HR的职业进阶之路(经典资料+有价值)

HR的职业进阶之路

在多数人的印象中，HR这一职业入行容易，基础门槛低，并且可以和大BOSS亲密接触，更容易博得老板青眼，升职加薪，指日可待。

事实也验证了HR工作的重要性，凯业必达最近发布的报告显示，在人才鸿沟越发加大的复杂环境下，高管们对招聘的重视与依赖程度越来越高，对HR管理者运用数据为商业战略创新打基础的依赖程度也越发增强。研究发现，九成的首席执行官认为人力资源管理者在招聘过程中应充分理解与运用劳动力数据分析，35%的受访CEO甚至认为这是人力资源管理者必须具备的技能，近半数（48%）的受访CEO称其企业因低效的招聘让企业成本耗费严重。

这也体现了新兴技术对HR工作的辅助作用，当然，劳动力数据分析涉及“大数据”，人才招聘也只是HR工作中的一环。

按照常规的企业晋升通道，HR一般有以下五个级别的发展空间，但前提是企业的发展足够成熟，包括规模、分工等。放到实际职场中，HR的职业发展并不一大是按5步依次走，可能存在跳级、这头衔干那头衔的事情，具体情况需要具体分析。

➊HRA（助理）

最基本的HR工作层次。HR助理一般处理的是最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体，比如筛选简历、接待面试者等。

忠告：步步为营打好基础。即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理，总得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成专员。

➋HRC（专员）

顾名思义，专员要比助理更加专业。经过一段时间的工作积累，HR专员可以独立操作部分模块的工作了，经验也更多一些。但还是有不少事务性的工作，压力比较大。如，安排面试等。

忠告：同HR助理。打好基础很关键。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。➌HRS（主管）

主管有监管的含义，为此他们手下通常会有几个领有“助理头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。在自我定位上，首先应具备专业知识、实战经验，其次是向下管理时，能够为下属指点迷津。

忠告：到了主管级别，更要给自己订立更高的目标：不仅要管好属下，更要不断学习提升为继续晋升准备。HR可以参加公司或公司以外的培训课程：业务相关的如财务、本公司所属行业的通用知识等；本职相关的如心理、管理学等。

➍HRM（经理）

作为经理级别的HR，本身已有足够的专业知识和实战经验。为此，他们更需要学会思考如何应用本身的知识储备，熟练运用各种HR的工具，将本职工作与企业运营联系起来，关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，实现业务支持，将HRD的战略计划实施、落到实处。在向下管理上，也要做到统筹安排，各司其职，责任到位。

忠告：升到经理职位，在国内企业也算是中高层管理人员了。但就中国目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难。一是很少有企业在内地设这个职位，二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少HR经理发现上升空间有限的时候，都会寻觅新的发展方向，利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉，他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行，获得成功。

➎HRD（总监）

一个好的HRD必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRD不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。优秀的HRD对工作是驾轻就熟的。

忠告：在人资行业，坐上HR总监的位置已属顶峰。除了继续提升自己之外，如果不愿意为企业服务，自己创业，开管理咨询公司算是目前较为热门的选择。

综上所述，HR是一项与人打交道的工作，成为人力资源总监需要长期的实践和经验的积累，更需要在企业内部持续的操作人力资源方向管理改进的项目，除此之外，也不可忽视新兴技术对人以及企业的影响——“工欲善其事，必先利其器”，尤其是在大数据、社交媒体、新媒体等新兴领域崛起的今天，HR更应把握潮流，让自己的工作与时俱进，更加得心应手。

与时俱进，HR的新素养有哪些？

一般来说，HR工作不显山露水，难以具体量化，很难让企业察觉其产生的切实利益，为此，很多HR职业发展到一定级别之后，必将与业务部门合作，致力于成为业务伙伴（Business Partner，简称HRBP）。“HR成为业务伙伴的核心技能”一文就阐述了这一论点：成为合格的HRBP，需具备六项核心技能：系统思考、战略规划与变革推动、业务支持与绩效改进、员工成长与学习教练、知识管理与学习设计、客户经营与营销推广。

但是，合益集团（Hay Group）在美国、英国和中国对HR 总监和一线经理的研究曾发现，一线经理与HR 之间的关系日趋紧张。“在HR 部门感到精疲力竭之时，他们中的大多数正在为处理一线经理额外的频繁需求而导致的压力中挣扎-- 从薪酬到招聘问题一直到组织发展与执行问题，他们都需一一回答。与一线经理建立坚固的联盟关系是许多HR 总监最为关心的问题，因为他们想努力在企业组织中成为战略性角色”。（摘自“一线经理与HR 之间的关系日趋紧张”）

CEB咨询公司的研究表明，如果一线经理代替人力资源部门，负责招聘、绩效管理和员工留任，企业在这些方面的表现将提升29%。那么，一线经理能取代HR吗?《培训》杂志曾就这一疑问进行网上征询：赛普咨询高级合伙人康至军鼓励HR放权，让一线经理为其知悉下属负责，并用多项研究数据论证这一观点。其中一个调研是：合益集团在对1200家组织进行研究之后，推出重量级研究成果：薪酬制度的成功实施，应该依靠一线经理而非HR部门，一线经理是组织内部推动薪酬制度实施的关键。

最新的观点来自于美国智睿咨询有限公司（DDI）相当于2015年“全球领导力预测”的报告——《做好准备的领导者：迎接未来的商业挑战》（Ready-Now Leaders: Meeting Tomorrow’s Business Challenges）。由多名CEO选出的2015年最佳HR战略重点聚