全国一等奖论文

承诺书

我们仔细阅读了中国大学生数学建模竞赛的竞赛规则.

我们完全明白，在竞赛开始后参赛队员不能以任何方式（包括电话、电子邮件、网上咨询等）与队外的任何人（包括指导教师）研究、讨论与赛题有关的问题。

我们知道，抄袭别人的成果是违反竞赛规则的, 如果引用别人的成果或其他公开的资料（包括网上查到的资料），必须按照规定的参考文献的表述方式在正文引用处和参考文献中明确列出。

我们郑重承诺，严格遵守竞赛规则，以保证竞赛的公正、公平性。如有违反竞赛规则的行为，我们将受到严肃处理。

我们参赛选择的题号是（从A/B/C/D中选择一项填写）：

我们的参赛报名号为（如果赛区设置报名号的话）：

所属学校（请填写完整的全名）：

参赛队员(打印并签名) ：1.

2.

3.

指导教师或指导教师组负责人(打印并签名)：空缺

日期：年月

日

赛区评阅编号（由赛区组委会评阅前进行编号）：

编号专用页

赛区评阅编号（由赛区组委会评阅前进行编号）：

赛区评阅记录（可供赛区评阅时使用）：

评

阅

人

评

分

备

注

全国统一编号（由赛区组委会送交全国前编号）：

全国评阅编号（由全国组委会评阅前进行编号）：

公务员招聘

摘要

根据我国公务员制度“国家行政机关录用担任主任科员以下的非领导职务的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用”。目前, 我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。经过笔试的激烈竞争后筛选出最强者进入面试，在面试中结合专家组的意见、应聘者的不同条件和用人部门的需求做出最合理的录用分配方案。

在不考虑应聘者意愿的情况下，我们就把七个部门当做四种工作类别，利用层次分析法们利用层次分析法建立成对比较矩阵，分别计算四种特长（知识面、理解能力、应变能力和表达能力）在各工作类别中的权重，再根据所求的权重和专家组对应聘者特长的等级评分分别用极差规范化方法做相应的规范化处理；得出每个应聘者的综合成绩，再计算出各类工作对各应聘者的特长评价总分；在根据以上的笔试与面试的综合成绩与各类工作对应聘者的特长评价总分各按50%的比例综合，

建立0-1优化模型，即结果为：

部门 1 2 3 4 5 6 7 1和9 2或12 2或12 5或8 5或8 4或7 4或7 招聘者

序号

在考虑与应聘者个人志愿的情况下，再把应聘人员的志愿转化为用人单位对应聘人员的权重，建立了双向选择的权重计算模型。然后确定最优方案模型，被选人员对用人单位的权重之和最大时的人员选取即为所求，从而建立了应聘人员最优选取的0-1整数规划模型，制定出最优的分配方案。

部门 1 2 3 4 5 6 7 6和9 1 8 5 2 12 4 招聘者

序号

根据模型一和模型二制定出得优化分配方案，并对一般情况即N个应聘者有M个用人单位，对模型做了推广。针对实际本文还充分考虑了多种情况下各种因素对人员招聘的影响，较完满地解决了公务员招聘问题，并检验了模型的合理性，文章分析了模型的优缺点和改进方向，同时提出了一些实用性建议。

关键词：层次分析法；无量纲化法；模糊数学；0-1整数规划

一问题重述与分析

1.1 问题重述

现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。

首先，根据笔试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核；再通过面试经专家组对每个应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力考核；最后由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人部门需求确定录用名单,并分配到各用人部门。

现根据所给的应聘者的笔试成绩、专家面试评分以及个人意愿和用人部门的基本情况及对公务员的期望要求需解决以下问题。在不考虑应聘人员的意愿的情况下，要求择优按需录用，建立模型帮助招聘领导小组设计一种录用分配方案；招聘领导小组在确定录用名单的过程中，同时考虑录用人员的合理分配和使用。用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会等），且每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿 。本问要求我们在考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求的情况下，设计一种分配方案，使得分配方式更满足应聘者的意愿；

2.2 问题分析

问题一：由于不考虑应聘者的意愿，所以我们可以在此忽略此因素对录用的影响，要求择优按需，所以我们就根据“择优按需录用”的原则，来确定录用分配方案。择优就综合考虑16名应聘者的笔试和面试成绩来选优，选择综合分数较高的八位公务员，按需就考虑部门对公务员特长的希望达到的要求，合理分配，使得评分尽量的高。

二 模型的假设

1、每个人员只能被一个单位录取，一个单位至少录取一个人

2、笔试和面试的成绩各占总成绩的50%

三 符号说明

a ik ：专家对第i 个应聘者第k 种特长的等级评分

b ki

： 第k 类工作对第i 个应聘者的特长评价总分 c ik ：b ki 作规范化处理后得到的矩阵 d k

： 第k 种工作类别包括的用人单位数

e ij

：第i 招聘者对第j 个部门总体的满意度

f

i

：总满意度 Z ：总评分 ij

x ：第i 个人被第j 个部门录用 ：部门对福利满意度权重矩阵

t k

：第k 种能力的权重

Q ij ：第i 个应聘者对第j 个部门福利的满意度

四 模型的建立与求解

4.1 模型一

根据案例要求，不需考虑应聘人员的意愿，择优按需录用。我们假设笔试和面试成绩个占综合评分的50%。面试成绩为专家组给出的的特长评价分，从高到低分成A/B/C/D 四个等级，我们把它量化为4/3/2/1.

由于各用人部门对公务员特长的各项指标期望值不同，我们利用层次分析法分别计算四种特长（知识面、理解能力、应变能力和表达能力）在各工作类别中的权重，再根据所求的权重和专家组对应聘者特长的等级评分给出每个应聘者的面试综合分，然后结合笔试成绩得出综合成绩，在计算出各类工作对各应聘者的特长评价总分。

（1）计算四个特长在各工作类别中的权重；

根据各部门对公务员特长的希望达到的要求，我们采用层次分析法的思想，建立成对比较矩阵。如对工作类别（1），要求应聘人员的理解能力和应变能力最高（A ），其次为知识面（B ），最后为应变能力（C ），故得成对比较矩阵如下：

⎪⎪⎪⎪

⎪⎪⎪⎭

⎫ ⎝⎛

=1,4,1,241,1,41,211,4,1,221,2,21,1A

将成对比较矩阵A 每一列归一化，再每一行求和，最后再所得的矩阵归一化，所得

的就是四个特长在工作类别一中的权重ω。权重ω为：

()

3636.0,0909,0,3636.0,1818.01=ω

同理可求出四个特长对于其他三种工作类别的权重，从而得到四种特长在四种工作类别中的权重矩

⎪⎪⎪⎪⎪

⎭⎫

⎝⎛=4444.0,2222.0,2222.0,1111.04000.0,4000.0,1000.0,1000.01111.0,2222.0,2222.0,4444

.03636.0,0909,0,3636.0,1818

.0ω