远程教育人力第二次作业答案

第二章人力资源管理基础[ 目的和要求 ]: 通过本章，学习者应该能够从开放系统的观点来看待人力资源管理的工作，能够理解组织内和组织外的环境变量对人力资源管理的影响，时，能够理解到必须将人力资源管理同组织的竞争优势和战略管理结合起来考虑。

尤其是通过本章，学习者应该能够掌握工作分析有关的概念、用途、步骤和同方法，掌握工作设计的概念；理解各种方法的优劣和适用范围，并能独立应用进行简单的工作描述和工作规范的编写。

[ 重点和难点 ]:分析组织内和组织外的环境变量对人力资源管理的影响。

说明工作评价的目的和主要方法，以及工作设计的分类和部分实践。

[ 综合练习题 ]一、名词解释：1．人力资源战略人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划。

2．关键事件法关键事件法也叫典型事件法，是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，纪录下每个员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。

3.工作评价工作评价是指根据各种工作中所包含的技能要求、努力程度、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。

4．工作设计工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。

二、填空题：1．获得有关工作信息的过程，我们称之为工作分析。

2．工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。

3．工作评价的起点是工作分析。

4．工作规范的“主角”是员工。

5．弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的时间。

6．从理论上讲，最清楚本职工作的是任职者（或在岗者）。

7．工作丰富化的核心就是激励的工作特征模型。

8．任职者在每天的工作结束之后记下工作的各种细节的工作分析方法称为工作日志法。

三、单选题：1．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的（A）A.战略伙伴B. 协助角色C.参谋助手D. 执行部门2．工作最终的产出成果是（A. 职位说明书B.A）C.工作规范D.工作设计3．如果工作分析的目的在于选聘人才，则其重点在于（C）A.工作条件的界定B.工作任务的划分C.任职资格的界定D.薪酬标准的确定4．职位数和人员数是（B）A. 多对一的B.C.一对多的D.无关的5．“请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（B）A.封闭式问卷B.开放式问卷C.结构式问卷D.简述式问卷6．请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（D）A．要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业B．要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业C．要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业D．要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业7．让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作，这指的是（A）；A．工作轮换B．工作扩大化C．工作丰富化D．工作分享制8．工作分析方法中的观察法适用于（A．周期长、非标准化的工作C．智力活动为主的工作9．工作分析方法中的参与法适合于（A．C．存在一定危险的工作BB．周期短、标准化的工作D．高、中级管理人员的工作D）B．需要复杂的智力活动的工作D．短期可以掌握的工作10．由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（A）；A．直接观察法B．典型事件法C．面谈法 D ．问卷法四、多选题：1．一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即（AC）；A．工作描述B．工作定义C．工作规范D．工作清单E．工作条件2．调查问卷的设计一般为（BD）A.开卷式B.C.闭卷式D.封闭式E.空白式3．工作分析的步骤为（ABCD）；A．工作分析的范围B．工作分析的方法C．信息的收集与分析D．工作分析方法的评价E．工作评价4．工作信息的来源一般包括（ABCDE）A.员工B.C.顾客D.分析专家E.词典和文献汇编5．收集工作分析资料的人员包括（ABCDE）；A 人事经理B．在岗人员C．在岗者的上司D．工作分析员E．公司顾问6．工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（BE）A．使被调查者感到轻松愉快B．调查者应经常提出自己的观点与看法C．尊重被调查者D．调查者应起启发引导的作用E．调查中应营造严肃紧张的气氛五、是非题：1．工作分析越细越有效。

（×）2．工作分析只对人力资源管理者有用，而对于直线管理人员没有什么价值。

（×）3．工作实践法适用于短期内可以掌握的工作。

（√）4．工作丰富化适用于所有的工作。

（×）5．工作描述又叫工作规范。

（×）6．缩短工作周和弹性工作制没有改变完成任务的方法。

（√）7．工作扩大化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。

（×）六、简答题：1．简述工作分析的基本步骤。

答： 1）、确定工作分析信息的用途；2）、准备组织图和工作流程图；3）、搜集工作的信息；4）、同工作人员共同审查所搜集到的工作信息5）、编写工作说明书和工作规范。

七、论述题：1．如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。

答：工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作，这可以从工作分析的在具体人力资源管理的各个环节作用体现出来。

1）人力资源规划。

组织需要多少职位，这些职位目前的人员配备能否达到要求，今后几年内将发生哪些变化，人员增减的趋势如何，人员结构应做哪些相应调整，后备人员素质应达到什么水平等问题，都可依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。

2）招聘与甄选。

通过工作分析，能够明确地规定工作的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点，明确职位承担者所需的任职资格，在此基础上，确定选人用人的标准。

3）员工的任用与配置。

在任用与配置现有员工时，需要在工作分析的指导下去了解某个职位需要哪些知识或技术，哪些人员具备哪些技能，加上心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职位要求的合格人选，从而完成人职匹配。

4）培训。

通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。

这样，按照工作分析的结果，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，确定哪些人需要培训，培训什么，如何培训等。

5）绩效评估和薪酬设计。

根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。

工作分析信息在工作评价及支付合适的报酬方面都有重要意义。

同时建立在工作分析基础上的薪酬体系，也能够发挥激励工作的作用。

第三章人力资源规划[ 目的和要求 ]: 通过本章，学习者应该能够掌握人力资源规划有关概念和基本内容，理解人力资源需求和供给分析的各种方法及内容，并对人力资源短缺和过剩的行动方案有所认识。

能运用预测的方法进行简单的计算和规划[ 重点和难点 ]:人力资源需求和供给分析的各种方法及其简单运用；评价人力资源规划有效性的基本思路。

[ 综合练习题 ] ：一、名词解释：1．人力资源规划人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。

2．管理人员置换图也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容，由此来决定那些人员可以补充企业的重要职位空缺。

二、填空题：1．转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。

2．集体预测方法也称为德尔菲法。

三、单选题：1．辞职人数 +解雇人数 +调离人数 +退休人数 =（ D）；A ．人员需求量B．人员供给量C．人员增加量D．人员减少量2．某学院在 2000 年有硕士研究生1500 人，教师 100 人。

在 2003 年招生计划中，计划招生150 人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师（B）A.15 名B.110 名C.105 名D.1503．某公司王经理根据业务量=人力资源的数量x 人均生产率，预测本企业明年公司需增加职工100 名，他的这种人力资源预测方法属于（CA ．集体预测法B．德尔菲法C．转换比率分析法D．回归预测法）4．当企业计划进行裁员、提前退休计划等时，可能在人力资源规划中表明当前其人力资源（B）A. 结构失衡B.供大于求C.供求平衡D. 求大于供四、多选题：1．临时雇佣计划有以下几种选择（ABDE）；A．内部临时员工储备B．通过中介机构临时雇佣C．将长期工转为临时工D．利用自由职业者2．人力资源规划的制定阶段，主要包括以下程序（BCE E．短期雇佣）A．对组织内外环境进行分析B．预测人力资源需求C．预测人力资源供给D．制定人力资源供求平衡政策E．制定人力资源各项规划3．技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括（ ABCDE）；A ．培训背景D．已通过的考试B．以前的经历E．主管人员的评价C．持有的证书五、是非题：1．人力资源信息系统无需考虑员工的隐私问题。

（错）2．人力资源信息系统的一个重要用途就是为人力资源计划建立人事档案。

（对）3．管理者对组织的人力过剩负有一定的责任。

（对）4．德尔菲法不适合于对人力需求的长期趋势预测。

（错）六、简答题：1．简述人力资源计划的重要性答：1)人力资源规划是组织战略规划的核心部分。

2)人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。

3)人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。

4)人力资源规划有助于控制人工成本。

5)人力资源规划有助于调动员工的积极性。

七、计算题1．某企业原有总经理3 名，部门经理级人员 10 名，其他员工 90 名。

一年后，总经理人员离职 1 名，退休 1 名；部门经理级人员离职 3 名，退休 1 名；其他人员离职 6 名，退休 6 名。

如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源规划？答：因该企业原有人员中出现离职、退休等，企业中出现了空缺的职位。

如果该企业规模维持不变的话，就需要组织制定必要的补充规划，以保证出现的空缺职位能及时获得所需要数量和质量的人员。

根据该企业的实际情况，一年后，该企业将会出现18 个空缺需要补充。

编制此人力资源规划，应注意以内部补充规划与外部招聘规划的紧密结合。

具体可参考以下内容：3 名总经理中空缺的 2 名，由原部门经理中选拔、晋升 2 名做补充；这样部门经理，将要空缺 6 名（离职 3 名，退休 1 名，晋升 2 名）。

这 6 名部门经理的空缺也在原有其他员工中选拔、晋升；这样其他员工就出现了空缺 18 名（离职 6 名，退休 6 名，晋升 6 名）。

这 18 名的空缺可通过外部招聘来补充。

2．利用所给表格一提供的数据，分析某单位次年人员供给情况（完成表格二）。

答：如图：表格一，某单位人力资源供给情况的马尔可夫矩阵员工调动的概率P M S J离职合伙人 P0.800.20经理 M0.100.700.20高级会计师 S0.050.800.050.10会计员 J0.150.650.20表格二，某单位次年人力资源供给情况初始人数P MS J离职合伙人 P40经理 M80高级会计师 S120会计员 J160预计的人员总供给第四章人力资源的招募与甄选[ 目的和要求 ]:通过本章，学习者应该能够掌握有关招募与甄选的基本内容：内部或外部招聘的各自优势，内部或外部招聘的来源和渠道；甄选标准的要求，理解各种甄选方法的内容、优势及不足，应用前面的理论知识考虑如何它们来甄选候选人。