第五讲素质测评的量化资料
人员素质测评理论与方法章习题(全)
第一章练习题一、名词解释人员素质测评；素质(广义）二、填空题(可出选择题）1．素质包括以下三大类: 、、；2．心理素质包括: 与；3．人员素质测评的方法包括: 、、、；4．人员素质测评的主体包括：、 ;5．心理测量测查的对象具有、、等特点；6．人员素质测评的对象是及；7．人才测评的三个功能是、、；8．人才测评的作用包括对和对所起的作用；9．人才测评对组织所起的作用包括、、；10．人才测评对个人所起的作用包括、、。
三、简答题1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？2．简述人员素质测评的特点？3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？第二章练习题一、名词解释察举;九品中正制；科举制二、填空题1．中国古代人才选拔制度包括：、、；2．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、四行，后来规定岁举的科目以、为主；3．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度；4．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；5．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度;6．科举制度考试有、、三级;7．唐代科举从种类上讲只有和两种；8．三国时魏人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述;9．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述；10．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则；11．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标;12．古代人才测评用、、、以判断人才；13．我国古代使用的测评技术有、、；14．纸笔测验的典型形式有、、、；15．《吕氏春秋》提出了对内用“”,对外用“”的方法识别人才；16．实践鉴别法的核心是根据“”来作为选拔衡量使用人才的标准；17．文官考绩因素包括10项：、、、、、、、、、；18．文官接受培训的形式有、、、、、等；19．西方现代人才测评思想与技术发端于，开始于,最初源于教育实践中的需要；20．19世纪80年代至20世纪前10年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的，这一量表是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家和医生于年提出，被称为是心理测验的鼻祖；21．美国最著名的比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学教授在年指导修订的，即著名的量表；22．美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“”；23．“评价中心”技术综合运用了、和,使测评效果比原来更加可靠和有效；三、简答题1．试述察举制、九品中正制和科举制的特点？2．试述古代人才测评机制的缺点?第三章练习题一、名词解释职业;地位；角色；工作角色；二、填空题1．个人素质差异表现为两个方面，一是个性差异，如、和及其组合；二是个体的差异，如、、、、及等；2．以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为和；3．人员配置的经验原型的主要特征是和；4．以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是，二是；5．在经验原型中, 、是人员配置的核心；6．人员配置的测评原型最显著的两大特征是和；7．美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍莱特认为人的个性素质基本类型有六种：、、、、、；8．人员素质测评的必要条件是、与的客观存在,充分条件是对个体素质与的探索；9．、、三大主指标及其数十个子指标,是当前比较流行的人员素质测评指标体系；10．职业能力测试子指标包括、、；11．职业人格子指标包括、、、；12．职业兴趣子指标包括、、、；13．人员素质测评应向与的方向发展,应把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个的组织管理过程之中；14．借助，可以充分发挥素质测评在人力资源开发与管理中的优化作用；15．行为管理科学启示我们，通过素质测评对个体差异的揭示，按；按;16．著名的心理学家马斯洛理论把需求分成、、、、五类;17．提高人员素质测评效用的六大原则：、、、、、；18．人员素质测评的八个主要原则是: 、、、、、、、；19．人员素质测评的主要理论依据有、、等学科的知识;20．个性心理品质中的能力特征的两个方面是指和;21．人员素质测评所使用的各类人员的素质量表，是由、、、、五个方面的素质组成的一个复杂的系统，它包括分系统、分系统、分系统、分系统、分系统等;22．模糊数学被广泛应用于、、、等具有模糊现象的学科中；23．1965年美国控制论专家、加利福尼亚大学教授，对大量不确切现象进行了认真的分析，提出了原理;24．查德的模糊集合论原理用二句话概括就是、；25．查德借助经典数学这一工具，创立了用来定量表示模糊概念的模糊数学；26．当刺激情景是以文字或图形设计呈现时，测评即是形式；当刺激情景是经过精心设计，且以面对面的问答或谈话形式出现时，测评则是形式；当各种刺激情景是以自然的实际情形出现时，测评则是形式；三、简答题2．简述人员配置的经验原型的弊端?3．简述人员配置的测评原型与经验原型相比的优势表现在哪几个方面？6．简述素质测评待解决的几个问题?10．为了控制施测者主观性的消极影响,一般采取哪些方法？第四章练习题一、名词解释职业适应性测评的定义、内容；职业能力测评的定义、内容、领导人才测评的定义、内容、管理人才测评的定义、内容、科技人才测评的定义、内容.二、填空题10．选拔性测评是一种以为目的的测评，具有、、特点等；11．配置性测评以为目的，具有、、、等特点;12．人力资源最佳发挥状态的前提是、、、、；13．开发性测评也可以称为,以为目的，具有、、等特点;14．考核性测评又称，以为目的,具有、、、等特点;15．诊断性测评以为目的，具有、等特点；16．企业的人才测评针对不同的对象和目的，包括、、、、五种人员素质测评类型;17．职业适应性测评包括、、；18．生活特性测评包括、、、四个方面的测评;19．需求测评的五个维度是、、、、;20．需求测评一般采取的方式，其编制的量表包括5个方面，答案从到共7个分值；21．需求测评一般适用于、,一般不适用于。
第五章素质测评量化介绍
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聚类分析根据一批样本的许多观 测指标，按照一定的数学公式具体地 计算一些样本或一些指标的相似程度， 把相似的样本或指标归为一类，把不 相似的归为一类。
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2、因素分析法
因素分析法（Factor Analysis Approach），又称指数因素分析法，是 利用统计指数体系分析现象总变动中各 个因素影响程度的一种统计分析方法， 包括连环替代法、差额分析法、指标分 解法、定基替代法。
(三) 给定小概率值(风险水平、显著水平)，根据自由度查 表获取理论临界值
(四) 依据样本计算得到的统计量与理论临界值的比较， 对相关检验作出判断。
正态分布的定义
若r.v X的概率密度为
1 f ( x) e 2 ( x )2 2 2
, x
2 任意， >0， 其中 和 都是常数， 2 则称X服从参数为 和 的正态分布.
（2）集中量 中位数 众数 （3）频数 简单频数 累积频数
（4）方差和标准差 采用各偏差平方的平均数来衡量数据的稳定性，即方差：
1 S ( x1 x) 2 ( x2 x) 2 ( xn x) 2 n
2
为了使得与数据单位一致，可用方差的算术平方根来表示 （即标准差）：
积差相关原始数据计算法：
r
X
2
XY X Y / N X / N Y Y
2 2
2
/N
四、差异检验的方法
统计检验是将抽样结果和抽样分布相对 照而作出判断。 假设检验是以小概率为标准，对总体的 状况所做出的假设进行判断。假设检验 与区间估计结合起来，构成完整的统计 推断内容。
人员素质测评课程教案
人员素质测评课程教案（2018—2019学年度第二学期）任课教师：***所属系：人力资源管理系授课班级：B1706辽东学院商学院教案（首页）填表说明：1. 每项页面大小可自行添减；2. 课次为授课次序，填1、2、3……等；3. 授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等；4. 每次课应有后两个表。
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第五章 人员素质测评的量化与质化方法
四、测评资料统计分析的基本方法
一、测评资料包括量化（定量）资料与质化（定性）资料
1、测评资料的搜集
一是搜集。即从日常的工作记录、统计报表、档案资料中搜集
1
二是调查。调查一般分为 普查的全面性调查与包括典型调查 、重点调查和抽样调查三种 形式的非全面性调查 三是测量。即根据一定的标准和系统的法则把所测评对象的特质和度量的等级以数字字记 录下来，这些数据就是可以用于统计的资料
（一）量化（定量）方法
优点：1.研究工具和资料搜集标准化，效度和信度想对准确 2、可以使用实验干预的手段对控制组和 实验组进行对比研究 3、通过随机抽样可以获得具有代表性的数据和研究成果 4、适合对事情的因 果关系以及相关变量之间的关系进行研究。 缺点：1、只能对事物的一些比较表层的、可以量化的部分进行测量，不能获得具体的细节内容 2、测量 的时间往往只是一个好及格凝固的部点，无法准总事件发生的过程 3、只能对研究者事先预定的一些理 论假设进行证实，很难了解当事人自己的视觉和想法
（二）质化（定性）方法
优点：1、对微观层、个案进行分析，研究深入，便于了解事物的复杂性；2、可用当事 人的角度观察、分析和搜集资料，了解当事人看待问题的方式和观点；3、对研究者不 熟悉的现象进行探索性研究；4、在自然情景下研究生活事件；5、通过归纳自下而上建 立理论，对理论进行创新。 缺点：1、不适合宏观层面对较大群体或组织进行研究；2、不擅长对事物的因果关系或 相关关系进行直接辨别；3、不能对研究成果的效度和信度进行工具性的、准确的测量； 4、研究成果不能想当然的推广到其他地点或人群；5、研究没有同一程序，很难建立公 认的质量衡量标准。
• 二、量化的作用及意义
量化作为一种个体认识的物化手段，它不仅仅适用于自然科学而且也适用 于社会科学。人的素质作为一种客观的认识对象，通过其量化使我们对其 某一属性、特征、关系的认识更加规范、简洁明了。从而更深刻的把握对 象。 • 借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中挑出来， 有个体的感测评上升到群体的理性测评，有模糊混沌的体验转化为明确清 晰的测评。 素质测评量化，还有助于促进测评者对素质特征进 行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质 的特征和作出尽可能准确的差异比较
(完整word版)超全面自考”人员素质测评理论与方法“复习资料
第一章人员素质测评概括一、名词解说1.人力资源：指能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。
它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优异人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊疗性测评：是一种以认识组织人力资源现状或诊疗组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.查核性测评：是一种以考证能否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜伏的人力资源。
2.职业发展阶段包含：成长阶段、探究阶段、创业阶段、保持阶段、衰败阶段。
3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗般配”或“人—组织般配”。
4.人员素质测评的种类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊疗性测评、查核性测评。
5.人员素质测评的三大功能：辨别功能、反应功能、导向和激励功能。
6.人员素质测评的辨别功能的详细表现：展望与选拔、人员配置。
三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接丈量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别重申测评的划分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实行绝不一样意有丝毫改动（3）测评指标拥有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊疗性测评的特点：（ 1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公然（3）测评拥有较强的系统性4.人员素质测评的基根源则：（1）主观与客观相联合的原则（2）静态与动向相联合的原则（3）分项与综合相联合的原则（ 4）自陈与投射相联合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解说1.信度：指的是靠谱性程度，经过某项测试所得结果的稳固性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的能否反应了丈量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
第五讲 测评指标体系的设计
• 素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 • 测评要素 = 测评对象的基本单位 • 测评标志 = 提示测评要素的关键可辨特征 • 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度
(一)测评要素
• 测评要素是指测评内容的细化条目，所谓测评内容是指素质测 评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
• IBM公司管理人员必备素质
• 自信心 • 书面交往能力 • 行政管理能力 • 人际接触 • 决策能力 • 对应急的抗拒力 • 计划与组织能力 • 坚持性 • 主动性 • 风险意识 • 口头交往能力
人员素质测评指标体系示例
（一）常见指标的含义：
分析能力 组织和规划能力 坚韧性 领导能力 书面表达能力 口头表达能力 口头交流能力 合作精神 独立性
• 示例：某一中层管理者的测评指标
• 测评要素：
• 言语表达能力 • 决策能力 • 沟通能力 • 组织协调能力 • 创新能力
• 言语表达能力（测评要素）：个体是否善于清楚、准确地表达自己 的思想和观念或向别人介绍信息。
• 观察评价要点（测评标志）：
• 清晰性：吐词是否清晰、连贯；语句是否通顺；意义的表达是否层次分明 • 准确性：是否能够选用准确的词语简明扼要地表达自己的思想和观点 • 节奏感：音量的变化是否有节律（抑扬顿挫――平淡无奇） • 感染力：言语信息的情绪表达（是否富于情绪感染力）
（二）不同职位的指标体系
小提示
• 对应聘人员测评要素的选取，有不同的层次，有针对具体岗位 的、有针对整个组织的、有针对某个部门（工作类型）的，因 此对某一个具体的工作岗位来说，其测评要素往往包括三个方 面的内容
本企业的共同素质要求
应聘
第五讲数据收集量化
优点: 客观、公平，测量结果不受评价者和被评价者的主观意愿左右 缺点: 只适用于学业成就和认知方面素质的测量
常用的作业型测验主要有：斯坦福—比内智力量表、韦克斯勒智力量表和 瑞文测验等
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自陈型测验法
定义：自陈型测验法是让被试完成一些自我评估的题目，研究者根据其
进行测验时，施测者的以下四种态度容易使受测者产生过度的焦虑，应尽可能避 免： ①以测试来威胁受测者，以使受测者循规蹈矩。
②警告被试一定要尽力，因为“这项测验很重要”。 ③告诉受测者答题要快才能在规定的时间内答完。
④恐吓被试说“如果测验失败，会有严重的不良后果”。
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（二）生理指标
（1）肌电：与肌肉纤维收缩有关的电位
（2）皮肤电：与汗腺分泌活动有密切关系 （3）心血管指标：包括心率、血压和血流量等指标
（4）呼吸指标：涉及动脉血氧水平、肺内二氧化 碳水平、呼吸频率和呼吸深度等指标
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（三）自我报告
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2
问卷法的分类
一
问卷法常有两种分类方法：
根据问卷结构分为：结构问卷和无结构问卷
根据问卷发放方式分为： 发送问卷、访谈问卷、邮寄问卷、 报刊问卷和网上问卷
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2
问卷法的分类
一
根据 结构
定义
优点
缺点
结构 问卷
指每个问题都 有几个可供选择的答 案，被试只要从中选 择认为恰当的一个或 几个答案的问卷 。
人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。
二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。
非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。
六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。
第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。
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比例量化：要求素质测评对象的排列有顺序等距 关系，还要存在倍数关系。
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四类数据
名义变量:只是类别之分。如：男、女，营销、研 发、生产；
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二次量化举例—领导风格
高
1.9
对
人
的
关 心
1.5
程
度
管理方格图理论
5.9
5.5
9.9
1.1:贫乏型的管理 9.1:任务型的管理
.9 5 1.9:俱乐部型管理
5.5:中间型管理 9.9:团队型管理
1.1
5.1
低
对工作关心的成度
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高
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第一节 素质测评量化的作用
一、什么是量化 即数量化，指给事物以数学形式的表示。
根据不同情况，表现为数量多少，具体的统计数字， 范围衡量，时间长度等等。例如，四万亿支出，960万平 方公里，八个小时，3月31日完成任务……
人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评 的过程。
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二、类别量化与模糊量化
类别量化:就是把素质测评对象划分到事先确定的几 个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字；
如把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种， 分别赋分3、2、1
模糊量化：则要求把素质测评的对象同时划分到事 先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分 别赋值。
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二、作用
简洁的表述； 有助于对具体行为进行抽象； 促进测评者对素质特征进行细致、深入的
分析； 有助于进行差异的比较； 有助于大规模统计分析；
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三、测评信息的分析方法
从分析的方式出发，分为： 定性分析和定量分析两类
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靠性进行评价。
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定性研究与定量研究的特点与差异
定性研究
定量研究
目的 行为
场景 方法
工具 结果
了解和解释现象 对问题的复杂性作出解释
微观行为 了解对象的经历和事件 用词汇和言语进行描述
需要了解背景情况 结合纵向和过程
从理论假设开始 有目的地选择个案 开放式访谈，参与式观察
顺序变量：能确定值的次序，能排列高低大小。 年级、人员规模、成绩排名；
等距量化：变量值之间的距离是可知的，具有加 减的数学性质；如体温、智商值；
等比量化：变量值的零值是固定的，各个数值具 有乘除的数学特性。如：我们的补贴
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四、当量量化
当量量化：就是先选择某一中介变量，把 诸种不同类别或并不同质的素质测评对象 进行统一性的转化，对它们进行近似同类 同质的量化。
定量分析方法
1、定义：定量分析是指用数值形式以及数学、统计方法反 映被评价者特征的信息分析、处理方法
2、特点：客观性、准确性、深刻性、广泛性、普及性、现 代性
3、范围（1）对群体的状态进行综述
（2）评比与选拔
（3）从样本推断总体
（4）对可测特征的精确而客观描述
4、基本步骤：描述数据分布特征——进行相关分析 ——进行因素分 析——检验解释结果——从样本推断总体——对有效性、客观性和可
第五章 素质测评的量化
本讲内容
测评的量化方法
1、量化及其作用 2、量化形式 3、量化分析基本方法
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今天天气如何？ 请描述下今天的天气
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量化是正确分析和评价人员素质的科学手段 量化是人员素质测评的现实要求
二次量化举例
第一次量化：在关系维度和工作维度中进行描述 比较。
如：关系维度的一个极端，表现为从不注意员工 的情绪，从不听取员工的解释，等等。另一个极 端就表现为，充分的民主，与员工完全的融合甚 至是放任。
第二次量化，对被评价人的行为与描述进行对比， 在1和9之间 赋予一定的分值。
人员素质测评
如把管理者的风格划分为“民主型”“专制 型”“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准， 而该管理者的行为有些符合民主型、有些符合专制 型、…。
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三、顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化 ：一般是现依据某一素质特征或标准， 将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后 给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
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定性分析方法
1、定义：定性分析是用语言描述形式以及哲学思辩、逻辑分析解释被评 价对象特征的信息分析、处理方法
2、特点；（1）关注事物发展过程以及相互关系 （2）对象是质的描述性资料（访谈、观察记录和文献） （3）无严格的分析程序，有较大的灵活性 （4）主要采用归纳逻辑分析和哲学思辩方法 （5）具有敏感性
3、范围（1）对发展过程的原因探讨 （2）对被评价者优缺点的详细描述 （3）对典型个案的深入研究 （4）对被评价者内隐的观念、意识分析 （5）对文献档案信息的汇总和归纳
4、过程：确定目标——初步检验分析——选择适当方法——归纳分析 （得出结论）——定性分析结论的客观性、信度和效度
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第二节 素质测评量化的形式
一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化
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一、一次量化与二次量化
一次量化：只做一次量化，是实质量化。 如：体重、打字的速度、请病假的频率。
二次量化：素质测评的量化过程要分两次 才能完成。即先定性描述后再定量刻画。 如对某员工的能力结构（协调、决策、交 际等）分别评定优良中差等级，再分别对 每个等级赋分4、3、2、1，综合判定。
研究者本人
内部效度检验 通过辨识进行概括 描述性写作，可包含个人偏好
描述和预测现象 对问题的一致性进行描述
宏观行为 设计指标进行测量 相关性分析
主要描述前景状况 着眼于当前和瞬间
以验证理论假设结束 随机抽样 问卷调查
测验和测量量表或问卷 计算机统计分析
效度和信度检验 推断总体进行概括 客观性统计，无个人偏好