管理心理学----社会知觉偏差管理

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• 要克服其消极影响，最主要的是要保持客观公正的态度，全面的看待 问题。 • 社会知觉带有浓厚的的主观色彩，我们的主观因素不可避免的在其中 占有很大的比例。 • 而且很多知觉偏差产生的根源就是以偏概全。例如，一名员工一次迟 到了10分钟，就能将其定位懒散· 无组织观念吗？我想就此得出结论 是很不科学的。因为我们并不清楚这究竟是他的一贯行为方式，还是 由于特殊情况导致。毕竟“尺有所长，寸有所短”，因此，全面· 客 观· 公正的态度在管理中十分重要。
（一位新上任的管理人员若被他的下属获得 较为满意的印象，这就能为日后彼此间接触 交往，搞好人际关系和进行有效管理打下良 好的基Leabharlann Baidu，良好的第一印象也有助于建立管 理人员的威信。一般说来，“新官上任三把 火”，这就是新的领导要特别重视第一印象 要想方设法给下属留一个好印象，为今后工 作的顺利开展创造有利条件)
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但这种先入为主的眼光也存在 很大的局限性，由于人们对开始得 到的信息较重视并以此为依据对社 会知觉对象进行评价，以致疏忽了 后来得到的与最初不大协调的表现 信息，因此要避免其消极影响。
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近因效应的存在使得最 新的刺激在人们的认知 中超出了应有的分量， 结果造成认识的摇摆和 倾斜，（如某领导者为职工
◆ 人生短短几十年，不要给自己留下了什么遗憾，想笑就笑，想哭就哭， 该爱的时候就去爱，无谓压抑自己
谢谢观赏
◆ 摊开掌心对着天空，掌心里有阳光， 那是我们青春莞尔的笑容； 掌心里有雨滴， 那是我们成长偶尔滴落的泪水……
管理心理学
社会知觉偏差.管理
心理学家曾作过一项实验，这项实验分两段进行： 第一段，向四组大学生介绍一个陌生人。 对第一组说，这是一个外倾型的人；对第二组说，这个人是内倾型的； 在第三组，先讲述这个人的外倾特征，后讲述他的内倾特征；在第四组，先 讲述这个人的内倾特征，后讲述他的外倾特征。然后，让这四个组学生分别 想象出对这个陌生人的印象。 第一组和第二组学生得到的印象是显然易见的。在第三和第四组中，关 于这个陌生人的印象完全符合提供信息的顺序，总是先提供的信息占优势。 也就是说，第三组学生普遍把陌生人想象为外倾型，第四组普通把他想象为 内倾型。 • 第二段，给另外两组学生按上述第三和第四组同样的顺序描述一个人， • 所不同的是在先描述他的内倾或外倾特征之后，中间插做其他事情，如让学 生作一些不太复杂的数学习题，然后再描述相反的性格特征。 • 在这种情况下，最后描述的特征会给学生留下深刻的印象。
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该实验证明了社会知觉效应中首因效应和近因效应的客观存在。 其中，第一段实验说明了首因效应的存在；
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第二段实验说明了近因效应的存在。
活且深刻。
• 首因效应也称第一印象，是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，鲜
• 近因效应是指最后或最近获得的信息给人留下的印象具有强烈的影响。
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对某人的第一印象一旦形成， 就会影响到人们对他以后一系列行 为的解释。第一印象在实际生活中 有重要的积极意义。
做了许多好事，获得普遍好评， 结果只是一次失误，对其评价 很可能一落千丈）所以在管
理中要尽量避免其消极 影响。
一般来说，在感知 陌生人时首因效应起着 更大的作用； • 而在感知熟悉的人时， 如果在熟悉的人的行为 上出现某种新异表现， 则近因效应起更大的作 用。了解这些有助于我 们更全面，更客观地知 觉他人。