人力资源量化分析115页PPT
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人力资源：P2 人力资源量化分析：P10 人力资源量化分析方法 人力资源量化分析过程
二、 人力资源量化分析方法 （一）
一、分组分析法 二、相对程度分析 三、集中趋势分析 四、离散程度分析
三、人力资源量化分析法（二）
一、指数概念：个体指数、总指数、综 合指数
二 、指数分析
三、人力资源量化分析法（三）
4）马尔可夫预测法
根据过去人事变动规律来预测人事变动 趋势。
例：
员工调动概率
P MS
J 离职
合伙人 0.80
0.20
经理 0.10 0.70
0.20
会计师
0.05 0.80 0.05 0.10
会计员
0.15 0.65 0.20
期初人员数量 P
P
40
M
80
S
120
J
160
预计人员供给量 40
M S J 离职 62 120 110 68
工人数 人力稳定指数=服务满一年以上人数/一年
前雇用总人数
四、劳动力价格分析
工资水平 工资差距 绝对差距、相对差距 基尼系数计算
第三章 企业人力资源状况量化分 析
学习目的和要求
企业人力资源状况量化分析是从企业人力资源数 量和构成现象的角度来认识人力资源管理量化 分析的方法之一。通过本章的学习，学生应了 解企业劳动统计表的基本内容和指标含义，理 解期末人数和平均人数的计算方法，深刻理解 企业人力资源构成统计的基本指标与分析方法， 了解企业人力资源变动统计、劳动潜力统计和 员工定编分析，熟练掌握企业人力资源总量和 变动的量化分析基本指标的计算方法。
第三节 企业人力资源配置
对企业人力资源按一定标准分组，可以了解 企业人力资源在性别、岗位、工种等方面的 结构状况。
一 按用工期限分组：长期职工；临时职工 二 按性别分组 三按岗位分组：生产人员；技术人员；管理
人员；服务人员等 四按年龄或工龄分组 五按文化程度分组
第四节 企业人力资源变动
人员需求量=业务量/人均生产率
考虑到生产率变化：
计划期末员工量=（目前业务量+计划增 长量）/目前人均业务量（1+生产率增 长率）
第二节、企业人力资源供给预 测
一、企业人力资源供给预测 1、外部人力资源供给预测 1）研究宏观经济形势：失业率越低，人员供
给越紧张。 2）当地劳动力市场状况 3）行业劳动力市场状况 2、内部劳动力供给预测 1）技能清单法 反映员工工作能力的列表，包含教育背景、
第一节 劳动力市场量化分析的意义
一、劳动力市场的概念及特点 PP64 二、劳动力市场量化分析的意义。 PP65
劳动力市场量化分析指标
劳动力资源：PP67 经济活动人口：PP67 非经济活动人口：PP68 从业人员：PP68 失业人员：PP69 就业压力指标：PP70 就业弹性：PP70 劳动力参与率：PP70
人力资源量化分析
人力资源量化分析
Human resource quantification analysis
第一章 人力资源量化分析概述
学习目的和要求
人力资源管理量化分析概述是从人力资源管 理量化分析所包括范围的角度来认识人力资 源管理量化分析全貌的方法之一。通过本章 的学习，学生应了解人力资源管理量化分析 的意义、研究对象和特点，理解人力资源管 理量化分析的主要内容，熟练掌握人力资源 管理量化分析的基本方法，并学会分析和运 用人力资源管理的相关数据。
第一节 人力资源管理量化分析概述
一、人力资源管理的概念与人力资源管理 框架
二、人力资源管理量化分析的含义及主要 内容
三、人力资源管理量化分析的总体方法与 过程
第二节 人力资源管理量化分析的基本方 法
一、描述性统计法
二、统计指数分析方法 三、 抽样统计分析方法
一、 企业人力资源量化分析基本概念
第三节、人力资源控制
一企业外部人力资源供给应用 研究外部劳动力市场动态 二、内部劳动力供给控制 分析职工年龄分布、流动情况；分析“拉
力” 、“推力”因素。 三、人力损耗处理 1、人力损耗曲线 表示任职时间长短与离职的关系
离 职 率
时间
2、人力损耗指标 人力损耗指数=当年离职人数/某年平均职
训练背景和技能以及志向等 流任率=一定期间后仍在职人员数/原在职人员
用于晋升人员确定、管理人员接续计划、 对特殊项目的工作分配、工作调动、培 训、工资奖励计划等
2）管理人员置换图
记录各个管理人员工作绩效、晋升可能 性及所需培训内容
3）人力接续计划
某岗位员工内部供给量=现有员工量-流 出总量+流入总量
一、 企业人力资源总量指标及其计算
（一）期末人数(PN:point number) 属于时点指标，包含年末人数、季末
人数和月末人数。
是企业人力资源计划所采用的指标
（二）平均人数(AN:average number) 反映企业在报告期内平均每天所拥有
的人数
包含月平均人数，季平均人数和年平 均人数；各指标计算方法
基本公式：期末人数=期初人数+本期增加人 数-本期减少人数
本期增加人数来源 本期减少人数类别 本期增加率、本期减少率、职工周转率
第五节 企业人力资源总量分析
一企业人力资源计划完成情况分析
计划完成度=
报告期末实际使用量 报告期计划使用量
推理性统计分析法： 1、假设检验 2、方差分析 3、相关分析 4、回归分析 5、主成分分析、因子分析
第二章 劳动力市场量化分析
学习目源自文库和要求
劳动力市场量化分析是了解劳动力市场状况 的重要工具。通过本章的学习，学生应了解 劳动力市场概念和量化分析意义，理解劳动 力市场量化分析的基本指标如就业率、失业 率和人员流动率等。深刻理解劳动力市场供 求预测分析方法。熟练掌握劳动力市场各类 指标计算方法，并学会分析和运用劳动力市 场量化分析的相关数据。
就业率：人口就业率、劳动力就业率 失业率：登记失业率、调查失业率 求人倍率：PP72
二、人力资源需求预测
1、集体预测法 德尔菲技术（DELPHI）：专家预测法 2、趋势预测法 根据人员历史数据预测，反映其与时间
变动的关系。有移动平均法、时间回归 法等。
3、转换比率分析法(短期预测）
先预测关键人员数量，再预测辅助人员 数量根据以下公式：
二、 人力资源量化分析方法 （一）
一、分组分析法 二、相对程度分析 三、集中趋势分析 四、离散程度分析
三、人力资源量化分析法（二）
一、指数概念：个体指数、总指数、综 合指数
二 、指数分析
三、人力资源量化分析法（三）
4）马尔可夫预测法
根据过去人事变动规律来预测人事变动 趋势。
例：
员工调动概率
P MS
J 离职
合伙人 0.80
0.20
经理 0.10 0.70
0.20
会计师
0.05 0.80 0.05 0.10
会计员
0.15 0.65 0.20
期初人员数量 P
P
40
M
80
S
120
J
160
预计人员供给量 40
M S J 离职 62 120 110 68
工人数 人力稳定指数=服务满一年以上人数/一年
前雇用总人数
四、劳动力价格分析
工资水平 工资差距 绝对差距、相对差距 基尼系数计算
第三章 企业人力资源状况量化分 析
学习目的和要求
企业人力资源状况量化分析是从企业人力资源数 量和构成现象的角度来认识人力资源管理量化 分析的方法之一。通过本章的学习，学生应了 解企业劳动统计表的基本内容和指标含义，理 解期末人数和平均人数的计算方法，深刻理解 企业人力资源构成统计的基本指标与分析方法， 了解企业人力资源变动统计、劳动潜力统计和 员工定编分析，熟练掌握企业人力资源总量和 变动的量化分析基本指标的计算方法。
第三节 企业人力资源配置
对企业人力资源按一定标准分组，可以了解 企业人力资源在性别、岗位、工种等方面的 结构状况。
一 按用工期限分组：长期职工；临时职工 二 按性别分组 三按岗位分组：生产人员；技术人员；管理
人员；服务人员等 四按年龄或工龄分组 五按文化程度分组
第四节 企业人力资源变动
人员需求量=业务量/人均生产率
考虑到生产率变化：
计划期末员工量=（目前业务量+计划增 长量）/目前人均业务量（1+生产率增 长率）
第二节、企业人力资源供给预 测
一、企业人力资源供给预测 1、外部人力资源供给预测 1）研究宏观经济形势：失业率越低，人员供
给越紧张。 2）当地劳动力市场状况 3）行业劳动力市场状况 2、内部劳动力供给预测 1）技能清单法 反映员工工作能力的列表，包含教育背景、
第一节 劳动力市场量化分析的意义
一、劳动力市场的概念及特点 PP64 二、劳动力市场量化分析的意义。 PP65
劳动力市场量化分析指标
劳动力资源：PP67 经济活动人口：PP67 非经济活动人口：PP68 从业人员：PP68 失业人员：PP69 就业压力指标：PP70 就业弹性：PP70 劳动力参与率：PP70
人力资源量化分析
人力资源量化分析
Human resource quantification analysis
第一章 人力资源量化分析概述
学习目的和要求
人力资源管理量化分析概述是从人力资源管 理量化分析所包括范围的角度来认识人力资 源管理量化分析全貌的方法之一。通过本章 的学习，学生应了解人力资源管理量化分析 的意义、研究对象和特点，理解人力资源管 理量化分析的主要内容，熟练掌握人力资源 管理量化分析的基本方法，并学会分析和运 用人力资源管理的相关数据。
第一节 人力资源管理量化分析概述
一、人力资源管理的概念与人力资源管理 框架
二、人力资源管理量化分析的含义及主要 内容
三、人力资源管理量化分析的总体方法与 过程
第二节 人力资源管理量化分析的基本方 法
一、描述性统计法
二、统计指数分析方法 三、 抽样统计分析方法
一、 企业人力资源量化分析基本概念
第三节、人力资源控制
一企业外部人力资源供给应用 研究外部劳动力市场动态 二、内部劳动力供给控制 分析职工年龄分布、流动情况；分析“拉
力” 、“推力”因素。 三、人力损耗处理 1、人力损耗曲线 表示任职时间长短与离职的关系
离 职 率
时间
2、人力损耗指标 人力损耗指数=当年离职人数/某年平均职
训练背景和技能以及志向等 流任率=一定期间后仍在职人员数/原在职人员
用于晋升人员确定、管理人员接续计划、 对特殊项目的工作分配、工作调动、培 训、工资奖励计划等
2）管理人员置换图
记录各个管理人员工作绩效、晋升可能 性及所需培训内容
3）人力接续计划
某岗位员工内部供给量=现有员工量-流 出总量+流入总量
一、 企业人力资源总量指标及其计算
（一）期末人数(PN:point number) 属于时点指标，包含年末人数、季末
人数和月末人数。
是企业人力资源计划所采用的指标
（二）平均人数(AN:average number) 反映企业在报告期内平均每天所拥有
的人数
包含月平均人数，季平均人数和年平 均人数；各指标计算方法
基本公式：期末人数=期初人数+本期增加人 数-本期减少人数
本期增加人数来源 本期减少人数类别 本期增加率、本期减少率、职工周转率
第五节 企业人力资源总量分析
一企业人力资源计划完成情况分析
计划完成度=
报告期末实际使用量 报告期计划使用量
推理性统计分析法： 1、假设检验 2、方差分析 3、相关分析 4、回归分析 5、主成分分析、因子分析
第二章 劳动力市场量化分析
学习目源自文库和要求
劳动力市场量化分析是了解劳动力市场状况 的重要工具。通过本章的学习，学生应了解 劳动力市场概念和量化分析意义，理解劳动 力市场量化分析的基本指标如就业率、失业 率和人员流动率等。深刻理解劳动力市场供 求预测分析方法。熟练掌握劳动力市场各类 指标计算方法，并学会分析和运用劳动力市 场量化分析的相关数据。
就业率：人口就业率、劳动力就业率 失业率：登记失业率、调查失业率 求人倍率：PP72
二、人力资源需求预测
1、集体预测法 德尔菲技术（DELPHI）：专家预测法 2、趋势预测法 根据人员历史数据预测，反映其与时间
变动的关系。有移动平均法、时间回归 法等。
3、转换比率分析法(短期预测）
先预测关键人员数量，再预测辅助人员 数量根据以下公式：