第五讲素质测评的量化资料

3、范围（1）对发展过程的原因探讨 （2）对被评价者优缺点的详细描述 （3）对典型个案的深入研究 （4）对被评价者内隐的观念、意识分析 （5）对文献档案信息的汇总和归纳
4、过程：确定目标——初步检验分析——选择适当方法——归纳分析 （得出结论）——定性分析结论的客观性、信度和效度
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研究者本人
内部效度检验 通过辨识进行概括 描述性写作，可包含个人偏好
描述和预测现象 对问题的一致性进行描述
宏观行为 设计指标进行测量 相关性分析
主要描述前景状况 着眼于当前和瞬间
以验证理论假设结束 随机抽样 问卷调查
测验和测量量表或问卷 计算机统计分析
效度和信度检验 推断总体进行概源自文库 客观性统计，无个人偏好
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二次量化举例—领导风格
高
1.9
对
人
的
关 心
1.5
程
度
管理方格图理论
5.9
5.5
9.9
1.1:贫乏型的管理 9.1:任务型的管理
.9 5 1.9:俱乐部型管理
5.5:中间型管理 9.9:团队型管理
1.1
5.1
低
对工作关心的成度
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9.1
高
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等距量化：要求素质测评对象的排列有强弱、大 小、先后等顺序关系，还要求任何两个素质测评 对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测 评对象一一赋值。
比例量化：要求素质测评对象的排列有顺序等距 关系，还要存在倍数关系。
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四类数据
名义变量:只是类别之分。如：男、女，营销、研 发、生产；
定量分析方法
1、定义：定量分析是指用数值形式以及数学、统计方法反 映被评价者特征的信息分析、处理方法
2、特点：客观性、准确性、深刻性、广泛性、普及性、现 代性
3、范围（1）对群体的状态进行综述
（2）评比与选拔
（3）从样本推断总体
（4）对可测特征的精确而客观描述
4、基本步骤：描述数据分布特征——进行相关分析 ——进行因素分 析——检验解释结果——从样本推断总体——对有效性、客观性和可
顺序变量：能确定值的次序，能排列高低大小。 年级、人员规模、成绩排名；
等距量化：变量值之间的距离是可知的，具有加 减的数学性质；如体温、智商值；
等比量化：变量值的零值是固定的，各个数值具 有乘除的数学特性。如：我们的补贴
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四、当量量化
当量量化：就是先选择某一中介变量，把 诸种不同类别或并不同质的素质测评对象 进行统一性的转化，对它们进行近似同类 同质的量化。
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第二节 素质测评量化的形式
一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化
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一、一次量化与二次量化
一次量化：只做一次量化，是实质量化。 如：体重、打字的速度、请病假的频率。
二次量化：素质测评的量化过程要分两次 才能完成。即先定性描述后再定量刻画。 如对某员工的能力结构（协调、决策、交 际等）分别评定优良中差等级，再分别对 每个等级赋分4、3、2、1，综合判定。
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定性分析方法
1、定义：定性分析是用语言描述形式以及哲学思辩、逻辑分析解释被评 价对象特征的信息分析、处理方法
2、特点；（1）关注事物发展过程以及相互关系 （2）对象是质的描述性资料（访谈、观察记录和文献） （3）无严格的分析程序，有较大的灵活性 （4）主要采用归纳逻辑分析和哲学思辩方法 （5）具有敏感性
第五章 素质测评的量化
本讲内容
测评的量化方法
1、量化及其作用 2、量化形式 3、量化分析基本方法
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今天天气如何？ 请描述下今天的天气
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量化是正确分析和评价人员素质的科学手段 量化是人员素质测评的现实要求
靠性进行评价。
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定性研究与定量研究的特点与差异
定性研究
定量研究
目的 行为
场景 方法
工具 结果
了解和解释现象 对问题的复杂性作出解释
微观行为 了解对象的经历和事件 用词汇和言语进行描述
需要了解背景情况 结合纵向和过程
从理论假设开始 有目的地选择个案 开放式访谈，参与式观察
如把管理者的风格划分为“民主型”“专制 型”“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准， 而该管理者的行为有些符合民主型、有些符合专制 型、…。
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三、顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化 ：一般是现依据某一素质特征或标准， 将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后 给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
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二、类别量化与模糊量化
类别量化:就是把素质测评对象划分到事先确定的几 个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字；
如把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种， 分别赋分3、2、1
模糊量化：则要求把素质测评的对象同时划分到事 先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分 别赋值。
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二、作用
简洁的表述； 有助于对具体行为进行抽象； 促进测评者对素质特征进行细致、深入的
分析； 有助于进行差异的比较； 有助于大规模统计分析；
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三、测评信息的分析方法
从分析的方式出发，分为： 定性分析和定量分析两类
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二次量化举例
第一次量化：在关系维度和工作维度中进行描述 比较。
如：关系维度的一个极端，表现为从不注意员工 的情绪，从不听取员工的解释，等等。另一个极 端就表现为，充分的民主，与员工完全的融合甚 至是放任。
第二次量化，对被评价人的行为与描述进行对比， 在1和9之间 赋予一定的分值。
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第一节 素质测评量化的作用
一、什么是量化 即数量化，指给事物以数学形式的表示。
根据不同情况，表现为数量多少，具体的统计数字， 范围衡量，时间长度等等。例如，四万亿支出，960万平 方公里，八个小时，3月31日完成任务……
人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评 的过程。