2014年度激励方案PPT
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薪酬激励方案与绩效管理方案汇报(ppt 41页)
•管理岗位：总监级员工5: 5；其他管理 岗位6: 4； •普通员工：营销代表与服务代表5: 5；
其他员工7: 3。
岗位工资包括2个部分
4
管理提升和人力资源咨询三期沟通
岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差 别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜
岗位差别 个人差别 市场价格 地区差别
11
管理提升和人力资源咨询三期沟通
员工福利与现状相比,建议调整工作餐补助
岗位工资
司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
原有福利
员工福利包括：
•节日贺礼、生日贺礼，结婚、分娩贺礼，丧葬抚慰金、特种岗位补助、社 会保险、人身意外伤害保险、年度体检等。 •建议保持现状不变。
工作餐补助： 加工工作期间：10元/日 制种工作期间：10元/日 其他人员：6元/日
•主要的对外工作结果； •主要的对内管理工作
•内部服务质量 •外部客户满意度，客户投诉率等
•市场占有率 •品质管理 •合同管理等
23
管理提升和人力资源咨询三期沟通
对于财务类指标通过公司年度经营目标的分解形成，对于业 务类、客户类指标通过公司年度工作计划分解形成
目标组成和设定示意
公司年 度计划
销售利润率
• 通过上下级沟通，上级在每次考核周期给员工设定工作 计划、个人发展计划等并设定指标，对于指标完成情况 进行考核
21
管理提升和人力资源咨询三期沟通
奥瑞金部分考核与被考核对象
研发总监/财务总监 市场总监/生产总监 营销中心经理/市场部经理 生产中心经理/产供部经理
人力资源部经理/法务部经 理/行政部经理/品管部经理
财务总监
中心经理 营销中心经理 生产中心经理
其他员工7: 3。
岗位工资包括2个部分
4
管理提升和人力资源咨询三期沟通
岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差 别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜
岗位差别 个人差别 市场价格 地区差别
11
管理提升和人力资源咨询三期沟通
员工福利与现状相比,建议调整工作餐补助
岗位工资
司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
原有福利
员工福利包括：
•节日贺礼、生日贺礼，结婚、分娩贺礼，丧葬抚慰金、特种岗位补助、社 会保险、人身意外伤害保险、年度体检等。 •建议保持现状不变。
工作餐补助： 加工工作期间：10元/日 制种工作期间：10元/日 其他人员：6元/日
•主要的对外工作结果； •主要的对内管理工作
•内部服务质量 •外部客户满意度，客户投诉率等
•市场占有率 •品质管理 •合同管理等
23
管理提升和人力资源咨询三期沟通
对于财务类指标通过公司年度经营目标的分解形成，对于业 务类、客户类指标通过公司年度工作计划分解形成
目标组成和设定示意
公司年 度计划
销售利润率
• 通过上下级沟通，上级在每次考核周期给员工设定工作 计划、个人发展计划等并设定指标，对于指标完成情况 进行考核
21
管理提升和人力资源咨询三期沟通
奥瑞金部分考核与被考核对象
研发总监/财务总监 市场总监/生产总监 营销中心经理/市场部经理 生产中心经理/产供部经理
人力资源部经理/法务部经 理/行政部经理/品管部经理
财务总监
中心经理 营销中心经理 生产中心经理
激励PPT课件
激励
• 对于一个管理者来说，工作中最难 的是让别人心甘情愿地为你去做事。 你能做到这一点吗?如果你能，那 你就一定是一个激励高手；如果你 现在还不能，那么，我将帮助你学 会如何有效的激励他人。
激励的基本原理
• 案例1 • 激励的涵义 • 人为什么能够被激励
未满足的需要－紧张－动机－采取行动－指向目标－满 足需求
• 人的行为的共同性 • 人的行为的差异性 • 工作满意度与激励
激励过程
工作满意度与激励
马斯洛的需求层次理论
• 案例2 • 需要层次的划分 • 理论假设 • 对管理的意义
– 中国企业员工的需要层次 – 不同奖励措施的激励效果
需要的层 次
生理需要
安全需要
追求的目标
工资 健康的工作环境 各种福利
职业保障 意外事故的防止
管理策略
待遇、奖金 医疗保健制度，工
作时间多少 住房等福利设施 雇用保证 劳保制度 退休金制度
社交需要 尊重需要
友谊(良好的人 际关系)
团体的接纳 组织的认同
地位、名次 荣誉 权力、责任 与他人收入的比
较
团体活动计划；互 助金制度；
群众组织 利润分享计划，教
育培训制度
人事考核制度 晋升制度 表彰制度 选拔进修制度 参与制度 奖励制度
提供职业帮助 • 怎样通过晋升激励员工 • 怎样为员工提供多种职业发展通道
不同类型员工的激励技能
• 如何激励先进者 • 如何激励落后者 • 如何激励中间层 • 如何激励有后台的员工 • 如何激励斤斤计较的员工 • 如何激励有私人问题的员工
综合的激励技能
• 运用认可激励员工 • 运用信任激励员工 • 运用惩罚激励员工 • 运用授权激励员工 • 运用榜样激励员工 • 运用灵活工时激励员工 • 运用休闲激励员工
• 对于一个管理者来说，工作中最难 的是让别人心甘情愿地为你去做事。 你能做到这一点吗?如果你能，那 你就一定是一个激励高手；如果你 现在还不能，那么，我将帮助你学 会如何有效的激励他人。
激励的基本原理
• 案例1 • 激励的涵义 • 人为什么能够被激励
未满足的需要－紧张－动机－采取行动－指向目标－满 足需求
• 人的行为的共同性 • 人的行为的差异性 • 工作满意度与激励
激励过程
工作满意度与激励
马斯洛的需求层次理论
• 案例2 • 需要层次的划分 • 理论假设 • 对管理的意义
– 中国企业员工的需要层次 – 不同奖励措施的激励效果
需要的层 次
生理需要
安全需要
追求的目标
工资 健康的工作环境 各种福利
职业保障 意外事故的防止
管理策略
待遇、奖金 医疗保健制度，工
作时间多少 住房等福利设施 雇用保证 劳保制度 退休金制度
社交需要 尊重需要
友谊(良好的人 际关系)
团体的接纳 组织的认同
地位、名次 荣誉 权力、责任 与他人收入的比
较
团体活动计划；互 助金制度；
群众组织 利润分享计划，教
育培训制度
人事考核制度 晋升制度 表彰制度 选拔进修制度 参与制度 奖励制度
提供职业帮助 • 怎样通过晋升激励员工 • 怎样为员工提供多种职业发展通道
不同类型员工的激励技能
• 如何激励先进者 • 如何激励落后者 • 如何激励中间层 • 如何激励有后台的员工 • 如何激励斤斤计较的员工 • 如何激励有私人问题的员工
综合的激励技能
• 运用认可激励员工 • 运用信任激励员工 • 运用惩罚激励员工 • 运用授权激励员工 • 运用榜样激励员工 • 运用灵活工时激励员工 • 运用休闲激励员工
员工激励年终汇报PPT模板
回顾这一年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，主要反映于xx及xxx的风格、定型还有待进一步探索，尤其是网上的公司产品库充分体现我们xxxxx和我们这个平台能为客户提供良好的商机和快捷方便的信息、导航的功能发挥。展望新的一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台阶。2014我们所向披靡，2015我们勇往直前！
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员工激励的方法与技巧ppt课件
案例一：马丽是一名医药销售代表，她非常
喜欢自己的工作，很愿意跟那些专业人士交 谈自己的产品；她喜欢按照自己的想法制定 一个有一个的拜访计划。马丽的工作动力来 自于她对工作的喜爱。
案例分析：当人们有过与某种行为本身相
关的工作经历，就更愿意实施这种行为。
案例一：刘子凡曾是一家银行的贷款管理员，
因不喜欢所谓的“压榨”工作而跳槽。现在 他在一个有空调的独立办公室工作，公司离 他家步行的距离只有十几分钟的路程，而他 每个月可以超额完成任务而获得数目可观的 奖金。经理对他的表现表示认可，就在上个 月，经理暗示他很快就可以升迁。
Content
抉择
Choice
当人们感受到团队 中能够实现相互帮助、 相互鼓舞，能够通过 合作获得成功的时候， 他们会更加努力的工 作。
如果能让员工认识到 他们的工作非常重要， 非常有价值，他们会觉 得为工作付出的努力被 认可了，因而付出更多
的努力。
在工作中得到了领导 的授权，有权利选择自 己喜欢的工作方法及资 源时，员工会表现出更
向员工发放精心设计的问卷，通过问卷的统计和分析，了解员工的需要。
完整版1p8pt课件
三、激励的实践内涵
（一）激励的过程
需要或动机 强化
要求
紧张
员工激励
行动
Description of the contents
满足
目标
完整版1p9pt课件
三、激励的实践内涵
（二）激励的作用
1.激励有助于吸引人才
2.激励有助于激发积 极性
第二个层次所带来的挑战性最大
当面对逆境、障碍时， 员工们会克服困难将
任务进行到底吗
问题：
还是代维工作，某些片区因为经济 原因、人员调动原因，始终数字发 展不上去，管理人员发现问题后， 畏难、回避，每次问及发展不好的 原因“唉，那地方经济不行啊，我 也没办法啊”“这个老板不干了， 又换人了”。遇到问题，立即摊手， 没有努力攻克的决心、意愿。
激励大全1ppt课件
七、宽容激励
• 定义：胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容
品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动 员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘 心情愿地为企业效力。 1、宽宏大量是做领导的前提 2、宽容是一种重要的激励方式 3、原谅别人就是在为自己铺路 4、给犯错误的下属一个改正的机会 5、得理而饶人更易征服下属 6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 7、善待“异己”可迅速“收拢”人心 8、容许失败就等于鼓励创新 9、要能容人之短、用人所长 10、敢于容人之长更显得自己高明
十、竞争激励
• 定义：增强组织活力的无形按钮 人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是
一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台， 让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造 性和争先创优意识，全面地提高组织活力。 1、竞争能快速高效地激发士气 2、不妨偶尔在工作中打个赌 3、让员工永远处于竞争状态 4、建立竞争机制的 3 个关键点 5、活力与创造力是淘汰出来的 6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 7、用“危机”激活团队的潜力 8、引导良性竞争，避免恶性竞争
四、尊重激励
• 定义：给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的
员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有 效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他 激励手段都难以企及的。 1、尊重是有效的零成本激励 2、懂得尊重可得“圣贤归” 3、对有真本事的大贤更要尊崇 4、责难下属时要懂得留点面子 5、尊重每个人，即使他地位卑微 6、不妨用请求的语气下命令 7、越是地位高，越是不能狂傲自大 8、不要叱责，也不要质问 9、不要总是端着一副官架子 10、尊重个性即是保护创造性 11、尊重下属的个人爱好和兴趣
企业员工激励方案设计分析PPT课件
1959年《七律·到韶山》：
别梦依稀咒逝川，故园三十二年前。红旗卷起农奴戟，
黑手高悬霸主鞭。为有牺牲多壮志，敢教日月换新天。喜看
稻菽千重浪，遍地英雄下夕烟。
典藏PPT
尊重每个人的尊严 尊重每个人的个性 尊重每个人的价值观 尊重每个人的缺陷
典藏PPT
非货币性激励的九大方略
1. 愿景激励 2. 赞美激励 3. 荣誉激励 4. 晋升激励
典藏PPT
认知对比原理
一封家书
汝欲取之，必先予之
典藏PPT
激励因素 保健因素
双因素理论的应用
帮助员工制订事业计划 尽量放权给员工 提供员工多些训练
委派员工各种不同工作 公正地评价表现及安排进升 就企业政策与员工沟通 改善督导技巧 维持工作安全 改善员工关系 按时发放工资
典藏PPT
防止激励失效
“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关
键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励
激励的必要：委托代理原理（拔河实验） 参与约束（participation constraint）:预期/公平 激励相容(incentive compatibility constraint):双赢
典藏PPT
品级评定发挥激励作用
必须通过努力用业绩证明 一般都采用仪式化 可以实行累进大奖制 品级是大家都向往的能力
与资历的证明
典藏PPT
把表现优秀的员工照片公示
典藏PPT
勿以善小而不奖
典藏PPT
典藏PPT
企业奥斯卡大奖
典藏PPT
4、晋升激励
建立明确的职务序列，明确晋升通道 顺应人性需求，适度增加头衔层级 让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己。
别梦依稀咒逝川，故园三十二年前。红旗卷起农奴戟，
黑手高悬霸主鞭。为有牺牲多壮志，敢教日月换新天。喜看
稻菽千重浪，遍地英雄下夕烟。
典藏PPT
尊重每个人的尊严 尊重每个人的个性 尊重每个人的价值观 尊重每个人的缺陷
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非货币性激励的九大方略
1. 愿景激励 2. 赞美激励 3. 荣誉激励 4. 晋升激励
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认知对比原理
一封家书
汝欲取之，必先予之
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激励因素 保健因素
双因素理论的应用
帮助员工制订事业计划 尽量放权给员工 提供员工多些训练
委派员工各种不同工作 公正地评价表现及安排进升 就企业政策与员工沟通 改善督导技巧 维持工作安全 改善员工关系 按时发放工资
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防止激励失效
“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关
键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励
激励的必要：委托代理原理（拔河实验） 参与约束（participation constraint）:预期/公平 激励相容(incentive compatibility constraint):双赢
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品级评定发挥激励作用
必须通过努力用业绩证明 一般都采用仪式化 可以实行累进大奖制 品级是大家都向往的能力
与资历的证明
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把表现优秀的员工照片公示
典藏PPT
勿以善小而不奖
典藏PPT
典藏PPT
企业奥斯卡大奖
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4、晋升激励
建立明确的职务序列，明确晋升通道 顺应人性需求，适度增加头衔层级 让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己。
制定员工激励方案(PPT57页)
引导小故事
猎人、猎狗与兔子
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。 情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗 说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有 肉吃，大部分最后骨头都没的舔。”
于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，还可从其所猎兔肉中提成，而且 随着贡献变大，该比例还可递增，并有权按比例分享猎人总的兔肉。就这样，猎狗们与 猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
绩效考核方案实施思考
①什么时间实施？ ②需要做哪些准备工作？ ③由谁来负责？由谁来考核？ ④实施的方法？ ⑤实施过程中应注意哪些问题？
1.1绩效考核的组织工作
（1）绩效考核频率的设计 ①绩效考核的时间 ②进行绩效考核的不同时间采用的绩效考核的内容和技术手段
注：①按照企业类型设置不同的绩效考核时间；
引导小故事
猎人、猎狗与兔子
（1）目标的重要性 （2）需求层次的不断变化 （3）制度的不断完善 （4）激励的重要性
随着消费者对某种商品消费量的增加，消费者从该商品连续增加的每一消费单位中 所得到的效用增量即边际效用是递减的。
效用是指对于消费者通过消费或者享受闲暇等使自己的需求、欲望等得到的满足的一个度量。
比如：在一个人饥饿的时候，吃第一个包子给他带来的效用是很大的。以后，随着 这个人所吃的包子数量的连续增加，虽然总效用是不断增加的，但每一个包子给他 所带来的效用增量即边际效用却是递减的。当他完全吃饱的时候，包子的总效用达 到最大值，而边际效用却降为零。如果他还继续吃包子，就会感到不适，这意味着 包子的边际效用进一步降为负值，总效用也开始下降。
2014年MDRT启动激励方案65页
MDRT年会
激情澎湃的升旗仪式
MDRT年会
主会场演讲 —— 万人同堂聆听，感受非凡
MDRT年会
分会场演讲 —— 精彩纷呈，任由选择
MDRT年会 气势宏大的国际宴会大厅
MDRT年会 会员自娱自乐，才华尽显
MDRT年会 在这里学习
MDRT年会内容 在这里交朋友
MDRT年会 用最真切的故事讲述保险的真谛
MDRT的工作
研究（RESEARCH）
MDRT与LIMRA、LOMA等著名的行业研 究协会紧密合作，并定期公布研究成果。 网址：/Minute/index.html
MDRT生产力中心：成立于1996年后期，目的 在于出版、传播、提供优质产品与服务，以加 强人寿保险与理财服务业销售人员的生产力。
MDRT会员类型
合格及终身会员：
累计已有10年为MDRT合 格会员并继续提交符合会 员标准的生产额。
连续50年的终身会员合影
终身会员：
累计已有10年为MDRT合格会员，但不再提交符合会员标 准的生产额。
MDRT的宗旨与使命
• 宗旨：鼓励所有的人寿保险业 者在专业发展、技术竞争力、 销售业绩诸多方面发挥出最大 的潜力提升人寿保险销售人员 的专业标准与职业声望。
MDRT核心价值观
完整的人 （WHOLE PERSON）
健康（HEALTH） 失去健康，就失去一切 拥有健康，才能拥有一切
保险真谛： 让健康的人无忧无虑地享受生活 让失去健康的人得到更多的关爱与及时的治疗 家庭（FAMILY） 家庭是幸福的港湾，家庭是力量的源泉
保险真谛： 让天下所有的家庭都像您的家庭一样幸福
MDRT会员利益
48 MDRT会员的平均年龄为
岁
我们是主力军 前面的路还很长
激励员工方案ppt课件
04
激励员工的实施步骤
分析员工需求
了解员工背景和期望
通过与员工沟通、调查等方式，收集员工个人信息、职业目标、期 望待遇等方面的数据。
分析员工需求
根据收集到的信息，分析员工在职业发展、工作满意度、薪酬福利 等方面的需求。
确定激励方向
结合公司战略和业务发展需要，确定针对不同员工群体的激励方向和 重点。
案例二：某企业晋升激励机制
明确的晋升通道
设立清晰的职业发展路径和晋升标准，让员工看到职业成长的空间和机会。
绩效评估
定期对员工绩效进行评估，将评估结果与晋升机会和薪酬调整挂钩，激励员工努力工作。
内部竞聘
鼓励员工通过内部竞聘的方式获得晋升，激发员工竞争意识和自我提升动力。
案例三：某团队培训激励措施
培训计划
制定全面的培训计划，包括技能 培训、领导力培训、团队协作培 训等，提升员工综合素质。
学习资源
提供丰富的学习资源，如在线课 程、图书资料、外部讲座等，支 持员工自我学习和成长。
培训反馈
及时收集员工对培训的反馈意见 ，不断优化培训内容和方式，确 保培训效果和质量。
案例四：某公司情感关怀实践
01
员工关怀
制定激励方案
设计激励措施
根据员工需求和公司战略，设计具体的激励措施 ，如晋升机会、奖金制度、福利待遇等。
制定实施方案
明确激励措施的实施条件、标准、流程等，确保 方案的可操作性和公平性。
评估成本效益
对激励方案进行成本效益分析，确保方案的合理 性和经济性。
实施方案并跟踪效果
宣布和解释方案
通过会议、通知等方式向员工宣布和解释激励方案，确保员工对 方案的理解和认可。
3
防止激励过度导致的压力
关于团队激励的ppt
1、激励以人的心理作为出发点，而人的心理又是
一种看不见、摸不着的东西，只能通过在其作用下的 行为表现来加以观察。
2、在进行激励条件下会产生动机与行为，而这
些动机与行为的程度并不是固定不变的，不同的时间、 不同的环境里，其表现不同。
3、激励的对象是有差异的，不同的人其需要亦
不同，对激励的心理承受力也各不相同，这就要求对 不同的人有不同的激励手段。
发挥目标激励的作用，应注意：
（1）个人目标尽可能与集体目标一致。 （2）设置的目标方向应具有明显的社会性。 （3）目标的难度要适当。 （4）目标内容要具体明确，有定量要求。 （5）应既有近期的阶段性目标，又有远期的 总体目标。
重复性的工作内容、相同的拜访路线和客户总会让人感到索然 无味，干劲渐小。试着改变一下他们的工作内容和形式，以此激发 员工的工作积极性，提起对工作的兴趣。这样员工才会真正为了这 份工作而努力，发挥最大能量，从而提高工作效率。
在与员工的沟通和交流中，你可能会听到很多 诸如此类的牢骚。这表明，此时你的员工前进 的动力不足了，对目标失去了信心，他们不再 像以前那样斗志昂扬了。这时你可以尝试一些 激励方式为他们助跑。
设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极 性的目的，称为目标激励。目标在心理学上通常被称 为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。
1、不知道为何这是他们应 该做的
2、不知道怎么做 3、不明白让他们做什么 4、认为你的方法无效 5、认为他们的方法更好 6、认为其它的事更重要 7、认为做了没有正面结果 8、认为他们正在按指令做
事 9、无功却受禄
10、按指令做事却有负面结 果
11、担心做此事给自己带来 负面结果
12、对员工来说做得不好没 有实质的负面结果
制定员工激励方案ppt课件
实施绩效考核方案
完整版ppt课件
1
实施绩效考核方案
绩效
1 绩效考核的组织工作 2 绩效沟通面谈 3 绩效考核方案实施的基本方法 4 360度绩效考核法 5 绩效考核实施应注意的问题
上节回顾
➢ 绩效 ➢ 绩效考核方案设计的原则 ➢ 绩效考核的内容 ➢ 绩效考核方案的内容 ➢ 绩效考核方案设计的基本类型
决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议
需要
战性工作
2.2 双因素理论
双因素理论
（1）双因素理论由美国的行为科学家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的 （2）包括保健因素和激励因素
2.2保健因素
（1）保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性， 起保持人的积极性、维持工作现状的作用。包括企业政策、行政管理、工资发放、劳 动保护等，这些因素改善了，虽不能使 职工变得非常满意，真正激发职工的积极性， 却能解除职工的不满，故称为保健因素。
一般生产企业按照日、周、旬、月、季度、半年、全年设置绩效考核时间；
贸易企业按照季度、半年、年度设置绩效考核时间； ②按照不同岗位设置不同的绩效考核时间； 销售人员可以按照日、周、旬、月、半年、全年设置绩效考核时间； 高级管理人员按照半年、全年设置绩效考核时间；
1.1绩效考核的组织工作
（1）实施绩效考核应考虑的问题 ①员工对绩效考核是反对还是支持？ 原因？ ②考核的进行时间和时间间隔的确 定 ③绩效考核与工作考核、表彰、优 点评价及薪水之间的关系如何？
在任何组织中，员工会注意如下三个问题： （1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？ （2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？ （3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？ 有效的激发员工的积极性 ，必须处理好三种关系 ：
完整版ppt课件
1
实施绩效考核方案
绩效
1 绩效考核的组织工作 2 绩效沟通面谈 3 绩效考核方案实施的基本方法 4 360度绩效考核法 5 绩效考核实施应注意的问题
上节回顾
➢ 绩效 ➢ 绩效考核方案设计的原则 ➢ 绩效考核的内容 ➢ 绩效考核方案的内容 ➢ 绩效考核方案设计的基本类型
决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议
需要
战性工作
2.2 双因素理论
双因素理论
（1）双因素理论由美国的行为科学家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的 （2）包括保健因素和激励因素
2.2保健因素
（1）保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性， 起保持人的积极性、维持工作现状的作用。包括企业政策、行政管理、工资发放、劳 动保护等，这些因素改善了，虽不能使 职工变得非常满意，真正激发职工的积极性， 却能解除职工的不满，故称为保健因素。
一般生产企业按照日、周、旬、月、季度、半年、全年设置绩效考核时间；
贸易企业按照季度、半年、年度设置绩效考核时间； ②按照不同岗位设置不同的绩效考核时间； 销售人员可以按照日、周、旬、月、半年、全年设置绩效考核时间； 高级管理人员按照半年、全年设置绩效考核时间；
1.1绩效考核的组织工作
（1）实施绩效考核应考虑的问题 ①员工对绩效考核是反对还是支持？ 原因？ ②考核的进行时间和时间间隔的确 定 ③绩效考核与工作考核、表彰、优 点评价及薪水之间的关系如何？
在任何组织中，员工会注意如下三个问题： （1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？ （2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？ （3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？ 有效的激发员工的积极性 ，必须处理好三种关系 ：
激励技巧PPT幻灯片课件
X理论只能管得住人们外在行为，却管不住人们内在心智。 Y理论让员工参与决策过程；为员工提供富有责任感和挑 战性的工作；建立融洽的群体关系等。 不可能实行Y理论措施，大家就有积极主动性了，加强监 控是必须的。
34
赫茨伯格的双因素理论
保健因素：
如果有，组织的积极性和士气不会提高，
但如果没有，就会大幅下降。
从人的需要出发，把 人的需要和社会需要 相结合和相统一的过 程；
通过外部刺激和影响， 把原本不属于个体的思 想和行为主体化，以产 生超常的作用和力量。
10
为什么要激励员工？
• 点燃员工的激情； • 增强工作动机，激发潜在的内驱力； • 有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性； • 有助于组织形成凝聚力； • 有助于员工保持良好的工作绩效数据。
46
斯金纳的强化理论
指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定 程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 强化可以分为四种类型：
26
内容型激励理论
不同类型的诱因或目标。 何种因素能够激励员工。
27
主要介绍
马斯洛的需要层次理论 道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论 赫兹伯格的双因素理论
29
马斯洛的需要层次理论
自我实现需要
认知、审美、创造、发 挥潜能的需要
尊重需要
成就、名声、地位 和晋升机会
社会需要
友谊、爱情以及 隶属关系
激励因素：
如果没有，组织的积极性和士气不会下降，
但如果有，就会提高。
保健因素
激励因素
没有不满意
不满意 满意
没有满意
35
赫茨伯格的双因素理论
• 保健因素：办公环境、基本福利、监督、酒店政 策和管理、工作条件、同事关系、保障、与下属 的关系
34
赫茨伯格的双因素理论
保健因素：
如果有，组织的积极性和士气不会提高，
但如果没有，就会大幅下降。
从人的需要出发，把 人的需要和社会需要 相结合和相统一的过 程；
通过外部刺激和影响， 把原本不属于个体的思 想和行为主体化，以产 生超常的作用和力量。
10
为什么要激励员工？
• 点燃员工的激情； • 增强工作动机，激发潜在的内驱力； • 有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性； • 有助于组织形成凝聚力； • 有助于员工保持良好的工作绩效数据。
46
斯金纳的强化理论
指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定 程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 强化可以分为四种类型：
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内容型激励理论
不同类型的诱因或目标。 何种因素能够激励员工。
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主要介绍
马斯洛的需要层次理论 道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论 赫兹伯格的双因素理论
29
马斯洛的需要层次理论
自我实现需要
认知、审美、创造、发 挥潜能的需要
尊重需要
成就、名声、地位 和晋升机会
社会需要
友谊、爱情以及 隶属关系
激励因素：
如果没有，组织的积极性和士气不会下降，
但如果有，就会提高。
保健因素
激励因素
没有不满意
不满意 满意
没有满意
35
赫茨伯格的双因素理论
• 保健因素：办公环境、基本福利、监督、酒店政 策和管理、工作条件、同事关系、保障、与下属 的关系
激励员工全攻略(PPT 80页)
4
二、激励的本质
双赢，实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工） 的双赢，这种激励才是有效的。
• 激励
• 操纵
让某人依照他的意愿去做某事 让某人依照你的意愿去做某事 结果=完成双方期待的目标 结果=完成你期待的目标
刺激
需求
态度
行为 刺激 行为
5
三、激励的难点
• 管理者不知该如何下手 • 员工的需求太个性化（见附页） • 激励的手段有时难以达到预想的效果 • 激励还需要有效沟通
■管理者需要 日常工作中有意无意挫伤员工的工作热情，掌握激励方法对于管理者来说是一门不可或 缺的学问
■个人的需要 权力需要（Need iliation) 成就需要（Need for achievement)
• 满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种 动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。
16
3）如何将组织目标和个人目标结合起来。
*长、中、短期目标要相互协调。 *将企业年度目标分解，按阶段分到部门，由个人承担。 *即时或定期公布达成状况。 *处理好企业目标与个人目标的关系。 *针对员工个人目标实现给予及时的指导。
17
4）制定重点改善目标
• 把员工的工作分成几个周期，在一个周期内通过一个重点 工作去改善它。
是活活的累死；如果不知道何时授权，会被活活气死； 如果再不知道授权给什么人，肯定会被活活急死。”
7
一、权力激励来源
1）人性的假设前提 人们总是在追求控制与摆脱控制之间活动着，而组织所赋 予一个人的权力高低往往能够成为满足和平衡两者的工具， 名和利是有效的激励手段，而权力正好是介于两者之间。
2）权力激励的矛盾所在 管理者想多管一些人 下属则希望管理者少管一点
二、激励的本质
双赢，实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工） 的双赢，这种激励才是有效的。
• 激励
• 操纵
让某人依照他的意愿去做某事 让某人依照你的意愿去做某事 结果=完成双方期待的目标 结果=完成你期待的目标
刺激
需求
态度
行为 刺激 行为
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三、激励的难点
• 管理者不知该如何下手 • 员工的需求太个性化（见附页） • 激励的手段有时难以达到预想的效果 • 激励还需要有效沟通
■管理者需要 日常工作中有意无意挫伤员工的工作热情，掌握激励方法对于管理者来说是一门不可或 缺的学问
■个人的需要 权力需要（Need iliation) 成就需要（Need for achievement)
• 满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种 动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。
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3）如何将组织目标和个人目标结合起来。
*长、中、短期目标要相互协调。 *将企业年度目标分解，按阶段分到部门，由个人承担。 *即时或定期公布达成状况。 *处理好企业目标与个人目标的关系。 *针对员工个人目标实现给予及时的指导。
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4）制定重点改善目标
• 把员工的工作分成几个周期，在一个周期内通过一个重点 工作去改善它。
是活活的累死；如果不知道何时授权，会被活活气死； 如果再不知道授权给什么人，肯定会被活活急死。”
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一、权力激励来源
1）人性的假设前提 人们总是在追求控制与摆脱控制之间活动着，而组织所赋 予一个人的权力高低往往能够成为满足和平衡两者的工具， 名和利是有效的激励手段，而权力正好是介于两者之间。
2）权力激励的矛盾所在 管理者想多管一些人 下属则希望管理者少管一点
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团 队 奖 金
年度推广客户量达到20万个：奖 励10000元
年度推广客户量达到22万个：奖励 15000元
奖金分配由部门管理人员择优奖励推广 人员
客服部激励方案 奖励条件：公司年度总业绩达到5120万
年度一件代发业绩达到 年度一件代发业绩达到 年度一件代发业绩达到
600万
800万
1000万
●团队奖励10000元
业绩最优秀主管第一名： 3万元 业绩最优秀主管第二名： 2万元
最优秀团队奖第一名： 5000元 最优秀团队奖第二名： 3000元 最优秀团队奖第三名： 1000元
参与人员资格：全体网络销售人员，其中销售奖励不包括主管与储备主管
推广部激励方案 奖励条件：公司年度总业绩达到5120万
年度推广客户量达到19万个：奖 励8000元
一年取得更好业绩，特制订以下年终激励方案。
激励：生命有终点，但精神会永远长存！我们有敢
于亮剑的精神，我们有着狼群的斗志，我们前进的脚 步将永不停歇。向巅峰冲刺，披荆斩棘，所向披靡， 胜利必将属于我们！
震撼人心，终极奖励之巅峰决战
销售世界上第一号的产品——不是 汽车，而是自己。在你成功地把自己 推销给别人之前，你必须百分之百的 把自己推销给自己。相信自己，让梦 想腾飞！当你成功销售出自己，它终 将会属于你！
第一季度激励方案
目的：为超越完成公司年度网络加盟总业绩3420万的目标，超
越完成第一季度470万的季度目标，特制订以下季度激励方案。
激励：在生命的角逐中，狼永远是强者，羊始终是弱者，其实在
走向竞技场时，胜负就已经决定。狼充满豪情，斗志昂扬；羊声声 哀号，消极悲观。让我们这群充满斗志的狼群在马年新春里打好第 一仗，打个漂亮仗，勇敢向前冲，永不退缩！
阶，特制订以下年中激励方案。
激励：目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之
一，没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。奋斗没有终点，任 何时候都是一个起点，目标永远不会结束，达到任何阶段都是一个开始！ 从不言败，永不放弃，是成功者的格言！
五星豪华游艇海上派对游
在无边无际的地平线包围之下， 听着充满律动的海浪声，感受一场 天然赐予的“心跳”。想象一下你 站在游艇的船头上，任凭海风吹打， 闭着眼睛，静静的享受着大海给你 的洗礼。
五星豪华 游艇海上 派对游
奖励措施：入职满3个月以上 的推广人员可参与奖励。 激励口号：必达成，必超越！ 前进的脚步永不停歇！
客服部激励方案
●目标：半年度 达成一件代发业 绩400万。
●奖励措施：由 客服部推举三名 优秀人员参加激 励活动
五星豪华游艇海上派对游
年终激励方案
目的：为了超越完成公司年度 5120 万目标，在下
星豪华游艇海上 派对游。
个人半年度业绩达到38万另带2人参与
主管人员:团队成员有4个人达标或团队内三分 之二成员达到参加半年度激励活动条件的主管 人员可另带1人参与
参与人员资格：全体网络销售人员，其中销售个人奖励不包括主管与储备主管
推广部激励方案
目标：公司半年度业绩达到 1350万；
目标：半年度推广客户量达 98700个；
机会是给予有准备的人，胜利是给 予坚持到底的人，在胜利者中脱颖而 出的那叫王者。巅峰决战后，下一个 王者将是谁？谁最终将登上王者宝座， 拥有王者的荣耀，我们拭目以待！
网络销售部目标：年度网络加盟总业绩达到3420万
A
销售奖励
B
管理奖励
C
团队奖励
第一名：价值8万元汽
车一台 车一台 值物品
第二名：价值5万元汽 第三名：价值2万元等
网络销售部目标：季度加盟总业绩达到470万
个人销售业绩第一名奖励现金：8000元，并获得冠军奖杯、证书、鲜花
奖励现金：5000元；并获得奖 杯、证书
第一名 第二名
奖励现金：3000元；并金：1000元；并获得证书
奖励现金：2000元；并获得证书
第四名
第五 名
参与人员资格：全体网络销售人员（储备主管与主管除外）。
季度激励方案· 年中激励方案· 年终激励方案
2014年XXXX年度员工动员大会
PPT制作：黄生和
2014.02.14
目录
CONTENTS
01 02
03 04
前言 第一季度激励方案 2014年中激励方案 2014年终激励方案
前言
● 夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈 饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。 此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。 ——《史记•高祖本纪•》 ● 志之所趋，无远勿届，穷山复海不能限也；志之所向，无坚不摧。 —— 金兰《格言联璧》 ● 天行健，君子以自强不息，地势坤，君子以厚德载物。 —— 源自《易经•乾》
海在我们脚下沉吟着，诗人一般。 那声音仿佛是朦胧的月光和玫瑰的晨 雾那样温柔；又像是情人的蜜语那样 芳醇；低低地，轻轻地，像微风指过 琴弦；像落花飘零在水上。
五星豪华游艇海上派对游
网络销售部目标：半年度网络加盟总业绩达到1350万
个人半年度业绩达到25万的本人可参与
奖励措施
销售人员个人业绩达 到右边条件的，可参 加公司组织的贵族假 日生活--高品质五 个人半年度业绩达到30万另带1人参与
推广部激励方案
目标：公司第一季度网络加盟 业绩达到470万；
目标：第一季度推广客户量达 到38000个；
团队奖金： 6000元
奖励措施：由部门管理人员择 优奖励推广人员。 激励口号：目标是用来超越的， 不断前进，永不退缩！
年中激励方案
目的：为了超越完成公司年度5120万目标，在下半年将业绩更上一台
●团队奖励15000元
●团队奖励30000元
超越自己，超越目标
让我们在新的一年里取得更好成绩！
XXXX有限公司 2014.02.17