第七章企业人力资源开发与管理
尤建新《企业管理概论》笔记和课后习题详解(企业人力资源开发与管理)【圣才出品】
第七章企业人力资源开发与管理7.1 复习笔记考点一：企业人力资源开发★★★1．人力资源开发的基本要素（见表7-1）表7-1 人力资源开发的基本要素2．员工选聘（见表7-2）表7-2 员工选聘考点二：企业人力资源规划（见表7-3）★★★表7-3 企业人力资源规划考点三：员工绩效考评（见表7-4）★★表7-4 员工绩效考评7.2 课后习题详解1．为什么说人力资源开发与管理是现代企业管理的核心？请举例回答。
答：之所以说人力资源开发与管理是现代企业管理的核心是由人力资源管理的特殊地位性决定的。
（1）人类社会的生产需要人力资源和物质资源的结合运用，由于人力资源的社会属性，人类社会生产所创造的价值是为人类服务的，因而，与物质资源相比，人力资源具有主导性、社会性和成长性等特点。
这些特点，在企业人力资源管理中有充分的表现。
（2）在社会经济发展过程中，人力资源由于其主导性特点，始终处于起决定性作用的第一资源的重要地位。
因此，要促进经济持续增长，就要优先考虑人力资源的投入需要。
由于人力资源具有社会性和成长性的特点，企业必须基于系统的观点、以开放的视角来认识人力资源，在整合和优化人力资源的同时，挖掘和提升人力资源的价值。
这是人力资源有别于其他资源的关键，是企业管理活动中必须关注的重点内容。
2．企业人力资源规划必须具有全局性、科学性和应变性，为什么？答：企业人力资源规划的任务是根据企业的整体战略发展规划和中长期经营计划，确定企业各部门、各岗位、各种专业和层次的人力资源需求，预测未来之人力资源需求的变动情形，建立人力资源发展规划并使之与企业的发展能够互相衔接。
企业人力资源规划的内容包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排；而人力资源规划所属的业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、人才接替及提升计划、教育培训计划、评价及激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。
人力资源管理第四版刘昕第七章案例
人力资源管理第四版刘昕第七章案例
摘要：
一、人力资源管理概述
二、人力资源管理的发展历程
三、人力资源管理的战略意义
四、人力资源管理的核心职能
五、人力资源管理的案例分析
正文：
人力资源管理是一个涉及到组织管理和员工管理的领域，它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。
人力资源管理的发展历程可以追溯到20世纪初，随着工业化和企业的发展，人们开始重视人力资源的管理。
人力资源管理的战略意义在于，它可以使组织更加高效、提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高组织的竞争力。
人力资源管理的核心职能包括招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。
其中，招聘是确保组织拥有合适员工的关键步骤；培训是提高员工能力和素质的重要手段；绩效管理是衡量员工工作表现和激励员工的重要方式；员工关系是确保员工在组织内得到公正对待和尊重的关键环节。
在人力资源管理的案例分析中，我们常常可以看到组织在人力资源管理方面的成功和失败。
成功的案例往往是组织在人力资源管理方面采取了有效的战略和措施，而失败的案例往往是组织在人力资源管理方面存在缺陷和不足。
因此，通过案例分析，我们可以学习和借鉴成功的经验，避免和纠正不足和缺
陷，从而提高组织的人力资源管理水平。
中级经济师-工商、第七章人力资源规划与薪酬管理-第一节人力资源规划
第七章人力资源规划与薪酬管理【本章历年考点分析】本章也是比较重要的章节，但是内容相对来说比较简单，是容易拿分的章节。
本章考试的分值一般集中在19分—24分。
单选题一般在7分左右，多选题一般集中在4分左右，案例分析题集中在8分左右。
本章的考点总结说明：上表中红色字体表示的是重复性的考点【本章教材结构】【本章考纲要求】理解人力资源规划的内容与制定程序，预测人力资源需求与供给，理解绩效的特点与绩效考核的功能，制定绩效考核的内容和标准，理解绩效考核的步骤，选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核，理解薪酬的构成与功能，提出企业薪酬制度设计的原则，构建企业薪酬制度设计的流程，选择恰当的方法设计企业薪酬制度。
第一节 人力资源规划【本节考点】1、人力资源规划的含义与内容；2、人力资源规划的制定程序；3、人力资源需求与供给预测；【本节内容精讲】（一）人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
包括四个方面的含义：1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。
（二）人力资源规划的内容1、分类：（1）按照规划时间的长短可以分为：短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）（2）按照规划的性质可以分为：总体规划和具体计划。
2、人力资源规划内容一览表【真题：单选】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本维护企业规范和改善人力资源结构的是()。
人力资源开发与管理
第一章力资源管理及其价值①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。
⑴把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口⑵认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员⑶把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。
人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。
人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。
战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。
名词解释(人力资源开发与管理)
《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、潜在人力资源：指处在储备状态。
正在培养成长逐步具备劳动能力的。
或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。
并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和.3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。
以及劳动者的劳动态度.它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。
4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势。
并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发:指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人：人的需要有很多种,从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁,随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
尤建新《企业管理概论》(第4版)笔记和课后习题答案
尤建新《企业管理概论》（第4版）笔记和课后习题（含考研真题）详解完整版>精研学习䋞>试用20％资料全国547所院校视频及题库资料考研全套>视频资料>课后答案>往年真题>职称考试本书是尤建新《企业管理概论》（第4版）教材的学习辅导书，主要包括以下内容：（1）整理名校笔记，浓缩内容精华。
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目录隐藏第一篇导论第一章企业1.1复习笔记1.2课后习题详解1.3考研真题与典型题详解第二章管理与管理的基本职能2.1复习笔记2.2课后习题详解2.3考研真题与典型题详解第三章企业管理3.1复习笔记3.2课后习题详解第二篇组织与战略第四章企业组织结构4.1复习笔记4.2课后习题详解4.3考研真题与典型题详解第五章企业战略管理5.1复习笔记5.2课后习题详解5.3考研真题与典型题详解第六章企业管理体系6.1复习笔记6.2课后习题详解6.3考研真题与典型题详解第三篇资源管理第七章企业人力资源开发与管理7.1复习笔记7.2课后习题详解7.3考研真题与典型题详解第八章公司理财8.1复习笔记8.2课后习题详解第九章企业设施与工作环境9.1复习笔记9.2课后习题详解9.3考研真题与典型题详解第十章信息管理与信息系统10.1复习笔记10.2课后习题详解10.3考研真题与典型题详解第四篇产品运作第十一章市场研究与市场营销11.1复习笔记11.2课后习题详解11.3考研真题与典型题详解第十二章生产运作管理12.1复习笔记12.2课后习题详解12.3考研真题与典型题详解第十三章质量管理13.1复习笔记13.2课后习题详解13.3考研真题与典型题详解第十四章企业物流与供应链管理14.1复习笔记14.2课后习题详解14.3考研真题与典型题详解第五篇创业与创新第十五章创业和创立期企业管理15.1复习笔记15.2课后习题详解15.3考研真题与典型题详解第十六章企业创新与创新管理16.1复习笔记16.2课后习题详解16.3考研真题与典型题详解。
人力资源管理(MBA课程)
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树立质量法制观念、提高全员质量意 识。20. 10.2720 .10.27 Tuesday, October 27, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。1 2:03:15 12:03:1 512:03 10/27/ 2020 12:03:15 PM
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加强交通建设管理，确保工程建设质 量。12: 03:1512 :03:151 2:03Tu esday, October 27, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.10. 2720.1 0.2712: 03:1512 :03:15 October 27, 2020
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踏实肯干，努力奋斗。2020年10月27 日下午1 2时3分 20.10.2 720.10. 27
• 甄选过程将产生四种可能结果 ：
4.1绩效管理的概念
• 绩效管理就是以最大的绩效为目标，通过 对员工的工作表现/行为和工作业绩/效果进 行评价和分析，改善员工的组织行为，充 分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现 企业的各项目标 。
4.2绩效管理的四阶段
• 绩效管理的四大阶段是： ①确定绩效目标； ②不断提出信息反馈和评价； ③准备绩效评价的讨论/面谈； ④实施绩效评价。
③企业应雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？--灵 活的方式。④在企业内外同时聘用时，应在多大程度上侧重从内 部任？--内外部招聘的优缺点比较。
招聘策略(续）
⑤什么样的知识、技能、能力和经历是真正必需的？ -⑥在招聘中应注意哪些法律因素的影响？--公平、
人力资源管理概论 第07章
2. 生产工人培训 生产工人是指处在生产第一线的员工。对生产工人的培训，应以提高 工人的技术水平和劳动熟练程度为主 ，同时，还要辅之以相应的文化 知识教育。 工人的技术业务培训的内容，包括应知和应会两部分。“应知”，是 指工人完成某一工种等级的工作时，必须掌握的专门知识和基本原理 ；“应会”是指工人完成某一工种等级的工作时，必须掌握的实际操 作技能和解决技术问题的能力。“应知”、“应会”是对生产第一线 员工的基本要求，也是顶班上岗的基本条件。 对工人的培训，可以采取以下形式：第一，学徒培训。即由有经验的 老工人与进厂时间不长的工人结成对子，采用师傅带徒弟的方式，由 老工人负责对新工人所需的生产技术和业务知识进行具体、细致、系 统的指导。第二，短期轮训。当组织采用新技术、新设备、新工艺和 新方法时，为了适应生产发展的需要，可以采取办短期学习班，外出 参观学习等方式，对工人进行培训。第三，离职培训。为了培养组织 的生产骨干，以适应组织未来发展的需要，可以根据长远发展规划和 人力资源规划，选拔一批有培养前途的年轻工人，脱离生产岗位，采 取到有关院校进修或送到有关单位培养的方式，在较长时间内，专门 进行系统的学习。
国开作业《管理学基础》管理实训：第七章了解并分析一个工商企业的组织机构参考（含答案）486
实训报告
职责一：行政工作职责
1、协助行政部总监完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作；
2、协助起草、修订公司各项管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理；
3、各项规章制度监督与执行；
4、参与公司绩效管理、考勤等工作；
5、会务安排：做好会前准备、会议记录和会后内容整理工作；
6、参与公司行政、办公用品采购事务管理；
7、负责对前台岗位的管理；
8、做好材料收集、文书起草、公文制定等工作；
9、协助行政部总监做好公司各部门之间的协调工作；
10、保安，保洁等；
11、领导交办的其他重要工作。
职责二：行政部工作职责
1、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。
2、人力资源管理与开发。
人力资源开发与管理
工作分析的时机
1、新组织建立或组织规模扩大而产生新工作时 2、组织缺乏明确/完善的工作说明书 经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象 人们对岗位职责和要求不清楚 虽有书面岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施 3、组织机构和工作流程的变革或调整 4、在人力资源工作模块出现难题 当需招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准 当需对员工的绩效进行考核时，发现没有岗位考核的标准 当要建立新的薪资体系时，无法将各个职位的价值进行评价
1.人口资源---人的生物活体总量：一种生物存在
2.劳动力资源---人口中达到法定劳动年龄，具有现实劳动 能力的人口的总量
3.人才资源---劳动力资源中能够进行创造性劳动，素质较 高的劳动力总量。 创造性/进步性/社会历时性
人力资源的概念
特 征： 以天然载体为基础特征----自有性，生物性，再生性 以意识活动为主要特征----主动性，创造性，能动性 以潜能开发为关键特征----连续性，时效性，高增值性
1、对招聘数量方面的评价指标： 应聘率：应聘数/实际计划数，通过该指标可以了解公司招聘岗位发布后对人才的吸引状况。 录用率：录用数/应聘数，通过该指标可以了解前来应聘者的质量。 招聘完成率：录用数/实际计划数，通过该指标可以了解招聘工作的效果。 2、对人员质量的评价指标： 录用质量满意率：对录用人员的满意人数/录用数，该指标来源于《录用人员质量评估表》的数据统计，可
培训的特点： 目的性 战略性 计划性 系统性 多样性
构成要素： 学员 主题 教材 师资 活动 条件
培训的作用：开发才干；岗能匹配 提高绩效；自我发展
第七章__人力资源战略
需求预测方法三：趋势图（回归分析）
回归分析使通过绘制散点图确定商业因素（自变量），如企业的业务活动量和人员水平（因变量），这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的方法。如果两者是相关的，那么一旦企业能预测出其业务活动量，就能预测出企业的人员需求量。当只有一个自变量时，为一元回归；当有多个自变量时，称多元回归。
5、分析组织外部人力资源供给的可能性
6、编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划：
7、制定人力资源规划的实施细则和控制体系
8、实施人力资源规划并对其进行跟踪控制
9、采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划
人力资源需求与供给的预测
人力资源规划就是要对组织的人力资源供需情况进行分析预测，以确保组织在近、中、长期对人力资源的需求。
企业的文化与价值观体系
职位说明书与任职资格标准
KPI指标体系
培训开发体系
（2）激励机制：
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。
因此激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：
因此竞争淘汰机制主要依靠以下制度来实现：
竞聘上岗制度与末位淘汰制度
人才退出制度（内部创业制度、轮岗制度、自由转会制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划、学习深造）
2、战略性人力资源管理的六大运行系统
人力资源管理第四版刘昕第七章案例
人力资源管理第四版刘昕第七章案例摘要：1.人力资源管理的概念与职能2.组织战略、竞争战略与职能战略3.战略管理与人力资源管理4.人力资源管理与战略制定5.人力资源管理与战略执行6.人力资源专业人员的角色与胜任素质要求7.人力资源管理职能的有效性衡量方法及其改善途径正文：人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其核心任务是保证企业拥有足够的人力资本，以满足企业发展的需求。
在《人力资源管理第四版》刘昕所著的第七章案例中，我们通过对人力资源管理的概念与职能、组织战略、竞争战略与职能战略、战略管理与人力资源管理、人力资源管理与战略制定、人力资源管理与战略执行、人力资源专业人员的角色与胜任素质要求以及人力资源管理职能的有效性衡量方法及其改善途径的学习，来深入理解人力资源管理的重要性。
首先，人力资源管理的概念与职能包括人力资源、人力资本和人力资源管理。
人力资源是指企业中的人力资本，人力资本是指企业中的员工，而人力资源管理则是指对企业中的员工进行有效的管理和配置，以提高企业的生产效率和经济效益。
其次，组织战略、竞争战略与职能战略是企业制定人力资源管理策略的基础。
组织战略是企业为实现长期发展目标而制定的总体战略，竞争战略是企业在市场竞争中制定的战略，而职能战略则是企业为实现组织战略和竞争战略而制定的各个职能部门的战略。
再次，战略管理与人力资源管理、人力资源管理与战略制定以及人力资源管理与战略执行是企业实现人力资源管理策略的关键环节。
战略管理是指企业通过对外部环境和内部条件的分析，制定出适合企业发展的战略，并将战略转化为具体的行动计划。
人力资源管理则是指企业通过对员工的管理和配置，提高企业的生产效率和经济效益。
战略制定是指企业为实现战略目标而制定的具体计划，而战略执行则是指企业将战略计划转化为具体的行动，并实施这些行动。
此外，人力资源专业人员的角色与胜任素质要求以及人力资源管理职能的有效性衡量方法及其改善途径也是企业实现人力资源管理策略的重要环节。
人力资源管理第七章薪酬管理
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
43
（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发 放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值） 的比例为标准比例，确定奖金的数额。
15
第二节 员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级
16
一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
17
（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基 础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价 值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
33
二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平 的过程。
34
（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
35
（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票 或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
44
三种股权计划的比较 三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计 增值收 持有风 股票表 现期资 贴息优惠
划
益权 险
决权 金投入 权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
×
《人力资源管理》课件——第七章 报酬体系
第七章 报酬体系目录/Contents1.报酬体系的概述2.如何确定工资率3.奖酬激励4.如何通过报酬 体系实01报酬体系的概述留才“留才”是报酬管理的主要目的之一。
那么，如何通过报酬管理让员工留任呢？现代企业同员工之间的关系，实质上就是一种“婚姻”关系：员工和企业从相识到相爱，最终敲定终身。
在客观看来，最为牢固的纽带就是薪酬福利。
如何不使员工“红杏出墙”，如何与员工恩爱到白头呢？报酬的含义及宗旨报酬是指员工作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。
有关激励的理论告诉我们，人们是为了满足需要而去行动。
在他们行动之前，会先考虑自己的行动是否会带来回报。
因此，组织的报酬体系，对员工行为的影响重大。
组织内部建立报酬管理体系的宗旨吸引和留住为实现组织目标所必须的人才，协调组织与员工个人的发展目标，提高员工的工作动力和责任心，使他们安心工作并保持较高的业绩水平。
报酬的形式一个组织能够分配的报酬类型往往比人们一般的想像复杂得多，包括：直接经济报酬间接经济报酬非经济报酬济报酬直接经是指以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。
间接经济报酬（福利） 是指以间接货币形式支付的福利，如：各种保险、休假、服务等福利。
非经济报酬通常指员工对工作本身与/或对工作环境在心理和物质上的满足感。
如：工作的挑战性，发展的机会，舒适的工作条件，弹性的工作时间，能与自己喜欢的人在一起工作，等等。
成二、报酬的公平性Ø 外部公平 公平是指员工被公正对待的感受 指企业付给员工的报酬等于外部劳动力市场完成相类似工作的报酬。
Ø 内部公平Ø 个人公平 指组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。
Ø 小组（部门）公平指组织依据员工的实际贡献和资历等因素来支付报酬。
是指多产小组（部门）比少产小组（部门）要获得较高的报酬。
任何领域的不公平，都会引发一系列严重的问题。
如：不努力工作，离职等。
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章节课题：第七章企业人力资源开发与管理
课时:8 书写时间:
本章节在教学过程中的地位作用及前后关系 ：
对企业而言，人力资源最为重要，因为人力资源是所有资源的运作者。
本章通过对企业人力资源 的开发与规划，引导学生建立人力资源最优配置的原理以及企管中人资的开发与使用的基本职能。
知识、技能传授目标要求 ：
通过学习，使学生掌握企业管理中人力资源的开发与使用的基本技能。
教学重点与难点及解决方法 ：
重点：人力资源的开发、规划、评价 难点：人力资源的组织与使用效率的管理
教学手段实施设计：
讲授、案例分析、讨论。
作业辅导计划：
课后作业及案例分析。
课后札记： 系领导审批
授课时间： 教师：韩思媛
课堂教学小结
年 月曰 年 月曰 年 月曰
教案续页
教学程序及讲授提纲或讲稿方法手段时间复习上一章的内容
利用案例导入新课
7-1人力资源开发与管理概述
讨论案例
一、人力资源及其特点
（一）人力资源的含义
是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳案例讲授
动的人们的总称。
（二）人力资源的特点
主导型、社会性、主动性、自控性、成长性
二、人力资源开发与管理的含义与内容
（一）人力资源开发与管理的含义由一定管理主体为实现人力扩大再生产和
合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。
（二）人力资源开发与管理的主要内容
1 •人力资源的规划与决策。
2 •人员的招聘与更新。
讲授
3 •人力资源的评价。
三、人力资源开发与管理的基本原理
系统优化原理
能级对应原理
共协反应原理
系统动力原理
弹性冗余原理
互补增值原理
7-2人力资源开发
一、人力资源开发的基本途径案例分析讲
授
1•人力投入
2•人力配置
3•人力发展
4•人员激励
二、人员选聘
教案续页
教案续页
教学程序及讲授提纲或讲稿方法手段时间
1. 计划性原则
2.公正性原则 3 .科学性原则
（
二
二）人员选聘的程序
1. 对招聘的人员将要从事的工作进仃分析，即进仃冈位分析和冈位评价，
讨论案例
以确定所招聘人员必须具备的条件。
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2.
由企业的人力资源管理部门提出招聘计划的报告。
3. 由企业的人力资源管理部门公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对案例讲授
象
、
工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等。
4. 根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名。
5. 进行招聘考试。
6.
对考试合格的人员进行体检。
7. 连冋考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报
送企业人事主管。
8.
批准录用后，发录用通知书，签订劳动合冋。
（
三
三）人员选聘的方法1•背景履历分析法2•面谈法3•测验法
一.、人员培训
讲授
（一-）人员培训的内容
（
二
二）人员培训的形式
（
三
三）人员培训效果的分析评价
四、人员激励
（
一
-）现代人员激励理论
1
.内容型激励理论。
2 .过程型激励理论。
3.行为改造型激励理论。
7-3人力资源规划
、人力资源规划的任务及内容
、人力资源规划的程序
1. 企业的战略决策分析。
2 .企业的经营环境分析。
案例分析讲3. 企业现有人力资源的状况分析。
4 .人力资源供求预测。
授
5. 总体规划和所属各项业务计划的制订及平衡。
6.
计划的实施和控制。
一.
、
人力资源供求预测
（
一
-）人力资源需求预测
教案续页
教案续页
教学程序及讲授提纲或讲稿方法手段时间（1）人力需求量预测。
（2）人力资源环境预测。
（3）人力合理结构预测。
讨论案例
（4）人力减员量预测和补充量预测。
2 •人力资源需求预测的方法。
定额法、任务分析法、经验比例法等。
案例讲授
（二）人力资源供给预测
1 •企业内部人力供给预测
2 •企业外部人力供给预测。
特尔菲法、时间序列预测法、因果预测法
四、人力资源规划的综合平衡
（一）人力的供求平衡
（二）总体规划与各项具体计划之间的平衡
7-4人力资源评价
一、岗位评价
（一）岗位分析
讲授
（二）岗位规范的制定
（三）岗位任职资格的评价
（四）岗位相对值的评价
二、人员素质评价
是指以人为评价客体，运用各种考核、测试手段，判断评价客体的知
识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。
（一）知识技术测试
般来说，个人的学历证书和专业证书基本上冃匕够衣明其知识与技能
水平，但是为了进行公正的选拔，或者某些岗位在知识技能上有特殊的
需要，仍需进行知识技能测试。
一般可采用笔试、口试和现场操作考试案例分析讲
授的方法来进行测试。
（二）心理测试
1 •魏氏成人智慧表法。
2 •旺德利克人事测验法。
3 .知觉准确性测验。
4.明尼苏达空间关系测试法。
5 .美国加州心理量表（CPI ）。
6 .情景测试法。
教案续页
教学程序及讲授提纲或讲稿
7 .投射测试法。
三、人员绩效考评
（―）绩效考评的原则
（二）绩效考评的内容
（三）绩效考评的方式
（四）绩效考评的方法
7-5人力资源的组织与使用效率管理一、劳动组织
（一）劳动分工和员工配备
（二）劳动协作和劳动组织
二、劳动定额
（一）劳动定额及其作用
（二）劳动定额的构成
（三）劳动定额的制定方法
经验估工法
统计分析法
技术测定法
劳动测量方法
现场测时
分析测时
方法手段时间讨论案例
案例讲授
讲授
案例分析讲
授。