关于利润指标的报告

关于利润指标的报告

关于利润指标的报告

我公司的主业——建筑施工项目随着市场经济的发展，行业内竞争加剧，盈利能力日趋减弱；中铝公司内部工程发包主体发生了变化，大项目多由中铝国际总承包，我公司只能作为分包方，较以前相比，行业内部市场利润率大幅度降低；外部市场由于各投标方在投标中竞相压价，有些施工单位为了占领市场而恶意压价，导致许多工程无利可图，甚至亏损。因此，我公司在加大市场开发力度后，建筑业产值虽然得到显著提高及巩固，但利润率非常的低。

就具体工程项目价格因素分析，1、从造价的利润分析，从投标开始我们以相对低的报价作为中标的“利器”。一般按工程三类取费或更优惠的价格，三类的利润土建是取直接费的6%；安装是取人工费的38%。但是劳保费不计取（劳保费土建是直接费的4.58%，安装是人工费的33%），又要上交三金，这样实际的利润和劳保费几乎相互抵消，也就是说我们的工程几乎没有利润可取（例如：河南分公司七十万吨工程）。2，从造价的施工措施费来分析：施工技术措施费是大型机械场外运输及拆安，抱杆的使用胎具的制作等，在投标报价时施工单位可根据施工方案、技术装备等因素自行报价，但为了以低取胜，在编制预算时以不计取或减少数量来编制。另外施工组织设计中的材料二次搬运和安全文明施工费也不计取。可是我们为了保证工程的质量、安全、工期，在实际施工中，这些都是要发生成本的。3、从材料的价格计取来分析，一般大宗材料是由承包方提供，但小散型材料却让我们自购，因量小品种多，材料市场价格要高于信息价格，

而只让按信息价格结算，这样一来在许多项目上，材料费往往存在一定的亏损。4、从关于人工费单价来分析，虽然河南省发改委已下发关于调整人工费单价的文件：人工费从原来的二十一元调整到三十四元，但职工实际工资远远高于这个水平。5、从发包工程来讲，在此以我们在建的中铝河南分公司自备电厂输煤系统项目为例来分析。作为工程总承包单位的中铝国际工程公司，为了保证其自身的盈利空间，通过各种方式来挤压成本，以非常低的价格分包给我们：原本是电力项目，应套用相应的电力定额，但要求我们只能套用相对低的河南省建筑定额；合同价最终定为土建费率6%；而我们分包给劳务层的价格相应的是3.5%，这其中还不包括我们自身投入的临时基地、现场管理等费用，最终连2.5%的利润都无法达到。

随着铝行业建筑市场的萎缩、国家的宏观调控以及市场竞争的加剧，建设公司生存和发展的形势异常严峻，如果要完成2000万元的利润指标，我公司至少需要完成建筑业产值8个亿以上才有可能完成。因种种困难和客观条件的限制，把建设公司的利润指标定得太高是不现实的，希望长铝公司在制定相关指标时能够充分考虑，也希望上级领导能够帮助解决我们所面临的问题，在随后的生产经营中继续给予大力的支持。

中国长城铝业公司建设公司

2006年8月30日

长铝建设公司人力资源状况说明

一、建设公司人力资源现状分析

表1 职工分类

人数 年龄结构

知识结构 30岁以下 31～40岁 41～50岁 50岁以上 本科 大专 中专 高中 高中以下 正式职工 950 120

395 387 48 127 132 36 234 421 自主招聘人员 102 93

9 0 0 60 32 4 5 1 合计 1052 213 404 387 48 187 164 40 239

422 表2

职工总数 人管理岗 生产操作岗 高中初高技高中初其1052

29 41 113 5 29 497 48 10 278 占职工总数

比 2.8% 3.9% 10.7% 0.5% 2.8% 47.2% 4.6% 1% 26.5% 表1主要反映了公司员工的年龄结构和知识结构。 从年龄结构看，建设公司在册正式职工31-40岁、41-50岁两个年龄段的占据绝大多数。从职业生涯发展的角度来看，31-40年龄段的职工通过培训、自身的努力等方式可以较好的提高其知识水平和工作能力；对41-50年龄段的职工特别是工人来说，知识和技能的提高较难，另外，建设公司大部分工种是室外作业的体力工种，这一年龄阶段的职工大部分的身体状态已经不适应岗位的要求。自主招聘人员基本在30岁以下，他们年轻、有活力，容易接受外来新事物，可塑性强，较大的改善了公司职工的整体年龄结构。 从知识结构看，建设公司在册正式职工专科以上学历仅占职工总数的24.6%，而且其中相当一部分人员是通过后期的学历教育获得学历的。随着

工程建设技术要求的不断提高以及新技术、新工艺的不断应用，建设公司对职工的技术水平和学习能力的要求也不断提高，在册全民制职工的知识结构显然已经不能满足公司快速发展的需要。作为对公司原有职工结构层次的有益和必要的补充，建设公司在过去的几年里不断引进大学生和专业技术人才，这些有学历、有技术、懂管理的年轻职工经过2-3年时间的锻炼，已经走到建设公司中层管理岗位或成为各项目、分公司的施工技术骨干。

表2则反映了公司管理层和作业层技术人员的构成状况。通过大学生和技术人才的引进，管理层技术人员的比例有了较大的提高，施工技术人才的短缺状况有了较大的改善。但对作业层来讲，虽然高级工占了较大的比例，但由于存在资格与能力不相称的状况，所以以上数据不能完全真实的反映作业层的技术能力。实际的状况是:至少三分之一的作业人员因为身体和技术能力方面的原因，不能胜任目前的岗位工作，只是被安排从事一些辅助和后勤工作。

二、建设公司职工薪酬分析

表3

年份产利润在实年批回工年人均自2003 2.541500953 932 27235176 26699 26 2004 4.81500959 931 26490225 27407.8 42 2005 7.335000955 910 29445491.1 32393.7 79 表3反映了建设公司过去三年里产值、利润、员工人数及薪酬发放的

基本情况。在过去的三年里，建设公司的产值、利润实现了大幅的增长，

但工资总额的调整却非常有限。自主招聘人员成为公司产值、利润的重要贡献力量，但前两年只能通过挤占在册职工工资指标的方式解决。

三、需要解决的主要问题

1、从上面的分析看，建设公司员工在未来几年年龄结构老化将渐趋严重，懂知识、懂管理的年轻人才缺乏。人才的引进和培养是当务之急。

2、在过去的几年里，建设公司的产值、利润有了大幅的增长，市场开发实现了一次次的突破，企业管理水平得到不断的提升，这一切成绩的取得，自主招聘人员作出了重要的贡献。但由于他们不是长城铝的在册职工，工资指标需要合理合法的渠道解决。另外，由于身份的差异，和正式职工相比，他们无法享受到长铝公司住房、医疗、晋级、荣誉等方面的待遇，导致他们对企业的归属感不强，使他们认为自己在公司属于“临时人员”或“边缘人员”。一部分人因此产生了“混”或“跳”的思想，惰性滋生，进取心下降。在过去的三年里，自主招聘人员离职数达到25人。这些人员几乎全部具备本科学历，在建设公司工作时间2-3年，积累了较丰富的施工管理经验，他们的离职对建设公司来讲，是一笔重大的损失。目前，建设公司通过自主招聘方式引进职工已达到102人，占企业职工总数约1/10。这部分人员大部分已经成为各基层单位或项目部的技术骨干。如果这些问题继续拖延，得不到妥善解决，公司担心未来几年会面临较大规模的人才流失风险。

3、和其他建筑企业相比，建设公司工资成本太高，企业竞争力弱，工程利润率不断下降。从表3反映的情况看，公司职工的年收入超过三万元，