组织绩效诊断

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化工公司组织效能诊断报告

抽样比率有效样本数有效样本覆盖
量
率
员工满员工基本情况和普通工作气氛意度及对他人评价企业文企业使命以及企业在集团地位和化调查作用
对家园化工期望和定位对工作看法对现有制度评价员工价值观详细提议
化工公司组织效能诊断报告
第5页
组织价值创造过程
营销中心
制造部总工办工程转化中心
试验开发中心
合理利润源源不停生产订单高效销售业务队伍连续稳定客户关系具备成本事先优势产品训练有素工人队伍有条不紊生产组织高效过程控制和品质管理连续工艺改进具备高度竞争力生产工艺
优异工艺设计和开发团体成功产品开发
高效研发项目管理优异技术开发团体灵活高效用人机制极具市场潜力研发项目
决议层
果断投资决议充分前期论证
企业未来发展，寻找学历人才是企业人力资
该选择新业务增加和源管理工作当前面临主
利润支撑点成为当前要挑战
管理层面临首要挑战中底层管理人员管理意
企业眼下正在做出巨识和能力亟待提升
额投资对家园化工当加强企业市场情报搜集
前承受能力来说，无、市场分析和研究、技
异于踩钢丝，家园化术开发项目立项前期可
羟邓盐: 产品处于稳定发展期，伴随羟酸步骤技术改造完成，家园化工可能成为全球最大羟邓盐生产商，并建立竞争优势。家园化工可能依靠该生产线实现收入和利润增加。
苯甘酸: 家园化工在该产品上所占份额不大，也不可能贸然打破市场默契和平衡四氮唑乙酸: 情况与苯甘酸产品相同问题: 唯一可能造成差异化竞争优势路径是成本控制
化工公司组织效能诊断报告
第20页
组织结构调整方法
• 第一步（当前目标）: 建立完整、规范管理结构框架 • 结构系统完整，能有效组织资源来为客户提供价值，运行

绩效管理的绩效诊断

绩效管理的绩效诊断绩效管理是一个企业用来测量员工表现的工具，其目的是将员工的成就和公司的目标紧密结合起来。

然而，执行绩效管理并不是一项简单的任务。

如果不节制地执行这个过程，或者不理性地阐述其结果，可能会对企业带来不良的影响。

因此，企业应该时刻监管绩效管理的绩效，以确保它在生产力和员工福利方面的效益。

绩效诊断就是监管绩效管理的过程。

它是一个系统性启发式方法，涉及了整体审查和评估，以确定企业在绩效管理方面哪些做得好，哪些做得不好。

以下是一些诊断绩效管理的技巧，可以帮助企业确定如何调整其策略以创造出更高效的绩效结果。

初步调查作为一个企业家或者人力资源专业人士，您需要深入了解您的公司的现状。

了解公司如何制定目标、采用什么样的绩效衡量标准或者奖惩规章、如何传达反馈信息和如何进行培训和发展等。

还需要了解员工是否参与了绩效管理过程中的目标设定和行动计划，他们是否清楚自己的职责和公司的目标。

支持和反对该绩效衡量体系提供了什么支持和动力来推动员工改进工作绩效？该表现衡量体系是如何被员工接受的？从员工角度看，企业所提供的反馈和奖励是否给予他们更多的动力和意愿提高绩效，或是反之。

通过调查员工和管理层的看法以及检查现存的执行程序，可以确定会影响绩效诊断结果的问题的来源。

遗漏的评估标准是不是企业重点关注某些衡量准则而忽视了其他的衡量准则？企业是否确保过程的公平性，或者有些重要信息没有被捕捉到吗？检查能够识别和纠正这些问题的过程是评估表现的重要组成部分。

绩效对公司财务状况的影响样本中的数字不仅反映个人和组织的表现情况，还可以被用来确定员工对公司业绩的财务影响。

通过对绩效指标进行分析，企业可以确定特定表现指标的经济价值，并确定哪些部门对于公司财务状况具有更大的影响力。

可以通过比较表现优秀的部门和更为低效的部门的指标得出结果，在这个过程中进行绩效提高的修正。

结论绩效诊断提供了企业确定他们在绩效管理领域取得哪些峰值结果的机会。

通过审查所有有关的信息，公司可以确定该管理流程哪些方面需要调整，以创造更为高效的工作场所。

【绩效诊断】企业从哪几方面进行绩效管理诊断

【绩效诊断】企业从哪几方面进行绩效管理诊断引言：在现代企业中，绩效管理是人力资源管理的一项重要内容，也是企业改革需要讨论的永恒话题之一。

但是，现在多数企业在进行绩效管理时会出现很多的问题，不但会影响到绩效管理的本身的工作，同时还会阻碍其他工作的开展。

因此，企业有必要在出现绩效管理的问题时及时进行绩效管理诊断，来找到产生问题的原因和可以采用的解决方案。

那么企业能从人力资源专家——华恒智信为您提供了一下几种企业可以进行绩效管理诊断的方面。

所谓绩效诊断，就是分析引起各种绩效问题的原因，通过沟通寻求支持与了解的过程。

绩效诊断的作用在于帮助员工制定绩效改善计划，作为上一循环的结束，和下一循环的开始，连接着整个绩效管理循环，使之不断循环上升。

对于绩效诊断的内容包括哪些部分，华恒智信的人力资源专家为我们进行了具体分析。

第一，首先要对企业绩效管理制度进行诊断。

绩效管理制度是企业进行绩效管理的标准与规范，也是公司管理体系中的重要组成部分。

因此，在进行绩效诊断时的首要任务就是对绩效管理制度的诊断，如现行的绩效管理制度在执行的过程中，那些条款得到了落实，那些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着明显不科学、不合理、不现实的地方需要修改调整。

这个诊断过程可以从制度的层面发现公司的绩效管理是否存在不适应企业发展或者不科学不合理的地方，属于一种深层次的诊断。

第二，对企业管理体系的诊断。

企业的管理体系是企业在一定的价值观念和价值取向的指导下建立的组织制度和管理制度的总称，它可以包括多个子系统，例如管理方式、生产方式等。

对企业的管理体系体系进行诊断包括分析绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各个子系统相互配合协调的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等等。

第三，对绩效考评指标的诊断。

绩效考评指标是企业按照一定的标准，采用一种科学的方法对企业员工工作绩效、能力、态度和品德等进行的综合的评价，以确定其工作业绩和工作潜力。

组织诊断的六个维度与一个报告范例(两篇)2024

引言概述：组织诊断是评估和诊断组织在运营和管理方面的现状和潜力，为改进和提升组织绩效提供依据。

在进行组织诊断时，需要关注多个维度，以全面了解组织的运作情况。

本文将介绍组织诊断的六个维度，并提供一个报告范例，旨在帮助读者深入理解组织诊断的概念和方法。

正文内容：1.组织结构维度1.1组织结构的定义和目的1.2组织结构的类型和演变1.3组织结构对组织绩效的影响1.4组织结构的诊断方法1.5组织结构优化的建议2.组织文化维度2.1组织文化的概念和特征2.2组织文化对组织绩效的影响2.3组织文化的诊断方法2.4组织文化改变的策略2.5组织文化的测量和评估3.组织过程维度3.1组织过程的定义和分类3.2组织过程对组织绩效的影响3.3组织过程诊断的方法3.4组织过程改进的策略3.5组织过程的监控和评估4.组织人员维度4.1组织人员的组成和特征4.2组织人员对组织绩效的影响4.3组织人员诊断的方法4.4组织人员发展和激励的策略4.5组织人员的绩效评估和管理5.组织环境维度5.1组织环境的外部和内部因素5.2组织环境对组织绩效的影响5.3组织环境诊断的方法5.4组织环境变革的策略5.5组织环境的监测和评估总结：引言概述：组织诊断是一种系统性的方法，用于评估和分析组织的各个方面，以了解其问题和需要改进的领域。

它可以帮助组织发现潜在的机会和挑战，并为发展和改进提供指导。

本文将探讨组织诊断的六个维度，并提供一个报告范例，以帮助读者更好地理解和应用该方法。

正文内容：一、目标和策略1. 组织的目标设定是否明确，并与整体战略一致？2. 目标是否具体、可衡量和可达成？3. 组织是否有明确的战略规划和行动计划？二、领导力和管理1. 领导者的能力和品质如何？2. 是否有有效的管理团队和管理层级？3. 组织的决策过程是否清晰和高效？4. 领导者是否能够激发员工的潜力和积极性？三、组织文化和价值观1. 组织的价值观是否清晰，并与员工价值观相匹配？2. 是否有积极的组织文化，并且能够促进员工的发展和忠诚度？3. 是否有有效的沟通和反馈机制，以支持员工参与和合作？四、人力资源管理1. 组织是否有合适的人员配置和招聘流程？2. 是否有有效的员工绩效管理和奖励制度？3. 是否有发展和培训计划，以提升员工的技能和能力？4. 员工满意度和离职率如何？五、组织结构和流程1. 组织结构是否合理，是否能够实现预期的工作效率和协作？2. 工作流程是否顺畅和透明？3. 是否有适当的激励和承认机制？六、绩效和成果1. 组织的绩效评估和监控机制如何？2. 是否有明确的指标和目标，以评估组织和员工的绩效？3. 组织的业绩和成果是否符合预期？报告范例：组织诊断报告一、目标和策略1. 目标设定不明确，缺乏具体性和可衡量性。

绩效诊断报告

绩效诊断报告Introduction:绩效诊断报告是一份对企业绩效进行评估、分析并提出改进策略的报告。

该报告主要是帮助企业确定其现状，引领其步入更高效合理的发展轨道。

Report body:一、绩效诊断报告概述绩效诊断报告是评估、分析企业绩效和指导企业改进业绩的重要材料之一。

本报告基于对企业内部和外部环境进行透彻的调查分析，进而对企业绩效进行了诊断，帮助企业明确问题并找出优化途径，制定改进策略，引领企业在未来的发展中走向成功。

二、绩效诊断报告主要内容1.企业概述对企业的基本情况进行介绍，包括企业名字、组织结构、业务范围、规模等。

2.绩效分析绩效分析是本报告的重点之一，它包括了对企业的现有绩效情况进行全面系统的分析，评估企业表现，并发现其内在的优势和不足之处。

3.问题结论通过对企业绩效的分析和对比，本报告总结出了企业发展面临的主要问题，并提出了相关的建议。

4.建议根据对问题的分析与结论，本报告提出了相应的建议，以此指导企业改进绩效并提高经济效益。

三、绩效诊断报告的实施流程1.立项企业应该明确自己的需求和目的，并找到合适的绩效诊断机构，并与之签署合同。

2.数据采集绩效诊断机构开始进行绩效诊断，采集数据，全面、深入的了解企业的现状。

3.问题分析机构对采集到的数据进行分析，并针对企业凸显的问题进行深入分析，查找问题的严重程度和根本原因。

4.解决方案绩效诊断机构会定制出解决方案，帮助企业解决发现的问题，提出实际可行的改进方案。

5.执行改进企业需要执行以上提出的改进方案，并适时进行调整，并与绩效诊断机构保持沟通，及时反馈企业进展情况。

Conclusion:本报告是一份对企业绩效全面诊断并提出解决方案的重要文件，能够帮助企业识别问题，并制定应对措施，实现企业的可持续发展，提高企业经济效益。

企业组织诊断的作用和意义

企业组织诊断的作用和意义摘要：一、引言1.企业组织诊断的定义2.企业组织诊断的重要性二、企业组织诊断的作用1.发现问题2.分析原因3.制定解决方案4.跟踪效果三、企业组织诊断的意义1.提高管理水平2.优化组织结构3.提高组织绩效4.促进组织发展四、结论1.企业组织诊断的必要性和实用性2.积极实施组织诊断，助力企业健康成长正文：一、引言随着市场竞争的加剧，企业组织诊断逐渐成为企业管理的重要手段。

企业组织诊断是指通过对企业组织的各个方面进行系统、全面、深入的调查和研究，发现组织中存在的问题，分析问题的原因，制定有效的解决方案，并跟踪实施效果，从而提高组织管理水平，优化组织结构，提高组织绩效，促进组织发展。

二、企业组织诊断的作用1.发现问题：企业组织诊断能够帮助企业发现潜在的问题和隐患，使企业能够及时采取措施予以解决，避免问题恶化。

2.分析原因：通过对组织中的问题进行深入分析，找出问题的根本原因，为制定解决方案提供依据。

3.制定解决方案：根据问题及其原因，有针对性地制定整改措施，为企业提供改进方向。

4.跟踪效果：企业在实施解决方案后，组织诊断还能够对整改效果进行跟踪评估，以确保解决方案的有效性。

三、企业组织诊断的意义1.提高管理水平：通过组织诊断，企业可以及时发现和解决管理中的问题，提高管理水平，为企业的长远发展奠定基础。

2.优化组织结构：组织诊断有助于企业了解组织结构的合理性，从而优化组织结构，提高组织效率。

3.提高组织绩效：通过诊断，企业可以找出影响组织绩效的关键因素，采取有效措施提高组织绩效，提升企业的核心竞争力。

4.促进组织发展：组织诊断有助于企业了解自身发展的瓶颈，突破发展障碍，实现企业的持续成长。

四、结论总之，企业组织诊断具有重要的现实意义和实用价值。

企业应充分认识组织诊断的重要性，积极实施组织诊断，发现问题、解决问题，从而提高管理水平，优化组织结构，提高组织绩效，促进组织发展。

绩效管理诊断的内容

绩效管理诊断的内容文/华恒智信分析员在现代企业中，绩效管理是人力资源管理的一项重要内容，也是企业改革需要讨论的永恒话题之一。

绩效管理作为人力资源管理的一个基础性模块，它是企业进行岗位分析、薪酬体系设计和人员选拨的重要依据。

但是，现在多数企业在进行绩效管理时会出现很多的问题，不但会影响到绩效管理的本身的工作，同时还会阻碍其他工作的开展。

因此，企业有必要在出现绩效管理的问题时及时进行绩效诊断，来找到产生问题的原因和可以采用的解决方案。

所谓绩效诊断，就是分析引起各种绩效问题的原因，通过沟通寻求支持与了解的过程。

绩效诊断的作用在于帮助员工制定绩效改善计划，作为上一循环的结束，和下一循环的开始，连接着整个绩效管理循环，使之不断循环上升。

对于绩效诊断的内容包括哪些部分，华恒智信的人力资源专家为我们进行了具体分析。

第一，首先要对企业绩效管理制度进行诊断。

绩效管理制度是企业进行绩效管理的标准与规范，也是公司管理体系中的重要组成部分。

这个诊断过程可以从制度的层面发现公司的绩效管理是否存在不适应企业发展或者不科学不合理的地方，属于一种深层次的诊断。

第二，对企业管理体系的诊断。

第三，对绩效考评指标的诊断。

组织诊断 5c 高绩效团队

组织诊断 5c 高绩效团队组织诊断 5C 高绩效团队在现代竞争激烈的商业环境中，构建高绩效团队是企业取得成功的关键。

然而，要创建一个高绩效团队，并不是一件容易的事情。

这就需要组织进行一系列的诊断，以发现和解决团队所面临的问题，从而实现团队的高绩效。

在本文中，我将讨论组织诊断的5C模型，它是一个广泛应用于组织管理领域的分析工具，可以帮助企业构建高绩效团队。

1. Context（背景）团队所处的背景环境是影响团队绩效的重要因素。

这包括组织的文化、价值观、管理风格等。

组织诊断中的第一步就是了解团队所处的背景环境。

一个创新型企业可能更加注重员工的创造性和自主性，而传统企业则更强调规范和稳定性。

了解这些背景信息可以帮助团队更好地适应环境，提高绩效。

2. Composition（构成）团队的构成是指团队成员的特点和能力。

一个高绩效团队需要具备多样化的能力和经验。

组织诊断的第二步是评估团队成员的构成情况，包括他们的技术技能、沟通能力、领导才能等等。

通过了解团队成员的构成，可以确保团队具备实现目标所需的能力和资源。

3. Competencies（能力）团队成员的能力是实现团队高绩效的基础。

组织诊断的第三步是评估团队成员的能力，包括他们的专业知识、工作经验、解决问题的能力等等。

在评估团队能力时，可以借助一些工具，如绩效评估、360度反馈等，以全面了解团队成员的能力水平。

通过发现团队成员的短板和优势，可以有针对性地进行培训和发展，提高团队的绩效。

4. Communication（沟通）团队成员之间的有效沟通是实现团队高绩效的关键。

组织诊断的第四步是评估团队成员之间的沟通情况，包括沟通的频率、质量和方法等。

有效的沟通可以提高团队协作和理解，减少误解和冲突，促进团队高效运作。

在团队诊断中要关注团队成员之间的沟通方式，并提供必要的沟通培训和支持。

5. Cooperation（合作）团队成员之间的合作是团队绩效的重要因素。

组织绩效考核定义

组织绩效考核定义
组织绩效考核是指对组织整体或特定部门、团队等进行绩效评估和评定的过程。

其目的是为了评估组织在实现目标、完成任务、提供服务或生产产品等方面的表现，并据此制定改进策略和决策，以提高组织整体绩效水平。

组织绩效考核通常包括以下几个方面的内容：
一、目标设定：确定组织的绩效目标和指标，明确组织所要达到的业绩水平和标准。

二、数据收集：收集相关的数据和信息，包括业绩数据、绩效指标数据、客户反馈、员工评价等。

三、绩效评估：根据收集到的数据和信息，对组织的绩效进行评估和分析，包括对业绩指标的达成情况、绩效优劣势的分析等。

四、反馈和改进：根据评估结果，向组织管理者和相关人员提供反馈意见和建议，制定改进计划和措施，以提高组织的绩效水平。

五、监控和持续改进：持续监控组织的绩效指标和数据，不断进行评估和调整，以确保组织的绩效保持在一个良好的水平，并不断改进和提升。

总的来说，组织绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对组织绩效的评估和分析，可以帮助组织实现目标，提高效率，增强竞争力，促进持续发展。

组织诊断流程

组织诊断流程组织诊断是指对一个组织的运营状态和问题进行全面分析和评估的过程，旨在找出组织存在的问题并提出改进措施，以促进组织的发展和提高绩效。

下面将介绍一套常用的组织诊断流程，以帮助组织更好地进行自我评估和改进。

第一步：明确诊断目标在进行组织诊断之前，首先需要明确诊断的目标。

这包括确定诊断的范围、目的和期望的结果。

例如，诊断的范围可以是整个组织，或者是某个部门或团队；诊断的目的可以是发现组织存在的问题，或者是评估组织的绩效水平；期望的结果可以是提出改进措施或制定发展计划。

第二步：收集信息收集信息是组织诊断的重要步骤。

可以通过多种途径收集信息，包括个别访谈、小组讨论、问卷调查、文件分析等。

收集的信息应涵盖组织的各个方面，如组织结构、人员配置、工作流程、沟通渠道、绩效评估等。

通过收集信息可以了解组织的运营情况、问题所在以及可能的原因。

第三步：分析问题在收集到足够的信息后，需要对问题进行分析和诊断。

可以使用各种工具和方法，如鱼骨图、SWOT分析、五力模型等。

通过分析可以确定组织存在的问题，找出问题的根本原因，并评估问题的影响程度和紧迫性。

同时，还可以识别组织的潜在机会和优势，以利于制定改进措施和发展策略。

第四步：制定改进措施在诊断出组织存在的问题后，需要制定相应的改进措施。

改进措施应根据问题的性质和原因来制定，并考虑到组织的资源和环境条件。

改进措施可以包括制定新的政策和制度、调整组织结构和流程、改进沟通和协作方式、提升员工的能力和素质等。

制定改进措施时应遵循可行性原则，确保措施的可操作性和可持续性。

第五步：实施改进措施制定好改进措施后，需要将其付诸实施。

实施改进措施时应制定详细的计划和时间表，并分配责任人和资源。

同时，还需要制定相应的监测和评估机制，以确保改进措施的有效性和可持续性。

在实施过程中，可能会遇到各种挑战和问题，需要及时调整和优化措施。

第六步：评估成效在改进措施实施一段时间后，需要对其进行评估和反馈。

hrbp组织诊断案例

hrbp组织诊断案例案例背景：某公司A部门的绩效一直不佳，员工流失率高，且员工工作满意度低。

经过初步调研，发现存在以下问题：1. 领导层缺乏有效的沟通和协调机制，导致部门内部信息传递不畅，工作分配不明确。

2. 绩效评估体系不完善，绩效目标和标准不明确，无法有效激励员工的工作表现。

3. 无效的员工培训与发展计划，员工没有获得必要的能力和知识提升机会。

4. 缺乏有效的团队合作机制，导致员工之间合作交流不足，无法充分发挥团队的协同效应。

HRBP组织诊断方案：1. 领导层沟通和协调机制的建立：- 设立定期的领导层会议，明确会议议程，确保领导之间的信息沟通和知识共享。

- 建立跨部门合作机制，组织定期的跨部门会议，促进部门之间的协调和合作。

- 领导层进行团队建设培训，提升他们的领导力和团队合作能力。

2. 绩效评估体系的完善：- 确定明确的绩效目标和标准，通过与员工沟通明确预期工作结果。

- 设置个人和团队的绩效奖励机制，激励员工实现预期绩效目标。

- 定期评估和反馈员工的工作绩效，帮助他们了解自己的工作表现和发展方向。

3. 员工培训与发展计划的制定：- 分析员工的岗位要求和能力缺口，制定相应的培训计划，提供必要的培训课程和学习资源。

- 设立职业发展规划，与员工讨论个人发展目标，协助员工制定个人发展路线图。

- 定期进行员工能力评估，跟踪员工培训效果，并提供进一步的发展指导和支持。

4. 团队合作机制的建立：- 促进员工之间的合作交流，组织团队活动和团队建设培训。

- 创建团队合作的工作环境和文化，鼓励员工分享知识和经验。

- 设立团队目标和成果奖励机制，激励团队成员共同努力，实现共同目标。

通过以上的诊断方案，HRBP可以协助A部门解决存在的问题，提升部门的工作效率和员工满意度。

在实施方案的过程中，HRBP需要与部门领导密切合作，与员工进行有效的沟通和反馈，不断调整和改进方案，以达到最佳的效果。

组织诊断、组织设计、组织转型、战略绩效管理

在组织管理实践中，组织诊断、组织设计、组织转型和战略绩效管理是非常重要的概念。

通过对这些主题的深入探讨，我们可以更好地理解组织运作的本质，并为组织的成功和持续发展奠定基础。

下面将从多个角度逐一探讨这些主题。

一、组织诊断组织诊断是指对组织当前状况的全面评估和分析。

在进行组织诊断时，需要考虑到组织的结构、文化、人员组成、业务流程等方面。

通过对这些方面的深入研究，可以帮助组织发现存在的问题和潜在的机遇，为下一步的改进和发展提供依据。

在进行组织诊断时，需要采用多种方法和工具，如员工问卷调查、访谈、数据分析等，以获取全面的信息。

通过组织诊断，可以为组织设计和转型提供基础和方向。

二、组织设计组织设计是指按照组织的战略目标和业务需求，对组织的结构和运作方式进行规划和设计。

在进行组织设计时，需要考虑到内部和外部环境的影响，以及组织的使命、愿景和价值观。

良好的组织设计可以促进组织的高效运作和灵活应对变化，同时还可以激励员工的工作热情和创新能力。

需要指出的是，组织设计是一个动态过程，需要不断地调整和优化，以适应市场的变化和发展。

三、组织转型组织转型是指组织为了适应外部环境变化或实现战略目标，对组织结构、文化、业务流程等方面进行深刻的变革和改进。

组织转型通常是一个复杂和艰巨的任务，需要领导层的坚定决心和全体员工的积极配合。

在进行组织转型时，需要严密的规划和有效的执行，同时还需要及时地应对可能出现的问题和挑战。

成功的组织转型可以使组织焕发新的活力和竞争力，为可持续发展奠定基础。

四、战略绩效管理战略绩效管理是指组织对战略目标和绩效指标进行全面管理和评估，以确保组织朝着正确的方向发展。

在进行战略绩效管理时，组织需要明确战略目标，制定相应的绩效指标和评估体系，及时地对绩效进行监控和评估，并根据评估结果进行调整和改进。

战略绩效管理是组织管理中非常重要的一部分，它可以帮助组织保持竞争优势，促进持续改进和学习。

总结回顾：通过对组织诊断、组织设计、组织转型和战略绩效管理的全面探讨，我们可以发现它们都是组织管理中非常重要的概念，它们相辅相成，共同促进组织的成功和持续发展。

组织发展(OD)之组织绩效诊断

背景在现代企业管理中，绩效管理是人力资源管理的一项重要内容，也是企业变革需要关注的重点话题。

所谓绩效诊断，就是分析引起各种绩效问题的原因，通过沟通寻求支持与了解的过程。

常规的绩效诊断内容包括：绩效管理制度、管理体系、绩效指标、绩效评价过程等内容进行诊断，好像都浮在空中不是很落地。

企业进行绩效诊断，能够帮助企业找出自身绩效管理过程中存在的问题和漏洞，并制定有针对性的计划和策略，从而有效的改善企业现实与理想差距。

作为组织发展（OD）或绩效管理专家，换个视角诊断组织绩效，或许带来不一样的结果。

Part 1 组织绩效诊断逻辑不管任何组织和机构，我们在讨论和分析诊断组织绩效的时候，都需要明白组织绩效的逻辑框架后，进而分析问题所带来的信息。

这个逻辑的基本要素就是——需求层次。

需求层次有助于确定组织和人们在工作中的各项活动、环境和成就之间的关系。

如图：业务需求是组织最高级别的需求，组织其他需求都是来源于它。

为了让需求更加清晰明了，就需要对组织各类需求进行转换和解码，具体如下：一、需求层级分析1、业务需求业务需求是组织想要获得成功必须达到的业务目的和目标。

业务需求和成果是可以量化的。

比如：增加市场份额，可以用市场份额百分比、新客户数量和年收入的量化指标进行衡量；增加客户满意度，增加运营效率、留住人才、减少运营成本和增加利润等。

2、绩效需求绩效需求是指从事一份特定工作并对实现业务目标有贡献的个人所需要的岗位成就和行为，绩效需求明确了如果要实现业务目标每个人必须在哪些方面做出更多、更好或与众不同的努力。

绩效需求应以行为的形式给予描述。

3、工作环境需求工作环境因素对于工作团队的绩效产生直接的影响；它们也对业务目标完成产生贡献或阻碍。

工作环境主要指组组基础设施，包括工作流程，信息系统和激励机制。

无形的作环境因素指那些物理意义上无法察觉而能够被意识当做真实存在的那些因素，例如赏识，鼓励，清晰的期望和充分授权。

4、能力需求能力是指经理们所有具备的知识、技能、品德等内容。

组织问题诊断报告的编写与组织效能评估

组织问题诊断报告的编写与组织效能评估一、引言组织效能评估是一项关键的管理工具，可以帮助组织识别和解决问题，进一步提升组织的工作效率和竞争力。

为了有效评估组织效能，制定解决方案并持续改进，组织问题诊断报告成为了必不可少的工具。

本文将分别从目的、方法、数据收集、问题识别、解决方案和报告撰写等六个方面进行详细论述。

二、目的组织问题诊断报告的编写的目的在于分析评估组织的运作情况，发现存在的问题，并提出解决方案以改进组织的效能。

通过这些报告，组织可以了解自身的优势和劣势，明确改进方向，优化流程和资源配置，提升核心竞争力。

三、方法组织问题诊断报告的编写方法多种多样，一般包括定性和定量两种方式。

定性方法主要通过访谈、观察和案例研究等手段获取信息，以了解组织的文化、价值观和流程等。

定量方法则通过数据收集和分析来评估组织的绩效指标，如人力资源利用率、生产效率和客户满意度等。

四、数据收集数据收集是组织问题诊断报告编写的重要环节，可以通过多种途径进行，如问卷调查、员工反馈、财务报表和绩效评估等。

这些数据可以为报告提供可靠的依据和客观的分析结果，帮助识别组织存在的问题和潜在的风险。

五、问题识别在组织问题诊断报告中，问题识别是关键环节，需要对收集到的数据进行综合分析和比较。

通过对数据的深入挖掘和交叉验证，可以确定组织存在的问题，如沟通、协作、管理、流程等方面的障碍。

问题识别的准确性和全面性将直接影响后续解决方案的有效性。

六、解决方案在组织问题诊断报告中，提出解决方案是至关重要的。

解决方案应基于深入的问题分析和合理的推理，同时考虑组织的特点和环境。

解决方案可以包括流程优化、团队建设、培训开发、绩效激励和文化转变等多个方面。

这些解决方案需要具体、可行和可度量，用于改善组织的效能和业绩。

七、报告撰写组织问题诊断报告的撰写需要清晰、客观和详尽。

报告应包括一个简洁明了的概述、问题诊断的过程和结果、解决方案的详细描述和实施计划等内容。

组织诊断的流程

组织诊断的流程一、组织诊断的流程组织诊断的流程大致可以分为以下几个步骤：1.明确诊断目的和范围组织诊断的第一步是明确诊断的目的和范围。

诊断的目的可以是为了解决某个具体问题，也可以是为了全面了解组织的情况，发现潜在问题和机遇。

诊断的范围包括组织内外环境、组织结构、文化氛围、员工素质等方面。

2.收集信息和数据在收集信息和数据的过程中，可以运用多种方式和方法，比如访谈、问卷调查、观察、文件分析等。

通过这些方式，可以了解到组织的实际情况，包括组织的文化、价值观、领导方式、员工满意度、绩效状况等方面的信息。

3.分析信息和数据在分析信息和数据的过程中，可以使用多种工具和方法，比如SWOT分析、PEST分析、五力分析等。

通过这些分析，可以发现组织的优势和劣势，机会和威胁，从而找到解决问题的方向和策略。

4.确定问题和机遇在分析信息和数据的基础上，可以确定组织存在的问题和机遇。

问题可能包括管理不善、员工士气低落、业绩下滑等方面，而机遇可能是市场需求增加、新技术的应用等方面。

5.制定改进措施在确定了问题和机遇之后，可以制定相应的改进措施。

改进措施应该符合组织的发展方向和战略目标，可以包括改善管理方式、提高员工培训、引进新技术等方面。

6.实施改进措施制定改进措施之后，需要实施相应的行动。

在实施过程中，需要关注员工的反馈和情况，及时调整改进措施，确保达到预期的效果。

7.评估改进效果改进措施执行完毕之后，需要对改进效果进行评估。

评估的方法可以包括再次进行问卷调查、观察组织的整体状况、对比过去一段时间的业绩等。

二、组织诊断的方法和工具组织诊断可以运用多种方法和工具，从不同的角度和方面进行组织的分析和判断。

以下是一些常用的方法和工具：1.访谈访谈是一种直接获取信息的方式，可以通过访谈了解员工的观点和建议，同时也可以了解管理层对组织的看法和发展方向。

2.问卷调查问卷调查是一种收集信息的常用方式，可以通过问卷了解员工的满意度、需求等情况，也可以了解员工对组织的认知和期望。

组织诊断的方法

组织诊断的方法
组织诊断是对一个组织的问题、需求和潜在机会进行分析和评估的过程。

下面列举一些常用的组织诊断方法：
1. 现场观察：观察组织的日常运作情况，了解组织结构、人员配备、沟通方式、决策过程等方面的情况。

2. 面谈和访谈：与组织中的关键人员进行面谈和访谈，了解他们对组织的问题和需求的看法和意见。

3. 岗位分析：对组织中不同岗位的职责、技能要求和绩效标准进行分析，了解岗位设置是否合理和人员能力是否与之匹配。

4. 组织文化调查：借助问卷调查等方式，收集员工对组织文化的看法和评价，了解组织的价值观、信念和行为准则。

5. 组织网络分析：通过分析组织内外的关系网络，了解信息流动、沟通效率和合作互动情况，找出信息孤岛和阻碍合作的瓶颈。

6. 绩效评估：评估组织整体绩效和各个部门或团队的绩效指标，了解组织的运作效率、质量水平和创新能力。

7. SWOT分析：分析组织的优势、劣势、机会和威胁，评估
组织的竞争力和未来发展潜力。

8. 反馈和建议收集：定期向组织成员收集反馈和建议，了解他
们对组织问题和改进方案的意见和建议。

以上方法可以单独或结合使用，根据组织的具体情况和需要来选择适合的方法组合进行组织诊断。

组织诊断的工具和方法

组织诊断的工具和方法
组织诊断是运用管理学的技术和知识去理解和分析一个组织系统的有效性及其潜在的问题，并从而帮助组织改变，提高其绩效的一个过程。

组织诊断往往通过一系列相关的工具和方法来进行，下面将对常用的工具和方法进行简要介绍。

第一、采用调查问卷是最常见的组织诊断工具和方法之一。

调查问卷是一种具有测量组织有效性的有效方法。

根据组织诊断的目的，可以设计采用不同形式的调查问卷，从而收集有关组织管理、办公环境、组织文化、组织激励和组织人员等方面的信息和数据。

第二、访谈是组织诊断的另一种有用的工具和方法。

把访谈作为组织诊断的主要工具可以深入了解组织资源的具体情况，收集有关组织的不同意见，了解组织数据的状况及特点，推测组织的现实环境，释放信息，从而发现有关组织的实际情况。

第三、分析法也是一种常用的组织诊断工具和方法。

通过分析法，可以通过对组织管理、办公环境、组织文化等方面的数据进行分析，以深入了解组织的状况，以及有关的细节和趋势、出现的状况等，从而发现涉及到组织系统中的结构、行为等方面的错误及其危害，有助于组织持续健康发展。

第四、实验室方法是组织诊断时非常实用的一种方法，也称为模拟实验。

这种方法旨在从实验数据中找出有关组织行为问题的原因，运用模拟方法可以进行组织建构、组织文化以及有关组织动态的实验；另外，通过一些抽样技术，可以找出一个组织里人的心理状态、态度和行为的。

房地产开发公司组织绩效诊断报告-非常全面经典

成本
工期
数量
质量
@2007赛普版权（深圳），仅供新城房产内部使用
14
2 绩效管理实践中的十大关系
2.10 基本指标与衍生指标间的关系
基本指标体现当前业绩，衍生指标体现企业竞争性和均衡性要求，选择适当的衍生指标将推动企业资源利用率的提高和竞争力的提高。
基本指标
衍生指标
销售收入/费用比
年度销售额
销售额同比增长率
站在一线考二线：站在项目开发的角度考总部部门主动支持和服务贡献；站在下游考上游：以项目开发价值链下游角色的满意度考核上游角色；站在被服务方考服务方：以项目和员工对工作成果满意度为标尺进行考评。
总之，部门和子分机构的日常绩效管理工作必须及时体现对各开发项目的贡献，以对项目开发
工作的支持的产品服务质量、服务及时性、服务满意度作为核心评价指标。其他考核必须服从于项目
员工行为规范考核员工工作过程与结果考核员工周边绩效考核员工能力和技能考评员工发展潜力考评
绩效管理已经不是一个人力资源管理系统下面的分支，而是公司运营管理不可缺
少的管理功能，是每一个管理者的基本责任与义务。 @2007赛普版权（深圳），仅供新城房产内部使用
4
一、绩效管理浅析
1.8 中国企业绩效管理方法的演进
高层中层基层
任务考核
计划考核
10%
40%
20% 70%
40% 20%
贡献考核
50% 40%
10%
@2007赛普版权（深圳），仅供新城房产内部使用
13
2 绩效管理实践中的十大关系
2.9 考核指标与权重的关系
考核指标体现的绩效的维度，权重体现企业在不同时期的价值倾向、策略导向下对绩效的关注点和重要改进点。应尽量避免和预防中基层在考核指标权重上设置的偏差所导致的价值取向的扭曲。

华为组织诊断维度和方法

华为组织诊断维度和方法华为组织诊断是一个系统性的过程，旨在评估组织的运作状况和问题，并提出相应的改进措施。

在进行组织诊断时，可以采用多种维度和方法来收集数据和分析组织问题。

以下是华为组织诊断的几个主要维度和方法。

1.组织结构维度组织结构是组织的骨架，对组织的运作和效率起着重要的影响。

在诊断过程中，可以对华为的组织结构进行评估，包括组织层次、权责划分、沟通渠道等方面。

可以通过组织结构图、层级关系图、岗位职责描述等方式来收集数据，并通过比较不同部门或团队的结构来发现问题和优化的空间。

2.组织文化维度组织文化是组织中共同的信念、价值观和行为准则。

它对组织的员工行为、工作氛围和团队合作有很大的影响。

在诊断过程中，可以通过员工调查、访谈和观察等方式来了解华为的组织文化。

这些方法可以帮助发现组织文化的特点、优势和问题，并提出相应的改进措施。

3.绩效评估维度绩效评估是评估组织和员工绩效的过程。

在诊断过程中，可以通过分析华为的绩效管理制度和数据来评估组织的绩效水平。

可以使用关键绩效指标、绩效考核表、员工调查等工具来收集相关数据，评估组织在目标达成、员工表现和绩效激励等方面的情况，并发现绩效管理中存在的问题和改进的空间。

4.沟通和协作维度沟通和协作是组织内部各部门和团队之间顺畅合作的关键。

在诊断过程中，可以通过观察、访谈和团队评估等方法来评估华为内部的沟通和协作情况。

通过分析沟通渠道、沟通效果、团队合作等方面的数据，可以发现组织沟通与协作中存在的问题，并提出相应的改进措施，促进信息流通和团队合作。

5.工作流程维度工作流程是组织中各项工作的具体方法和步骤。

良好的工作流程可以提高工作效率和质量。

在诊断过程中，可以通过观察、访谈和数据分析等方法来评估华为的工作流程。

可以收集工作流程图、工作指导书、员工反馈等数据，了解工作过程中存在的问题和瓶颈，并提出相应的改进措施。

对于以上维度的诊断方法，可以采用定性和定量的数据收集和分析方法。