区域经理关键性考核指标
区域经理年度考核总结(3篇)
第1篇尊敬的领导,亲爱的同事们:随着2022年的结束,我对自己在过去一年中的工作进行了全面回顾和总结。
以下是我作为区域经理的年度考核总结,字数不少于500字。
一、工作回顾1. 市场拓展在过去的一年里,我带领团队积极拓展市场,通过线上线下相结合的方式,成功开发了多个新客户,实现了销售业绩的稳步增长。
同时,我们还加强了与老客户的沟通与合作,提高了客户满意度。
2. 团队建设我注重团队建设,通过组织培训、开展团队活动等方式,提升了团队凝聚力。
同时,我关心团队成员的成长,积极为他们提供发展机会,使团队整体素质得到了显著提高。
3. 管理优化在管理方面,我不断完善管理制度,优化工作流程,提高工作效率。
通过数据分析,我及时调整市场策略,确保区域业务的稳步发展。
4. 品牌宣传我带领团队加大品牌宣传力度,通过参加行业展会、举办线下活动等方式,提升了品牌知名度和美誉度。
二、工作亮点1. 销售业绩突破在全体团队成员的共同努力下,2022年区域销售业绩实现了显著增长,超额完成了年度目标。
2. 团队凝聚力增强通过团队建设活动,团队成员之间的沟通与协作能力得到了提升,团队凝聚力进一步增强。
3. 管理水平提高在优化管理制度、提高工作效率方面取得了显著成效,为区域业务的持续发展奠定了坚实基础。
三、不足与改进1. 市场调研不够深入在市场拓展过程中,我发现对市场调研的重视程度不够,导致部分市场开发效果不佳。
今后,我将加强市场调研,提高市场开发成功率。
2. 沟通协调能力有待提高在与上级领导、同事及客户的沟通协调过程中,我发现自己在某些方面还存在不足。
今后,我将努力提高沟通协调能力,确保各项工作顺利推进。
3. 个人能力提升作为一名区域经理,我深知自己仍有许多不足之处。
在新的一年里,我将不断学习,提高自身能力,为团队和公司的发展贡献力量。
四、展望未来展望2023年,我将继续带领团队努力拼搏,为实现公司战略目标而努力。
以下是我对未来工作的规划:1. 深入市场调研,拓展市场份额。
关键业绩指标考核办法
{销售管理}关键业绩指标考核办法例如人力资源部要制定招聘制度这样一个阶段性,任务性的定性,按照“优秀”、“合格”和“不合格”划分了三个等级,具体等级描述如下表。
可见,在上面的例子中,每个等级的描述都是从时间,质量和成本三个维度进行分解和描述的。
等级描述法通过对各个级别的具体界定,使得在考核时有了比较客观的依据,在一定程度上限制了考核者打分的随意性。
而更为重要的是:由于清晰界定了“及格标准”和“良好标准”,使得被考核者明确了上级对其工作的要求,明确了努力的方向,有利于被考核者不断提高自己的绩效水平。
2.关键事件法关键事件法是针对工作中的关键事件,制定相应的扣分和加分标准,来对被考核者的业绩进行评价的方法。
适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。
例如:生产型企业的生产中都要减少工伤事故的发生,对于这个指标,我们可以设定一定的关键事件,如:合格为 80 分0 次为90 分,ft现1 次一般事故扣 5 分, ft现一般安全事故 8 次及以上、或ft现重大及以上安全事故,否决当期绩效。
这里不ft现事故、ft现一般事故和重大事故都是指标的关键事件。
又例如:企业实施质量管理体系,定期要检查各部门的执行情况,有质量体系执行检查的质标项,可以对评分规定为:0 项为90 分,由质量部或外审检查,每ft 现一次一般不符合项扣 10 分,当内审或外审ft现严重不符合项,否决当期绩效。
这里,无问题、一般不符合项、外审不符合项和严重不符合项形成了关键事件。
3.确定里程碑法确定里程碑法是根据任务的运行情况,根据时间节点制定相应的里程碑,在项目考核中运用较多。
表2 技术申报里程图例如:某企业要申报技术研发中心,此任务是今年技术部的一个重要的工作。
由于这是一项全年的工作,则在季度考核这项工作时,需要在事先明确每个季度后的阶段性成果和项目状态,然后每个节点都有相应的等级描述,确定此项工作的阶段性绩效。
以上介绍的是如何对定性指标进行考核的思路和一些具体操作方法,供各位管理者参考。
区域经理绩效考核方案
区域经理绩效考核方案1. 背景和目的该绩效考核方案的目的是为了评估区域经理的工作表现,并提供基于绩效的激励和奖励机制。
通过明确的考核指标和流程,可以激励区域经理在其责任范围内取得卓越的业绩,促进公司整体业务发展。
2. 考核指标为确保考核的客观性和公平性,我们将制定以下指标进行绩效评估:2.1 销售业绩根据区域经理负责的区域销售额和销售增长率来衡量其销售业绩。
销售数据将根据公司内部报表进行评估。
2.2 客户满意度通过客户调查问卷和反馈,评估区域经理在客户满意度方面的工作表现。
调查问卷将包括客户对产品质量、交货准时性和服务水平等方面的评价。
2.3 团队管理评估区域经理对其下属团队的管理能力和团队业绩。
我们将考虑团队的生产效率、目标完成情况以及员工发展和激励等方面的表现。
3. 考核流程为确保考核的有效性和可操作性,我们将采用以下流程进行区域经理绩效考核:3.1 设定目标每年初,区域经理和上级主管将共同设定考核目标,明确销售目标、客户满意度目标和团队管理目标。
3.2 绩效评估每季度末,将对区域经理的绩效进行评估。
销售业绩将通过销售报表进行评估,客户满意度将通过客户调查问卷进行评估,团队管理将通过团队绩效考核和员工评估进行评估。
3.3 绩效反馈绩效评估结果将及时向区域经理进行反馈,并与其讨论业绩表现和改进机会。
同时,将对优秀绩效给予相应的奖励和激励措施。
3.4 总结评估每年底,将对区域经理的绩效进行总结评估,以综合考虑各项指标的表现情况,并根据评估结果确定下一年度的目标和奖励机制。
4. 奖励和激励措施为激励区域经理取得优秀绩效,我们将提供以下奖励和激励措施:- 级别调升:根据绩效评估结果,优秀表现的区域经理有机会获得级别调升和相应的薪资调整。
- 奖金激励:根据绩效评估结果,优秀表现的区域经理有机会获得额外的奖金激励。
- 培训和发展机会:我们将为优秀表现的区域经理提供更多培训和发展机会,以帮助其进一步提升管理和领导能力。
区域经理考核方案细则
区域经理考核方案细则一、背景介绍区域经理是企业管理层的重要组成部分,他们的工作职责包括业务拓展、人员管理、绩效评估等。
为了确保区域经理的工作能够有效推进和达成企业目标,需要建立一个科学合理的考核方案。
二、考核指标1.销售业绩:区域经理的首要职责是推动销售业绩的增长,因此销售业绩是其考核的重要指标。
可以考核包括销售额、市场份额、销售增长率等指标。
2.团队绩效:区域经理需要负责管理和指导一支销售团队,因此需要考核团队的整体绩效表现。
可以考核团队的销售业绩、客户满意度、团队合作等指标。
3.资源管理:区域经理需要合理分配和管理资源,以支持销售团队的工作。
可以考核区域经理在人员配备、物资采购和预算管理等方面的表现。
4.市场占有率:区域经理应该负责发展和维护市场份额,因此市场占有率也是一个重要的考核指标。
可以考核区域经理在市场占有率增长、竞争对手分析等方面的工作。
5.客户关系:区域经理需要与重要客户保持良好的关系,并开展客户关系维护工作。
可以考核区域经理在客户满意度、客户投诉率等方面的表现。
6.领导能力:区域经理需要具备良好的领导和管理能力,因此领导能力也是一个需要考核的指标。
可以考核区域经理在员工培训、激励机制、团队建设等方面的表现。
三、考核方法1.绩效评估:通过对销售业绩、团队绩效等指标的量化评估,可以得出区域经理的绩效成绩。
可以根据实际情况设定相应的权重,综合考虑多个指标的影响。
2.360度评估:可以邀请区域经理的上级、下属和同事进行评估,以获取全方位的反馈意见。
可以通过问卷调查、面谈等方式收集评估意见,并按照一定的权重进行综合评分。
3.案例分析:通过给区域经理提供一些案例,考察其在实际工作中的解决问题和决策能力。
可以评估其分析问题、制定解决方案的能力,并给出综合评分。
4.口头报告:要求区域经理定期向上级汇报工作进展和解决问题。
可以通过对口头报告内容和表现进行评估,考察其沟通表达能力和逻辑思维能力。
四、考核结果处理根据以上评估方法,综合计算出区域经理的综合得分。
KPI关键业绩指标考核方法
KPI关键业绩指标考核方法一、定义()即关键业绩指标,来自美国哈佛商学院教授罗伯·柯普朗( S. )与管理大师戴维.诺顿( P. )的“平衡计分卡”()体系,这两位管理大师自1990年研究、并推动这套管理方法与工具以来,协助许多企业度过危机,扭转乾坤反败为胜,并持续茁壮。
具体指的是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管。
是对企业运作过程中关键成功要素的提炼与归纳。
每个都涵盖了几个。
与是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的体系是做好绩效管理的关键。
二、考核的实质从管理目的来看,考核旨在引导员工的注意力方向,将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来,从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。
从管理成本来看,考核能够有效的节约考核成本,减少主观考核的盲目性,缩减模糊考核的推敲时间,将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品与开发新的市场。
从管理效用来看,考核要紧用来检测管理中存在的关键问题,并能够快速找到问题的症结所在,不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是,很难确定客观、量化的绩效指标。
事实上,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也没有必要这么做。
通过行为性的指标体系,也同样能够衡量企业绩效。
三、考核标准制定方法考核维度的确定后就要针对每一考核维度,制定相应的考核办法与设立相应的考核标准,使得考核具有可操作性,同时尽量减少主观因素对打分的影响。
考核标准的制定方法能够参照下列三种方法:等级描述法、关键事件法与确定里程碑法。
1.等级描述法等级描述法是对工作成果或者工作履行情况进行分级,并对各级别用数据或者事实进行具体与清晰的界定,据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。
区域经理及促销主管的绩效考核
区域经理及促销主管的绩效考核在当今竞争激烈的市场环境中,企业的成功离不开高效的团队管理和绩效评估。
区域经理和促销主管作为企业在市场一线的关键角色,其工作表现直接影响着企业的销售业绩和市场份额。
因此,建立科学合理的绩效考核体系对于激励他们的工作积极性、提升工作效率和业绩具有重要意义。
一、区域经理的绩效考核(一)考核指标1、销售业绩这是衡量区域经理工作成果的最关键指标。
包括销售额、销售增长率、市场占有率等。
通过与预定目标的对比,评估其在开拓市场、推动销售方面的能力。
2、客户管理考察区域经理对客户的开发、维护和关系深化的情况。
如新增客户数量、客户满意度、客户流失率等。
3、市场推广评估其在区域内策划和执行市场推广活动的效果,包括活动的参与度、品牌知名度的提升等。
4、团队管理关注区域经理对下属团队的建设和管理能力,如团队成员的培训与发展、团队凝聚力等。
5、预算控制考核其对区域销售预算的制定和执行情况,是否能够在预算范围内实现销售目标。
(二)考核方法1、数据统计分析通过销售系统和财务报表,获取销售业绩、预算执行等方面的准确数据。
2、客户调查通过问卷调查、电话访谈等方式收集客户对区域经理工作的反馈。
3、团队成员评价让下属团队成员对区域经理的管理方式和领导能力进行评价。
4、实地考察上级领导不定期到区域市场进行实地考察,了解市场情况和区域经理的工作实际表现。
(三)考核周期通常以季度或半年度为一个考核周期,既能及时发现问题进行调整,又能给予区域经理一定的时间来实现长期目标。
(四)结果应用1、薪酬调整根据考核结果,对区域经理的薪酬进行相应的调整,以激励其更加努力工作。
2、晋升与调岗表现优秀的区域经理可以获得晋升机会,或者调到更重要的区域市场;而表现不佳的可能会面临调岗或培训。
3、培训与发展针对考核中发现的不足之处,为区域经理提供个性化的培训和发展计划,帮助其提升能力。
二、促销主管的绩效考核(一)考核指标1、促销活动效果包括促销活动的销售额增长、客流量增加、客单价提升等。
区域经理考核指标11
区域经理考核指标
区域经理是指拥有营销经验能力;或拥有成熟营销团队;或拥有成熟地方、领域市场资源的个人或企业。
对区域经理进行考核应发挥绩效考核应有的作用
一、绩效指标
1 业绩指标
◇销售量(额)同期增长率
◇销售费用同期增长率
◇安全库存量
◇市场覆盖率
2 管理目标
◇客户满意度
◇员工满意度
◇区域内渠道开拓
◇市场信息收集、预测
3 职责履行
◇人员培训执行情况
◇区域内市场环境管理情况
◇区域推广计划执行情况
◇区域内企业形象建立情况
4 领导能力
◇目标管理能力◇授权与指导能力◇培养下属能力◇评价下属能力5 员工评价
◇协作能力
◇服务满意度
◇工作态度
◇个人意见表达。
区域经理KPI指标表
区域经理KPI指标表考核指标考核标准
销售和生产支持(40%)
∙销售∙由于没有及时做出支持而发生的计划未达成次数不超过5-8次
∙合同的准备和数据搜集的成本等于总销售量的0.8%-1.2%
∙开支的退还∙开支报告在规定时间内完成
∙在报告提交之后的一星期内将开支退还给职员∙工资的支付∙在每周星期四进行支付
∙符合政府的规定∙没有违规的情况发生
∙人力资源支持
∙政策的解释
∙处理索赔
∙处理工人的索赔
∙没有对报告或数据的原因进行投诉
采购和维修设备(15%)∙所有设备能够在1-4周内到位∙定期进行维护
∙维修成本低于预算
∙设备的价格较低
维护设备(5%)∙提交必要的书面报告
∙由于设备问题发生的工时耽误不超过两小时
将信息提供给总部(5%)
∙人力资源信息∙交通信息
∙财务记录∙每周对问题进行报告
∙在进行特别的报告时能够及时完成
管理下属(20%)∙招聘职员
∙培训职员∙职员能够达到绩效标准
∙所有关键职位都有职员在岗
∙没有由于缺乏必要技能而出现职员绩效问题
通知部门管理人员(15%)
∙预算
∙报告
∙职员问题∙每周对问题进行报告∙及时进行特殊报告。
区域经理绩效考核方案
区域经理绩效考核方案
一、绩效考核
二、绩效工资
三、考核标准
说明:
1 三个以上(含三个)指标考核为0分,取消关键绩效津贴.
2 月度考核85分以上者,发放全额津贴。
得65至84分,按实际得分比列发放放相应比列津贴,等64分(含)以下,取消当月关键绩效津贴。
说明:
1 三个以上(含三个)指标考核为0分,取消数据统计津贴.
2 月度考核85分以上者,发放全额津贴。
得65至84分,按实际得分比列发放放相应比列津贴,等64分(含)以下,取消当月数据统计津贴.
3.其他关键指标
说明:1 三项以上(含三项)指标考核为0分,取消关键津贴。
2 月度考核85分以上者,发放全额津贴。
得65至84分,按实际得分比列发放放相应比列津贴,等64分(含)以下,取消当月数据统计津贴。
说明:
四项指标月度考核合计340分以上者,发放全额津贴.(各单项得66至84分,按实际得分比列发放放相应比列津贴),等256分(含256)以下,取消当月数据统计津贴。
公司销售部区域经理绩效考核指标详解
公司销售部区域经理绩效考核指标详解1.销售目标达成率销售目标达成率是衡量区域经理业绩的重要指标之一、该指标是根据设定的销售目标来计算的,包括销售额、市场份额、客户增长等指标。
2.销售增长率销售增长率是衡量区域经理业绩提升的指标之一、该指标是计算指定地区在一定期间内销售额的增长情况,通过与去年同期或者以往的销售额进行比较来衡量。
3.客户满意度客户满意度是衡量区域经理业务能力的重要指标之一、通过客户满意度调查问卷、关键客户反馈等方式来评估区域经理对客户的服务质量和满意度。
4.新客户开发新客户开发是衡量区域经理市场拓展能力和业务执行能力的重要指标之一、该指标是通过计算指定地区其中一时间段内新增客户数量来评估。
5.销售团队管理销售团队管理是区域经理绩效考核的重要指标之一、通过团队销售额、销售目标达成情况、团队士气等方面来评估。
包括团队激励、培训和发展、团队组织协调等方面。
6.业务规划和执行能力业务规划和执行能力是衡量区域经理绩效的重要指标之一、包括制定销售计划、执行销售策略和销售战略等方面。
7.市场竞争分析能力市场竞争分析能力是衡量区域经理市场洞察能力和竞争意识的重要指标之一、包括市场调研、竞争对手分析、行业趋势分析等方面。
8.销售数据分析能力销售数据分析能力是衡量区域经理数据处理和决策能力的重要指标之一、包括销售数据的收集、整理、分析和应用等方面。
9.协调沟通能力协调沟通能力是衡量区域经理人际关系和团队合作能力的重要指标之一、包括与上级部门的协调沟通、与团队成员的沟通和合作等方面。
10.个人能力提升个人能力提升是衡量区域经理自我学习和自我提升能力的重要指标之一、通过参加培训、学习新知识技能、自我评估等方面来评估。
11.风险管理能力风险管理能力是衡量区域经理风险意识和风险控制能力的重要指标之一、包括预测和评估销售风险、制定应对策略和措施等方面。
以上是公司销售部区域经理绩效考核指标的详细解释。
对于不同公司和具体的业务情况,指标设置可能会有差异,需要根据实际情况进行调整和补充。
区域经理考核方案
区域经理考核方案引言区域经理是公司的重要岗位,他们负责管理和领导一定区域的销售团队,同时也是公司与客户之间的重要联系人。
为了确保区域经理的工作能够达到预期的目标并持续改进,公司需要建立一个科学合理的考核方案。
本文档旨在设计一个区域经理考核方案,帮助公司对区域经理的工作进行全面的评估。
考核方案将综合考虑区域经理的销售业绩、客户满意度以及团队管理等方面的内容。
考核指标销售业绩销售业绩是区域经理最直接的考核指标之一。
为了评估区域经理在销售方面的表现,可以考虑以下几个指标: - 销售额:区域经理负责的销售额是评估其销售能力的重要指标。
销售额可以按月、季度和年度进行考核。
- 销售增长率:销售增长率反映了区域经理在开发新客户、推动销售和提升市场份额方面的能力。
- 客户转化率:客户转化率可以衡量区域经理在潜在客户转化为实际销售的能力。
- 售后服务满意度:售后服务满意度反映了区域经理在维护客户关系和提供客户满意的服务方面的能力。
客户满意度客户满意度是衡量区域经理工作质量的重要指标,通过评估客户对区域经理的满意程度可以了解其在客户关系维护方面的表现。
可以采取以下方法评估客户满意度: - 客户满意度调查:定期开展客户满意度调查,收集客户的反馈和建议。
- 客户投诉率:客户投诉率反映了客户对区域经理工作的不满意程度。
团队管理区域经理也负责管理和领导销售团队,因此需要考核其团队管理能力。
以下是几个常用的团队管理指标: - 团队销售额:团队销售额是评估区域经理团队管理能力的重要指标。
- 团队成员业绩:考核团队成员的个人销售业绩,了解区域经理的团队培养能力。
- 团队合作能力:评估团队的协作和合作能力,例如团队成员之间的信息共享、知识传递和协同工作情况。
- 团队发展计划:区域经理需要制定和执行团队发展计划,评估其策划和执行能力。
考核流程设定目标首先,需要与区域经理明确考核目标和标准。
根据公司整体战略和区域市场情况,确定合理的销售目标和客户满意度目标。
区域经理考核标准
区域经理考核标准 This manuscript was revised on November 28, 2020区域经理考核方案一、考核指标1、指标设计2、指标量化设计二、考核目标注:1、所有汇款必须减去返款、政策支持等,以财务实际到款数据为准。
2、请假超过七天(含)以上当月不计提成。
(特殊情况除外)3、月度提成暂扣20%作为公司风险费用;4、如下个月月度销售目标完成率低于80%,上个月月度提成则被暂扣10%作为营销中心。
5、季度考核目标按累计销量累计计算,奖金按累计销量占全年计划销量比例分配。
第季度绩效考核指标量表审核评分细则:1、销售计划达成率评分:实际销售额÷计划销售额×100%×60%权重。
2、销售增长率评分:(本季度销售数额-去年同期销售数额)÷去年同期销售数额×100%≥30%时,即A、本季度销售数额÷去年同期销售数额×100%≥1.3时计满分,B、1.2≤本季度销售数额÷去年同期销售数额×100%<1.3时—5分,C、1.1≤本季度销售数额÷去年同期销售数额×100%<1.2时—2分,D、未达10%增长率情况为0分3、销售毛利率评分:(销售收入—销售成本)÷销售收入×100%×5%权重。
4、报告及时率评分:及时报告数量÷应交报告总数×100%×5%权重。
5、销售费用率评分:季度销售费用÷季度销售收入×100%≤12%计满分,每增长1%减2分直至为0。
(销售费用含季度营销中心工资、差旅费、装修支持、开店支持、广告支持等相关费用)6、新客户开发达成率评分:新开店数量÷计划开店数×100%×15%权重。
绩效考核的指标及说明
绩效考核的指标及说明Revised on July 13, 2021 at 16:25 pm考核指标及说明第五条:业绩指标设定原则:各职务的业绩指标设定;必须从业务流程中把握..把握各职务间责任边界与关键环节;从而设定关键业绩指标..各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到..第六条:对办事处经理直属区域经理的考核指标:A.销售目标完成率;当月整个区域的销售任务完成情况;考核权重为60%..举例:此项得分=销售目标完成率×60%B.销售费用率;当月所负责区域的销售费用比例;考核权重为10%考评标准..C.客户管理;所维护的客户满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为10%..出现问题扣1-2%/次;严重的扣3-5%..D.市场开拓;所在区域的客户开发情况;客户数量及规模的增长;考核权重为10%;由销售计划部经理负责评分..E.平台管理工作/信息反馈;所承担的平台管理责任的完成情况;考核权重为10%;销售部经理根据相关部门的意见;给予评分..第七条:对区域经理/业务经理的考核指标:A.销售目标完成率;当月所负责的整个区域销售任务的完成情况;考核权重为60%..举例:此项得分=销售目标完成率×60%B.平时工作表现;按计划进行的市场巡访、信息数据的反馈和报告等;考核权重为10%;出现错误扣1%/次;严重的扣2%/次..C.市场管理;市场秩序维护情况;考核权重为10%;出现乱价窜货扣1%/次;严重的扣2%/次..D.客户维护;所维护的客户的满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为10%;出现问题扣1-2%/次;严重的扣3-5%..E.其他指标;由办事处经理根据当地市场特点所要求完成的任务;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..第八条:对卖场导购员的考核指标:A.销售业绩;所负责的卖场的当月销售额完成情况;考核权重为30%;根据完成的百分比;给予评分..B.客户服务;所在卖场的客户关系情况和顾客的满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为20%;出现错误或延误扣2%/次;严重的扣4%/次..C.产品展示;所负责卖场的现场展示维护管理等完成情况;考核权重为20%;出现错误或延误扣2%/次;严重的扣4%/次..D.信息反馈;按规定或上级所需信息的反馈和销售数据的统计完成情况;考核权重为20%;出现问题扣2%/次;严重的扣4%/次..E.平时表现;本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..第八条:对办事处后台管理人员的考核指标:F.业务管理、本岗位所负责的帐目、数据和信息完成情况;考核权重为60%;根据完成的进度、质量等;参照相关管理规范;给予评分..G.后台响应;按规定反馈和报告的计划、统计数据、信息等完成质量;考核权重为10%;出现错误或延误扣1%/次;严重的扣2%/次..H.前台支持;按规定应提供的信息、数据和服务等完成情况;考核权重为10%;出现错误或延误扣1%/次;严重的扣2%/次..I.客户服务;所维护的客户满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为10%;出现问题扣1-2%/次;严重的扣3-5%..J.考勤纪律;本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..第九条:对办事处后台配送员的考核指标:A.帐目;所负责配送货物帐目、数据和信息反馈完成情况;考核权重为30%;参照相关管理规范;给予评分..B.服务;所配送的客户满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为30%;出现问题扣3%/次;严重的扣5%/次..C.维修;应负责的产品维修工作和服务等完成情况;考核权重为20%;出现错误或延误扣2%/次;严重的扣4%/次..D.协助;由办事处经理临时交付的协助性的工作完成情况;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..E.平时表现;本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..第十条:季度考评指标说明A.绩效得分:占权重系数为70%;绩效得分=本季度的月考核平均得分×70%..B.述职得分:占权重系数为30%;述职得分=每季度末述职得分×30%;仅限办事处经理/直属区域经理..C.评估得分:占权重系数为30%;由销售计划部经理根据相关部门意见给予评分;评估得分=每季度综合评估得分×30%;除办事处经理/直属区域经理以外的营销系统人员..D.工龄加分:属于额外加分;按进入的服务时间;每季度得一分..E.学历加分:属于额外加分;按以下标准加分:第十一条:季度考核等级确定:考核等级确定依据是各项业务指标得分加总后确定;具体如下表所示:第三章考核方法及程序第十二条:考核规程“目标管理”导向的人事考核;原则上由管理者上司作为“执考”;对被管理者下属进行考核;所谓逐级对目标任务承担责任;上级考下级;一级考一级..具体为:月度考核;每月底由行政部负责组织月度考评;销售计划部经理对各办事处经理和直属区域经理考核;办事处经理对其下属区域经理、业务经理和后台人员考核..季度述职;每季度底由行政部组织各办事处经理和直属区域经理向营销副总和销售计划部经理述职;考核得分记入其季度考核得分..季度评估;每季度底由行政部组织对各办事处后台人员、区域经理和业务经理进行综合评估;销售计划部经理负责参合相关部门意见给予评分;并记入各人季度评估得分..第十三条:考核结果的确认各级主管领导的考评结果由行政部汇集;于下月10日前公布结果..凡对考评结果有异议的各级员工可以向行政部门申述;并填写考评结果申述表;行政部进行调查;向其考评主管的上级领导汇报调查结果;由其做出最终裁定..第十四条:考核结果的应用A.月度考核结果用于每月的业绩工资的确定..B.季度考评结果用于每季度员工基本工资等级的升降调整..C.指导今后的员工培训、职业发展设计、岗位调整等人力资源管理..第十五条:考核归档:每月的考核结果和季度考评结果均记入各人的人事档案;为员工关怀和培训提供指导..。
连锁大药房区域经理店长.店助考核方案
连锁大药房区域经理店长.店助考核方案1.区域经理考核方案1、考核总则:区域经理实行年度奖励与月度奖励综合考核;1.1、月度考核按照奖金基数与综合考核分数的考核方式,月度考核各项指标由营运总监月度下达;1.2、年度考核在完成年度理想档的前提下计提,理想挡考核两项指标销售额、经营毛利率,完成理想档区域经理除年终双薪外,根据年终综合评定结果给予奖励,未达成理想档区域经理年终仅享受双薪。
(如岗位发生调整变化,由人资部根据在任时间交总经办评定年终奖励发放额度)2、奖金基数2.1、各区域经理奖金基数按区域内门店日销售额与门店数进行划分档位,标准为其所属门店里最高奖励基数的1.5倍;3、综合考核分数评定细则3.1、主要指标考核:销售额、经营毛利率、可控费用达成率、人效达成率,考核权重分别为30%、30%、 20%、20%,3.4、行政考核:行政考核为奖金扣除制,巡店考核(10%)、服务质量评分(10%)、门店员工专业水平考核(5%)、个人带教考核(5%)、营运总监评价(10%)单独制定考核方案,未达成要求扣除奖励相应比例;2.店长.店助考核方案1、考核总则:店长.店助实行年度奖励与月度奖励综合考核;1.1、月度考核按照奖金基数与综合考核分数的考核方式,月度考核各项指标由营运经理月度下达;1.2、年度考核在完成年度理想档的前提下计提,理想挡考核两项指标销售额、经营毛利率,完成理想档店长、店助除年终双薪外,根据年终综合评定结果给予奖励,未达成理想档店长、店助年终仅享受双薪。
(如门店岗位发生调整变化,由人资部根据在任时间交总经办评定年终奖励发放额度)2、奖金基数2.1、各门店店长奖金基数按门店日销售额进行划分档位,其档位确定奖金基数(见下表);2.3、其他考核:品牌品种(包含总部洽谈协议品种)销售额达成率未达成90%扣除总奖励的10%,次高毛利销售额达成率未达成90%扣除总奖励的5% ,会员卡完成率考核、近效期完成率考核、在库管理考核单独制定考核方案;2.4、行政考核:巡店考核(10%)、服务质量评分(10%)、门店员工专业水平考核(10%)、个人带教考核(5%)、区域经理评价(10%),以上五项单独制定考核方法,未达成要求扣除奖励相应比例;2.5、外地门店或区域(非武汉市内)门店店长奖金基数,按照其对应门店基数档位上调一个档计算.2.6、门店店助奖金为门店店长奖金的60%,店助奖励中的70%为固定奖金,30%为考核奖金,在月度考核中根据店长评分情况给予核发,店长可根据考核在总奖励额度的30%中做调整;3、综合考核分数评定细则3.1、主要指标考核:销售额、经营毛利率、可控费用达成率、人效达成率,考核权重分别为30%、30%、20%、20%,主要考核占综合考核分数的70%;3.2、次要指标考核:核心销售额、战略销售额、库存周转达成率,考核权重分别为40%、40%、20%,后一项目考核控制率,具体为控制在此范围内完成率以满额计,超过此范围则控制率=(1-超过额\总额度)*权重,次要考核占综合考核分数的30%;3.3、店长初步奖励为主要、次要考核指标权重后与挡位奖金基数的乘积,以下其他考核与行政考核为奖金扣除制;。
区域经理年度分级管理与薪酬绩效制度
区域经理年度分级管理与薪酬绩效制度公司相关部门:为了完善公司区域经理管理机制,规范销售操作规程,提高销售业绩及销售团队整体能力的提升, 并更加高效地发挥销售人员工作积极性及团队合作精神,结合公司整体销售市场战略规划和任务目标并参考市场发展需要,特制订此管理制度。
一、考勤及假期管理制度:1、因销售工作时间不固定需要机动工作的特点,区域经理执行不定时工时制。
2、区域经理在约定所服务区域内每月的工作时间一般不低于20天,考勤的考核标准为按时按质向大区经理和销售助理提交周工作报告并按照周工作报告的内容从事销售工作,上交周工作报告的时间不得晚于次周的周一下班前。
3、区域经理的具体考勤管理(1)区域经理考勤的管理由大区经理管理和落实。
出现以下情况视为旷工:a. 区域经理不能按时提供周工作报告,视为旷工;b大区经理有充分证据证明区域经理未达所服务区域开展计划工作时,均视为旷工;c. 区域经理无故未达到周报告中的计划工作标准时,视为旷工;d.对于客户/经销商拜访和服务, 未能达到大区经理所规定的合理拜访/服务数量者, 视为无效工作日。
e.对于不能参与公司/所服务区域安排的会议/培训/市场销售活动, 未有合理请假事由, 未事先完成请假手续或请假未获批准或迟到早退者视为旷工。
(2)区域经理的出差期间,以离开北京直达所服务区域日为起点,自所服务区域返达北京为终点计算,其间由个人原因前往非所服务区域(第三地)逗留超过一天以上时,减除当月工作日。
区域经理经所服务大区经理批准去第三地解决其他业务视为正常出差工作。
(3)不遵守公司考勤制度或者有旷工情况的,将影响区域经理级别评估,基本工资调整。
违反《考勤及假期管理制度》及公司其它相关规定执行,按照相应条款处理。
情节严重者将与其解除劳动合同。
(4)为检查考勤及加强对区域经理的管理,各大区及公司有关领导可要求查阅区域经理《周工作总结》。
《周工作总结》记载工作与计划严重不符时,或有明显弄虚作假行为时,均可依实际状况进行调查,对出勤状况进行质疑。
严格执行绩效考核规章制度
严格执行绩效考核规章制度严格执行绩效考核规章制度在日常生活和工作中,越来越多地方需要用到制度,制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧,以下是小编帮大家整理的严格执行绩效考核规章制度,仅供参考,大家一起来看看吧。
严格执行绩效考核规章制度1(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:1、月度考核,每月评分一次。
2、年度考核,公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12)3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%) 出勤(百分制):权重30%当月满勤100分,缺勤1天扣4分。
(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70% 1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分) (2)月工作计划要求思路清晰,资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部,上报不及时。
(10分)5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。
区域经理考核绩效表
总经理审批!
5
对区域销售情况做出准备数据汇总和分析
5
编制区域销售预算并控制销售成本
5
挖掘客户深层次(真实)需求并提供产品支持及服务
5
区域内无客户投诉
每周反馈出差行程和费用情况提供工作小结
5
保守公司商业秘密
5
区域内店面的月营业额完成情况区域内当月计划完成销售额万元,实际完成万元。完成当
月销售计划的%。
55
被考核人签字:日期:
区域经理月度绩效考核表
姓名
部门
综合评定
职务
区域经理
考核日期
所负责的销售区域
考评人
销售经理
考核名称
定义
总分
标准
分值
自评
上级评
区域销售工作管控
对区域销售工作进行全面有效督导和管理
100
提出切实可行的区域销售方案
5
提出销售方法的改进意见
5
贯彻公司销售战略,指导区域内直营店店长落实销售计划,督导区域内直营店运营。
区域经理管理制度
区域经理管理制度一、前言区域经理是企业中具有重要管理职责的一线管理人员,负责管辖特定地区内的多个分支机构或门店,并直接汇报给公司的高层管理层。
区域经理的工作职责十分繁重,需要具备卓越的领导能力、管理技巧以及业务经验。
为了规范和提高区域经理的管理水平,制订一套完善的区域经理管理制度显得尤为重要。
二、制度目的1.明确区域经理的职责:明确区域经理的工作职责,包括区域内的分支机构或门店管理、业绩达成、团队建设等方面的任务。
2.规范区域经理的管理行为:规范区域经理的管理行为,包括工作态度、团队合作、执行力等方面的要求。
3.提高区域经理的管理水平:通过制度的规范和培训的推行,提高区域经理的管理水平,确保区域内的业务运营顺利进行。
三、制度内容1.职责描述区域经理的职责包括但不限于以下几个方面:(1)管理分支机构:负责管理管辖区域内的所有分支机构或门店,监督营运情况,确保各项经营指标达标。
(2)制定业务计划:根据公司的战略规划和市场需求,制定管辖区域内的业务计划,确保实现目标。
(3)管理团队:建立并管理管辖区域内的团队,培养和发展员工,确保团队凝聚力和执行力。
(4)报告汇报:定期向公司高层管理层汇报管辖区域的业绩和运营情况,提出改进建议和解决方案。
(5)风险管理:及时发现并处理管辖区域内的潜在风险,采取有效措施预防和化解风险,确保业务安全稳健。
2.管理流程(1)周期性会议:定期召开管辖区域内的会议,对业绩和运营情况进行评估和分析,讨论解决方案和制定改进措施。
(2)考核评估:建立完善的考核机制,对区域经理和团队的绩效进行评估,制定激励和惩罚措施,促进业绩提升。
(3)培训和发展:加强对区域经理和团队的培训和发展,提高管理水平和专业能力,不断完善管理技巧和团队协作能力。
(4)风险管理:建立风险管理制度,注重预防和应对风险,确保业务安全稳健。
3.行为规范为了规范区域经理的管理行为,制定以下行为规范:(1)诚信守法:遵守公司的规章制度和法律法规,言行一致,做到遵守承诺,高度诚信。
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区域经理月度绩效考核表(一)---关键绩效考核指标(70%)
考核月度:年__月姓名:__职位:销售部部长上月得分:_____
序
号
KPI指标
考核周期
设定目标
求证单位
求证方式
求证公式
权重
分值
考评记录
资料来源
核定
得分
目标值
实际达成
初评得分
1
销售计划及时性
月
100%
%
制度规定时间,每推迟1天扣2分实际完成任务/计划完成任务
10分
财务部
5
代理商促销费用率
20%
‰
每高1‰扣3分
实际销售费用÷销售额×100%
10%
10分
财务部
6
坏账率
0.00%
‰
每高1‰扣3分
高出‰点×3分
5%
5分
财务部
7
相对新增客户数量
100%,
%
每低8﹪扣1分
1-(计划新增客户-实际新增客户)÷计划新增客户×100%
10%
10分
销售部
8
新产品销售任务达成率
上月8日前
10%
10分
销售部
2销Βιβλιοθήκη 计划正确性80%%
每低1﹪扣1分
实际销售品种÷计划销售品种×100%
10%
10分
销售部
3
销售任务达成率
100%
%
每低1﹪扣1分
实际销售金额÷计划销售金额×100%
25%
25分
财务部
4
月销售增长率(同期)
20%
‰
每低1‰扣5分
本月销售金额÷上年同期销售金额×100%
10%
3、相对新增客户量=根据销售部制定的月新客户增长数来计算增长百分比。
4、新产品和核心产品利润率=有财务部具体核算执行。
被考核人
考核人
复核人
签字:日期:
签字:日期:
签字:日期:
100%
%
每低2﹪扣1分
1-(实际销售额÷计划销售额)×100%
8%
8分
财务部
9
新产品利润率
5%
%
每低1﹪扣2分
降低﹪点×2分
6%
6分
财务部
10
核心产品利润率
8%
%
每低1﹪扣2分
降低﹪点×2分
6%
6分
财务部
11
合计
100%
100分
指标说明
1、销售计划正确性=品种预测销售情况÷实际销售情况的达成率
2、坏账率=12个月以前的总坏账÷月销售额