过程型讲义激励理论
过程型激励理论及其在管理中的应用
过程型激励理论及其在管理中的应用在现代管理理论中，激励理论一直被广泛研究和应用。
过程型激励理论是其中一种重要的理论框架，它强调个体在工作过程中的体验和参与感对于激励的重要性。
本文将介绍过程型激励理论的基本概念和原理，并探讨其在管理中的应用。
一、过程型激励理论的基本概念和原理过程型激励理论起源于20世纪70年代的心理学研究，旨在解释个体在工作过程中的激励机制和效果。
相较于传统的结果导向激励理论，过程型激励理论更加关注工作过程本身对于个体动机和表现的影响。
1. 内在激励和外在激励过程型激励理论认为，个体的激励可以来自于内在和外在两个方面。
内在激励是指个体在工作过程中获得的自主、成长、认同等内在满足感，而外在激励则是指个体在工作过程中获得的工资、奖励、晋升等外在回报。
2. 任务特性和激励效果过程型激励理论指出，任务的特性对于个体的激励效果有着重要的影响。
在工作过程中，任务特性包括任务的多样性、自主性、反馈与奖励等方面。
如果任务具有较高的多样性和自主性，并能够及时给予个体明确的反馈和奖励，那么个体更容易获得较高的激励效果。
3. 自我决定理论和认知评价理论过程型激励理论的基础是自我决定理论和认知评价理论。
自我决定理论认为，个体在工作中追求的是自主性和主动性，而认知评价理论则强调个体对于任务本身的认知评价对于激励效果的影响。
二、过程型激励理论在管理中的应用过程型激励理论为管理者提供了一种全新的视角和方法，以更好地激励员工和提升组织绩效。
以下是过程型激励理论在管理中的几个主要应用方面：1. 设计有挑战性和意义的任务根据过程型激励理论，管理者可以通过设计有挑战性和意义的任务来激发员工的内在动机和参与感。
这种任务应该具有一定的自主性，让员工在工作过程中感到自己的能力得到充分发挥，并且能够看到自己的工作对组织和社会的价值。
2. 提供及时的反馈和奖励过程型激励理论强调及时的反馈和奖励对于个体的激励效果至关重要。
管理者应该及时给予员工关于工作表现的反馈，包括肯定和建设性的意见，以帮助员工持续改进。
过程型激励理论
三、目标设置理论
（一）目标设置过程
目标选择
个体在任务情境中确定自己所要达 到的目标及目标水平的过程
个体被目标所吸引，认为该目标重 要以及持之以恒地努力完成该目标 的决心，它反映了个体趋近目标的 强度和实现目标的决心
目标承诺
三、目标设置理论
(二)影响目标设置的因素
1、个人因素：个体能力与先前的成绩、自我效能感 、目 标的价值、归因方式、心境
三、标设置理论
目标设置理论产生于1967-1968年，是由美国马里兰大学 管理学兼心理学教授洛克在《走向工作激励和激励理论》的 论文中首次提到出来的。 洛克提出，为了发挥目标的激励作用，设置目标时必须 注意以下几条：
1、设置的目 标要具体，便 于测定，因为 目标越具体， 实现的可能性 就越大 2、设置的目标必须 要有一定的难度，必 须是经过努力才能达 到的，具有挑战性的， 但也不能太难，必须 是可以接受的 3、对先前设置 的目标的实行 情况要有反馈， 因为这会影响 后继的绩效
二、期望理论
M 表示激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的 潜力的强度。 E 表示期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达 到目标并能导致某种结果的概率。 V 表示目标效价，达到目标后对于满足个人需要其价值 的大小。只有效价大于零时，个体才会有一定的动力。 I 表示媒介性，指被激励者对其所作出一定绩效（一级成 果）与他所期望最终得到的结果（二级成果）之间联 系的认识。
终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适
的行为达到最终的奖酬目的理论。
二、期望理论
（一）佛隆（弗洛姆）的激励理论基础 人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为 这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满 足自己某方面的需要。 佛隆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他 所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结 果的期望概率。用公式可以表示为： M= E ×ΣVI 即：激励力量=期望值×效价与媒介之和
过程型激励理论1：公平理论
知识点11 过程型激励理论1：公平理论《管理学原理》第六章 领导职能过程型激励理论过程型激励理论主要是研究行为如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
具有代表性的有公平理论和期望理论。
公平理论的主要内容公平理论认为，人们对公平的感觉取决于他们对自己的投入和产出的评价。
产出（O:Outcome）包括认可、晋升和工资等报酬。
投入(I:Input)指努力、学习、特殊技能等贡献。
员工都希望他们获得的产出或报酬与他们的投入成正比例。
人们不是根据绝对值来判断的。
设：B为参照对象A为当事人（可能是自己的同事、同行、邻居等与自己状况相当的人，也可能是自己的过去）公平理论的主要观点在这种情况下，当事人一般不会要求减少报酬，而有可能会自觉的增加投入。
但一段时间之后可能投入又会恢复到原先的水平。
还有另外一种情形，当事人可能会担心这种不公平会影响自己在组织中的人际关系，因此会在以后的工作中谨慎小心，同样不利于调动其积极性。
OA/IA OB/IB 即个人的产出投入其他人的产出投入与 相比较如果 OA/IA = OB/IB当事人会觉得报酬是公平的，则可能因此而保持工作的积极性和努力程度。
如果 OA/IA < OB/IB这时当事人会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡。
如果 OA/IA > OB/IB公平理论在管理中的应用管理者努力设置公平的比较体系和环境利用公平的评价激发人的工作行为和动机公平对待和评价每个人投入和所得对不公平状态进行及时调整管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调整公平理论的启示01首先，管理者用报酬或奖赏来激励员工时，一定要使员工感到公平和合理。
02其次，作为管理者应注意与其他组织做横向比较。
03再次，公平理论表明公平与否是源于个人的感觉。
公平理论的两个重要概念第一，激励主要取决于在用个人的贡献换取个人所得的过程中对公平的感觉。
过程型激励理论
公平理论1.人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。
既有物质的又有精神的。
比较目的是寻找自己是否收到公平待遇，比较结果影响员工积极性。
比较结果是自己受到了公平待遇，则心情舒畅，工作努力，生产率提高；感到不公平，则抑郁紧张缺乏热情效率下降。
工作动机不仅受所得绝对报酬影响，而且受相对报酬影响，不仅关心所的绝对值而且关心所得相对值。
又被称为社会比较理论。
2.公平与否的感觉是一种主观评价和主观判断。
亚当斯提出Qp/Ip=Qg/Ig Qp/Ip<Qg/Ig Qp/Ip>Qg/Ig Qp代表一个人对自己所的评价Ip代表个人对自己付出的感觉。
Qg代表p对某人g所的评价Ig 代表p 对g付出感觉。
3.当一个人所得和他的付出的比值与作为比较对象的比值相等时，人们会产生公平感。
比值不等，会产生不公平感。
人们易于从主观上高估自己付出和别人所得，低估自己所得和别人付出。
当感到不公平时，会减少工作投入，降低工作质量，要求降低别人所得或提高自己所得。
4.人们常常在比较中寻找公平感，管理者在分配制度上做到公平公正，注意实际工作绩效与报酬间合理性，关注人们对分配制度及结果的反应，积极发挥收入分配刺激作用。
组织成员之间因业绩差异而产生待遇差距，是客观合理的，管理者应予以公开，就其原因做阐释。
公平与否是个人主观判断，组织成员因判断不准产生不公平错觉，管理人员应及时做好必要说明引导工作。
期望理论1美国心理学家弗鲁姆20世纪60年代中期提出，认为：人总是期望满足一定需要和达到一定目标，目标对于激发人的动机有影响，激发力量大小取决于目标效价和期望值，及这两个因素成绩。
激发力量=目标效价*期望值激发力量是个人受到激励强度，目标效价又称目标价值，个人对他所从事工作要达到的目标的效用价值估价，即对组织所提供诱因或报酬全部预期价值主观估计，期望值又称期望概率，是指个人根据过去经验判断自己达到某种目标取得报酬可能性估计。
过程型激励理论
过程型激励理论目录[隐藏]1 什么是过程型激励理论2 过程型激励理论的内容3 过程型激励理论及应用[1]4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2]5 相关条目6 参考文献[编辑]什么是过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。
[编辑]过程型激励理论的内容1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。
该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。
根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。
同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。
2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。
其要点是：研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。
管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。
3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。
公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。
过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。
出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。
第9章过程型激励理论
第9章过程型激励理论
•10
n 一、公平理论的公式
n 人们总是将自己所做的贡献和所得的报酬，与 一个和自己条件相符的人的贡献与报酬进行比 较。
n ＯＵＴＰＵＴ：表示个人通过某项工作从组织 中得到的报酬或产出。譬如：工资，奖金，提 升，表扬，尊重，对工作本身的兴趣，等等。
n ＩＮＰＵＴ：表示个人对该项工作所投入的努 力或代价。譬如：时间，产量，质量，学历， 等。
•个
•组
•个
人
人
织
人
努
绩
奖
需
力
效
励
要
第9章过程型激励理论
•3
• 2、期望公式
•激励力量＝效价×期望
• M（Motivation） • ＝V（Valence）×E（Expectancy） • ——M指激励水平，它可以由激励对象心
理 • 动机的强烈程度来反映。 • ——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 • 的主观评价。 • ——E指激励对象对自己达到目标或得到奖 • 酬的可能性大小的估计。
n 比如主管给表现好的员工写信，对他的出 色工作表示感谢。请员工的全家吃一次饭。明 星员工光荣榜。
第9章过程型激励理论
•26
n 4.及时给予奖励
n 当员工作出成绩时，如能给予及时的奖励 ，就可以使被强化者及时意识到强化与目标行 为之间的联系，收到最佳效果。
n 如果时过境迁再给予奖励，激励作用会大 大降低。现代心理学研究表明，及时强化的有 效度为80%，滞后激励的有效度为2%。
•如果人们认为自己能控制做决策的过程 •（如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见），
•那么他们公平感就会提高。 •这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。
过程型激励理论
• 适当的反馈
• 反馈是目标设置与个体对目标成就 （绩效）的反应乊间的一种动力过程。 目标是个体评价自己绩效的标准，反 馈则告诉人们这些标准满足得怎样， 哪些地方做得好，哪些地方有待于改 进，反馈为目标的执行过程提供了总 结。
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如果我付出了最大的努力,能否在绩效评 估中表现出来? 我付出多大的努力，可以获得一定的回 报？
1.员工是否有能力完成 2.工作目标必须可行
5
绩效－奖励的联系
员工做好工作是为了得到奖励或者报酬 我做好了工作,能否得到组织的奖励? 1.制定合理的工资和奖励制 度，使员工能够多劳多得
2.落实制度，信守承诺
2
期望理论是一种通过考察 人们努力行为与其所获得 的最终奖酬之间的因果关 系，来说明激励过程并选 择合适的行为达到最终奖 酬目标的理论。
3
期望理论简化模型
个人努力
A 取得绩效 B 组织奖励 C 个人需要 满足程度
A
：努力－绩效的联系
B
：绩效－奖励的联系
C
：奖励—个体目标的关系
4
努力－绩效的联系
8
期望理论在管理实践中的应用
1.设置工作目标的难度要适宜 2.需要要结合个人需要，要就 与公平合理的报酬 3.绩效与报酬结合
◙◙◙◙
9
公平理论
公平理论又称社会比 较理论，它是美 国行为科学家斯 塔西· 亚当斯在 1965年首先提出 来的一种激励理 论。该理论侧重 于研究工资报酬 分配的合理性、 公平性及其对职 工生产积极性的 影响。
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应用
1、管理者应帮助下属设目标 2、管理者应尽可能的使下属获得较高的目标认同 （1）使所有下属了解组织目标，并参与组织目标的 设定过程； （2 ）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的 能力及承担完成目标的责任； （3）对目标实现采取各种形式的激励和肯定，以强 化和调动员工完成目标的积极性。 3、加强和做好目标进程的反馈工作 4、促进目标管理
过程型激励理论
❖ 社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括
组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。
❖ 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较 的倾向。
❖ 有些国有垄断企业的员工平时工作量较小，但报酬较高， 其满意度一定很高么？
❖ 有些企业实行的是“保密工资”，其员工会感到公平么？
❖ 有些企业实行的工资全公开，又会出现什么问题？
❖ 试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策 。
分析
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❖ （1）在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于 与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行 横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元， 由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
❖ （2）管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认 真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大， 应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出 差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极 性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献 判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定 甲、乙的工资标准。
工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？
应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白
就辞职去另一家化妆用品公司了。
❖ 用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的 付酬制度
二、公平理论
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（一）亚当斯的分配公平理论
对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调， 导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张 。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某 种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平 ，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行 为。
现。 （4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的
竞争力。 （5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数
第6章 激励理论与管理(下)过程型激励理论PPT课件
利润分享制
（Profit-sharing plans）
变动薪酬
（variable-pay plans）
目标资金制
工作资金制
03.08.2020
过程型激励理论 嘉应学院 曾拓
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关于可变薪酬
引入可变薪酬的目的是要最大限度地激发员 工的积极性和主动性,提高组织绩效,增加员工收入, 实现组织和员工的双赢。
一、应用上述哪个理论能更好地调动员工 的工作积极性？
03.08.2020
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二、如何调动企业研发人员的工作积极性？
三、如何调动上市公司总裁或其他高管人 员的工作积极性？
四、如何调动一般员工的工作积极性？
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管理既要激励也要约束
第6章 激励理论与管理
——过程型激励理论
03.08.2020
1
整体概况
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概况2
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概况3
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一、期望理论
“People will do what they can
价值函数图
03.08.2020
过程型激励理论 嘉应学院 曾拓
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可变薪酬激励效果及其影响因素模型
03.08.2020
过程型激励理论 嘉应学院 曾拓
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变动薪酬的评价
优点 获利提高 生产力上升 员工态度改善 缺勤率降低
缺点 无法估算将来的状况
过程性激励理论
目标设置理论
• 目标设置理论(Goal Setting Theory)的基本框架 目标设置理论(Goal Theory)的基本框架 是由洛克(Edwin Locke)提出的 提出的。 是由洛克(Edwin Locke)提出的。该理论描述了有 意识的目标和工作绩效之间的关系。 意识的目标和工作绩效之间的关系。 • 它的基本假定是，职工有意识的目标会影响他的 它的基本假定是， 工作行为。简单地说， 工作行为。简单地说，困难目标会引起比容易目 标更高的行为表现水平。 标更高的行为表现水平。具体的困难目标会引起 比没有目标，或是那种“尽力去做” 比没有目标，或是那种“尽力去做”的模糊目标 更为高水平的行为表现。在实际工作中， 更为高水平的行为表现。在实际工作中，假如职 工明确知道自己应该做什么，并受到它的挑战， 工明确知道自己应该做什么，并受到它的挑战， 那么个人的动机和行为就会得到推动。 那么个人的动机和行为就会得到推动。
期望理论三个方面的关系
上述公式实际上提出了在进行激励时要处理好三 方面的关系： 方面的关系： •努力与绩效的关系 努力与绩效的关系 •绩效与奖励的关系 绩效与奖励的关系 •奖励与满足个人需要的关系 奖励与满足个人需要的关系
关系1 关系 个人努力 个人绩效 关系2 关系 组织奖赏 关系3 关系 个人目标
期望理论(Expectancy 期望理论(Expectancy theory)
美国心理学家弗隆于1964年在他的《 美国心理学家弗隆于1964年在他的《工作与 1964年在他的 激励》一书中提出。 激励》一书中提出。 期望理论的基础是，人之所以能够从事某项 期望理论的基础是， 工作并达成组织目标， 工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目 标会帮助他们达成自己的目标、 标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面 的需要。 的需要。
第6章 激励理论与管理(下)过程型激励理论PPT课件
——过程型激励理论
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整体概况
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一、期望理论
“People will do what they can
期望理论主张组织提供的酬偿应与员工的个 人目标结合。
弹性福利制则让每位员工可以选择最能满足 其需求的福利方案；允许员工从各种福利方案中， 挑选最适合自我需求的福利方案。如：
高扣除额的低价医疗计划
低扣除额的高额医疗补助
视听力及牙齿的医疗保险
储蓄及退休金计划、人寿保险、休假、儿女教 育储备金等。
现代绩效管理
目标设计— 过程监控 – 实施考核 – 激励发展。
强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效 管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标， 促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。
价值函数图
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可变薪酬激励效果及其影响因素模型
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变动薪酬的评价
优点 获利提高 生产力上升 员工态度改善 缺勤率降低
缺点 无法估算将来的状况
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实践中可变薪酬的形式主要包括:个人 激励计划,如奖金、绩效调薪、技能薪酬、 佣金、股票期权、员工持股计划;群体激励 计划,如收益分享;以组织绩效为基础的激励 计划,如利润分享。组织一般不会采用单一 的可变薪酬形式,大部分组织的可变薪酬计 划是以上多种形式的混合。
内容型激励理论与过程型激励理论
激励一、激励的含义如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。
每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。
管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。
所以，对激励的研究，就成了各国管理学家的重要研究课题。
激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。
按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。
激励的含义可从以下几个方面理解：⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。
这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与延续。
这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。
激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
激励的目的是调动积极性。
所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。
积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。
人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。
（一）需要是积极性的本源。
所谓需要，就是有机体和周围环境的某种不平衡状态。