人员素质测评理论与方法

第一章
1.（名词解释）素质的概念？
答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。

2.（名词解释）素质模型的定义？
答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

3.（名词解释）人员素质测评的概念？
答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。

4.（名词解释）能力的概念？
答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。

5.（名词解释）鉴定性测评的含义？
答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。

6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。

7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。

8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。

9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。

10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。

11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。

12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。

13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。

14.（单选）品德指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。

15.（单选）选拔性测评的含义：当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用此类测评方式。

16.（单选）绩效计划是绩效管理的首要和基础环节。

17.（单选）鉴定性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。

18.（多选）素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。

19.（多选）人员素质测评的主要内容有知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。

20.（多选）人员素质测评的类型：配置性测评、选拔性测评、鉴定性测评、诊断性测评和开发性测评五种类型。

21.（多选）配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。

22.（多选）选拔性测评的原则：公平性原则、公正性原则、差异性原则、准确性原则、可比性原则。

23.（多选）诊断性测评的特点：测评内容精细而广泛、测评过程寻根究底、测评结果不公开、较强的系统性。

24.（多选）开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性。

25.（多选）科学的绩效管理体系包括四个重要的环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。

26.（简答）人员素质测评的作用？
答：①人员素质测评是人力资源科学管理的基础。

②人员素质测评是人力资源配置科学化的根本保证。

③人员素质测评为用人单位的人力资源开发提供可靠依据。

④人员素质测评在人力资源管理工作中具有激励效用。

⑤人员素质测评是人才市场的指示器。

27.（论述）素质的特征？
答：人的素质具有多方面的特征。

第一，素质具有基础作用性。

第二，素质具有稳定性。

第三，素质具有可塑性。

第四，素质具有内在性。

第五，素质具有表出性。

第六，素质具有差异性。

第七，素质具有可分解性。

第八，素质具有相对性。

第二章
1.（填空）“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。

2.（填空）宋元时期，提出了3种人员素质测评方法，分别是“争较”和“九验”、外貌举止测评法和言语行事测评法。

3.（单选）世界上第一个成功的智力测验量表——比奈-西蒙量表。

4.（单选）中国的比奈量表（第三次修订本）是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的。

5.（单选）新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程为停滞阶段、复苏阶段、初步应用阶段、繁荣发展阶段。

6.（简答）人员素质测评的发展趋势？
答：各种测评技术综合运用的趋势越来越明显；人员素质测评从业人员的专业化；基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起；测评内容上开始关注人与组织的匹配；测评手段的创新趋势愈发明显。

第三章
1.（名词解释）性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式。

2.（名词解释）胜任力素质模型的概念？
答：胜任力素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。

3.（填空）五因素人格模式的内容主要包括：责任心、外倾性、亲和性、情绪稳定性和经验开放性。

4.（单选）胜任力由个体特征、行为特征和工作的情境条件三部分构成。

5.（单选）弗雷德里克·泰罗是“经济人”观点的典型代表。

6.（单选）“社会人”假说的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。

7.（单选）“自我实现人”的概念是由美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出的。

8.（单选）美国组织心理学家克里斯·阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论。

9.（单选）责任心是五因素人格理论中最重要的因素。

10.（单选）所谓“经济人”就是把人当做“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。

11.（单选）胜任力词典是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录。

12.（单选）美国心理学家G.W.奥尔波特创立了人格特质理论。

13.（单选）“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加·沙因提出的。

14.（单选）“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出。

15.（单选）1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点。

16.（单选）美国职业心理学家约翰·霍兰德创立的人格类型——职业匹配理论对人员素质测评的发展产生了重要的影响。

17.（单选）在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了如下一系列假设：①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。

每一个特定类型人格的人，对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。

②环境也可区分为上述六种类型。

③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境。

④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。

18.（填空/多选）古希腊医生希波克拉底根据人体内四种液体的比例优势，把人的气质分为四种类型，即多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。

19.（多选）人员素质测评的主要理论基础有人性假设理论、个体差异理论、特质理论、胜任力素质模型理论和人职匹配理论。

20.（多选）随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也在不断深化，先后经历了“经济人”假说、“社会人”假说、“自我实现人”假说和“复杂人”假说等阶段。

21.（多选）个体倾向性差异主要体现在个体的需要差异、个体的动机差异、个体的兴趣差异和个体的世界观差异四个方面。

22.（多选）动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。

23.（多选）个体心理特征是指一个人带有倾向性、本质的、比较稳定的心理特征的总和。

这些差异具体表现在气质、能力和性格三个方面。

24.（多选）一套完整的胜任力素质模型，应该包含：模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级等几个部分。

25.（多选）胜任力素质的表现分为2个方面：显性素质和隐性素质。

显性素质容易被察觉和考察，包括技术水平，知识水平。

隐性素质一般来讲是不容易被考察的，包括价值观、人生观、人生态度、内在驱动等。

26.（简答）胜任力素质模型的构建？
答：①胜任力素质模型构建的原则：符合企业战略目标的要求，与企业文化的要求一致，与职位性质的要求一致，与企业的世纪状况相吻合，符合时代发展的要求。

②胜任力素质模型构建的流程：定义绩效标准，选取分析样本，获取样本有关胜任力的数据资料，建立胜任力素质模型，验证胜任力素质模型。

③胜任力素质模型构建的方法：深度访谈法，关键事件法，专家头脑风暴法，问卷调查法，行为事件访谈法，岗位能力需求分析法。

27.（论述）美国著名行为科学家道格拉斯·麦格雷戈总结了马斯洛、阿吉里斯以及其他人的类似观点，结合管理学问题，提出了“自我实现人”假说，与之对应的就是Y理论，其基本观点是？
答：①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。

②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制以完成目标任务。

③致力于实现目标是报酬在起作用。

④普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。

⑤大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。

⑥在现代工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一部分。

28.（论述）X理论的基本观点？
答：X理论就是对“经济人”假说的概括，其基本观点是：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作；②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地接受别人的指导；③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；④多数人从事工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；⑤人大致可分为两类，多数人都是符合与上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

第四章
1.（名词解释）测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。

2.（填空）人员素质测评指标包括测评要素与测评标准两部分。

3.（填空）测评标准一般由测评标志、测评标度和测评标记三个要素组成。

4.（填空）在人员素质测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。

5.（填空/单选）工作分析法中，人力资源管理的核心原则是人岗匹配。

6.（单选）数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式。

7.（单选）测评标志的形式多样，只要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

8.（单选）例如岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；而能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标。

9.（单选）测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

10.（单选）量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。

11.（多选）人员素质测评指标设计的方法？
答：（1）测评要素的确定方法：工作分析法，胜任特征法，头脑风暴法。

（2）测评标志的确定方法：①确定测评标志的原则：测评标志应该具有直接的可操作性，测评标志的确定应该与标度相结合，确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上，确定测评标志应当考虑测评目的。

②测评标志的确定方法：通过工作分析法，专家小组讨论法，上级确定法，经验总结法。

③测评标志的选择：依据外显行为的特征选择，依据区分点特征选择，依据相关特征选择。

（3）测评标度和测评标记的确定方法。

（4）测评指标权重的确定方法：德尔菲法，层次分析法，多元分析法，主观经验法，比较加权法。

12.（多选）确定测评标志的原则：测评标志应该具有直接的可操作性，测评标志的确定应该与标度相结合，确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上，确定测评标志应当考虑测评目的。

13.（简答）测评指标的特点？
答：①测评指标是测评内容的具体体现。

②测评指标与测评内容是相互对应的。

③测评指标应具有可操作性。

④测评指标应当可观察或可度量。

⑤测评指标应当具有独立性。

第五章
1.（填空）履历项目筛选的方法：实证法，结构法。

2.（单选）编制履历表时，要充分考虑一定历史时期对员工的具体要求，，不能囿于以往的历史经验或者说是一味地追求新意而脱离岗位的实际要求，总之要贴切具体的实际要求。

3.（单选）公平性原则是指设计者在设计履历表的时候要做到对所有应聘者一视同仁。

4.（单选）个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分。

5.（单选）在设计履历表的时候，首先要做的就是确定工作目标。

6.（多选）编制和设计履历表的方法有工作分析法，等级评定法，历史分析法。

7.（多选）履历表的内容构成有个人基本信息、个人知识、工作经历、个人的家庭与社会关系、个人品质或其他。

8.（简答）履历分析的假设有哪些？
答：假设一：该假设认为，过去的绩效是未来绩效的最好预测。

假设二：人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式从事某项行为活动的主观原因。

假设三：通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征。

9.（简答）履历分析的一般步骤有哪些？
答：①建立胜任力素质模型。

②确定测评要素和权重。

③编制和设计履历表：工作分析法，等级评定法，历史分析法。

④项目计算。

⑤与测试、修改和测量。

10.（简答）履历表筛选的要点？
答：（1）优先考虑“硬性指标”。

（2）警惕含糊信息。

（3）分析“逻辑性”。

（4）关注“匹配性”。

（5）巧借电话筛选简历。

第六章
8.（填空）笔试试题在编制方法上主要有选题、改题和编题三种类型。

4.（单选）笔试测评试题的来源即根据编题计划收集的有关资料。

所收集的资料应满足丰富性和普遍性这两个条件。

5.（单选）选择题是目前笔试测评中应用最为普遍的一种客观性试题。

6.（单选）论述题综合程度高，解题难度大，主要用于考查被测评者的理解能力、论述能力及运用原理或观点分析问题的能力等。

7.（单选）选择题是标准化考试采用的主要试题。

9.（单选）选题方法一般适用于规模较小、自测性或者课程检验中。

3.（填空/多选）笔试测评的内容很多，归纳起来主要有基础知识测评、专业知识测评、
相关知识测评、性格测评和智商测评等。

1.（简答）笔试测评的特点？
答：广泛性，客观性，公平性，经济性，简便性。

2.（论述）笔试测评的优点及局限性？
答：（1）优点：规模大、效能高；稳定性好、机会均等；可复查、可比较。

（2）局限性：实体可能不够科学；阅卷的标准可能不统一；拟真性、情景性弱；不具有可比性。

第七章
1.（名词解释）半结构化面试是规范化程度介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试方法。

它指面试前，组织将一部分面试的基本试题与程序事先准备好，其他内容则不做统一的规定。

2.（名词解释）压力面试是指在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的、压迫性的甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度的压力下的行为表现的一种面试方式。

3.（名词解释）结构化面试又称标准化面试，他指的是在面试前，面试的组织方对面试试题、面试流程、测评方法、测评标准等事先作出系统规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官对于面试者的评价标准也相同的一种面试形式。

4.（填空）面试的流程包括面试准备、面试实施与面试评价三个阶段。

5.（填空）按照面试试题的答案来划分，可将面试试题类型划分为三种，即开放式问题、封闭式问题和选择性问题。

6.（单选）面试是人员素质测评中最常见、应用最广泛的评价技术，也是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式。

7.（单选）结构化面试成为当前公职人员招聘选拔中最常用的面试测评方式。

8.（单选）非结构化面试的过程较短，更接近一次普通的谈话过程。

9.（单选）根据面试者数量的多少，可以将面试测评分为个别面试与集体面试。

10.（单选）按照面试测评的内容，可以将面试测评划分为情景面试、行为面试、压力面试和技能测试。

11.（单选）行为面试是基于人的行为的连贯性原理发展起来的一种面试方式。

12.（单选）根据面试测评实施的方法，可以将面试测评划分为直接面试、电话面试和计算机面试。

13.（单选）面试的实施阶段主要指面试进行过程中的几分钟或十几分钟，这是整个面试流程中最为核心、关键的阶段。

14.（单选）核心阶段是整个面试实施过程中最为重要的阶段。

15.（单选）在面试试题的编制过程中，首先要做的就是对岗位的分析。

16.（多选）根据面试测评的规范化程度，可以将面试测评划分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。

17.（多选）面试测评试题的特点有针对性、整体性、鉴别性、时效性。

18.（多选）按照面试试题的内容，可将面试试题类型划分为五种，即情景性问题、行为性问题、知识性问题、背景性问题和压力性问题。

19.（简答）面试测评的含义与特点？
答：（1）含义：面试测评是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事先确定好的流程想面试者提出问题，评价其作答内容及表现，从而判断面试者的综合素质与相关工作技能，确定组织所需人员的一种测评方法。

（2）特点：直观性、综合性、灵活性、主观性、互动性。

20.（简答）面试试题编制的步骤？
答：面试试题编制的步骤包括岗位分析、制定编制计划、编制试题与评分表、试测分析、试题组合五个环节。

21.（简答）结构化面试的特点？
答：①实施过程对于应聘同一岗位的面试者是相同的。

②试题及测评要素以工作分析为基础。

③采用规范化的评分程序。

④专业化的面试队伍。

22.（论述）面试测评常见的误差及其控制方法有哪些？
答：①首因效应。

要克服此效应，面试官应认识到这一效应的存在，有意识地延迟对面试者作出判断的时间。

②近因效应。

要克服此效应，应避免将面试的时间安排过长，确保为面试实施主体的面试官能全神贯注、高效率地投入到面试的全部过程中。

③晕轮效应。

要克服此效应，组织需要向面试官提供更加细致的面试评分表，将对面试者每项素质的要求进行细化。

④与我相似效应。

要克服此效应，面试官应将全部注意力集中在测评要素相关的问题上来。

⑤暗示效应。

要克服此效应，可以采用合理选择面试形式的方法。

⑥顺序效应。

要克服此效应，可以通过选用合理的评分方法，以降低顺序效应的影响。

⑦趋中效应。

要克服此效应，要求组织在面试试题的编制过程中细化测评要素与测评标准。

⑧刻板效应。

要克服此效应，通过不向面试官提供面试者个人履历。

第八章
1.（名词解释）心理测验或心理测评，是指通过运用心理学的原理，了解人的能力水平和人格特质等的测量方法。

2.（名词解释）投射就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望和情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

3.（名词解释）人格是指人们所具有的独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，他是一个人区别于其他人的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。

4.（名词解释）气质是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语、冲动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。

5.（名词解释）职业能力是指一个人所具有的有利于在某个职业取得成功的能力素质的总和，即为有效进行某类特定活动所必需具备的特殊能力素质，这也是指经过适当学习或训练后，能完成某种职业活动的可能性或潜力。

6.（填空）一般可以将心理量表分为三大类型，包括人格测量、能力测评和职业兴趣测评。

7.（填空）量表法的编制方法一般包括经验法、逻辑法、因素分析法和综合法。

8.（填空）投射测验的类型有联想法，构造法，构成法，选排法，表达法。

9.（填空）人格具有整体性、共同性、独特性、稳定性与可塑性、社会性和功能性的特征。

10.（填空）人格类型理论和人格特质理论是人格的两大基本理论体系。

11.（填空）类型理论主要有三种：单一类型理论、对立类型理论和多元类型理论。

12.（填空）能力测试可以分为一般能力测验（智力测验）、特殊能力测验、职业能力测验和创造能力测验。

13.（单选）根据测验的时间划分，心理测验的类型有速度测验和难度测验。

14.（单选）根据测验的内容，心理测验的类型有认知测验和人格测验。

15.（单选）量表法是心理测验中最常用的一种自我评定问卷方法。

16.（单选）调查法是指测评人员借助某种科学的手段有目的、有计划的向第三者了解有关被测评者的现状与历史，收集有关测评信息的一种方式。

17.（单选）在能力测验中，最早产生与发展并得到广泛应用的就是智力测验。

18.（填空/多选）常见的投射测验法有罗夏墨迹测验、主体统觉测验、完成句子测验和。