制劳动关系。非全日制劳动合同是以小时为 单位建立劳动关系，而普通的劳动关系是以日、 月、年为单位建立劳动合同。
2、非全日制用工的性质
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（1）非全日制用工属于灵活就业 （2）非全日制用工的劳动者与用人单位有劳动关
系 （3）非全日制用工与全日制用工有很大差别
7、一旦发生劳动争议，职工难以得到权益保障和 法律救济。
8、劳动保护和安全生产条件不到位，工伤事故频 发，生命健康权受损。
案例2：在肯德基工作了11 年的徐某，因工作中的疏
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忽被肯德基辞退。徐某起
诉要求肯德基支付自己的
当月工资和2万元解除劳
动合同的经济补偿金。法
院经审理认为，徐某与时
代桥公司签订有劳动合同，
☆ 第四章 企业用工形式
教学要求 1、劳务派遣的相关规定； 2、非全日制用工的相关L规OG定O。
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案例1：李燕家在农村，初中毕业后，因为家境不 好，就没有继续上学了。家里没什么活可干，于 是她来到城里，想在城里找一份工作。在招工广 告中，她看见了有一家叫人合的公司招清洁员， 于是她就去了。到了那，工作人员告诉她，他们 这家公司是劳务派遣公司，签订劳动合同后，将 把她派遣到另外一家公司工作。
国有企业多元化用工形式下的员工.ppt
务派遣工等 • 工作积极性高，效率高
二、国有企业的用工形式及其特点
3. 劳务派遣：劳务派遣机构与用工单位签订合同，为其单 位招聘和管理劳动者，并安排劳动者在用人单位从事劳动 获得报酬。这样的用工方式使得劳动关系与实际劳动分 离——“有关系没劳动，有劳动没关系”。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
（二）多元化用功形成的原因 （1）从社会的角度——用工环境的变化 • 由于经济的衰退、失业人口大幅上升、劳动力市场政策和社
会保障制度刚性等因素的综合影响，社会的就业压力逐步增 大，政府不得不寻求增加就业机会的方法，于是鼓励企业采 用灵活的多元化雇佣方法成为解决这一问题的出路之一。
1. 正式工：与企业签订长期的、无固定年限的劳动合同， 与国有企业形成稳定、规范的劳动关系，享受优越的待遇。 • 年龄偏大，工作经验丰富； • 身份超然，薪酬待遇高； • 工作能力两极分化严重。
二、国有企业的用工形式及其特点
2. 合同工 ：是国有企业和劳动者通过签订劳动合同，明 确双方的义务和权利，实行责权利相结合的一种用工形式。 根据国有企业的需要，可以签订长期合同，也可以签订短 期合同。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
（3）从劳动者的角度——就业观念的转变 • 随着市场经济的深入发展，经济的多元化带来了劳动者观
念的进步和价值取向的多元化，很多劳动者开始主动接受 这种非典型雇佣方式，不仅仅是受教育背景、专业技能的 限制，而是出于多元化的考虑。
二、国有企业的用工形式及其特点
• 国有用工体制的核心是以编制为限制，并以此形成了拥有 正式编制的体制内劳动者及没有正式编制的则为体制外劳 动者双轨制度。
员工关系管理第一章
员工关系与相关概念辨析
➢ 雇佣关系——受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相
应报酬形成权利义务关系
➢ 劳动关系——在实现社会劳动过程中，劳动者与用人单
位之间的社会劳动关系，即劳动者和劳动力使用者在劳动 过程中发生的社会关系。
➢ 劳资关系——受雇劳动者一方与资本所有者一方之间的
关系
➢ 产业关系——产业及社会中管理者与受雇者之间的所有
第一章 概述
经济性——体现一定经济关系
员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利，满足 个人生活需要
法律性——体现一定强制性权利、义务
员工与雇主之间就提供劳动的权利、义务达成协 议具有法律约束力
社会性——体现一定的社会评价与社会认知
员工通过劳动同时获得尊严/体面/成就感/归属 感
美国西海岸码头工人罢工事件
➢ 员工反应最激烈的是合同问题。在沈阳、威海 和鞍山三地共涉及到124名新员工的分流和调整， 按照董事局的计划，三地分别留下10名软件设计 的骨干人员，其他人员则就近分流到集团的市场
6年，从而宣告这场令人瞩目的劳资纠纷结束。
第一章 概述
员工关系的本质
——冲突与合作 合作
管理方与员工要共同合作，并在很大程度上遵守 一套既定制度和规则的行为 冲突
劳资双方的利益、目标和期望出现分歧，甚至背 道而驰。表现形式：罢工、怠工、缺勤、辞职； 关闭工厂、惩罚或解雇
合作的根源
被迫：背景：创立于1992年7月18日，是一家以计 算机软件产品为核心，集品牌PC、应用电子、通 信、网络、精密机械等硬件产品的研制、开发、
生产、销售及其系统集成、技术咨询与服务于一 体的高科技企业集团。2000年公司资产总值达35 亿元以上，员工5000余名，拥有近2000名博士、 硕士、学士，1999年公司实现销售收入105782万 元，利税8900万元。
员工关系管理企业特殊的用工形式
? 制，在《劳动合同法》实施后与一家劳务公司签订了劳动 ? 合同，“被派遣”到该学院工作。 张老师除基本工资和课
时
? 费外，还有公积金、房补等所有事业单位福利；而刘老师 ? 因属“编制外”，仅有很少的工资和课时费，其他福利均
没
? 有。合法吗？怎么办？
?。
? 提示：长期以来国有企业和事业单位就存在着“编制内” 和“编制外”两种用工形式，并且对他们实行不同的工资 制度和福利待遇。
? 部分用人单位让本企业中的劳动者与劳务公司签订劳动 ? 合同，导致员工“被派遣”。因此劳动者在与用人单位签
订 ? 或续签劳动合同时，一定要看清用人单位，不可轻易签字 ? ，以免权益受损。
?
3、派遣工与正式工同工不同酬
? 张老师和刘老师是同一家学院的老师，她俩学历、工龄 ? 相同，所教授的课程、课时也相同，但收入差距却很大， ? 原因是张老师是学院“编制内”老师，而刘老师没有正式
案例导入
? ? 全国劳动派遣人员达6000万国企和机关是重灾区
? 主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有
? 超过2/3的员工都属于劳务派遣。每年以15%速度发展。
?
?
——经济观察网
?
?
任务一 劳务派遣管理
[任务名称] 辨识劳务派遣的用工方式
任务要求
小组成员列出中国劳联“视 频中”劳务派遣用工形式的 特点？
主要案例
?
一、 带薪休假由谁承担
? 【案例】刘某是一劳务派遣单位的派遣女工，一年来先 ? 后被派往多个单位从事清洁、搬运等多种临时性的工作。 ? 逢年过节，其他姐妹都要回家，于某却被用工单位告知： ? “你这类派遣工的带薪年休假待遇无人负责。”于某觉得
员工关系管理简要概述
员工关系管理简要概述员工关系管理是指企业为了维护和促进组织内部员工之间的良好沟通、协作和互动而采取一系列管理措施的过程。
良好的员工关系有助于提高工作效率、增强团队凝聚力、降低员工流失率以及保持组织稳定发展。
首先，有效的沟通是建立和维护良好员工关系的基础。
企业应积极倾听员工的意见和建议，并及时回应员工的关切和困扰。
同时，企业还应提供多种沟通渠道，如员工通讯、员工大会、员工关系委员会等，以便员工能够充分表达自己的看法和感受。
其次，企业应加强员工的参与和参与感。
员工参与是指员工在工作中能够积极参与决策、提出建议并对企业的发展和政策有所贡献的过程。
企业可以通过开展员工满意度调查、设立员工意见箱和组织员工座谈会等方式，了解员工的需求和期望，进而制定相应的员工关系管理策略。
第三，企业应重视员工的培训和发展。
培训和发展是提升员工技能水平和业务能力的重要手段，也是增强员工对组织的归属感和认同感的有效途径。
企业可以通过内外部培训、导师制度和岗位轮换等方式，为员工提供个人和职业发展的机会，激发他们的工作潜力和动力。
第四，企业应建立公正的激励机制。
激励措施是对员工努力和贡献的肯定和回报，也是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以制定明确的绩效评估体系，设立公平合理的薪酬和奖励制度，提供晋升和职业发展机会，以激励员工持续投入和发展。
第五，企业应建立健全的员工关怀机制。
员工关怀是指企业对员工的生活和工作情况进行关注和关心，为员工提供一系列福利和支持措施的过程。
企业可以建立员工健康管理体系，提供员工培训和发展资源，提供员工福利如住房、子女教育等，为员工解决实际问题，增强其对组织的归属感和满意度。
最后，企业应建立健全的员工投诉和纠纷处理机制。
员工投诉和纠纷是企业管理中常见的问题，如果处理不当，会给员工关系和组织稳定带来负面影响。
企业应建立快速响应的投诉处理机制，设立专门的投诉处理渠道，并采取中立公正的态度处理各类纠纷，确保员工的权益得到保护。
员工关系管理课程思政教学案例探究
现代商贸工业Modern Business Trade Industry2024年第2期基金项目:东北大学秦皇岛分校2022年校级课程思政示范课程 员工关系管理 (2022KCSZ -B09);2022年东北大学秦皇岛分校教学研究与改革项目一般项目 商务大数据视域下人力资源管理数智化实践教学与改革研究 (2022JG -B03)㊂作者简介:赵杨(1979-),女,辽宁沈阳人,东北大学秦皇岛分校经管实验中心高级实验师,博士,研究方向:电子商务与信息管理;常凤霞(1971-),女,河南汤阴人,东北大学秦皇岛分校实验师,本科,研究方向:教学研究㊂员工关系管理课程思政教学案例探究赵㊀杨㊀常凤霞(东北大学秦皇岛分校,河北秦皇岛066000)摘㊀要:员工关系管理作为工商管理专业课程,注重劳动者和雇佣者的可持续发展和有竞争力法律契约关系㊂本文以最高法院发布的3个劳动法典型案例为依据,进一步深化法律法规与课程思想要素的融合,大力弘扬社会主义核心价值观,对员工关系管理课程的思想目标㊁设计理念㊁教学设计等方面进行了梳理㊂关键词:员工关系管理;课程思政;社会主义核心价值观中图分类号:G4㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀doi:10.19311/ki.1672-3198.2024.02.0801㊀高校 课程思政 与员工关系管理融合的重要意义当今,社会经济高质量发展,对中高端人才需求旺盛㊂高等学校的思政理论教育坚持育人为本,德育为先,要以培养大学生思想道德素养为重点,确保新时期人才既具备专业知识能力,又有思想道德素养,能担当中华民族伟大复兴的时代新人㊂员工关系管理的课程思政需要通过教师的教育教学和管理服务各环节开展,达到全面育人的目的㊂教师在高校教学工作中,针对学生特点,积极探索以学生为主体㊁以教师为主导的教学方式,承担贯彻落实党和国家教育方针,引导大学生健康成长,促进学生德智体美劳全面发展㊂这就需要广大教师结合当今时代要求,深入挖掘中华优秀传统文化思政元素,主动践行社会主义核心价值观㊂把社会主义核心价值观融入教师素养培养,为学生树立正确的情感认同,努力培养社会主义事业全面发展的建设者和接班人㊂2㊀员工关系管理课程简介做好员工关系管理,有助于促进管理者与员工之间和谐劳动关系,实现员工利益与企业利益共同发展㊂员工关系管理课程从企业用工形式㊁职工招聘管理㊁培训与保密制度㊁职工劳动权利保护㊁沟通政策与技能㊁离职与退职㊁劳动合同解除与终止㊁劳动争议处理等多个方面,对企业职工关系管理工作中存在的实际问题进行了深入剖析㊂员工关系管理课程既关注员工关系理论的前沿观点,又关注员工关系管理的技术和方法,使学生在理论水平得到提高的同时,又掌握了实际操作技能;以典型案例剖析促进社会主义核心价值观进课堂,保障劳动者合法权益㊂3㊀员工关系管理课程思政建设为了培养 社会主义核心价值观 的新时代工商管理人才,课程思想的建设至关重要㊂教学中要以传授专业知识为主线,将思政元素自然地融入其中,达到寓教于教㊁寓德于教的目标,实现 教 与 育 的有机结合㊂本课程思想政治建设是以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,以坚定理想㊁责任担当为目标,以爱国情怀㊁社会责任为切入点,以凝练员工关系管理课程思想元素为主要抓手,以构建新时期企业员工关系协调机制为基本承载点,抓好课程体系建设㊂员工关系管理是以基础理论㊁典型案例㊁时事政治㊁建言献策等为主要内容的立体化德育资源库,来优化课程思政内容结构㊂课上综合运用课堂讲授㊁主题讨论㊁小组案例汇报等多种教学方式,进一步提高学生的思想政治素养㊂4㊀员工关系管理案例教学中的思政元素融入员工关系管理在 课程思政 的教育背景下,兼顾专业知识和思政两个维度进行案例教学,教师要精心挑选具有思政元素㊁专业知识点的典型案例,紧紧围绕教学目标进行教学㊂教学中注重以案说法的效果,深耕培育社会主义核心价值观㊂通过生动活泼的实践课和活动课,引导学生树立社会主义法治信念,坚定中国特色社会主义制度自信,树立正确的人生观㊁价值观的同时,增强学生运用劳动法律专业知识分析问题㊁解决问题的能力,锻炼学生的逻辑思维能力,形成体现社会主义特色和时代特征的教学实践案例㊂员工关系管理课程选取了最高院在教育实践活动中将思政元素融入到大力弘扬社会主义核心价值观中,对其中涉及到的3个典型的思政案例进行了具体讲解和深入剖析㊂㊃042㊃2024年第2期现代商贸工业Modern Business Trade Industry表1㊀员工关系管理最高院3个思政教学案例案例教学知识点思政论题设计思政教学目标劳工请假照顾病危老父,雇主应善意包容劳动者请假照顾病危的父亲,雇主要适当地给予善意和宽容核心价值:职场友善雇主用虚拟货币发工资,雇员有权拒收增强劳动者风险防范意识,拒绝虚拟货币核心价值:合法用工职场性骚扰㊁精神损害抚慰金享有法律规定的请求权营造和谐的社会环境核心价值:职场文明4.1㊀职场友善思政元素案例 劳动者为照顾病危的父亲请假,雇主要适当地给予善意和宽容(1)基本案情㊂李某进入某电子商务公司签订劳动合同,职务为工程师,入职时间是2021年2月26日㊂李某父亲患癌晚期的时间是2022年1月22日,李某通过微信和邮件向其直属领导张某请假,称 因家父病重,需回家一趟,特向领导请假,望给予批准 ,请假时间为2022年1月24日至1月30日,因父亲患癌晚期,李某向领导紧急请假㊂22日李某回家照料病重的父亲㊂在请假期间,李某按照公司要求提交了其父的病历等有效的请假材料㊂李某父亲因患癌晚期医治无效,于2022年1月28日病逝㊂就在这一天,该公司以李某请假不经批准未到岗构成旷工为由,与李某解除了劳动合同㊂后来李某申请了劳动仲裁,仲裁委认为该公司违法解除了劳动合同,该电子商务公司对解除劳动合同的裁决不服,对于违反‘劳动合同法“的裁定结果,电子商务公司不予认可,不予赔偿,并起诉至人民法院㊂(2)裁判结果㊂人民法院审理认为,用人单位在行使好用人管理权的同时,更应该知人善任;职工有自觉维护用人单位劳动秩序的义务,对用人单位的各项规章制度,职工要遵照执行;因父亲患严重疾病需要陪护,李某向公司申请了事假,不仅要处理家中的突发事件,还要尽子女的一片孝心㊂李某父亲身患重病,生命垂危,在事发紧急之际,李某在照顾生病的父亲期间,已向公司请了假,并将其父亲生病的病例等相关信息传到了公司㊂该公司明知其父亲病重㊁不体恤下属,缺少以人为本的优秀企业文化㊁不符合社会主义核心价值观中的友善要求,与中华民族传统孝道文化相违背,编造请假材料不全㊁不予审批等为由,要求李某到岗㊂综合来看,李某不构成旷工,该公司属于违法解除劳动合同,故判决某电子商务公司支付李某113520元作为违法解除劳动合同的补偿款,并对李某作出相应赔偿㊂(3)典型意义㊂要把弘扬孝老敬老纳入社会主义核心价值观,建设孝老敬老文化,既要履行好企业应尽的社会责任,又要尽孝道,以孝老爱亲的行为感召广大职工群众㊂在这种情况下,为了照顾病危的父亲,劳动者请事假,是对老人的赡养义务的履行,是对老人孝敬㊂百善孝为先,企业要以理服人,不搞机械管理,消极应付,给劳动者以请假的便利㊂从本案看到,弘扬友善㊁和谐㊁文明㊁法治的社会主义核心价值观,对于树立孝老敬老的社会风尚,构建和谐劳动关系,具有积极的意义㊂4.2㊀合法用工思政元素案例 用人单位以虚拟货币支付工资,劳动者有权拒绝(1)基本案情㊂沈某某于2019年5月20日办理了入职手续,并与公司签订了劳动合同,月工资5万元㊂沈某某因个人原因于2020年10月17日提出辞职㊂某公司于2020年11月27日注销,胡XX㊁邓XX为该公司股东㊂后沈某某把两人起诉至人民法院,要求胡某某㊁邓某某支付工资等53万余元㊂(2)裁判结果㊂法院审理认为,劳动者的劳动报酬,用人单位应当按照国家的规定及时足额按照劳动合同的约定支付㊂ 工资的发放以法定货币人民币支付,不能以实物㊁有价证券或其他手段支付工资 ,‘人民银行法“第16条和‘工资支付暂行规定“第5条均有规定㊂向劳动者支付虚拟货币作为工资的做法不合法,应该认定为无效㊂胡某某主张以虚拟货币支付工资的诉讼请求无法无据,沈某某主张以人民币支付工资的诉讼请求有法有据,依法应予支持㊂在办理注销公司手续时,胡某㊁邓某作出承诺,公司不存在无故拖欠㊁克扣工资问题,这与事实严重不符,胡某㊁邓某应对某公司的债务承担清偿责任,故判决胡某㊁邓某支付沈某工资等共计人民币278199.74元㊂(3)典型意义㊂根据相关规定,以法定货币人民币支付工资,而以虚拟货币支付劳动报酬显然是相违背法律规定㊂本案例对规范企业用工㊁维护劳动者合法权益㊁提高劳动者风险防范和法律意识㊁构建和谐劳动关系㊁彰显诚信价值㊁优化营商环境㊁维护经济金融秩序和社会稳定意义重大㊂这起案件对用虚拟货币发工资行为的合法性作出了明确否定㊂4.3㊀职场文明思想元素案例 有权要求依法赔偿精神损害的职场性骚扰(1)基本案情㊂王某和傅某是同事关系㊂为追求王某,傅某不停地拨打王某的电话,并以低俗的内容和污秽语言频繁地向其发送骚扰短信㊂王某不堪其扰,向单位通报了这件事㊂傅某在单位的要求下,先后两次写下书面保证不会㊃142㊃现代商贸工业Modern Business Trade Industry2024年第2期再对王某进行骚扰㊂此后傅某仍不断对王某用电话㊁短信等方式骚扰㊂2020年5月26日,王某向警方报警,理由是傅某对其进行骚扰㊁恐吓㊂某市公安局发现傅某多次发送骚扰短信㊁拨打骚扰电话干扰他人正常生活,认定傅某违法,公安局遂于2020年6月8日对傅某作出行政拘留7日㊁罚款200元的处罚决定,处罚期限为2019年7月至2020年5月15日㊂傅某的骚扰侵害了王某的人格尊严,且给王某造成了严重的精神伤害,被医院诊断为抑郁症㊂傅某的行为对王某造成严重精神伤害,故诉至人民法院,请求判令傅某支付包括医疗费㊁书面赔礼道歉等费用在内的精神损害抚慰金人民币5万元及其他各项财产损失人民币22.83万元㊂(2)裁判结果㊂审理法院认为,禁止对女性实施性骚扰,是‘中华人民共和国妇女权益保障法“第四十条规定(2018年修订)㊂任何人不得在违背女性意愿的情况下对女性进行性骚扰,如身体㊁语言㊁动作㊁文字或图像等㊂傅某以电话㊁短信等方式对王某频繁进行性骚扰,侵害了王某的人格权,其精神和身体受到了严重伤害,傅某的行为偏离了社会主义核心价值观的基本要求,应当依法承担相应的法律责任,其故判决傅某以书面形式向王某赔礼道歉,支付精神损害抚慰金㊁医疗费等共计人民币61804. 2元㊂(3)典型意义㊂本案明确指出,性骚扰行为是与社会主义核心价值观严重背离,是侵犯他人人格权的行为㊂损害抚慰金的请求和赔偿等民事责任依法应由侵权人承担㊂本案判决在规范社会行为㊁营造社会和谐环境㊁促进依法治国等方面,既维护了被害人的合法权益,又有利于弘扬社会主义核心价值观㊂5㊀教学效果与教学反思5.1㊀教学效果员工关系管理工作可以说是职工关系管理所践行社会主义核心价值观思想政治教育实践活动,通过最高院3个典型案例的阐述,在职场中起到了促进友善㊁合法用工㊁职场文明的积极作用㊂学生通过最高人民法院3个典型案例的学习,亲身感受社会主义核心价值观的重要性,对于构建和谐劳动关系㊁彰显诚信价值㊁优化营商环境和社会稳定起到了积极的促进作用,提高了学生的专业素养和综合素质㊂5.2㊀教学反思员工关系管理课程的每一个教学环节,由于教学课时的限制,不能完全融入社会主义核心价值观的思想元素,所以需要在今后的教学中对教学设计进行优化,对课程教学环节的时间配比进行更合理的把握㊂6㊀总结综合运用最高院3个典型案例开展的思政教学法,以坚定理想信念和道德修养为重点,培育和弘扬社会主义核心价值观,优化课程思政教学案例设计,能增强教师教书育人的荣誉感和责任感㊂员工关系管理课程的案例教学与营造良好法治环境的教育紧密结合,彰显社会主流价值,能增强学生知法懂法用法意识,提高学生政治思想修养㊂参考文献[1]宋本江.中西部地区引聚高端人才的影响因素与对策探讨[J].科技与经济,2019,32(06):81-85.[2]胡玉宁,丁明,王群林,李祖成.社会主义核心价值观视域下医学生医学人文素养培养体系的构建[J].学校党建与思想教育,2016(14):23-24+27.[3]高卫民. 阳光体育运动 背景下高校公共体育课程体系的研究[D].山东大学,2012.[4]蔺宏涛.社会主义核心价值观的源流研究[D].湖南大学,2016.[5]赵建丽.T公司劳动关系管理模式的探讨[D].厦门大学,2007.[6]申彦婷.新时期国企政工工作的职能定位与模式创新探讨[J].信息记录料,2018,19(02):239-240.[7]黄云明,苏建.论社会主义核心价值观的本体论基础[J].社会主义核心价值观研究,2016,2(01):27-32.[8]祝福恩,张滨.培养时代新人的 六个下功夫 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探究国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式
探究国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式作者：杨一骁来源：《理论与创新》2021年第01期【摘要】随着我国经济体制改革的不断深入，我国经济实现了非常大的发展。
作为我国经济社会发展中的支柱企业，国有企业内部管理制度也在不断地进行改革和完善，多元化的用工形式不仅是顺应时代发展的必然选择，而且也是企业转型和发展的内在要求。
通过多元化的用工形式能够激发企业运营过程中的人才活力，提高国有企业在国际市场中的综合竞争力，但是这种多元化的用工模式也带来了一定的弊端和问题。
文章简单阐述了目前国有企业中多元化用工模式中存在的问题，并且探讨了一些针对性的措施，希望可以为相关工作提出帮助。
【关键词】国有企业;用工形式;员工关系管理模式引言多元化用工形式作为目前国有企业中主要的用工制度，对于优化企业内部员工结构起着重要的作用，还在一定程度上解决了社会上就业难的问题，缓解了我国社会的就业压力，而且还能够有效地激发企业内部的人才活力，提高了企业的市场竞争力。
但是这种多元化的用工形式也存在一定的弊端，给国有企业的运营活动带来了一些问题。
为了确保企业的持续健康发展，就要对多元化用工形式下的员工关系进行研究，完善相关的管理模式。
1.目前国有企业的用工形式以及特点目前我国国有企业内的用工形式主要有三种，分别是劳动合同制、劳动派遣制以及劳务外包。
这三种用工形式基本上包含了目前国有企业内的所有员工。
首先是劳动合同制员工，也就是通常所说的编制员工，企业与员工直接签订劳务合同确定相关的义务和权利，劳动合同制也是目前国有企业内的主要用工形式。
这种歌用工形式的特点就是工作稳定，员工具有较强的工作能力，并且与企业有一定的归属感，也是目前国有企业内部管理层的主要组成部分。
其次是劳动派遣制，劳动派遣制是国有企业与相关的劳务派遣机构签订相应的劳务合同，根据国有企业内的运营需求，派遣向相应的劳务人员进入企业内工作。
最后是劳务外包制，这种形式的用工制度是指国有企业从自身的发展战略出发，将一些非核心的业务外包给生产经营能力强的劳务机构，在劳务外包制度中，相关业务的进度和质量由承包机构进行负责以及监管，但是国有企业对其工作员工具有一定的管理权力，这种形式的劳务员工薪资待遇之间存在较大的差异，而且劳务外包员工的薪酬称为服务费，在本质上与企业之间属于民事范畴内的劳务关系。
企业员工关系管理方法是什么
企业员工关系管理方法是什么企业员工关系管理方法是什么员工关系是事关员工队伍稳定和企业健康发展的决定性因素，所以很多的企业都会关注员工关系管理。
下面为您精心推荐了企业员工关系管理技巧，希望对您有所帮助。
企业员工关系管理方法首先要建立起来是劳动合同管理，因为这个国家法律法规要求很严格，并且关系企业与员工的双方切身利益。
包括建立员工劳动合同台账、定期审视劳动合同到期情况、提前一个月签订劳动合同等等。
这个版块一定要按照国家劳动法以及劳动合同法执行;其次是考勤管理体系，包括上下班相关规定，迟到早退相关规定以及奖惩措施等等，这个一定要严格执行;第三应该是员工满意度、敬业度管理。
建议一年做一到两次敬业度调查，然后根据数据分析结果，并进行相应的管理改进，以提高员工满意度与敬业度。
员工关系管理技巧一、建立长效机制，用“制度管人”把好第一道关建立健全各类劳动管理规章制度，并开展系统的培训宣贯工作，让员工准确的认识到能做什么、不能做什么。
通过制、修订订《公司员工请销假管理制度》、《公司员工考勤管理制度》，《公司加班管理制度》、《员工违反内部管理规章制度处理办法》等规章制度，加强劳动纪律管理，增强员工纪律意识，规范员工行为。
利用专题培训班、集中学习、文件传阅等形式组织全体员工进行相关制度的学习，引导员工遵章守纪。
重点开展劳动纪律检查督导工作，采取季度检查、不定期抽查等方式对员工上岗情况监督检查，提高劳动管理制度执行力度，增强员工遵守纪律的自觉性，打造良好的工作作风。
通过在源头上加强制度建设，建立了靠制度管人的机制，形成严格按照制度办事的管理规则，降低了管理难度。
二、规范流程管理，筑牢劳动关系坚实防线对于现代企业来讲，规范化的流程管理具有重要意义，特别是劳动用工管理方面的操作情况，是企业避免用工风险，打造和谐员工关系的有效途径。
因此企业应按照国家相关法律法规和上级单位关于劳动用工方面的规定，对员工劳动合同签订、续订、解除(终止)，社保缴纳、工资发放、绩效考核、岗位变动、考勤记录、员工培训等各个管理环节，进行针对性梳理，建立起各项工作的标准和流程，健全完善操作体系，做到职责明确、流程清晰，使每一步操作程序，每一个操作环节都有标准可循，有效防止因工作环节失误或操作不当导致对员工关系产生不良影响。
企业用工形式
• 跨地区劳务派遣
– 各地区经济发展水平不同 – 工作地点是主要生活消费地 – 劳动报酬和条件：按用工单位所在地标准 – 如双方约定，按注册地，从其约定
3.被派遣劳动者权利
• 同工同酬的权利
– 劳动合同法63条 – 同工同酬
• 不论年龄、性别、种族、用工形式，同等价值工作， 取得同等绩效前提
– 无同类岗位
– 小时计酬 – 平均每日工作不超过4小时 – 每周累计不超过24小时
• 临时性、辅助性、替代性 • 也是一种劳动关系 • 只限于用人单位用工，不包括个人用工
（民事关系）
2.特点
• 可以订立口头协议，宽松灵活 • 可以形成两个或以上劳动关系 • 不的约定试用期 • 任何一方可随时终止合同，无需赔偿 • 工资最长支付周期不超过15天
用工单位—派遣期限—岗位
– 不低于两年，无工作期间—支付最低工资标准
• 只能是固定期限
• 如实告知义务
– 如：报酬、社会保险、劳动条件、劳动保护
• 不得克扣报酬
– 用工单位不直接支付，派遣单位转支付
• 不得收取费用
– 派遣单位通过管理活动取得相应报酬，不能以 介绍费、中介费收取，不得按比例扣除，管理 费用单列
– 注册资本50万（目的：规范资格）
• 劳动行政机关下属职业介绍中心、在就业中心转制 • 私人设立 • 街道、职业学校、培训中心、工会、妇联等直接从
事派遣业务
• 地位和角色
– 劳动合同法58条，17条
– 劳务派遣单位是用人单位，与被派遣者签订劳 动合同
• 不实际使用，但直接招录，是劳动合同相对方 • 合同内容——17条的约定内容；派遣的特殊内容，
– 对派遣单位有效激励和控制 – 建立跟踪和反馈
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主要案例
•
一、 带薪休假由谁承担
• 【案例】刘某是一劳务派遣单位的派遣女工，一年来先 • 后被派往多个单位从事清洁、搬运等多种临时性的工作。 • 逢年过节，其他姐妹都要回家，于某却被用工单位告知： • “你这类派遣工的带薪年休假待遇无人负责。”于某觉得
自 • 己的权益受到侵害，怎么办？
•
• 【提示】根据《劳动合同法》第58条的规定：“劳务派遣单位是本法 • 所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此，于某的 • 带薪年休假待遇应由劳务派遣单位负责。
• 后来，服装公司因效益不好把王先生辞退了，且没给补偿金。王先 • 生想打官司，但由于他的劳动合同是与劳务派遣公司签订的，告服装 • 公司很困难，结果王先生没有提起诉讼。
•
• 《劳动合同法》中赋予了劳动者很多新权利，比如说连 • 续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同时，劳 • 动者就具有了签订无固定期限劳动合同的选择权；再者， • 劳动合同到期终止的，用人单位也应该支付经济补偿金。
定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
• 5、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量 • 的一定 比例（10%）
• 6、违法责任
主要问题
• 目前因相关部门对劳务派遣用工形式缺乏必要的监管，劳 • 务派遣人员权益受损问题比较突出： • 1、严重背离了同工同酬原则。 • 2、其中老员工“被派遣”、 • 3、同工不同酬、 • 4、劳务派遣工工会入会率较低、 • 5、超范围及超数量使用劳务派遣工 • 6、社会保险问题
法律关劳动合同
（用人单位）
（劳动者）
派 遣 合 同
要派单位
事 实 用 工 关
（用工单位）系
思考
• 劳务派遣合同和劳动合同有什么 • 区别？在签订时应注意？
（二）劳务派遣的主要法律规定
《劳动合同法》第五章第二节 （ 2013年7月1日实施）
《劳务派遣管理暂行规定》（2014年3月1日实施）
•
•
于某有权享受带薪年休假待遇，其待遇不应因派遣工从事的是多
• 个被派遣单位的临时性工作而不给。
•
于某一年多一直都在一个派遣单位工作，即使换了几个用工单位，
根据人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假实施办法》
第4条的规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一
或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规
一 劳务派遣常识
劳务派遣的现状
劳务派遣源于美国，然后在西欧和日本出现。它的特点是派遣公司“招 人不用人”，用人单位“用人不招人”。这种招聘和用人相分离的
用人模式,是国际上十分流行的用工形式。
一种用工模式。
（一）劳务派遣（人才派遣、人才租赁等）的概念
劳务派遣：指由派遣单位通过与用工单位订立劳务派遣协议， 将和自己签订劳动合同的劳动者派往用工单位从事劳动的一 种用工方式。 派遣劳动最主要的特质为：劳动力「雇用」与劳动力「使用」 相分离。
案例导入
• • 全国劳动派遣人员达6000万国企和机关是重灾区
• 主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有
• 超过2/3的员工都属于劳务派遣。每年以15%速度发展。
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——经济观察网
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任务一 劳务派遣管理
[任务名称] 辨识劳务派遣的用工方式
任务要求
小组成员列出中国劳联“视 频中”劳务派遣用工形式的 特点？
员工关系管理
李旭穗 华广
实践篇：
第一章 企业特殊的 用工形式
《劳务派遣暂行规定》20140301
视频：中国劳联（劳务派遣案例）
企业用工形式: 劳动合同用工形式+特殊用工形式
中央电视台梳理1800名员工
07年8月全国最具权威的电视媒体， 央视组织5个工作组深入基层调查， 完成了 1800余名未签约人员的 摸底、梳理和清理工作。
编 • 制，在《劳动合同法》实施后与一家劳务公司签订了劳动 • 合同，“被派遣”到该学院工作。 张老师除基本工资和课
时 • 费外，还有公积金、房补等所有事业单位福利；而刘老师 • 因属“编制外”，仅有很少的工资和课时费，其他福利均
没 • 有。合法吗？怎么办？
•。
• 提示：长期以来国有企业和事业单位就存在着“编制内” 和“编制外”两种用工形式，并且对他们实行不同的工资 制度和福利待遇。
• 部分用人单位让本企业中的劳动者与劳务公司签订劳动 • 合同，导致员工“被派遣”。因此劳动者在与用人单位签
订 • 或续签劳动合同时，一定要看清用人单位，不可轻易签字 • ，以免权益受损。
•
3、派遣工与正式工同工不同酬
• 张老师和刘老师是同一家学院的老师，她俩学历、工龄 • 相同，所教授的课程、课时也相同，但收入差距却很大， • 原因是张老师是学院“编制内”老师，而刘老师没有正式
• 3、签两份协议 • 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同 • 劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议
• 4、劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充 • 形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
• 临时性——存续时间不超过六个月的岗位； • 辅助性——为主营业务岗位提供服务的，非主营业务岗位； • 替代性——用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一
（1）合法资质，注册资金： （2）劳务派遣单位：用人单位，对劳动者有义务，签
两年以上合同，不得自派遣； （3）接受派遣单位——用工单位
以上两者契约关系 （4）被派遣劳动者应该同工同酬，合法权利 （5）用工岗位：临时、辅助和替代性（“三性”） （6）用工单位应严格控制劳务派遣用工数量
主要内容
• 1经营劳务派遣业务的条件： • 1.1注册资本：50万——200万元； • 1.2有固定的经营场所和设施； • 1.3有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； • 1.4法律、行政法规规定的其他条件。（工商登记） • • 2、同工同酬的权利
定视同工作期间，应当计为累计工作时间”，工作时间也是应累计计
算。
•
2、老员工“被派遣”致合法权益受损
• 王先生在一家服装公司工作了十几年。2008年《劳动合同法》实施 • 后，公司拿来一份劳动合同让王先生签，但合同上的用人单位却是一 • 家外地的劳务派遣公司。公司称，签了合同就能继续工作，待遇也不 • 变。王先生就在合同上签了字。