浅谈校长队伍建设

浅谈校长队伍建设
中小学校长处于学校管理的主导地位，是中小学教师队伍的
带头人。

如何加强和改进校长队伍建设，造就一支优秀的中小学校
长队伍，是推进教育改革发展的一项重要课题。

我个人认为，比较
理想的校长管理机制是：校长公开竞聘制、任期目标责任制、校长
职级序列制、培训提高制和民主监督制。

一、完善校长职务聘任制。

我国中小学校长的选用大致有两种方式：委任和聘任。

长期以来，我国教育行政部门选任中小学校长，主要是采取
传统的做法实行委任制。

其主要程序是先由教育行政部门和组织人
事部门，根据校长任职的条件，结合当地实际情况，提出人选对象，然后经过考察，在听取群众意见的基础上，提出可否选用的意见，
最后按当地任免校长的规定审批。

这种校长选拔任用方式在一定历
史时期曾产生过一定的积极作用。

近年来，我国很多地区、学校纷纷进行校长职务聘任制试点
试验，积累了许多好的经验和做法。

聘任制又可以分为两种途径：
一是直接聘任，合同管理；一是公开竞聘，民主选举。

（1）直接聘任。

所谓校长职务直接聘任，就是教育行政部门根据学校工作需要和职位要求，按照一定程序，采用合同方式聘任
校长的一种选拔任用方式。

校长聘任的一般程序是：民主推荐、组
织提名、考察确认、讨论决定、办理聘任手续。

在校长聘任的过程
中，重视加强对中小学校长的合同管理。

中小学校长的聘任在平等
自愿、协商一致的基础上签订书面聘任合同，经校长聘任主管部门
法定代表人或合法授权的代理人签字、加盖印章以及受聘人签字后
成立。

聘任合同一般包括下列内容：聘任岗位、工作目标及要求；
合同期限；岗位工作的基本条件；岗位报酬和福利待遇；合同终止
条件；违反合同的责任；其他有关事项。

新任校长年龄一般要求在
40周岁以下。

对新聘任上岗的校长，实行任前公示和一年试用期制度。

（2）公开竞聘。

所谓公开竞聘，就是在教育行政部门的主持下，根据工作需要，在一定范围内通过民主选举、竞争上岗的形式，公开选拔校长。

一般程序是：①制定并公开校长招聘方案；公布空
缺岗位及其职责、聘任条件等事项；②个人申请、群众推举或组织
推荐产生候选人；③对参加竞聘人员进行资格、条件初审；④通过
初审的应聘人员进行公开演说和现场答辩⑤现场民主测评打分（包括教职工、相关领导人员、学生及其家长代表和社会各界关心教育事
业的有识之士代表）；⑥提出拟聘人员名单，予以公示；⑦组织考察，领导审议批准；⑧签订聘任合同，下发聘书。

⑨被聘校长提名组建
包括副校长、主任等在内的学校领导班子，报上级教育主管部门批准。

由委任制转化为聘任制，一定程度上把校长的选拔任用纳入
了规范化、法制化的轨道，并且有助于淡化校长的“官本位”思想，加强校长的责任意识和目标意识。

华中师范大学教育科学学院博士
生导师王坤庆教授于2004年在湖北省崇阳县曾组织过一次深入细致
的调查。

问卷调查的对象共分四组：小学教师组，中学教师组，中
小学校长组，社会其他身份人员组。

回收的问卷反映出，在民主推
荐的基础上由上级考察任命或通过教职工民主选举的方式产生校长，是普遍认同的方式。

从认同比例情况可以看出，前者四组平均值为31%，中小学校长组占90%；后者四组平均值为50.6%，其中小学教
师组认同率73.7%。

赞成由上级教育或组织部门直接任命的比例最低，四组平均值仅为3.8%。

在座谈中，教师们普遍认为，对校长的任用
和评价应“从官本位到民本位”转变，充分体现民意。

他们认为，
民主途径产生的校长会把学校的发展、教职工的工作与生活、学校
的前途和命运时时挂在心中。

而通过上级直接任命产生的校长，容
易“眼睛向上”，他们往往会把主要精力放在如何处理好与上级的
关系上，难以关注学校教育教学的实际情况。

要改革和完善中小学校长选拔任用机制，真正有效的实行校
长聘任制，教育行政部门和组织人事部门应该注意做好以下几项工作：
1、建立人才库。

建立人才库，目的是储备校长后备队伍，
更好的举贤任能、择优聘用，保证选用校长的质量；并且能进一步
摸清和明确教育系统的优秀人才，规范和激励他们的成长。

人才库
的组建原则是“群众公认、领导认可、德才兼备、实绩突出”。

认
真制定相应的人才库管理条例，由教育行政部门和组织人事部门备案。

选择对象主要是思想政治素质高，热爱人民的教育事业，有开
拓精神和创新意识，并有局部管理经验的学校中层干部（包括有突出成绩的年级组长和教研组长）。

为了不拘一格选拔人才，应尽可能广开选拔渠道，在岗校长也要慧眼识人，"举贤择能"（校长能否选准苗子，培养接班人，也作为考察校长工作实绩的内容之一）；亦可通过社会招聘，广揽人才；也不妨在教师中公开招考，经筛选后进行培训；有条件的学校可以在校内设校长助理一职。

2、走群众路线。

群众认可、社会认可，是校长聘任的必备
条件之一，不被公认、在教师中没有威信的人是不可能当好校长的。

因此，选拔每一位校长时，都应该坚持民主推荐或民主选举，落实
广大教师对校长选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。

在
聘任参与的范围上，学校教职工应全部参加，以保证教师参与的广
泛性。

无论选任哪类学校的校长，采用何种聘任方式，事前都必须
通过多种途径，将选任职位、选任范围、选任条件、选任程序等有
关情况向广大教职工及社会各界公布，同时注意吸纳各方面建议。

候选人确定后，要向群众进行公示，充分接受群众监督。

3、全方位考察。

组建中小学校长队伍，必须坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持重德才、重实绩、重民意，看本质、看主流、看发展，大胆起用德才素质好、开拓创新能力强、教育教学实绩突出、广大教师公认的优秀年轻干部，树立正确的用人导向。

在考察
的内容上，重点考察候选对象的德、能、勤、绩、廉五个方面，既
不重才轻德，也不重德轻才。

同时将8小时内的学校工作和8小时以外的生活表现结合起来，以延伸考察的广度；在考察方式上，以民
主推荐和民意测评为基础，采取个别调查、专项考察、与考察对象
面谈等方式，从一般教师到学校和主管部门的领导，广泛座谈，以
提高识别的准确度。

4、严格按程序操作。

公开竞聘校长时要把握好竞聘演讲、
民主测评、组织考察以及张榜公示等各个环节，实行阳光操作。

首先，实行公开演讲，当场评议打分，并运用提问答辩方式，实现考
察者与被考察者双方交流互动。

其次，坚持考察预告，畅通信息渠道，实行考察责任制，并对正式校长人选进行至少为期一周的公示，再次倾听群众反映。

另外，要坚决监控和制止校长竞聘中的不正当
竞争，对搞不正之风的校长候选人坚决取缔。

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，促进校长队伍奋发工作，能上能下。

二、推行校长任期目标责任制
2006年党中央出台了《党政领导干部职务任期暂行规定》。

领导干部职务任期届满，组织人事部门进行考核，考核合格者可续聘，可连聘连任两届。

在实行任期制的同时，还要实行干部交流制。

《党政领导干部职务任期暂行规定》可以说也是校长职务实行任期制的政策依据。

实行校长任期制，改变过去那种一旦被任命为校长，
只要不出现严重的工作事故，就一直干到退休的保险状态。

实践证明，由终身制转变为任期制，能够增大一校之长的工作压力和时间
紧迫感，加强校长的责任意识和目标意识，促进校长奋力进取、努
力工作的积极性和主动性。

对于少数卓有成就的专家学者教育家型
校长来说，规定校长任期可能会影响他的学校管理科研和实践成果，
但对一般中小学校长来说，在一所学校任职时间过长，超过七年八年以上，就有可能出现工作精神倦怠、因循守旧，不求进取，裹足不前、难以开辟新局面新境界的状态。

也许换一个环境，管理一所新学校，更能增强新鲜感，让他不敢掉以轻心，更能激活他的工作智慧和激情。

学校校长实行任期制。

校长每届任期可规定为3年，任期内原则上不调离、不交流。

校长任期届满，经考核称职的可以连任，除专家学者型名校长外，在同一所学校连续任职一般不超过两届。

校长目标责任制。

教育行政部门与新聘任校长签订任期目标责任书，明确任期内的工作目标和工作责任，促使校长在任期内更好地履行职能，努力工作，实现目标。

校长上任后首先要向全体教职工陈述自己的任期目标。

任期届满时对校长的考核考察，以校长任期目标完成情况为主要权重。

建立校长交流制。

对于超过规定届数的校长，经考核认定管理能力强、工作业绩突出的，可以交流聘任到其他学校。

鼓励优秀校长到薄弱学校、偏远学校应聘。

坚持校长述职制度，完善校长考核机制。

考核奖惩是管理工作中调动积极性的必要手段，有利于促进校长将主要精力放在抓教育、抓管理、抓质量上。

对中小学校长实行年度考核、届中考核和届末任期目标考核。

校长任期内的考核，由上级教育主管部门依据校长任期目标，按年度进行。

着重考核校长的个人行为、基本素质和工作实绩。

在校长任期届满前三个月内进行届末考核，届末考核
主要考核校长的思想政治素质、组织领导能力、教育理论水平、工
作作风、廉洁自律、工作实绩特别是履行职责实现任期目标情况等。

考核结果作为校长奖惩、岗位津贴以及续聘或解聘、任免的主要依据。

成立校长考核委员会，由校长管理部门领导、有关专家、教
师代表组成，校长考核委员会集体研究对校长作出考核结论。

考核
程序主要有校长述职、问卷答辩、民主测评、个别访谈、查阅材料、分析业绩等。

校长考核要建立专项档案。

考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，凡通过考核确定为不称职的，即予以
解聘或免职；确定为基本称职的，由聘任或任免机关对其进行诫勉
谈话，连续两次确定为基本称职的，也应该解聘或免职。

开展多渠道考察，以保证信息的准确性。

可以通过电话、网络、局长信箱、意见箱、征求意见表、书面评议等，多渠道采集对
校长的工作与思想品德情况的反馈信息。

同时要构建校长自我评价
制度、校长述职制度、民主测评制度、教代会代表评议制度、上级
领导评价制度、分级考核制度等。

为保证考察结论可靠，还须建立
考察人员资格制、考察岗位职责制、考察责任追究制。

三、实行校长职级序列制
我国中小学校长过去一直按行政级别管理，享受相应待遇。

这种挂靠行政机关级别的做法，有意无意中强化了校长的“官本位”意识。

并且按照现在的地方用人体制，一名教师一旦当上校长，在
某种程度上事业也就达到了顶峰，再干多么好也无非仍是校长，基
本没有了发展的空间，这不利于调动校长们的办学积极性。

有的地方，农村中小学校长一旦做出业绩，就调其进城或调往规模更大、经济条件较好的学校。

如此安排虽可体现对有能力的农村中小学校长的关心和重用，但此举会进一步拉大城乡学校或学校与学校之间管理水平和教育质量的差距，产生其他负面影响。

特别是一些薄弱学校刚有好转就校长易人，则很难百尺竿头更进一步，更别说建成名校、特色学校。

对业绩突出的校长如何肯定和激励，推行校长职级制，应该是科学、可行的管理举措。

所谓校长职级制，是指对普通中小学专职从事学校行政领导工作的校长职务所设置的岗位等级系列。

它既是一种职务（岗位）的标志，也是校长学识、资历和管理能力以及业绩的综合体现。

校长职级制是对校长业绩评价的一种科学机制。

它有利于强化校长的职业意识，引领校长走职业化发展的道路，使校长姓“教”而不姓“官”。

它有助于激励校长主动积极地钻研业务、研究管理、提升自身素质能力、提升办学层次。

上海市从1994年起，开始试行中小学校长职级制改革，初步积累了一些有益的经验。

国务院于2001年也提出全国要“积极推进校长职级制”。

但是中小学校长职级制如何推行，到现在仍是仁者见仁、智者见智。

我的看法是：
第一，构建职级序列的科学结构。

中小学校长可各设四级八等：一级甲等、一级乙等，二级甲等、二级乙等，三级甲等、三
级乙等，四级甲等、四级乙等。

也可以直接设为适应期校长、成熟期校长、骨干校长、优秀校长、特级校长五个等级。

按照校长职级制评估细则，达到哪一等级标准，就聘为哪一等级校长，级别越高把关越严，宁缺勿滥。

新聘任的校长暂不评职级，试用一年工作后根据标准，评定相应职级。

第二，下大力量严谨制定校长职级标准，由教育行政主管部门会同劳动人事部门组织起草，听取校长、教师及社会各界人士的意见，反复论证修定，报送上级主管部门审批，经核准公布后，再正式执行。

第三，评审办法：
1、市、县分别成立校长职级评审委员会。

市级评审委员会负责中小学优秀校长、特级校长（或一级）的评审，县级评审委员会负责中小学骨干校长及其以下（或二级校长及其以下）等级校长的评审。

评审委员会由教育行政部门主要负责同志负责，吸收有关部门的负责人参加，并可聘请少数老校长、优秀教师、特级教师及关注教育事业的社会贤达人士参加。

2、采取校长自报，学校推荐相结合的办法。

无论自报或学校推荐的，均需提供实事求是的工作实绩报告。

凡申请评为二级校长（或骨干校长以上级别）的，还需提交本人达到发表水平的文章（包括教育论文、或科研成果、或校长工作总结、或校长工作随笔等一类材料）。

3、评审工作必须严肃认真，实事求是，并广泛听取群众意见。

学校教代会(或全校教职工大会)首先听取校长申报职级的述职报告，教代会代表（或全体教职工）采取无记名的方式进行投票。

然后市、县的专家评审委员会通过查阅材料、面试答辩等途径，按照校
长职级制评估细则，结合校长参加提高培训、参与管理科研的情况，对校长做出整体性的评价，在充分酝酿讨论的基础上确定校长的职级。

依据评审结果，表现达标的校长“正常晋级”，表现突出的校
长“跨越晋级”；表现一般的校长“暂时停级”，表现不佳的校长“给予降级”。

4、校长职级的评审，原则上每2至3年一次。

评审结果，于教师节公布。

第四，实行校长职级津贴制。

校长职级制是从事该职务人
员的能力标志，又是校长资格、水平、实绩的体现。

校长职务等级
是将校长职务所应具备的资格、条件、岗位职责要求，通过职务分析，设置若干职等的任职条件，形成职务等级系列。

在推行职级制
的同时，需建立校长职级津贴制，切实提高校长待遇，实现其责权
利的统一。

校长职级的工资金额应高于相应的教师职级，要建立科
学合理、比较丰厚的校长职级津贴标准。

中小学校长实行职级津贴
制度，职级能上能下，待遇随职级的变化作相应调整。

一般来讲，
对校长的素质能力要求要高于一般教师，校长的工作量、工作强度
也高于一般教师。

校长的工作不仅仅是上班时间做好学校日常行政
管理和业务管理，他更重要的是要提出先进的办学理念、谋划学校
的发展远景和近期目标，对外处理好人际交往，对内凝聚师生人心。

并且一天二十四小时不敢关机，唯恐出现师生安全事故，每天一进
入校园，头脑就处于高度紧张状态，节假日、礼拜天也常常加班。

有人曾形容校长，“工作像战斗一样艰辛”，真一点不假。

但校长
们为了便于做群众工作，体现一校之长的风格，往往坚持与教职工
待遇相当。

实行校长职级制，既可以使校长的付出得到合理的回报，又可以使他们的回报有政策支持和机制保障。

四、强化校长培训提高制
校长的素质能力是决定办好一所学校的关键因素。

他既要具
备一般行政领导干部的基本素质，还必须具备校长职业本身要求的
一些专业素质。

作为校长，既要正确把握办学方向，规划办学目标，领导教育、教学改革，又要懂得教育、教学的基本规律，懂得青少
年的心理特点和成长规律，还要懂得知识分子政策及知识分子特点，善于引导全体教师教书育人，因此校长应有较高的政策水平和学校
建设发展的经营、公关能力。

一名好校长应是长、宽、高均合乎国
家人才要求的典范。

长，就是学有专长，能成为一个好的教育专家；宽，就是心胸宽广，严于律己，公正无私；高，就是思想境界和道
德品质高。

只有不断致力于培养和造就这样的校长人才队伍，提高
教育执政能力才不是空话。

当前，我国校长队伍的整体水平可以说有了很大提高。

大部
分校长都基本上熟悉教育、教学业务，初步掌握了一定的教育理论
及管理科学知识，学校管理工作明显改进；各校均开展了教育教学
环节的改革，促进了教育新理念的正确运用；校长队伍整体治学严谨，作风正派，求真务实，正由事务型向研究型、学者型转化，在
办特色学校的认识上也有了新的突破。

但我们也发现中小学校长队
伍中还较普遍的存在着一些突出问题：一是学校管理流于一般。

大
多数学校有较明确的常规管理要求，学校工作也能正常运转，但往
往停留在制订各项规章制度，局限于维持工作秩序上，办学层次较低，还难以形成具有特色的优良校风与校园文化。

二是教育理论功
底较薄弱，教育思想不够活跃。

现在中小学对学校常规的任务能勤
勤恳恳地完成，而结合学校实际，结合地方经济建设需要，进行开
创性工作则不够。

这是教育改革既要深化又难以深化的主要障碍之一。

如果校长队伍不解决这些问题，就谈不到办一流学校，出一流
质量。

因此，教育行政部门有必要根据社会和教育发展的需要，按
照校长职务要求，有计划有系统地对校长进行培训，全面提高中小
学校长的素质。

第一，有计划有系统地对校长进行培训，减少随意性，增
强实效性。

过去我们对校长不是没有培训，但那种培训往往缺乏明确的
中长期规划和培训目标，每一期培训之间也缺乏连续性和系统性。

有些培训经常是邀请全国各地的一些教育专家作报告，但各位专家
术有专攻，自己兴趣在哪方面就开讲哪方面，每一期培训邀请的几
位专家一般是各自为政，讲授内容很难构成完整的系统性，并且有
的还偏重理论或远离我们管理一线的实践，对校长们少有实际效用。

定期安排专家讲座对于长期奋战在基层的校长们充实头脑、开阔视
野是完全必要的，专家学者高屋建瓴、大气磅礴、新颖独到的讲授
内容常常令台下的听众感到振聋发聩、受到启迪引导、群情振奋，
心神向往。

但是我们各级教育干部培训机构，应该是校长培训的基
本平台，我们必须构建与完善校长培训的长效机制，充实培训力量，加强培训机构的建设，充分发挥各校长培训机构的作用和职能，对
校长进行有组织、有计划、成系统、讲实效的培训。

1、分层培训。

由于校长的成长过程具有阶段性，因此应区别不同情况，不
同需求，不宜搞大一统的培训。

要结合校长任期，制定校长培训中
长期规划，并根据不同层次的需求适时培训。

可以考虑每年至少搞
一期教育后备干部培训，主要对象为经过群众推荐、组织考察、按
规定程序确定的校级后备干部；搞一期在职校长岗位培训，中小学
校长全员参加；搞一期高级研修班培训，主要对象为办学经验丰富、理论水平较高、管理能力较强的骨干校长。

另外根据教育改革形势，适时举办各类短期专题培训，满足校长学习理论、提高认识、交流
信息的需要，如暑假校长培训班、校长论坛、教育管理沙龙等。

同
时要积极选派校长参加全国、省、市培训机构组织的有关培训，选
派校长、副校长到先进地区、先进学校去挂职锻炼，为校长成长创
造条件，搭建平台。

2、注重实效。

培训要侧重在校长工作和发展最需要的内容上，不空谈理论，注意理论密切联系实际，引导校长立足理论高度研究教育教学改革、发展问题，提高工作的科学性和实效性。

要全面开展专业培训，校
长的专业发展是其职业生涯的重要内容，因此要加强以学校创新管
理为主的专业理念培训，加强以课程改革为主的专业知识培训，加
强以教育教学管理为主的专业能力培训。

为了有助于校长们开拓思路，扩大视野，培训中应有意识的为校长提供新的信息，介绍当今
社会经济、文化、科技各领域中的新成就、新趋势，使他们从未来
教育的角度认识到教育适应社会经济、文化、科技等发展的需要，
这有利于形成他们自己的教育思想和办学思路。

要规范培训内容。

在培训内容和目标上要力求达到“四加强
四做到四提高”, 努力提高校长队伍的综合素质。

一是加强政治理
论学习，做到讲政治，讲纪律，讲奉献，提高政治思想、道德修养
水平。

二是加强教育政策法规学习，做到自尊、自爱、自省、自励，提高依法治校、洁身端行的自觉性。

三是加强教育教学新理论新思
想学习，做到勤思考、勤研究，勤动笔，提高学校教育教学质量。

四是加强领导科学和教育教学管理知识学习，做到善待人，办实事，言必信，行必果，提高领导艺术和效益。

总之，培训工作一定要讲
究实效，理论学习要少而“精”，讲课内容要有针对性，要与一线
实践相结合。

3、形成系统。