第二章斯彭斯劳动力市场的信号发送模型2014
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2013/9/30 北京邮电大学 高丛 新浪微博:一花一世界economics 20
探索分离均衡的条件
只要y*给定在1和2之间，信号传递的一个 分离均衡就可以实现。
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21
混同均衡不支持雇主的信念
两个混同均衡都不支持雇主的信念—— 进一步加深对信息经济学“信念”概念 的理解和认识。 雇主根据求职者的受教育程度和自己对 教育程度和实际能力之间的“相关程度” 的概率信念，决定企业的工资安排。可 见，信念是雇主上述相关程度的主观信 念。
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“均衡”=那什均衡
经济学把可能出现的稳定结果叫做“均衡”， 也称为马歇尔均衡。 类似物理学中，牛顿万有引力与爱因斯坦的相 对论。 一个信号示意的均衡结果，在博弈论中也被叫 做那什均衡结果。 因为在这样的“信号示意博弈”中，每个参与 人都选择了一个针对其他参与人选定的策略的 最佳反应。
第二章斯彭斯劳动力市场 信号发送模型
迈克尔·斯彭斯（A Michael Spence）的博士论文 《劳动力市场信号发送：劳动力市场的信息结构及相关现象》 （哈佛大学博士论文，1972年）为基础， 该博士论文由哈佛大学出版，书名为 《市场信号：劳动市场的信息结构及其相关现象》 斯彭斯毕业后先后任教于哈佛大学和斯坦福大学。
8
我们必须寻求解决逆向选择的 办法
通过求职者接受教育程度的高低来把他 们区分开来。 既然高学历会和高工资相挂钩，那为什 么并不是所有的求职者都通过智力投资 获得更高的工资呢？ 关键在于对低素质的劳动力而言，通过 智力投资来进行信息传递的成本，比起 高素质的劳动力来要高。
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2 CL=y c 1 b CH=y/2 W (y)
0
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1
2(y*)
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混同均衡不支持雇主的信念
同样，面对一个受教育程度很高的求职 者，相信教育程度和实际能力“相关程 度”高的雇主，愿意出比较高的工资， 而信念认为教育程度和实际能力关系不 大的雇主，就可能出比较低的工资。 主观色彩的制度设置，一定要反映制度 对象的客观现实，才会有好的实践结果。
5
企业的通用性人力资本投资
——问题归纳
1．逆向选择造成次品市场的前景，减少了公 司之间的跳槽事件的发生次数，这是因为人们 担心无升迁跳槽会减低自己的资信等级。 2．“一等”劳动力市场和“二等”劳动力市 场的区分。 3．关于企业人力资本投资问题，以往标准的 观点是，私有公司是不会投资于他们的雇员的 一般性的即可转移的人力资本的。
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4
“猎头公司”——问题导入
跳槽升迁不是很好吗？ 那的确很好，关键是升了。 跳槽升迁，常常是“猎头公司”参与沟 通的结果，单纯自己跳槽，达到升迁的 目的就比较困难。 “找上门去的不值钱”的道理。
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混同均衡:有些L型工人选择高等教育
y*=1
2 a 1 b W (y) CL=y
0
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1(y*)
2
y
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混同均衡：有些H型工人选择普通教育
y*=2
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劳动力市场的分离均衡 ——一种稳定状态
这样，潜质差的安于普通教育程度，潜 质好的攻读学位，形成各得其所的分离 均衡。 在博弈论的高深部分的“分离均衡”的 概念，就那么自然地从信号示意模型推 出来了。
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斯宾塞教育信号模型
假设有两种类型的求职者存在： L型，生产能力=1，值得用工资1去雇佣 H型，生产能力=2，值得用工资2去雇佣 假设超出普通教育之上的受教育程度可 以用某个数y表示， 假设L型，接受教育的成本和所受教育的 程度为，CL (y)=y;而H型为，CH (y)=y/2。 教育成本既是金钱也包括心理和智力。
1<y*<2
¥ 2 a c 1 b CH =y/2 w (y) CL =y
0
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y*
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y
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分离均衡补充说明
信号示意模型只考虑教育在区分人的素 质方面的功能，而并不考虑教育对一个 人的素质的贡献。 在模型中，未来的求职者只依收益这样 的“经济核算”来决策。 一个模型通常只能分析一个重要的因素， 而在现代社会中，教育对人的素质的 “识别功能”越来越重要。
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那什均衡
在给定工资待遇安排和信号示意成本的情况下， 每个求职者选择了一个可以使自己的净收益达 到最大 的受教育水平。 而在给定自己的信念和其他雇主的策略以及求 职者的信号示意决策的情况下，每个雇主选择 一个可以使自己的利润最大的工资待遇安排。 在均衡的情况下，给定其他人的决策，没有一 个参与人愿意单独改变他们的决策。
“次品类型”劳动市场的模型
1986年经济学家建立该模型主要分析那些从 “新近市场”被雇主雇佣的新雇员。 因为雇主不了解具体每一个工人的能力如何， 他将以相同的工资雇用所有条件差不多的新进 劳动力。 在雇用之后，雇主将发现其中能力高的雇员， 继续雇用并且提升他们，同时不重用甚至解雇 能力不足的雇员。
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雇主的信念
雇主认为受过某个特定水平y*的教育及受 过比这个水平更高的教育的工人是高潜 质的工人，其他的工人是低潜质的工人 y<y*, w=1; y>y*, w=2 现在假设y*>1
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工资曲线
工资w (y)随教育程度y的变化而变化，即 工资是受教育程度的函数。 W (y)是阶段函数 选择其他的教育水平则只会引起教育成 本的上升而不会获得工资的增加。 y=0表示只接受普通教育。
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斯宾塞教育信号模型
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实际问题：
实际上是另一种逆向选择的情况：大家 都说自己行，雇主又不能区分他们，结 果只能按照平均水平付给同样的工资。 这样，素质和能力高于平均水平的，就 要退出劳动市场，剩下的人素质和能力 就比较低。
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概率信念 ——概率论与函数关系共同作用
雇主根据求职者的受教育程度和自己对 教育程度和实际能力之间的相关程度的 概率信念，决定给予雇员的工资水平。 只有在雇拥了求职者之后，雇主才可以 观察到工人的实际生产能力水平。 因此，雇主对可以观察到的信号和不能 观察到的生产能力之间的相关程度形成 自己的概率信念，并据此决定支付工资
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斯宾塞教育信号
雇主如何才能了解哪一个工人是高素质的工人？ 如果所有的求职者“表面看起来都一样”，他 们的素质水平和生产能力高低是他们的私有信 息，雇主应该怎么办？ 如果这时候允许求职者自荐，结果每一个都会 声称自己的素质和生产能力很高，结果雇主只 好支付给每个工人相同的工资。
信号模型（Signaling）
假设信号传递的过程 首先，求职者决定他们希望进行多大的智力投 资以向雇主传递信息，他们要支付相应的信号 示意成本。 然后，虽然雇主并不能观察到每个求职者的实 际素质和生产能力的高低，但他们可以观察到 受教育程度高低的信号。 素质和能力是私有信息，受教育程度是公共信 息。
数学概念与经济分析的联系
由于不同素质的劳动力在获取像教育程 度这样又传递价值的信息时所需要支付 的成本不同，使得教育水平作为传递能 力高低的信号变得可信了。 信号传递行为可以作为内生的市场过程 为雇主提供可靠信息 关系：映射、函数、算子、范数。
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制度实践
中国大陆的接班制时，教育是低回报率 的产业。 中国台湾某大学讲师招聘的故事，发生 时，教育是高回报率的产业。 教育本身的信息甄别作用也是制约和推 动教育产业发展的关键因素之一。
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Байду номын сангаас
固然树挪死，未必人挪活。 ——问题提出
人才市场的“资信等级” 现任职级是资信等级的比较大的正面因 素， 过去两年内跳槽次数则是资信等级的比 较小的负面因素。 如果跳来跳去没有提升，加上去的尽是 负数，资信等级就一定下降。
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Y*的设置非常重要。
第一个混同均衡在y*<1时出现, 是L型人和 H型人都选择教育水平y*的混同均衡。 第二个混同均衡在y*>2时出现，是两类人 都选择0教育水平的混同均衡。 以上两种情况，都与雇主的信念不符。
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“次品类型”劳动市场的模型
在这样的模型环境中，轻易跳槽的雇员被看成 是劳动市场中的“次品”，这样就和卖主总是 保留质量好的二手车，卖掉不好的二手车的情 况一样。 所以，一旦一个人要转换工作，他就有可能被 怀疑是“次品”。 因此，在“二手”劳动力市场上，工资率是比 较低的。 这里所谓“二手”劳动力市场，是指由于感觉 得不到重用而跳槽的劳动力构成的市场。
探索分离均衡的条件
只要y*给定在1和2之间，信号传递的一个 分离均衡就可以实现。
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混同均衡不支持雇主的信念
两个混同均衡都不支持雇主的信念—— 进一步加深对信息经济学“信念”概念 的理解和认识。 雇主根据求职者的受教育程度和自己对 教育程度和实际能力之间的“相关程度” 的概率信念，决定企业的工资安排。可 见，信念是雇主上述相关程度的主观信 念。
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“均衡”=那什均衡
经济学把可能出现的稳定结果叫做“均衡”， 也称为马歇尔均衡。 类似物理学中，牛顿万有引力与爱因斯坦的相 对论。 一个信号示意的均衡结果，在博弈论中也被叫 做那什均衡结果。 因为在这样的“信号示意博弈”中，每个参与 人都选择了一个针对其他参与人选定的策略的 最佳反应。
第二章斯彭斯劳动力市场 信号发送模型
迈克尔·斯彭斯（A Michael Spence）的博士论文 《劳动力市场信号发送：劳动力市场的信息结构及相关现象》 （哈佛大学博士论文，1972年）为基础， 该博士论文由哈佛大学出版，书名为 《市场信号：劳动市场的信息结构及其相关现象》 斯彭斯毕业后先后任教于哈佛大学和斯坦福大学。
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我们必须寻求解决逆向选择的 办法
通过求职者接受教育程度的高低来把他 们区分开来。 既然高学历会和高工资相挂钩，那为什 么并不是所有的求职者都通过智力投资 获得更高的工资呢？ 关键在于对低素质的劳动力而言，通过 智力投资来进行信息传递的成本，比起 高素质的劳动力来要高。
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2 CL=y c 1 b CH=y/2 W (y)
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混同均衡不支持雇主的信念
同样，面对一个受教育程度很高的求职 者，相信教育程度和实际能力“相关程 度”高的雇主，愿意出比较高的工资， 而信念认为教育程度和实际能力关系不 大的雇主，就可能出比较低的工资。 主观色彩的制度设置，一定要反映制度 对象的客观现实，才会有好的实践结果。
5
企业的通用性人力资本投资
——问题归纳
1．逆向选择造成次品市场的前景，减少了公 司之间的跳槽事件的发生次数，这是因为人们 担心无升迁跳槽会减低自己的资信等级。 2．“一等”劳动力市场和“二等”劳动力市 场的区分。 3．关于企业人力资本投资问题，以往标准的 观点是，私有公司是不会投资于他们的雇员的 一般性的即可转移的人力资本的。
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“猎头公司”——问题导入
跳槽升迁不是很好吗？ 那的确很好，关键是升了。 跳槽升迁，常常是“猎头公司”参与沟 通的结果，单纯自己跳槽，达到升迁的 目的就比较困难。 “找上门去的不值钱”的道理。
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混同均衡:有些L型工人选择高等教育
y*=1
2 a 1 b W (y) CL=y
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混同均衡：有些H型工人选择普通教育
y*=2
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劳动力市场的分离均衡 ——一种稳定状态
这样，潜质差的安于普通教育程度，潜 质好的攻读学位，形成各得其所的分离 均衡。 在博弈论的高深部分的“分离均衡”的 概念，就那么自然地从信号示意模型推 出来了。
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15
斯宾塞教育信号模型
假设有两种类型的求职者存在： L型，生产能力=1，值得用工资1去雇佣 H型，生产能力=2，值得用工资2去雇佣 假设超出普通教育之上的受教育程度可 以用某个数y表示， 假设L型，接受教育的成本和所受教育的 程度为，CL (y)=y;而H型为，CH (y)=y/2。 教育成本既是金钱也包括心理和智力。
1<y*<2
¥ 2 a c 1 b CH =y/2 w (y) CL =y
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分离均衡补充说明
信号示意模型只考虑教育在区分人的素 质方面的功能，而并不考虑教育对一个 人的素质的贡献。 在模型中，未来的求职者只依收益这样 的“经济核算”来决策。 一个模型通常只能分析一个重要的因素， 而在现代社会中，教育对人的素质的 “识别功能”越来越重要。
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那什均衡
在给定工资待遇安排和信号示意成本的情况下， 每个求职者选择了一个可以使自己的净收益达 到最大 的受教育水平。 而在给定自己的信念和其他雇主的策略以及求 职者的信号示意决策的情况下，每个雇主选择 一个可以使自己的利润最大的工资待遇安排。 在均衡的情况下，给定其他人的决策，没有一 个参与人愿意单独改变他们的决策。
“次品类型”劳动市场的模型
1986年经济学家建立该模型主要分析那些从 “新近市场”被雇主雇佣的新雇员。 因为雇主不了解具体每一个工人的能力如何， 他将以相同的工资雇用所有条件差不多的新进 劳动力。 在雇用之后，雇主将发现其中能力高的雇员， 继续雇用并且提升他们，同时不重用甚至解雇 能力不足的雇员。
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雇主的信念
雇主认为受过某个特定水平y*的教育及受 过比这个水平更高的教育的工人是高潜 质的工人，其他的工人是低潜质的工人 y<y*, w=1; y>y*, w=2 现在假设y*>1
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工资曲线
工资w (y)随教育程度y的变化而变化，即 工资是受教育程度的函数。 W (y)是阶段函数 选择其他的教育水平则只会引起教育成 本的上升而不会获得工资的增加。 y=0表示只接受普通教育。
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斯宾塞教育信号模型
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实际问题：
实际上是另一种逆向选择的情况：大家 都说自己行，雇主又不能区分他们，结 果只能按照平均水平付给同样的工资。 这样，素质和能力高于平均水平的，就 要退出劳动市场，剩下的人素质和能力 就比较低。
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概率信念 ——概率论与函数关系共同作用
雇主根据求职者的受教育程度和自己对 教育程度和实际能力之间的相关程度的 概率信念，决定给予雇员的工资水平。 只有在雇拥了求职者之后，雇主才可以 观察到工人的实际生产能力水平。 因此，雇主对可以观察到的信号和不能 观察到的生产能力之间的相关程度形成 自己的概率信念，并据此决定支付工资
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斯宾塞教育信号
雇主如何才能了解哪一个工人是高素质的工人？ 如果所有的求职者“表面看起来都一样”，他 们的素质水平和生产能力高低是他们的私有信 息，雇主应该怎么办？ 如果这时候允许求职者自荐，结果每一个都会 声称自己的素质和生产能力很高，结果雇主只 好支付给每个工人相同的工资。
信号模型（Signaling）
假设信号传递的过程 首先，求职者决定他们希望进行多大的智力投 资以向雇主传递信息，他们要支付相应的信号 示意成本。 然后，虽然雇主并不能观察到每个求职者的实 际素质和生产能力的高低，但他们可以观察到 受教育程度高低的信号。 素质和能力是私有信息，受教育程度是公共信 息。
数学概念与经济分析的联系
由于不同素质的劳动力在获取像教育程 度这样又传递价值的信息时所需要支付 的成本不同，使得教育水平作为传递能 力高低的信号变得可信了。 信号传递行为可以作为内生的市场过程 为雇主提供可靠信息 关系：映射、函数、算子、范数。
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制度实践
中国大陆的接班制时，教育是低回报率 的产业。 中国台湾某大学讲师招聘的故事，发生 时，教育是高回报率的产业。 教育本身的信息甄别作用也是制约和推 动教育产业发展的关键因素之一。
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固然树挪死，未必人挪活。 ——问题提出
人才市场的“资信等级” 现任职级是资信等级的比较大的正面因 素， 过去两年内跳槽次数则是资信等级的比 较小的负面因素。 如果跳来跳去没有提升，加上去的尽是 负数，资信等级就一定下降。
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Y*的设置非常重要。
第一个混同均衡在y*<1时出现, 是L型人和 H型人都选择教育水平y*的混同均衡。 第二个混同均衡在y*>2时出现，是两类人 都选择0教育水平的混同均衡。 以上两种情况，都与雇主的信念不符。
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“次品类型”劳动市场的模型
在这样的模型环境中，轻易跳槽的雇员被看成 是劳动市场中的“次品”，这样就和卖主总是 保留质量好的二手车，卖掉不好的二手车的情 况一样。 所以，一旦一个人要转换工作，他就有可能被 怀疑是“次品”。 因此，在“二手”劳动力市场上，工资率是比 较低的。 这里所谓“二手”劳动力市场，是指由于感觉 得不到重用而跳槽的劳动力构成的市场。