管理学原理第九章

第九章人力资源管理

1、什么事人力资源管理？

人力资源管理就是用合格的人力资源对组织结构中的职位进行填充和不断填充的过程。它包括明确组织的人才需求，把握现有的人力资源状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、训练等一系列的活动。

2、讨论人力资源管理的系统过程。

详见P174，图9-1

3、讨论人力资源管理与各项管理职能的关系。

组织的目标和计划是实施组织职能进而建立组织结构的前提和基础。现行和预期的组织结构则决定了组织所需要的人才的总数和类别。通过这一总数与组织目前的人员实际拥有量进行比较分析，便可以明确所需补充的职位的数量和类别。

在此分析的基础上，或是面向外部进行招募、选拔、安置，或是从组织内部调整和选拔合格的人选去填充各个职位。之后，为了解占据各个位置的人员是否合格地履行了职位要求，为保证人们在实现目标和计划的过程中不出现偏差或出现偏差是能够及时纠正，还必须对人员进行系统而有效的培训、培养和职业生涯管理。

人力资源管理对于领导职能有非常重要的影响。训练有素的管理者能够创造一种环境，使得在其中工作的人能够将组织目标与个人目标统一起来，这实际上也就是促进了领导职能的实施。

同样，成功的人力资源管理也有利于有效的管理。选拔合格的人

员讲师的计划执行过程中可能出现的偏差最少，即使出现偏差也能及时纠正。

4、讨论21世纪的人力资源管理所面临的挑战。

进入21 世纪以后，组织的人力资源管理正面临着面临着前所未有的挑战。这主要表现在：

（1）资本所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变。

（2）人力资源越来越被视为人力资本。

（3）知识型员工的特点要求领导方式的根本改变。

5、资源所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变主要体现在哪些方面？

在新经济时代，资本所有者与知识所有者之间的博弈关系正在发生着深刻的变化。这主要体现在：

（1）知识与职业管理者成为企业价值创造的主导因素。

（2）资本追逐人才，而不是人才追逐资本。

（3）知识雇佣资本。

（4）知识带来了权利。

6、为什么说人力资源越来越被视为人力资本？

知识创新者和职业管理者对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果。也正是从这个意义上，人力资源越来越被视为人力资本。

7、知识型员工有哪些特点？

知识型员工具有很强的独立性和自主性，这加大了职位设计、授权和控制的难度；知识型员工具有较高的流动意愿，这增强了企业在人力资源方面投资的风险；知识型员工的工作过程难以监控，工作成果难以衡量，使评价体系的建立变得复杂而不确定；知识型员工之间的能力与贡献差异很大，使得报酬的设计更为复杂。

8、说明员工与组织间的“以劳动合同和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系”。

知识型员工的新特点要求领导方式的根本改变，要求领导者与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互助形式。企业与员工之间要建立以劳动合同和心理契约为双重纽带的战略合作关系。一方面，要根据市场法则确定员工和企业双方的权利、义务关系；另一方面，企业与员工一道建立共同愿景，就核心价值观达成共识，实现企业与员工的共同成长和发展，达到双赢的目标。

9、讨论人员选拔的含义和过程。

人员选拔就是组织内外的候选人中，为组织的当前或未来职位挑选最适当的人选的过程。有效的选拔建立在对组织的人力资源的供需状况进行深入分析的基础之上，然后必须对有待填充的职位进行认真的分析，明确职位要求，同时也必须明确这些职位的候选人应该具备的条件或资质。在此基础上，应用各种方法，从组织内外两个来源进行招募和选拔，通过对每个候选人的认真审查和遴选，作出采用或不采用的决定。对新录用的人员，还必须充分做好必要的上岗培训、介绍和说明工作，以使他们迅速进入自己的新角色，圆满履行自己的新职

责。

10、一个组织中未来人才需求量基本上取决于哪些因素？

一个组织中未来人才的需求量，基本上取决于组织的计划、组织结构的规模与复杂程度，以及组织的扩充发展计划和人员的流动率。

11、组织中人员的供给与需求有哪些不同的状况？相应的对策如何？组织中人员的供给和需求结合起来，有以下四种状况：

（1）高供给、高需求：重点应放在人才的选拔、调配和晋升上。（2）高供给、低需求：组织可以通过改变计划，实施成长策略，从而提供更多的岗位。也可以采取收缩型策略。

（3）低供给、高需求：可以从两个方面确保人员的供给，一是加强内部的培训、培养工作，再就是面向外部广纳贤才，同时还要加强“留人”的工作，以使现有的人才不致流失。

（4）低供给、低需求：这意味着组织陷入了某种停滞的状况。在这种情况下应当认真审视组织的计划，及早对未来可能的发展机会做出安排。

12、职位要求主要回答哪些问题？

一个职位的要求主要回答如下一些问题，即这个职位应该做什么？如何做？要求那些技能和知识背景？该职位的人物是否可以通过其他方式实现？

13、什么是职位说明书？主要包括哪些内容？

职位说明书是一种关于职位要求的书面文件，它的内容通常包括：该职位所承担的主要任务，享有的职权以及相应的责任，与其他职位

之间的关系，有时还包括应当达成的目标或预期的成果。

14、职位要求时要注意哪些方面？

在确定职位要求时，要注意以下几点：

（1）职位的范围应当适当。

（2）职位任务应当饱满。

（3）职位设计中应当体现出对技能的要求。

15、管理岗位的人员要求具备哪些个性特征？

管理岗位的人员需要具备一些个性特征，包括：从事管理工作的欲望、与人沟通的能力、正直和忠诚的品质以及过去从事管理工作的资历等。

16、什么是彼得原理？

所谓彼得原理，即“管理人员往往被提升到他们所不能胜任的级别”这一现象。某位主管在其职位上取得成就，得到提升，担心职位的要求却超出了他的能力。这告诫我们在决定人员的选拔和提升时要慎重。

17、人员选拔有哪些途径?

人员选拔有两种途径：其一是从组织外部招募；其二便是从组织内部选拔或调整。

立足于组织内部的选拔可以根据组织的总体人力资源规划并借助于组织中的计算机信息系统来进行。面向外部的招聘则可以采取多种方法，可以利用广告面向社会招募所需要的人才，也可以到高校招募毕业生，还可以通过许多人才中介机构来获得所期望的人选。