恰当选择维权渠道妥善解决劳动纠纷——劳动仲裁和劳动保障监察的联系与区别

恰当选择维权渠道妥善解决劳动纠纷

——劳动仲裁和劳动保障监察的联系与区别随着我国市场经济体制的建立，在经济转型过程中，用人单位追求利润最大化与劳动者寻求自身权益最大化这一对矛盾在不断发生碰撞，使劳动纠纷大量上升成为必然现象和较为普遍的现实。在当前的劳动关系中，不可否认劳动者正处于弱者地位，而劳动纠纷又是每个劳动者不能回避的社会现实，因此，许多劳动者寻求通过法律渠道来维护自身合法权益的意识不断增强。但是，如何恰当地选择维权渠道，妥善解决劳动纠纷，也是困扰着劳动者的难题之一。因此，由于不少劳动者解决劳动纠纷时，对劳动仲裁部门和劳动保障监察机构的异同并不十分了解，未能选择恰当的维权渠道，贻误了解决劳动纠纷的最佳时期，甚至超过受理时效，导致自己受到侵害却无法讨还公道。笔者结合多年实际工作经验，希望通过对劳动仲裁和劳动保障监察之间联系与区别的分析，使广大劳动者了解劳动仲裁部门和劳动保障监察机构在维权工作中的异同，进而使劳动者在自己合法权益受到侵害时能够选择恰当的维权渠道，维护自身的合法权益。

一、劳动仲裁和劳动保障监察之间的联系与区别

劳动仲裁和劳动保障监察是解决用人单位和劳动者劳动纠纷的两个渠道，它们都是依据现行的劳动法律、法规、规章对劳动纠纷进行处理，在受案范围上也有不少相同的地方。但是，他们之间也存在着明显区别：

1.机构性质不同。

劳动仲裁委员会是根据《中华人民共和国劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，由劳动行政主管部门的代表、工会组织的代表、用人单位方的代表组成的机构，其可聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员，行使法律、法规授予的仲裁权处理劳动纠纷。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会日常事务。仲裁委员会对当事人提出的申诉，以第三者的身份，在对争议事实进行调查、认定的基础上，按照现行法律、法规、规章的规定和被社会公认的客观规律，对双方的争议居中做出裁决。

劳动保障监察机构是劳动保障行政部门依据《中华人民共和国劳动法》成立的行政执法部门，劳动保障监察员只能是政府部门的工作人

员，代表政府职能部门在其职责范围内行使执法权，依法对用人单位和劳动者遵守劳动法律、法规行为进行检查并纠正违法行为。劳动保障监察机构监察的对象主要是用人单位，既可主动对用人单位进行检查，又可通过受理群众举报，依据现行法律、法规、规章纠正用人单位的违法行为，并对违法行为进行处理。一般不受理用人单位诉劳动者的劳动纠纷，但对劳动者侵害国家利益的行为，如冒领社会保险金等，也要依法予以纠正。对用人单位与劳动者之间发生的部分劳动纠纷，在有充足证据证明用人单位的行为违法时，劳动保障监察也可予以处理。

2.处理程序不同。

劳动仲裁处理劳动争议的一般程序为：在收到当事人的书面仲裁申请后，初步审查决定是否立案受理；对符合受理条件的申诉立案后，进入"送达通知"和"答辩"程序，当事人可在此期间收集并向仲裁委员会提交相关证据材料；此后，仲裁委员会可以进行"调解"和"开庭审理"程序，在查明事实的基础上，仲裁委员会对当事人之间的争议做出判断，最终以调解或裁决等方式审结案件。上述处理程序一般在60日内完结。劳动仲裁是解决劳动争议的司法前置程序，只有当事人对劳动仲裁机构做出裁决或不予受理决定不服，提起诉讼时法院才会受理。进入司法程序后，原告与被告只能是发生劳动争议的两方，法院对当事人之间的争议重新进行审理。当事人对仲裁委员会做出的已发生法律效力的《调解书》和《裁决书》，有义务自觉履行，如果一方当事人不自觉履行，另一方可申请法院强制对方执行。

劳动保障监察属于政府部门的行政执法行为，在查处群众举报案件时，遵守以下程序：第一，对群众举报的问题进行初步调查，发现用人单位有违反劳动法律、法规行为的，进行登记立案。第二，进行全面、客观、公正地调查，听取当事人的陈述与申辩。第三，依据不同情况做出处理决定：对事实清楚、证据确凿，应当依法给予行政处罚的，做出相关处理决定;对违法证据不足的，做出撤销案件的决定。第四，依据违法事实对用人单位下达《行政处罚决定书》，对用人单位进行罚款、吊销许可证等行政处罚，或下达《行政处理决定书》，责令用人单位对给劳动者造成的经济损失给予赔偿。劳动保障监察机构对以劳动保障行政部门名义做出的行政处罚决定和行政处理决定负法律责任，用人单位对行政处理(处罚)决定不服的，可以依照《行政复议法》和《行政诉讼法》的规定，向劳动保障行政部门的上级主管部门或同级人民政府申请行政复议或向劳动保障行政部门所在地的人民法院提起行政诉讼。用人单位对劳动保障行政部门做出的行政处理(处罚)决定在法定期限内既不履行又不申请复议或不起诉的，劳动保障行政部门可以申请人民法院强

制执行。

3.对劳动纠纷处理的方法不同。

劳动仲裁处理劳动争议的方法可形容为"坐堂断案"式。当事人对争议的事实和理由应当向仲裁委员会"举证"，即提交相关的证据材料来证明自己的观点和理由。如果负有举证责任的当事人不能举证，或虽然举出证据，但该证据不能被仲裁委员会认定和采集的，当事人要承担不利于自己的法律后果。根据法律规定，为了保证公平对待各方当事人，仲裁委员会一般情况下不能代替任何一方当事人去收集证据。同时当事人可对如何适用法律法规依据提出辩论意见，而仲裁委员会在当事人辩论过程中只听取各方的意见，不能发表意见。另外，调解既是仲裁委员会办案的原则，也是必经程序，调解工作可贯穿于整个办案过程之中，调解不成的，再进行裁决。

劳动保障监察是依法行政，其工作方法与一些西方国家的"劳动警察"相似，可形容为"接受举报、主动出击"式。劳动保障监察机构查处群众举报案件和对用人单位进行主动检查，不存在本质区别，只是开展劳动保障监察工作的两种不同形式，在处理违法行为的方法上也没有区别。劳动保障监察机构判定用人单位在劳动管理过程中是否存在违法行为，必须要有法定依据，不能像劳动仲裁那样可按照被社会公认的客观规律进行推断。对存在违法事实的用人单位依据法律法规的规定，可采取行政措施予以纠正或给予行政处罚，但对违法行为在两年内未被发现的，依据《行政处罚法》的规定，不再给予行政处罚；对没有法定依据的，即便用人单位存在违背客观规律的行为，劳动保障监察机构也不能采取行政措施。另外，劳动保障监察机构可依职权到用人单位主动收集有关证据，或责令用人单位提交有关材料以便进行监督检查。

4.争议处理的时效不同。

关于劳动仲裁处理的劳动争议案件的时效问题，依据《劳动法》的规定，当事人应在劳动争议发生后的60日之内申请劳动仲裁。如果当事人在既无不可抗力，又没有正当理由的情况下，超过60日提出仲裁申请，那么，当事人就要承担不利于自己的仲裁结果。

劳动保障监察受理的劳动违法案件的时效，依据原劳动部办公厅《对"关于职工对企业做出的行政处分不服能否通过劳动监察途径解决等问题的请示"的复函》(劳办发[1997]17号)的规定，劳动者一般应自用人单位违法行为发生之日起两年内进行举报。超过两年时效的，劳动保障监察机构有可能不再予以处理。

5.处理争议在收费问题上不同。

根据《企业劳动争议处理条例》第三十四条的规定，当事人申请仲