大连市劳动力市场指导价位的实践与研究

大连市劳动力市场指导价位的实践与研究

大连市劳动局为了探索劳动力价格的形成机制，促进劳动力市场均衡工资率的形成，规范劳动力市场供求关系，借鉴北京、上海等地成功经验，会同大连市人民政府经济研究中心对大连市部分企业部分工种工资情况进行了半年的调查研究，经过数据收集、典型调查、数据汇总、上机演算处理、统计结果修正，形成了大连市部分工种劳动力市场指导价位，并于1999年8月2日予以发布。

一、劳动力市场指导价位的积极作用

劳动力市场价位的发布及推行，无论从理论上还是从现实上都具有非常重要的意义。一是对完善劳动力市场有利。我国现在实行的是社会主义市场经济制度，在建设有中国特色的社会主义市场经济制度过程中尚存在许多不完善的地方。劳动力市场机制的调节是实现人才资源合理配置的重要手段，劳动力市场也是社会主义市场经济的重要组成部分。现阶段，劳动力市场功能还需要进一步完善。通过制订劳动力市场指导价位，可以规范劳动力市场不规则的行为，使其更加健康有序发展。充分发挥劳动力市场价位的指导作用，可以完善劳动力市场价格形成机制、调节机制，便于收集和整理劳动力市场价格信息，使劳动力市场日趋完善。

二是满足劳动力市场供需双方的信息需求。通过推行劳动力市场指导价位，劳动力市场供需双方在就业和招工上，就能够找到一种工资参照系，用人单位和劳动者可根据各自的需要与可能，根据表格中所列的各技术等级及高、中、低三位数，在这样一个有较大选择余地的范围内，就某一岗位根据自己的实际情况合理地协商工资水平，促进市场平均工资率的形成，使利益双方既不能漫天要价，又不能把工资压得太低，做到有“规”

可循，推行就业工作。再有，对企业内部而言，劳动力市场价位对于企业及每一位职工也有一定的参考作用，它能够克服平均主义及盲目攀比行为，有利于合理调整内部人员工资关系，鼓励先进，鞭策后进。

三是加强和完善政府对劳动力市场的监测和宏观调控功能。通过实行劳动力市场指导价位，政府可以更清楚地了解到劳动力市场的运行状况，发现问题，掌握劳动力市场工资运行规律、劳动力市场供需双方的关系，加强政府对劳动力市场的监测和宏观调控功能，使政府可以制定出适应劳动力市场需求的工资政策。

四是促进劳动力合理流动，促进公平竞争，提高劳动者素质。通过推行劳动力市场指导价位，劳动者便可以在劳动力市场上科学择业。那些效益好、工资水平高的企业自然而然成为劳动者选择的首要目标，这样便可以促进劳动力合理流动、促进市场公平竞争，从而促使劳动者提高自身素质，以便增强竞争力，发挥出自身最大潜力。另外，工资价位高的工种，自然也成为劳动者竞争的目标，这也可能使劳动者放弃原有的“手艺”，进而加强学习，提高劳动素质，掌握新本领，在新的更广阔的天地里施展才华。

当然指导价位的公布也可能产生一些不利的影响。一是一些企业（三资企业、私营企业等）本来的工资水平很高，而这次公布的劳动力市场指导价位对其而言可能显得较低，很可能这些企业在劳动力市场上招工的时候，他们以指导价位为参照，把原有的工资水平压下来，使劳动者的利益受损。二是有些效益不好的企业，工资水平较低，但由于指导价位较高，企业难以根据指导价位的规定给职工以相应的待遇，结果可能会使职工与企业之间产生矛盾。这些问题可以在不断总结经验的基础上进行不断地调整。

二、大连市部分岗位工资水平现状分析

这次进行大连市部分岗位劳动力市场价位调研，对大连市8个主要行业、236户企业，通用性较强的100个岗位，3万职工1998年的工资进行调查，并走访近40户重点企业，进行了典型调研。通过整理、分析、修正、论证，最后确定了85个岗位的劳动力市场指导价位公布于众。这次调研涉及的行业、岗位较多，所调查的样本企业都是生产经营正常，企业类别多样，规模大小皆有，如内资企业、外资企业、国有企业、私营企业，并且也考虑了企业的地域分布，如市属企业、区属企业，因此，这些企业的选择有一定的典型性和代表性，比较合理。

初步统计结果是在对大连市部分岗位1998年实际工资收入调研基础上进行计算机汇总，它反映的是大连市部分岗位的实际工资水平。统计结果显示，每一个岗位都分成高级技师、技师、高级工、中级工、初级工及以下等五个技术等级（未分技术等级的岗位统计在初级及以下这一栏中），而每一个技术等级又分为高、中、低三个档次，这样细分的意义旨在更有利于劳动力市场供需双方进行参考、协商和选择。初步统计结果的数据，在每一技术等级中又划分出三个档次，充分、详细地反映了部分岗位工资水平的状况，便于对大连市总体工资水平加以分析。

1.现行工资水平的状况。

通过统计分析，可以看出大连市部分岗位工资存在如下一些特点：

（1）与上海、北京等城市相比，大连市相同岗位平均工资水平相对较低，与宁波相比大体相当。上海、北京比大连市要高出大约30%-50%。这是区域差异造成的。

（2）技术等级划分分明或严格的岗位比无等级和等级划分不分明的岗位工资价位要高出许多。这也正是劳动者素质、劳动强度和工作的技术含量的客观反映。如服务行业的保

安与制造行业的钳工，它们之间的差别就相当大。保安最高工资为12194元/年，而钳工高级技师高位数工资达到23335元/年，是保安的倍。

（3）同行业不同岗位同级别工资水平大体相当。如制造业钳工与电工的工资水平非常接近，钳工高级技师高位数工资为23335元/年，电工同级别工资为23580元/年，二者大体相当。

（4）同一岗位最高与最低工资有一定差距。一方面企业与劳动者之间有选择的余地，如外商投资企业可按高价位选择，效益较差的企业可以按低价位来选择；另一方面有利于劳动者提高自身素质，提高竞争能力，促进企业进步。如船舶驾驶员最高工资为36372元/年，最低工资为12731元/年，它们之间差距为23641元/年。

（5）不同行业、不同所有制之间岗位平均工资水平拉开差距。如三资企业的职工平均工资要比国有企业、集体企业职工平均工资要高，一些个体、私营企业也相对较高一些。这主要是因为部分国有企业效益不好造成的。技术含量高的行业里的岗位比技术含量低的行业里的岗位平均工资水平要高。

2.确定工资价位时发现的问题。

（1）由于把未分等级的岗位统计在初级及以下这一栏中，并没有把无等级的单列出一栏，因此，造成初级及以下一栏中的工资价位有时会比中级工、高级工、甚至技师、高级技师的还高，如不加解释，极易引起误会。如客房服务员初级及以下工资价位高位数为13470元/年，而技师高位数为10380元/年，给人感觉是技师还不如初级工挣的钱多。这样的价位一旦发布出去，容易引起人们对它科学性和合理性产生怀疑。