关键胜任能力

一：关键胜任能力的概念

在人力资源管理范畴内，胜任力是驱动个体产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，是一种未来导向的工作行为。

关键胜任能力是指在一个组织中绩效优异的雇员所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。，从这一概念不难看出，并不是雇员的所有知识、技能、能力和素质都可以称其为关键胜任能力。它具备三个重要特征：

1.与雇员所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另一岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。

2.与雇员的工作绩效有密切联系，或从某种角度来看，它可以预测雇员未来的绩效。

3.运用关键胜任能力能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。即优秀雇员与一般雇员在工作中表现出显著性的差异，组织可以将关键胜任能力指标作为雇员的招聘、培训、考核以及晋升的主要依据之一。

二：下面以某房地产私募基金管理公司为例进行分析

1.公司现状及现存问题

该公司成立于1995年，雇员229人，设有六大部门：资金融入部、风险控制部、投资项目部、市场营销部、财务部、人力资源管理部，从事房地产行业投资金融业务。

经问卷调查、雇员面谈、个别沟通等发现该企业中层管理方面存在以下问题：2.研究目标：

通过确定中层管理人员的关键胜任能力结构，发展各结构的行为层级指标，从而建立管理胜任能力模式。

3.研究内容：

第一，确定并分析中层管理人员的绩效标准

第二，找出中层管理人员的胜任能力项目

第三，各胜任能力项目的层级确定及层级描述，建立模型

第四，验证胜任能力模型

4.拟解决的问题

（1）如何确认绩效标准的适用性？

（2）胜任能力项目与绩效标准的匹配性

（3）胜任能力层级确定的标准是什么？

（4）如何保证模型验证的有效性与准确性？

5.研究方法：

（1）资料分析法

检索相关专业资料，了解国内外管理胜任能力研究理论与案例，为所做的研究提供综合资料。

（2）核心小组访谈法

核心小组访谈是专家与核心小组（有5至10名贺信中曾主管人员组成）进行两个小时的访谈，专家使用预先设计好的问题，以匿名形式了解并记录某职位任职者具体的有效和无效的绩效例子。通过总结访谈笔记，概括核心小组谈及的技能和行为，确定关键胜任能力

（3）问卷调查法

通过发放专门设计的问卷，有调查对象中杰出绩效者和一般绩效者将他们的重要行为用文字描述出来。

6.研究所得

中层主管（客户服务部经理）关键绩效范围和指标：

部分行为事件访谈

访谈对象：绩效表现属于优异的主管人员，且是各部门的中层和基层主管人员行为事件访谈及回答

通过一系列途径最后整理出该公司中层管理人员胜任能力的要素，包括九项通用能力和七项管理能力：

九项通用能力：

（1）诚信：体现一个人诚实守信的道德观，不受个人利益、好恶的影响，表现为对承诺履行的意愿

（2）责任心：之个人对工作所负责任的认识、情感和信念，以及与其相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。

（3）客户服务：愿意为客户提供帮助支持，从他人角度出发，体现为他人着想的思想，将努力的焦点放在发掘和满足客户的需求上。

（4）基于客观事实的沟通：针对一定的受众对象，基于摆事实、讲客观现象和行为方式，通过倾听、清晰表达自己的意见，公开进行反馈，与他人进行信息传递的能力。

（5）关注细节：为了确保结果的正确，判断事件和行为内在关联性和准确性，而对他人和自己的工作进行反复监督和检查的能力

（6）结果导向：在行动的过程中能够预见结果，并以结果作为驱动工作的动力。（7）程序化思维：按照事物固有的逻辑顺序对问题进行逐步推进式的分析，进行前因后果的线性分析并寻求解决问题的能力。

（8）工作计划与执行：工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效顺利实施，并努力完成工作的能力。

（9）书面表达：指通过书面形式简练、清晰、严谨表达相关信息的能力。

七项管理胜任能力：

影响力、成本意识、鼓励沟通、系统思维、创新能力、培养指导、项目管理

三项行政胜任能力：

合作精神、人际理解、问题解决