人才素质测评详解
人才素质测评技术及其应用
人才素质测评技术及其应用人才素质测评技术是指通过一系列科学、客观、可靠的方法和手段，对人才进行全面、系统、深入的测评，以便为人才选拔、培养、使用和激励提供依据和指导。
近年来，随着社会的进步和发展，人才素质测评技术逐渐引起广泛关注，并得到了广泛的应用。
一、人才素质测评技术的种类目前，人才素质测评技术主要包括以下几种：1.心理测试：通过采用一系列心理测量量表和项目，对个体心理特征和能力进行测量和评估，如智力测试、性格测评等。
心理测试通过科学、客观的手段，可以有效地了解个体的智力水平、性格特点、心理特征等，为企业和组织人才选拔和岗位匹配提供参考依据。
2.能力评估：通过对个体在特定工作任务中的表现和能力素质进行观察和评估，了解其在具体工作环境中的适应能力和表现水平。
能力评估可以帮助企业和组织了解个体的专业能力、工作态度、团队合作能力等，从而更好地进行人才选拔与培养。
3.绩效评估：通过对个体在工作岗位上的工作成果和绩效进行评估，了解其在工作中的贡献和表现水平。
绩效评估可以帮助企业和组织识别和激励高绩效员工，同时也可以提供反馈和指导，帮助员工提升工作能力和表现。
二、人才素质测评技术的应用人才素质测评技术在各行各业和人力资源管理中都有广泛的应用，具体包括以下几个方面：1.人才选拔：人才选拔是组织和企业最为基本的需求之一。
通过使用各种人才素质测评技术，企业和组织可以更加客观、科学地评估候选人的能力和素质，选择最适合的人才。
这有助于提高人才的匹配度，降低员工的流动率和离职率。
2.人才培养：人才培养是企业和组织的重要任务之一。
通过对员工进行人才素质测评，可以了解员工的潜力和发展方向，从而有针对性地制定培训和发展计划，提高员工的综合素质和专业能力，为企业和组织的发展提供持续的人才支持。
3.组织发展：人才素质测评可以帮助企业和组织了解自身的人力资源状况，包括员工的素质结构、团队合作能力、领导能力等。
通过深入分析和评估，可以发现组织存在的问题和瓶颈，并提供相应的改进措施和建议，为组织的发展提供有力支持。
人才测评的内容与操作
人才测评的内容与操作人才测评是一种通过科学的方法和手段对个人进行评估，以确定其适应其中一种岗位或职业的能力和特质的过程。
人才测评可以帮助组织更好地了解员工的能力和潜力，进而进行合理的人才管理和岗位配置。
以下是关于人才测评的内容和操作的详细介绍。
一、人才测评的内容1.能力测试：能力测试是对个人在其中一种能力方面的量化测评，如数学能力、逻辑思维、语言表达能力等。
这类测试可以反映出个人在不同领域的能力水平，帮助确定其潜在的优势和不足。
2.人格测评：人格测评是通过一系列问卷或测试，探究个人的个性特征、价值观和行为倾向。
人格测评可以帮助组织了解个人的习性和作风，判断其在特定岗位上是否具备良好的适应性和协作性。
3.兴趣测评：兴趣测评是对个人对一些活动、领域或职业的倾向进行评估。
通过了解个人的兴趣所在，可以更好地匹配个人的职业发展方向和组织的需求，提高员工的工作满意度和生产效率。
4.领导力测评：领导力测评是对个人在领导方面的能力和素质进行评估。
领导力测评可以帮助组织识别潜在的领导者，并为他们提供有针对性的培训和发展机会，以更好地推动组织的发展和变革。
5.潜力评估：潜力评估是对个人在未来发展中的潜在能力和发展空间进行评估。
通过评估个人的学习能力、适应能力和创新能力等因素，可以为个人的职业规划和组织的人才培养提供指导和支持。
二、人才测评的操作1.选择适合的测评工具：根据需要，选择适合的测评工具和方法。
可以通过在线测评系统或专业测评机构提供的测评工具，也可以根据组织特定的需求，定制特定的测评工具。
2.保证测评的科学性和可靠性：在进行测评前，需要确保测评工具的科学性和可靠性。
这包括对测评工具进行合理的标准化和验证工作，确保其评估结果具有一定的准确性和准确性。
3.严格保密测评结果：为了保护个人隐私和保证测评的客观性，应该严格保密测评结果。
只有被授权的人员可以查看和使用测评结果，并且必须遵守相关法律法规和道德准则。
4.解读和应用测评结果：测评结果应该由专业的人力资源或心理学专家进行解读和分析，以确定各项评估指标的含义和对个人发展的启示。
人才素质测评全面概述
人才素质测评全面概述人才素质测评是对个人的能力、知识、技能、特质等方面进行综合评估和量化的过程。
它是评价个人在特定领域中综合素质和能力的重要手段，也是企业和组织选拔和培养人才的重要依据。
本文将围绕着人才素质测评的定义、目的、方法和应用进行全面概述，并重点介绍了其中一些先进方法和技术。
人才素质测评是一种通过科学手段对个体的能力、知识、技能、特质等进行测量和评估的方法。
其目的是客观地评价和预测个体在特定领域的能力和潜力，为组织选拔和培养人才提供决策依据。
通过人才素质测评，可以帮助个体发现自身的优势和短板，有针对性地进行个人发展和专业提升。
同时，也可以为组织提供候选人之间的比较和评估，为岗位招聘、职业发展规划、绩效评估等过程提供参考。
人才素质测评的方法多种多样，包括心理测试、招聘面试、案例分析、工作样本评估等等。
常用的心理测试包括智力测查、性格测评、适应能力测查等，可以通过问卷调查、观察、实践等方式来获得数据。
招聘面试是一种常用的测评方法，通过对候选人的个人经历、能力和行为进行有针对性的提问和观察，来评估其适应岗位和团队的能力。
案例分析是将候选人置于模拟的工作环境中，观察其解决问题和应对挑战的能力。
工作样本评估则是通过观察候选人在现有工作中的表现，评估其实际能力和潜力。
近年来，随着人工智能和大数据技术的发展，人才素质测评领域也出现了很多创新的方法和技术。
其中之一是基于大数据的测评方法。
通过分析候选人在社交媒体、在线学习平台等互联网平台上留下的各种行为数据，可以获取更全面、客观的候选人信息，从而更准确地对其素质进行评估。
此外，还有一些基于虚拟现实（VR）的测评方法，通过模拟真实环境，让候选人在虚拟场景中进行任务和决策，以评估其应对复杂情境和压力的能力。
人才素质测评在各个领域都有广泛的应用。
在人力资源管理中，人才素质测评可以帮助企业招聘和选拔合适的人才，提升人力资源的效益。
在教育领域，人才素质测评可以对学生的学业水平和发展潜力进行评估，为学校提供科学的招生和培养决策。
人才测评的基本知识与方法
（2） 按测评范围：单项测评、综合测评。
（3） 按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。
（4） 按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、
下级测评。
（5） 按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。
（6） 按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。
（7） 按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
3、人才素质测评常见类型：
（1） 选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。
（2） 配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。
（3） 开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。
B、按编制方法分：标准化成就测验和教师的自编测验。
C、从用途上分：形成性测验和总结性测验。
D、按解释分数分：标准参照测验和常模参照测验。
（6）调节控制人力资源发展方向。
（7）识别配置优秀人力资源。
5、人才素质测评的基本原理：
（1） 原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（内外统一原理）
（2） 原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综
合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。（本性难移原理）
人才测评的基本知识与方法
一、人才测评概要：
1、几个基本概念：
素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定人比较：特定标准。
人才素质测评
测评介绍
测评介绍
人才素质测评例如，企业人员招聘录用，一般是采用情况登记、面试甚至试用等测评技术，收集应聘人员的 行为事实，然后针对岗位所需要的素质，做出有或无、多或少、高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系 列的综合判断。
常见测评方法
常见测评方法
1、面试； 2、心理测验； 3、评价中心； 4、观察评定法； 5、推荐表、申请表、履历表和档案的分析； 6、业绩考评、定量考核； 7、系统仿真测评； 8、人工智能专家系统测评。
此外，还可以按测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一 般人员测评等。
功能
功能
一、评定
人才素质测评活动中，最为显着的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成 与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准。另一种 是存在于测评对象之中的“常模”标准。例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在“高子之中拔高子”。 前一个“高子”便成了选拔测评中的“准常模”。无论采用哪种标准，通过比较(直接或间接)，任何人的素质都 被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平高低。如果人才素质测评缺乏评定功能，那么人才素 质测评就纯属一般的调查与了解。
人才测评怎么做——最经典人才测评案例及分析
人才测评怎么做——最经典人才测评案例及分析人才测评是一种对个体能力、职业倾向和人格特征进行评估和分析的方法。
它可以帮助个人了解自己的优势和劣势，为职业选择、职业发展和人力资源管理提供有力的依据。
下面将介绍一些经典的人才测评案例，并对其进行分析。
1. 马赛克测试（Mosaic Test）马赛克测试是一种多元智能测试，旨在测量个体在不同领域的智力能力。
它包括对语言、逻辑、音乐、空间、自然、运动和人际智力等几个方面进行评估。
根据测试结果，个体可以了解到自己在各个智力领域的相对优势和劣势，从而有针对性地发展自己的潜力。
2. 霍兰德职业兴趣测验（Holland Occupational Themes）霍兰德职业兴趣测验以六大职业兴趣类型为基础，即现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
通过对测试者的兴趣和价值观进行测评，得出测试者倾向从事哪种类型的职业。
这可以帮助个人在职业选择中明确自己的职业倾向，并根据测评结果进行职业规划。
3. 显性人格测试（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI）MBTI是一种基于荣格心理学理论的人格测评工具。
它将人格特质分成四个主要维度：内倾/外倾、感觉/直觉、思考/情感、判断/知觉。
通过测试者对这些维度的倾向进行评估，可以给出测试者的人格类型。
这可以帮助个人理解自己的决策方式、交往方式和工作方式，从而更好地适应职场环境。
以上是三种比较经典的人才测评工具。
这些测评工具的设计都基于科学的理论和方法，并经过多年的实践验证，具有较高的可靠性和有效性。
在进行人才测评时，需要选择适合的测评工具，注意测试条件的控制，确保测评结果的准确性。
此外，测评结果只是一个参考，个体在职业选择和发展中还需考虑其他因素，如兴趣、价值观等。
人才测评只是帮助个体更好地了解自己，不应将其作为决策的唯一依据。
总结起来，人才测评是一种重要的评估和分析个体能力、职业倾向和人格特征的方法。
人才素质测评要素
人才素质测评要素介绍测评分类：3个系列（企业人力资源测评、能力素质测评、心理素质3个系列）企业人力资源测评1、员工工作动力及激励方式测评考察员工的需要层次和具体内容，分析满足程度并为单位提供相应的管理决策、激励方式及工作环境建议，有效地测评个人的工作需要何在。
2、事业驱策力测评从与工作内容、工作方式和工作结果有关的专长、管理、创造、稳定、地位、权力和物质报酬等十三个方面的重视程度，考察受测者关心的相关工作内容，提供解决方案，对驱使个人发展的动力进行测评。
3、营销人员基本素质测评通过对受测者的营销知识、营销实践、口头表达能力、交往沟通能力、应变能力、抗挫折能力、服务意识、责任感、自信心等方面进行综合的测试，全面了解受测者的能力、个性、兴趣特征，并判断出受测者在初级营销工作和中高级营销工作中的适合程度。
4、职业气质与能力结构测评通过对职业兴趣、职业能力职业价值观等的测评，为个人职业生涯设计提供非常有用的参考。
5、中层干部管理素质测评第一是判断推理能力、计算能力、言语理解能力、管理学知识、管理潜能、指挥能力、独立性、内外向、适应能力、竞争能力等管理人员必备的基本能力的量化得分；第二是各项能力的等级标准判断、人格个性、适应能力、竞争素质和成功倾向的非量化评语。
6、企业人才综合素质测评考察六种核心职业能力和十一种核心职业个性特征，以及受测者在十四种职业中的能力适合度、个性适合度及综合适合度.7、普通员工招聘素质测评对人员职业价值观、职业兴趣、职业能力三方面进行评价。
8、工作情商测评本测评是位甄选员工时经常采用的性向测验工具之一，测评的内容包括工作投入程度、领导能力、生活节奏、社交能力、工作能力、情绪调控能力、服从领导倾向七大方面二十个项目。
9、管理职位招聘素质测评针对人员的智能水平、个人特点及管理风格等方面进行评价。
为企业中高级人员（主管级别人员）的招聘工作提供客观科学的数据参考。
10、企业高级管理人员综合素质测评企业之间的竞争归根结底是企业家素质的竞争。
人才素质测评详解
⼈才素质测评详解⼈才素质测评详解第⼀篇原理篇⼀、四个基本概念（⼀）素质1．定义素质是指个体完成⼀定活动（⼯作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本特点，包括感知、技能、能⼒、⽓质、性格、兴趣、动机等个⼈特征。
这⾥要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何⼀个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的⼀种可能性、⼀种静⽌条件。
事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。
因此，素质与绩效、素质与发展是互为表⾥的关系，素质是绩效与发展的内在备件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
2．素质的特征（1）基础作⽤性。
光有“素质”是不⾏的，但没有素质是万万不⾏的。
素质是个体⾏为发展与事业成功的必要条件，⽽⾮充分条件。
（2）稳定性。
素质是⾼度统⼀的个体⾏为与特定系统中的稳定的结构因素。
这种稳定的结构因素，并不只存在于⼀时⼀事中，⽽是体现于个体活动的全部时空中。
表现为⼀个⼈某种经常和⼀贯性的特点。
素质表现这种持续性与⼀致性特点，总括为素质的稳定性。
它是⼈员素质测评可能性的表现。
（3）可塑性。
个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作⽤下形成和发展的，并⾮天⽣不可变的。
不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提⾼，⼀般性的素质，可以训练成为特长素质。
（4）内在性。
虽然素质是任何个体⾝上的⼀种客观存在，但它却是⼀种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。
（5）表出性。
素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过⼀定的形式表现出来。
⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果是素质表现的主要媒体与途径。
虽然就个别素质与个别⾏为来说，不⼀定具有⼀⼀对应的关系，但就总体来说，特定⼈体的特定素质都会以特定的形式表现，⽽特定的表现形式也反映⽺城特定个体的特定素质。
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人才素质测评详解第一篇原理篇一、四个基本概念（一）素质1．定义素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
这里要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。
事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。
因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2．素质的特征（1）基础作用性。
光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。
素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。
（2）稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。
表现为一个人某种经常和一贯性的特点。
素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。
它是人员素质测评可能性的表现。
（3）可塑性。
个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。
不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。
（4）内在性。
虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。
（5）表出性。
素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。
行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。
虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。
即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。
（6）差异性。
“一娘生九子，九子各不同。
”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。
这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。
无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，真可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。
”（7）综合性。
同一个体的各种素质、同一素质的各种万分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效。
素质的综合性，还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。
因此，对任何一个人与任何一种素质的测评，都不应该凭一时一事，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。
（8）可分解性。
素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排拆对它的可分解性。
任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。
我们要想在特定的时空下去把握所有的素质，十分困难甚至是不可能的。
我们可以先从素质的表现媒体中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。
（9）层次性与相对性。
每个人的素质具有不同的层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。
核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
3．素质的构成（二）素质测评1．定义素质测评是指明测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评由两部分组成：一是“测”，主要是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是“评”，主要是测评主体采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“评”基础上的分析判断。
在综合大量行为事实群的基础上进行整体测评，局部范围内行为事实与素质高低不一致的偶然现象，并不能否定素质测评整体把握的必然性。
素质测评要力求以尽可能少的人力、物力，获得尽可能准确而全面的素质测评信息，公正、客观、准确、迅速地鉴别人员素质，为人力资源开发与人事决策提供依据。
2．人没素质测评的特点人员素质测评是一种特殊的复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人员素质测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点：（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
这一特点是就人才测评的内容指向而言的。
一般来讲，人才测评主要是对个别体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。
当然身高、体重有时也列入测量范围，但不是主要方面。
人员素质测评要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。
心理测量的对象就具有复杂性、隐蔽性和无形性等特点。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
从理论上讲，人员素质测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效，越具体客观。
但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何工项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被子测班次者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映整体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一就俱全，全面进行测评的想法在实践中是行不通的，且也没有必要。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量任何测评从测评的实施主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。
但由于人员素质测评是对人的测评，测评的主观性决定素质测评不会不存在误差。
一方面测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都有难免带有个人色彩，不可能完全一致。
另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极为复杂的，三是测评工具有一定的局限性。
由此可见，人员素质测评既有精确的一面，又有模糊的一面。
德国物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的测不准原理，在人员素质测评中也同样存在着测不准关系，即人员素质测评处于一定的测不准状态。
这就是说，人员素质测评双职工有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准确性是绝对的。
随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人员素质测评将逐步摆脱测不准的状态，逼近测准的状态。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
这一特点是由人员素质测评的对象——人的素质的特点决定的。
素质的突出特点之一是抽象性。
素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见的，模不着的乃至说不清的，但素质并不神秘，它具有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。
我们不可能对素质本身进行直接测理，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。
由此可见，人员测评是间接测量，而不是直接测量。
3．素质测评与绩效考评区别：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。
具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
联系：二者是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
（三）效度1．定义效度（Validity）是指所测评结果对所测素质反映的真实程度，即指测评的有效性和正确性。
测量结果与要考察内容越相吻合则效度越高；反之，则效度越低。
如一项考察管理人员逻辑推理能力的测验中，如果题目的文字表述过于晦涩，行文十分怪癖，又过多地使用许多不常见的词汇，可能决定测验分数高低的就主要是被测者的语文理解水平，而不是逻辑推理能力，这样的测验就没有测量到其本应该测的素质特征，其结果无法用于评价被测者相应的能力，其效度就低。
2．分类（1）内容效度：是指实际检查测验的内容与我们所想测评内容的一致性程度。
内容效度的分析主要是分析被包括在测评范围之内的所有被测行为样本是否具有代表性，代表性如何。
其分析具体为两个方面的检查：一看是否包括了欲测素质中的各种成分；二看包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。
如果我们能够确信，包含于素质测评范围内的行为样本，没有遗漏任何重要的成分，欲测素质结果在内容上与所欲测评的素质是相一致的，测评结果就具有很高的内容效度。
（2）构想效度：是指测验能够测量到理论上构想或特质的程度。
构想效度关注的问题是测验是否能正确反映理论构想的特征。
比如说，一项言语流畅性没验所测量的是不是真正的言语流畅性，是否对言语流畅性的理论概念中所包含的所有特点（如语速、语句间的逻辑性、口误的数量等）都进行了测量。
它与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。
如果李某认为忠诚这一素质即对企业的忠诚，张某认为忠诚这一素质主要表现为实事求是的态度，那么对于向其他企业泄露本品存在的问题这一行为，显然会归类到不同的素质成分中并给予不同的评价。
`（3）关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
根据效标（效标是用来衡量测评有效性的参照标准）结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为共时效度和预测效度。
当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫做共时效度，它多用诊断现在的状态；当作为效标的结果是后来测评中获得的，那么这种关联效度就是预测效度，它是现在的测评结果对未来素质发展的预测程度，多预测未来会发生的情形。
“某人成功了吗？”“某人患病了吗？”属于具有同时效度性质的测验要求回答的问题；“某人会成功吗？”“某人会患病吗？”具有预测效度性质的测验要求回答的问题。
效标关联效度通常以效标与测试间的相关系数表示，称为效度系数。
效度系数的大小，表示以效标分数作为标准来衡量测试结果正确性高低。
目前公认的相关标准为：0.9—1 为关系非常密切0.7—0.9 为关系密切0.4—0.7 为关系一般0.2—0.4 为略有关系0.2以下为几乎没有关系（四）信度1．定义信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。
信度高的测验分数的稳定性较好，信度较低的测验分数的稳定性较差。
一个好的人事测量工具不仅要有尽可能高的精度，还必须能把误差控制在一个有规律的范围以内，这样测量行到的结果才比较稳定可信。
信度实际上是对随机误差的一种度量。
这种可靠性体现在：测验结果跨时间的一致性——被测者在不同时间所测结果一致；测验内容的一致性——同一测验内的各部分题所测的是同一种行为或行为特征；不同评分者之间的一致性——不同评分者对同一测验结果的评分一致。