组织行为学(1)

一、名词解释
1.组织行为学组织行为学是系统的研究组织环境中所有成员的行为，包括组织的成员个人、群体、整个组织在与外部环境的相互作用中所形成的行为规律的科学。

2.知觉的理解性指人们的感知活动受到高级认识活动如记忆和思维的影响。

3.社会知觉是人对他人的个体数形、群体属性的主观反映。

4.态度使人们对某一事物所持有的评价和行为倾向。

5.工作满意度是指对工作本身及工作环境是否满足个人的愿望而产生的体验。

6.归因自利偏向是指在归因时，人们愿意把积极的结果归因于自己，把消极的结果归因于情境的倾向。

7.能力是指直接影响活动效率方面的个人心理特征。

8.社会助长作用是指在群体活动中，个人活动的效率因为群体其他成员的影响而出现提高的现象。

9.从众行为是指群体成员希望自己的行为与群体一致的倾向。

10.正式沟通是按组织规章制度所规定的对内的沟通方式，由组织结构而形成的沟通。

11.领导是引导和影响他人实现一定目标的行为过程。

12.组织结构是组织中全体员工为实现组织目标，在管理中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。

13.部门结构及各管理部门的构成，是组织的横向结构。

二、问答题
1.如何克服社会偏差？
答：一是对他人的知觉要全面。

认知他人，除了从他的言论以及外表了解外，更重要的是观察他的表情(如言语表情、面部表情、身段表情)，并对这些外在情绪表现背后的动机、需要等做出合理的判断和推测，形成全面的认识，以便摸清其思想，把握其需求，并能据此调动他人的情绪。

二是自我知觉要准确。

自我知觉主要表现在对自我外在行为的观察和对自我内部意识的认识。

在自我认知时，由于受认识因素和自身动机、需要、愿望等其他心理因素的影响，
对自己的认识和评价很难做到恰如其分。

因此，在自己内省和估价的前提下，还必须通过他人来了解自己，这样，才能使自我知觉有效地指导自己的言行，从而提升自我情商。

三是注意克服社会知觉中的各种偏见。

比如首因效应、近因效应、晕轮效应、定势效应等，它们都不同程度影响对人的知觉，易造成主客体之间的不和谐，从而影响自身情商的提升。

2.影响态度的因素？如何改变个体的态度？
答：态度是人们对某一事物所持有的评价和行为倾向，其成分包括认知、情感和意向。

个人的知识程度、对对象的情感变化、个人出于各种因素做的决定、社会环境等都会影响态度的形成。

费斯廷格的态度改变理论认为，任何形式的不一致都会导致个人感到不舒服，个人会努力消除这种不一致或不舒服。

而消除不一致或不舒服的过程就是态度或行为改变的动力和基础。

个人最终能否通过改变态度或行为来减少认知不协调或不一致，主要取决于三种力量的大小：第一，导致认知不协调的因素的重要性；第二，个人认为他对于这些因素的影响能力；第三，不协调可能导致的后果大小。

社会因素、群体因素、宣传等都是改变态度的重要因素。

在组织中个体可以通过以下方式改变态度：参与活动改变态度、宣传改变态度、团体氛围改变态度
3.情景化能力测验有哪些常用方法？
答：文件筐测验，也称公文处理练习或公文处理测验，是通过对被评价者未来的管理工作进行模拟从而对其潜在能力进行评定的一种有效方法。

演讲法，主要考查个人的语言表达能力和逻辑思维能力，通常采用抽签的方法。

案例分析法，即提供与测验能力相关的具体案例，通过个体对特定案例的分析和诊断，了解个体的相关知识技能、分析和解决特定问题的能力。

无小组讨论，在不明确安排领导的情况下，让被测试人员自由表现，通过其带领某小组完成特定任务过程中的表现，来判断被测试人员的领导潜力，作为人员能力评估、晋升、培养及选拔的依据。

角色扮演法，角色事件的脚本，角色问题处理能力。

4.不同层次的管理者在能力结构上有何差异？如何根据能力差异合理配置员工岗位？
答：对基层班组的管理者来说，专业技术能力是主要的，因为基层主要解决具体的问题，没有专业知识能力的支撑，个人无法出色地完成组织分配的任务，而对管理的能力要求相对较低；对于中层管理者而言，专业技术能力和管理能力平分秋色，各占一半，因为下属越来越多，任务的领域也就加宽，需要协调不同的任务群体或班组，靠集体的配合优质的完成任务，这就需要计划、组织、协调、激励等综合能力的运用；到了高层管理者，任务更加复杂，矛盾和冲突更多，协调的难度更大，因此，需要完成复杂的任务，唯有依靠管理的力量，将各个部门经理和成员的主动性和创造性充分的挖掘出来，让这些下属心甘情愿的为组织奉献，这种能力就主要依靠管理能力。

用人一定要与岗位的职责要求相联系，应做到：第一，人尽其才、扬长避短原则；第二，人岗匹配原则；第三，能力互补原则。

5.马斯洛需要层次理论在管理实验中的应用？（赫茨伯格、期望理论）
答：马斯洛：管理者应该顺应人的需求发展规律，在了解和判断员工基本需求的基础上，采取种种管理政策和措施，调动人的积极性，将员工的需求和愿望转变成对个人、对组织有利的行为，实现组织和员工的双赢。

为了充分的鼓励人，发掘人的潜力，管理学家在马斯洛的需求层次做实际运用时，对自我实现需求的可能性进行了放大，降低了自我实现的标准，因此扩大了能够自我实现的人的比例，以贯彻人人都能成功的思想和理念，为企业的发展服务。

赫兹伯格：在管理工作中，需要正确处理激励与保健因素的关系，让员工积极主动地为组织利益和个人利益的平衡做出积极的贡献。

第一，不能忽视人的保健因素，但也要引导员工，不停留在保健因素上；将人的注意力或兴奋点集中到工作本身，有利于转移人们的注意力；第二，将保健因素与激励因素结合起来，如将事业的成就与奖励、补充养老保险金的发放等。

期望理论：第一，确定适宜的目标，提高期望值。

设定适当的目标，是提高个人行为的基础；第二，提高组织绩效目标与效价的关联性。

凡是通过个人努力，达到组织规范的目标，就应该按照组织的承诺，给以员工应得的报酬，树立组织良好的信用和雇主品牌，在员工心目中建立起优秀的口碑；第三，提高效价在员工心中的价值。

人性化的管理往往是差异化的管理，有人文关怀就是要按照个人的需求进行激励，不可对所有的人都用一种固定模式，另一方面，企业需要通过组织社会化的途径，建立企业自身的价值观体系。

6.公平理论对管理工作有何启示？
答：第一，薪酬政策的制定必须考虑合适的参照对象。

普通基层员工-内部比较对象-内部公平感——人力资源管理措施：一是建立岗位评价标准和工资体系，二是建立绩效考核标准和工资体系；中高层员工-外部比较对象-外部公平感——行业比较。

第二，合理评估投入和产出，并给予相应的回报。

第三，注重程序公平。

根据过程控制理论，分配制度的制定，需要通过民主集中制的原则体现。

第四，注重互动公平。

不管分配的记过是否对当事人有利，都需要管理者进行事前和事后的沟通。

7.影响群体凝聚力的因素？
答：第一，群体价值观的作用。

相似的价值观，决定了人们分析和处理问题、付诸行为的标准的一致性。

第二，群体的规模也是影响群体凝聚力的重要因素。

第三，群体与外部的关系也非常重要。

由于群体竞争的出现，群体的成败相当于个人的成败，个人很容易服从群体的意志。

第四，群体地位的高低和进入限制。

都高，人们就会更加愿意服从群体的规范和目标的要求。

第五，个人对群体的依赖。

如果个人离开群体，损失太大，个人为了群体的利益调整自己的价值观、工作态度和行为的可能性就会比较大，通过这种让步，可以获得群体所提供平台的帮助，保护自身的利益。

第六，信息的沟通有利于凝聚力的提升。

人与人之间需要就群体的目标、实现目标的办法达成共识。

第七，群体绩效考核的方法。

在个人也给予他人业绩区分比较困难的情况下，需要在制定绩效考核方案时，兼顾合作与竞争。

8.群体决策与个体决策的比较？
答：从速度上看，一般是个人决策更快；从质量（正确性）和接受性上看，群体决策更有优势；从创造性看，个人决策更有新意。

9.管理沟通有哪些重要作用？
答：传递信息：准确传递各项决策与计划。

交流感情：创建组织内良好的人际关系。

激励：上级与下级、人与人之间。