管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理
管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理
管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理管理心理学是研究组织管理中的心理过程和行为的学科领域。
社会认知是管理心理学中的一个重要概念，指的是个体在组织中对自我和他人的理解和判断过程。
本文将对管理心理学王晓钧教授的第三章——社会认知与管理进行介绍和分析，以帮助读者更好地理解和应用这一概念。
社会认知的定义社会认知是指个体在社会环境中对自我的理解和他人的判断过程。
也就是说，个体通过观察和分析他人的行为、言语和信念，来推测他人的内心想法和个性特征。
社会认知是管理心理学中重要的一个概念，对于组织中的决策、领导和人际关系都有重要的影响。
社会认知的成分社会认知包括以下几个成分：1.知觉：对他人外部特征的感知和理解，如面部表情、语言、行为等。
知觉是社会认知的起点，个体通过观察和感知他人的行为来获得信息。
2.归因：对他人行为的原因进行推断和判断。
个体会将他人的行为归因为个人特征、外部环境或其他因素。
3.自我调节：个体基于对他人的认知，调整自己的行为和表现。
比如，个体可能会在和不同类型的人交往时采取不同的行为方式，以获得更好的反馈和结果。
4.社会信息处理：个体对社会信息的理解和处理方式。
社会信息可以包括他人的评价、反馈和意见等。
个体会根据这些信息来调整自己的认知和行为。
社会认知在管理中的应用社会认知在管理中有着重要的应用价值，可以影响到决策、领导和组织绩效等方面。
以下是一些常见的应用场景：1. 招聘和选拔通过社会认知的技巧和方法，管理者可以更准确地评估候选人的能力和适应性。
例如，通过观察候选人的言行举止，可以推测其责任感、沟通能力和领导能力等。
这样可以提高招聘和选拔的准确性，并减少员工的流失率。
2. 领导和沟通管理者可以通过对员工的社会认知来调整自己的领导风格和沟通方式。
例如，如果管理者认识到某个员工更喜欢直接反馈和指导，那么他可以采用更为直接的方式与该员工进行沟通，并给予更多的指导和支持。
这样可以提高员工的工作满意度和绩效。
管理心理学
《管理心理学》(总11页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--《管理心理学》考试大纲第一部分管理心理学导论考核知识点第一章管理心理学导论一、管理心理学的基本概念（一）管理心理学的定义（二）管理心理学的学科性质和特点二、管理心理学的理论体系、对象与任务（一）管理心理学的理论体系（二）管理心理学研究的对象（三）管理心理学研究的任务三、国外管理心理学发展的历史回顾（一）科学管理运动（二）工业心理学的诞生（三）人际关系理论——行为科学理论产生（四）群体动力理论四、我国管理心理学的发展（一）以人为本（二）以德为本（三）中庸之道（四）无为而治五、管理心理学研究（一）管理心理学的研究程序（二）管理心理学的研究方法六、当代管理心理学面临的机遇和挑战（一）当代管理心理学进展的特点（二）研究的热点问题（三）管理心理学面临的机遇与挑战第二章人性与管理一、中国古代人性假设与管理（一）人性无善恶假设（二）人性善假设（三）人性恶假设（四）人性善恶混合假设（五）人性自然假设（六）性三品假设二、西方人性假设与管理（一）经济人假设（X理论）（二）自我实现人假设（Y理论）（三）社会人假设（四）复杂人假设（超Y理论）三、人性假设理论的新观点（一）文化人假设（Z理论）（二）决策人假设（三）学习人假设考核要求（一）识记：1、管理心理学的概念2、管理心理学的组成部分3、霍桑实验4、X理论5、Y理论6、权变理论7、开放式组织理论8、战略管理理论9、个案研究10、问卷研究11、相关研究12、实验研究13、发展研究14、测量信度15、测量效度（二）领会：1、管理心理学的研究对象2、人群管理理论3、管理心理学的历史演变4、我国管理思想与管理心理学的发展（三）应用1、霍桑实验的实践意义4、X理论的人性假设5、Y理论的人性假设6、权变理论的人性假设7、开放式组织理论的应用8、战略管理理论的应用第二部分个体心理与管理考核知识点第三章社会知觉与管理一、社会知觉的概念二、工作中的社会知觉（一）管理者对员工的知觉（二）员工对管理者的知觉（三）员工对员工的知觉（四）工作者对组织的知觉（五）工作者的自我知觉三、管理情景中的社会知觉偏差（一）第一印象（二）晕轮效应（三）刻板印象（四）定势效应四、归因（一）归因的概念（二）工作情景中常见的归因偏差五、工作中的印象管理（一）印象管理的概念（二）印象管理的过程（三）印象管理的策略第四章动机、激励与管理一、动机（一）动机的概念（二）与管理相关的动机二、激励（一）激励的概念（二）激励的机制三、动机激励的内容理论及其应用（一）赫茨伯格的双因素理论（二）尔德弗的ERG理论四、动机激励的过程理论及应用（一）弗洛姆的动机期望理论（二）波特—劳勒动机模型五、当代动机激励理论及其应用（一）亚当斯的公平理论（二）目标设置理论六、动机激励理论的发展第五章人格、态度与管理一、人格（一）人格和职业人格的概念（二）人格与组织管理的关系（三）人格与个人职业管理的关系（四）人格特质对组织行为的影响二、人格测量在管理中的应用（一）职业人格测量发展简述（二）大五人格特质（三）MBTI职业倾向测试（四）霍兰德职业偏好量表（五）俄耳甫斯职业人格量表（六）人格测试结果在管理中的应用价值三、态度（一）态度的概念（二）态度的成分（三）工作态度的类型（四）态度的测量四、态度在管理中的功能（一）调整功能（二）自我保护功能（三）表现价值功能（四）增进工作知识功能五、如何改变态度（一）态度转变的难易程度（二）在积极参与活动中转变态度（三）群体规范与态度的改变（四）宣传与态度改变六、提高工作满意度的方法（一）采用人职匹配的方法招聘员工（二）让工作更为柔性化（三）增加沟通的机会（四）重视培训和选拔第六章积极心理学与管理一、什么是积极心理学（一）提出积极心理学的学术背景（二）积极心理学的概念二、快乐和主观幸福感（一）快乐和主观幸福感的研究背景（二）快乐和主观幸福感的概念（三）快乐和主观幸福感与工作变量的关系三、乐观主义（一）乐观主义的研究背景（二）乐观主义的定义（三）乐观主义的测量（四）工作中的乐观主义四、希望（一）希望的定义（二）希望对应对挫折的作用（三）希望的测量与研究（四）希望在管理中的应用五、自尊（一）自尊的定义与特点（二）自尊的提高及在管理中的运用六、自我效能（一）自我效能的哈依（二）特质性自我效能与一般性自我效能（三）自我效能的影响（四）自我效能的来源（五）自我效能在管理中的应用考核要求（一）识记：1、社会知觉2、首因效应3、近因效应4、晕轮效应5、刻板印象6、定性效应7、归因概念8、能力概念9、职业人格概念10、工作价值概念11、态度概念12、组织承诺13、工作满意感14、组织承诺15、工作激励的含义16、决策及其过程（二）领会1、自我知觉2、社会知觉的范围3、印象形成的效应4、印象形成中的信息整合模式：5、印象整饰的概念、作用和策略。
管理心理学第三章
卡特尔(R．B．Cattell)认为，个性基本结构的单元是特质。 特质表示在不同时间和各种情况之下行为的某种类型和规 律性。它表现出特征化的相当持久的行为属性，也代表行 为的倾向性。卡特尔还提出，特质有表面特质和根源特质 之分，比如，一个学生各门功课考试所得分数就是表面特 质，而其智力的好坏才是根本特质。 (二)社会学习论 主要代表：米勒、达乐、罗特、班图拉等。 认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，而个人 的行为对环境也有一定的影响。 具体观点： (1)一个人在特定的情况和环境中的行为取决于情况环境的 特殊性，取决于个人对情况环境的评价和对别人的类似的 行为的观察。如果遇到的情况和环境和自己的愿望相吻合， 就会经常出现同样的行为。
在进行人员培训时既要注意气质的顺应性也要注意气质的发展性第三节性格及其在管理中的应用一性格的概念及其特征结构一性格的概念性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式
第三章 个性与管理
一、学习目的和要求 通过本章的学习，了解个性的概念、特征与 理论，把握个性心理特征包括气质、性格和能 力的基本知识及其在管理中的应用。 二、内容
二、个性的形成及其影响因素 (一)个性的形成过程 个性的形成过程与个体的社会化过程是一致的。 个体的社会化，“是个体在特定的人类社会物质文化生活中， 通过与社会环境的相互作用，由自然人转变为社会人的过 程。”①全国八院校编写组：<社会心理学教程)，兰州大学出版社1986年版，第75 1．婴幼儿期“三岁见老”之说பைடு நூலகம் 2．学生时期 3．社会时期 (二)影响个性形成的因素 大多数个性特征是在先天因素和后天因素共同影响下形成的， 而且主要是在后天的社会环境影响下形成的。 1.先天遗传因素 2.家庭因素 3．文化传统因素： 1949年，柯拉克罕(Kluckho)就曾指出：“文化
管理心理学(第五版)第05章需要、动机、目标与管理
目标与管理
5.3.1 目标的含义
3）目标与行为 • 动机支配行为，促使人们向一定的目标努力，从而形成各种目标行为。目标
行为一般分三类：
（1）目标导向行为 （2）目标直接行为 （3）目标间接行为
这是指为了达 到目标所表现 的行为。
这是指直接满 足需要和达到 目标的行为。
这是指与当前 目标暂无关系， 而为将来满足 需要作准备的 行为。
动机对人的积极性和行为效果有着直接而又十分重要的影响。企业管理中的 关键问题之一，就是如何激发员工的工作动机，以便充分而又有效地调动他 们的积极性。因此，研究和了解如何形成人的正确有效的动机，使员工具有 强烈而持久的工作动力，是管理中的一个重要问题。
1
在企业管理工作中 要注意掌握员工的 主导动机，有针对 性地对其做思想政 治工作，正确满足 和引导员工的主导 需要。
第5章 需要、动机、 目标与管理
[
• 通过本章的学习，你应该能够了解需要的含义、特
学
征和分类，认识需要在管理工作中的运用；明确动
习
机的含义和分类，掌握动机在管理中的运用；掌握
目
目标管理的含义，明确目标管理的作用。
标
]பைடு நூலகம்
需要与管理 5.1.1 需要概述
1）需要的含义 • 需要是指人们在个体生活和社会生活中感到某种缺乏或不平衡
确立目标，激发期望心理，引导行为是一项细致的工作。需要指出的是： 目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人轻而易举达到，这都不能激发 人的积极性。此外，还有一个目标价值问题，因为，没有满足人们精神和 物质生活需要价值的目标，同样不能起到调动积极性的作用。实践证明， 适时地确立适当的目标及目标价值是调动员工积极性的一个行之有效的方 法。
第三章 社会认知与管理
3管理者自身的知觉内容和客观的 管理环境之间存在差距：
当这种差距不明显或者很小时，管理者能够客 观的、成熟的、非正式的管理员工；差距很明 显，管理者的管理有主观性、幼稚性和冲动性， 会影响管理者的管理效能，影响团队的和谐氛 围和目标绩效的达成
（二）员工对管理者的知觉
1概念:员工根据管理者的外部特征、管理 行为特征，对管理者形成印象和解释的 知觉过程，即所谓的“员工对管理者的 印象”
特点：鲜明、强 烈、迅速形成
一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个 学生都做对30道题中的一半，但是让学生A做 对的题目尽量出现在前15题，而让学生B做对 的题目尽量出现在后15道题，然后让一些被试 对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一 些？结果发现，多数被试都认为学生A更聪明。 这就是第一印象效应。
一旦工作场合嫉妒横行，员工之 间的人际交往会趋向于远离式交 往意向
情绪意向错觉：人际知觉存在的
主观差异
例子：A认为B喜欢他，但是B选择 的答案可能是不喜欢A，B认为C会选 他当组长，而C却没有选择B
(2)交换性知觉
概念：员工根据利益交换原则对交
往对象产生知觉的过程 例子;“志同道合”——趋近式交往 意向“道不同，不相为谋”，“竖 子，不足与谋”——远离式交往意 向
（三）员工对员工的知觉
1概念;工作团队中平级员工之间的
人际知觉。
（三）员工对员工的知觉
1、概念;工作团队中平级员工之间
的人际知觉。 人际知觉是：一个知觉者、被知觉 者和情境等因素相互作用的复杂过 程
2、影响员工人际交往意向两因素
（1）情感性知觉
（2）交换性知觉
第3章管理心理学
本章小结
个体通过认知来感受和解释现实世界，知觉影响
个体对自己和他人的行为的理解，归因通过推论事情 发生的原因来影响我们的决策和接下来的行为，学习 则会改变我们的行为模式，习得新的行为模式。 基于认知的理论，管理者在绩效考核、招聘、面
试、培训等管理的各个环节上，都能更好的认识到个
体的行为模式，以便于管理。
3.1.2 学习理论
1.概念：由于经验而发生的相对持久的行为改变 。 2.学习理论： 操作性条件反射 社会学习理论
3.1.3 归因理论
1.归因的概念：归因是指人们对他人或自己行为原因 的推论过程。 2.归因理论的概念：归因理论（Attribution Theory） 是关于人们如何进行因果关系解释的理论。
谢谢！
3.社会知觉的概念：社会知觉是相对于对物的知觉而 言的，是对人和社会群体的知觉，是人们对于有关他 人的信息的解释和综合的过程，是个人归因的基础， 也是个人社会行为的基础。 4.社会知觉的分类： 对他人的知觉 人际知觉 角色知觉 自我知觉
4.社会知觉中的效应 首因效应 近因效应 晕轮效应 刻板印象 投射效应
3.2 基于认知理论的管理
1.社会知觉理论在管理中的应用 绩效评估 印象管理 企业形象塑造
2.学习理论在管理中的应用 培训 奖励和惩罚 组织行为矫正
3.归因理论在管理中的应用----归因偏差 所谓归因偏差是指由于主观上的原因而造成的归因偏 向和差别，是不当归因的主要形成原因。 基本归因偏差 归因分歧 利己主义归因偏差 群体归因误差和利群归因偏向
社会认知-管理心理学
指个体对行为原因进行推测与判断的过程。
5–*
归因理论
一贯性:不论时间的变化此人都表现出同样的行为 .
一致性 :每个人面对相似情境都有相同的反应 .
区别性 :个体在不同情境下是否表现出不同行为 .
5–*
归因理论
5–*
维纳（B.Weiner）的归因理论
5–*
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第一节 知觉
5–*
图中的人感觉到了什么？ 他们是靠什么感觉到的?
听到声音
闻到气味
看到文字
感觉温度
尝出味道
(耳)
(鼻)
(眼)
(口舌)
(皮肤)
5–*
一、什么是知觉
对作用于感觉器官的对象的整体属性的反映
没有人看到真正的事实 我们只是对自己所看到的东西作出解释并称其为事实 我们看到的只是我们愿意看到的，我们听到的只是我们愿意听到的。
3）．情绪
研究表明，在雨天参加电话调查的被试比晴天参加调查的被试报告的生活满意度更低，表明不同天气状况下的心情对于社会判断的影响。
5–*
4）认知偏见
1种：晕轮效应
”一好百好”、“一坏百坏”。
晕轮效应又称光环效应，它是指当认知者对一个人的某种人格特征形成好或坏的印象之后，人们还倾向于据此推论该人其他方面的特征。
知 觉 闭 合 原 则
5–*
骑马者
单击此处添加正文，文字是您思想的提炼， 请尽量言简意赅的阐述观点。
01
（三）、知觉的理解性
知觉的理解性，表现在运用已有经验把当前的知觉对象纳入已知的相应的一类事物的系统之中，知道它是什么。
管理心理学第三章
思考：偏见产生的原因有哪些？
Βιβλιοθήκη 偏见的认知根源请找出以下特殊的一项 1. 赵德兴 2. 战建华 3. 肖卫东 4. 黄晓明 我们有一种近乎本能的“归类”倾向，通过将客 体“类别化”可以帮我们简化环境，获得更多有 用信息。
偏见的动机根源
替罪羊理论：当我们遭遇挫折的原因令人胆怯或 莫名其妙时，我们往往会把我们的敌对方向转向 另一个人或群体。（女巫、犹太人） 现实群体冲突理论：一旦群体为稀缺资源而竞争， 就会出现偏见。（文人相轻） 内群体偏见：高估自己的群体，因为拥有一种 “我们”的感觉可以增强我们的自我概念。同时 对其他群体进行贬低，以此来保持“社会同一 性”。（爱国贼）
第三章 社会知觉
一、 角色认知 二 、偏见
角色认知
角色是指人们对在某个社会性单位中占有一个职 位的人所期望的一系列行为模式。每个人都扮演 着不同的角色，担任某个角色的人被称为现任角 色，他想扮演的角色被称为期望角色。 心理契约：规定了双方的期待和要求。正是这种 心理契约规定了每个角色的行为期待，成为彼此 心照不宣的行动准则，表现出角色同一性。 角色模糊：对自己权力和责任的角色预期不十分 清楚 角色冲突：忠孝不能两全
……
“女人学哲学，既是女人的不幸，也是哲 学的不幸。” “男子所有的追求同样也是女子的追求， 在所有人之中，女子只是较弱小的男子。” “穿得这么少，肯定行为不检点。”
……
偏见、歧视、刻板印象
刻板印象相对应的是态度中的认知成分，偏见相 对应的是情感成分，而歧视就是行为倾向成分。 另外从词性来看，刻板印象是中性词，偏见和歧 视是贬义词，歧视的贬义更强。
管理心理学第三章课后思考
管理心理学第三章课后思考1.简述不同人性假设理论的基本观点及相应的管理措施（1）经济人假设：人的行为都是为了最大限度地满足自己的私利；人打算做的一切都是为了扩大他们在未来将获得的利益；人都是受经济利益驱使的，企业家作为“经济人”而追求尽可能多的利润，工人作为“经济人”则要得到尽可能多的工资；一般人生性厌恶工作，并且设法逃避；大多数人都需要接受严格管理才能促使他们努力完成工作目标；大多数人都乐于为人所督导，回避责任，不具雄心。
管理措施：以“任务管理”为重点。
整个管理工作的出发点和归宿都是完成生产任务、提高生产率，而从来不考虑员工的感情、自身特点和精神需要。
在此观点指导下的管理就叫做任务管理“胡萝卜加大棒”的策略。
所谓胡萝卜是指在激励手段上，通过满足员工的物质追求，如用金钱来刺激员工的工作积极性，来保持行动的动力；而所谓的大棒指运用惩罚手段来迫使员工的行为与组织目标保持一致，如严厉惩罚消极怠工的工者少数人参与管理。
认为管理工作只是少数人的事，而与广大员工无关。
普遍采取“命令与统一”的管理方式，认为员工与管理者之间具有不可超越的界限，员工唯一的职责就是服从指挥（2）社会人假设：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要满足，包括良好的人际关系、社会地位和成就等由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中去寻找乐趣和意义人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度为改变管理措施：管理者除了应该注意工作、完成生产任务外，更应该注意关心员工，满足员工在从事某项工作过程中的各种社会需要。
管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视员工间的人际关系，培养和形成他们的归属感和整体感管理者应重视团队对个人的影响和团队的奖惩制，不主张个人奖励制度管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下级之间起联络员的作用（一方面，要注意倾听员工的意见，了解其感情和需要；另一方面，要及时将员工的意见和需要向上级呼吁、汇报）让员工参与管理，满足其社会性需要，使得对员工的外来控制转变为员工的自我控制，让员工为达到企业目标而努力工作（3）成就人假设：人们总是勤奋的，人们一般都乐于使用自己的体力和能力，如果环境有利，工作就会若能游戏或休息一样自然人们对于自己参与的目标，能够实现自我指导与自我控制，外来的控制和惩罚的威胁，并不是实现组织目标的唯一方法人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感人们在适当的条件下，不但能接受而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，大多是经验的产物而非人的天性人们大多有解决问题的丰富想象力和创造力，但在现代工业的条件下，一般人的智力潜力中只有以下部分得到了开发管理措施：管理重点的转变，“成就人”假设不像“经济人”理论只重视物质因素、工作任务，也不像“社会人”理论只重视人的作用和人际关系，而是把重点转移到人的工作环境上，认为管理的任务就是创造一种适宜的工作环境，并提供所需的工作条件和服务，使人们能充分地挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，即能够充分地自我实现，正如麦格雷戈所说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每一位员工都能从工作中得到的“内在奖励”的环境”管理者职能的改变。
第三章 社会认知与管理 《管理心理学》
价值观与管理 3.3.1 价值观概述
2）价值观的形成 ➢ 一个人的价值观是在一定的社会文化背景下逐步形成的。在价值
观形成的过程中，个人的早期经验起着举足轻重的作用，其所处 的社会生产方式及其经济地位有决定性的影响，家庭、学校、同 辈群体、大众传播媒介以及其他因素扮演了重要角色。最终，个 人在获得某些传承下来的价值观的基础上，结合自己的需要，形 成具有个性特点的价值观。 ➢ 人的价值观一旦形成，就如同社会文化价值观一样，具有相对稳 定的特点，在特定的时间、地点、条件及环境下，人的价值观是 相对稳定和持久的。
海德认为，归因有两种类型：①当一个人把行为的根本原因理解（推论）为 外部因素的时候，称之为外归因；②当一个人把行为的根本原因理解（推论） 为内在因素的时候，称之为内归因。后来，维纳等人根据海德的理论，把归 因又分为四种类型，即把内归因分为能力和努力，把外归因分为难度和运气。
后来，美国心理学家维纳、凯利等人又提出归因的三维度理论，使该理论得 到进一步的丰富和发展。
（1） 战略观念
1
（2） 市场观念
2
（3） 变革观念
3
（4） 竞争观念
4
现代企业经营管理观念
（5） 服务观念
5
（6） 专业观念
6
（7） 素质观念
7
（8） 开发观念
8
（9） 质量观念
9
（10） 信息观念
10
归因理论与管理
3.4.1 归因理论概述
归因理论是美国心理学家海德（F.Heider）在1958年首次提出的。他认为， 人们都有一种理解、预测和控制周围环境的需要。为了满足这种需要，人们 就根据各种线索对已发生的行为和事件进行原因解释。人们只有了解事件和 行为发生的原因，才能理解、预测世界的变化，以达到适应世界的目的。归 因既包括对他人言行的归因，也包括对自己言行的归因。
管理心理学第三章认知的个体差异与管理
习题小站
1.在社会知觉的应用中，要决定是否聘用某人，或把某人安置到何种
岗位上，属于社会知觉对（ B ）的影响
A:绩效评估 B:人事任用与面试 C:对职工努力程度 D:职工的忠诚度
第三章 小结
3.3.1 归因的概念与模式
3.3归因 — 知觉社会行为的原因
✅
（三） 归因的理论模式（选择）
海德归因理论 维纳归因理论
归因理论的最早提出者； 个人因素（内因）、 环境因素（外因）
共变原则 排除原则
努力与否、能力大小、 任务难易、个人运气
内因 外因
不稳定 努力、情绪、疲劳
运气、机遇
稳定 能力、聪明、身体特征
3.5 社会知觉的应用及印象整合与管理
✅
一、社会知觉的应用 （简答）
1. 影响人事任用与面试 2. 影响绩效评估 3. 影响对职工的努力程度的评估 4. 影响职工的忠诚度
3.5.2 社会知觉的印象整合与管理
3.5 社会知觉的应用及印象整合与管理
✅
二、社会知觉的印象整合与管理 （简答 论述）
1.通过社会化和再社会化，正确处理人际关系 2.通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息 3.通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、 信息对比等方式，印证与鉴别信息真伪 4.登门槛效应和门面效应的运用 5.克制负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制
少数事物作为知觉对象，这是知觉的（ B ）
A.整体性 B.选择性 C.理解性 D.恒常性
3.2.1 社会知觉的概念 3.2.2二、社会知觉的种类
3.2 社会知觉
✅
✅
一、社会知觉的概念 （单选）
社会知觉：指主体对社会环境中有关个体、团体和组织特性的知觉
二、社会知觉的种类 （选择 简答）
第三章 社会认知与管理 《管理心理学》PPT课件
• 2）自我认知的构成要素
• ⑴ 物质自我 • ⑵ 社会自我
• ⑶ 精神自我
• 3.1.3 社会认知
•
社会认知是关于社会现象，尤其是对社会中人的认知。一般包括他
人认知、人际认知和角色认知等内容。
• 1）他人认知
• ⑴ 面部表情
• ⑵ 目光接触
• ⑶ 身段表情
• ⑷ 言语表情
• 2）人际认知
•
人际知觉是指对人与人之间相互关系的认知。
•
分析提示：这个故事告诉我们，人的自信往往能创造奇迹。渺小的
山草也能迎来阳光，绢细的小溪也能奔流到海，弱小的燕子可以一口气飞
越千里，而深埋土地的种子一样可以萌芽长成参天大树。所有这些，唯有
自信是力量的源泉。自信是激活心中力量的敢道闪电，更是一道阳光，使
每个人的内心永远生机无限！
•
只要你自信，世上就没有比人更高的山峰，也没有比脚更长的路。
为蚯蚓弟弟会钻土，大地会保护他的。”小蜗牛哭了起来：
“我们好可怜，天空不保护，大地也不保护。”蜗牛妈妈安慰
他：“所以我们有壳啊！”
•
分析提示：抱怨命运是没有用的，正确的自我认知，可以
扬长避短，激发人的自尊心、自信心。
• 3.1 认知概述
• 3.1.1 认知的含义
•
认知是人脑对客观事物和现象“是什么”的反映，亦即对客观现实
•
2.当你遇到生活或组织不满意时,你应该怎样对待?
• 3.3.1 归因理论概述
•
归因理论是美国心理学家海德（F·Heiler）在1958年首
次提出的。
•
海德认为，归因有两种类型：
• ①当一个人把行为的根本原因理解（推论）为来自外部因 素的时候，称之为外归因；
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四、定势效应
定势又叫心向，是指人们对知觉活动的预先 的准备状态。定势效应是指定势对后继的同类知 觉产生影响的现象。
定势对知觉的影响有积极和消极之分。 定势在很大程度上影响着现代组织的知觉。 一般来说，长期担任管理工作的人容易出现定势 效应。“决策僵局”就是一例。
第四节 归因
一、归因的概念
所谓归因，即归结行为的原因，指个 体根据有关信息、线索对行为原因进行推 测与判断的过程。
归因可分为心理归因、行为归因、内 归因和外归因。
二、工作情境中常见的归因偏差
1、管理风格归因偏差
管理风格归因偏差常发生在领导层面。一 些领导认为，只有在那些强硬的铁腕人物的领 导下，对员工进行恐吓，使他们产生恐慌，才 能使他们表现出良好的工作风貌，并产生高工 作绩效。企业领导者的归因方式是否出现偏差， 对企业的健康发展至关重要。
第3章 社会知觉与管理
1、 社会知觉的概念 2、 工作中的社会知觉 3、 管理情景中的社会知觉偏差 4、 归因 5、 工作中的印象管理
他们是谁？
▪ 候选人A：笃信巫医和占卜家；有两个情 妇；有多年吸烟史；嗜好马提尼酒
▪ 候选人B：两次被赶出办公室；每天中午 起床；大学期间吸食鸦片；每晚喝一升白 兰地
▪ 终身员工综合症
罗伯特·斯特波尔（Robert Stempel）在担任美国通用汽 车公司CEO之后，由于一直存在这样的知觉问题，最后 董事会不得不把他换掉。
▪ 人员聘用中的性别刻板印象：在工作中，性别刻 板印象往往会导致招聘中的性别歧视，也会影响 管理者对女性工作绩效的评估。研究发现，当评 估者为男性时和当女性从事与男性有关的活动时， 女性职员往往会受到歧视。
（一）对组织风貌管理的知觉
组织风貌管理是一种对员工工作风貌的 管理，是一种看得见、摸得到的管理形式， 也是一种典型的知觉管理形式。典型的组织 风貌管理有服饰管理、环境管理、服务公约 管理等。
（二）对企业人文精神的知觉
广义的人文精神至少有三个方面应当注意： 一是个人，即上面讲的个人的价值取向、人生观 或世界观；二是群体，指群体的价值取向、团体 文化和团体精神；三是自然，人文精神的外延涵 义（杜维明 ）。
▪ 研究归因偏差的意义在于，它能够使我们 从行为原因解释的角度审视管理行为。实 践证明，用归因理论诊断管理者和员工的 工作态度和工作行为，有明显的预测效度。
第五节 印象管理
一、印象管理的概念
所谓印象管理，有时又称印象整饰，是指 人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的 过程。在工作情境中，恰当的印象管理是管理者 建立良好人际关系的基础。有研究表明，员工的 印象管理策略对他们的绩效评价、晋升以及社会 地位产生明显的影响。
▪ 候选人C：曾经是国家战斗英雄；保持素 食习惯；从不吸烟；偶尔来点啤酒
答案
▪ A：富兰克林•罗斯福 ▪ B：温斯顿•丘吉尔 ▪ C：阿道夫•希特勒
你猜对了吗？
第一节 社会知觉的概念
“社会知觉”这一概念最早是由美国 心理学家布鲁纳于1947年提出 （Bruner&Postman，1949）
社会知觉的准确定义为：社会知觉是 个体对他人、群体及对自己的认知。对 他人的知觉称为人际知觉，对自己的知 觉称为自我知觉。
二、印象管理的过程
与其他知觉过程一样，有许多理论可以解释 印象管理过程，其中有广泛影响的理论模型是三 维模型。这一理论模型认为，印象管理中有三个 要素：印象监控、印象动机、印象建构（如图35）。
图3-5 三要素模型：印象管理中包括的社会心理过程 （资料来源：Leary and Kowalski, 1990; Leary, 1993） （注释：“社会环境和个性差异被放在该过程中它们最 可能发生影响的地方。”）
2、管理责任归因偏差
管理责任归因偏差是一种管理者把管理失败 的原因归结为自身以外因素的归因偏差。在中国 古代历史中，这种归因偏差屡见不鲜，是中国人 根深蒂固的性别歧视概念的始作俑者。
在现代的管理者中，此类情况也并不少见。
3、内控型和外控型归因偏差
运用控制源理论，我们可以将员工对工作行 为结果的知觉划分为内控型和外控型。内控型员 工认为他们能够通过个人的能力、技术或努力来 影响结果，而外控型员工则认为行为结果自己不 可控制，而运气和工作任务难度才是影响结果的 因素。利用不同控制源解释行为结果会对员工绩 效和工作满意度产生不同的影响。
揭示员工对管理者知觉的重要性在于，它揭 示了员工对管理者知觉和管理者对员工知觉之 间的差距，对理解员工工作失落感、采用恰当 的面部表情、体态表情和言语表情激励员工的 工作热情、以及增进工作团队和谐氛围都有着 十分积极的存进作用。
三、员工对员工的知觉
员工对员工的知觉指的是工作团队平级 之间的人际知觉。影响员工对员工人际交往 意向的最重要因素有以下两个方面：
二、晕轮效应
图3-4 你会发生晕轮效应吗？
晕轮效应亦称光环效应、成见效应、 光晕现象，是指知觉主体往往倾向于根据 某一方面的知觉印象对知觉客体的全部特 征做出评价。晕轮效应是一种典型的“以 点概面”的知觉偏差效应，最早由美国著 名心理学家爱德华·桑戴克提出。
▪ 在管理情境中，经常出现的晕轮效应突出 地表现在以下两个方面：
（二）交换性知觉
交换性知觉指的是员工凭借利益交换原则 对交往对象产生的知觉过程。客观地说，交换 性知觉产生的人际交往意向本身并没有错，它 既是一种人际交往的动机，也是一种应用十分 广泛的交往方法。然而，当使用方法的人出现 知觉误差甚至知觉错误时，方法运用的越好， 反而越坏事（如贪污行为）。
那么，我们应如何提高人际知觉的准确性， 研究指出，提高人际知觉的准确性首先要了解对 人际知觉准确性产生影响的因素，这些因素有：
▪ 获得性印象管理的目的在于使自己能够获得他 人良好的印象与评价。获得性印象管理有许多 技巧，如讨好策略、威慑策略、示范策略、恳 求等。
（一）工作者自我知觉的差异
1、自我工作目标设定的差异
美国心理学家埃里克森认为，人 在12—18岁期间，是处在自我意识 的确定和自我角色的形成阶段，其中 最为核心的问题就是自我角色的确定， 称之为自我同一性。如果此时不能确 定自我的社会角色，就会陷同一性混 图3-3 爱利克·埃里克森 乱。
2、自我工作价值认可的差异 自我工作价值认可指是工作者能否摆正
（一）情感性知觉
情感性知觉指的是员工凭借自己的情 绪经验对交往对象产生的情感体验过程。
在员工平级人际交往中，有一种交往 情绪不得不提，这就是嫉妒。所谓嫉妒， 指“人的一种主观的、消极的、甚至抱有 敌意的情绪，它是人在对自己与他人的主 观距离（价值）的认知比较中，感到受威 胁时产生的体验。” （王晓钧）
图3-1 杰罗姆·布鲁
▪ 现代企业和组织的成功管理，离不开正确 地使用人员，离不开对正确地知觉竞争对 手，离不开营造良好的企业人际关系，而 这一切都需要管理者具有高超的社会知觉 水平，培养和提高管理者的社会知觉水平 是非常必要的。
第二节 工作中的社会知觉
一、管理者对员工的知觉
管理者对员工的知觉指管理者根据员工 的外部特征和工作行为特征，对员工形成印 象和解释的知觉过程。
三、印象管理的策略
印象管理理论假定人类有一种基本动机，即 不论个体在组织内部还是在组织外部，都渴望别 人积极地看待自己，而避免别人消极地看待自己， 这种试图使别人积极看待自己的努力叫做获得性 印象管理；而尽可能弱化自己的不足或避免使别 人消极地看待自己的防御性措施，叫做保护性印 象管理。
1、获得性印象管理
此外，有一种工作场合的人际交往知觉应该 引起交往者的重视，这就是人际知觉中的情感意 向错觉。美国心理学家在1953年曾做过一项实验， 来证明人际知觉中的情绪意向错觉。这个实验不 仅证明了情感因素在人际知觉中的意向作用，而 且也揭示了人际交往中的一个非常重要的知觉现 象，即人际知觉存在明显的主观差异。
任何一个管理者，都在以自己一套恒定 的直觉方式知觉他人。
“执行力问题”
所谓执行力，就个人而言，就是把想做的 事做成功的能力。之所以提出执行力的概念， 就是很多管理者知觉到，他们的下属不能把要 做的事情做好，或者不具备把事情做好的能力。 实际上，这里面存在一个管理者对下属员工的 知觉问题。
▪ 管理者自身的知觉特点和客观管理环 境的差距对管理者的管理效能与团队 的和谐氛围和目标绩效的达成有着重 要影响。
二、员工对管理者的知觉
员工对管理者的知觉指的是员工根据 管理者的外部特征、管理行为特征，对管 理者形成印象和解释的知觉过程。即所谓 “员工对管理者的印象”。
中国文化是一个讲究礼仪、礼貌的文化。 这种文化反映在管理心理上，就是员工常常 会自觉或不自觉地观察管理者的面部表情、 体态表情和言语表情。
图3-2 员工常常从体态语言中知觉管理者当时的心情
第一印象效应：由于第一印象是知觉者初次接收到的新 鲜信息，所以第一印象有着鲜明的、强烈的、和迅速形 成的显著特点，并且一旦形成，还会迅速转化为牢固而 持久的，不容易改变的概念。这种效应在人员招聘中最 为常见。
▪ 了解第一印象的作用对于一个组织人力资源管理 工作尤为重要。一方面，管理者在录用、评价员 工时，应尽量避免第一印象的不良影响，不断修 正第一印象，从而正确地评价员工。另一方面， 管理者自己应充分发挥第一印象的有利影响，给 员工留下良好的第一印象，以利于以后工作的开 展。
1、人员招聘中的晕轮效应
▪ 人员招聘中的晕轮效应现象比比皆是，它的主要影响就 是导致了招聘过程中的不公平现象（如大学出身的晕轮 效应 ）
2、绩效评估中的晕轮效应
▪ 绩效评估中的晕轮效应以认可和否定两种情况最 为常见。
▪ 美国学者伯纳德（Bernardin & Villanova， 1986）通过对绩效评估文献的全面研究，发现在 绩效评估中，有三分之一以上的研究把晕轮效应 当做因变量, 并且把它视为影响绩效评估准确性 的的一个主要变量。墨菲等人（Muephy,Jako， & Anhalt，1993）也从大量的研究中总结出了对 绩效评估中晕轮效应的看法。