暨南大学人力资源管理_绩效管理

C. 首先肯定优点，然后再指出不足
（）
你能正确评估下属的工作吗?
3. 你认为员工的评估应该以什么为基础？
A. 严格以实际成果为准
（）
B. 以他的知识水平、工作能力和工作态度为主，（ ）
短期效益为辅
C. 综合考虑他的能力与实际效益
（）
4. 你为部下写鉴定时最重视的资料是什么？
A. 他的实际表现
（）
B. 他的出勤记录与费用水平 （ ）
第一部分
MINI测验 ✓你能正确地评估下属的工作吗？
你能正确评估下属的工作吗?
1. 你认为开展评估的主要目的是什么？
A. 激励员工努力工作，更上一层楼
（）
B. 促使员工反思自己以往的表现
（）
C. 暴露员工的缺点与不足
（）
2. 你怎么安排与下属进行述职谈话？
A. 先批评缺点，再表扬优点
（）
B. 开始和结束时都谈优点，中间穿插缺点（ ）
讨论问题二 ❖为什么是绩效管理?
为什么是绩效管理？
单纯强调绩效评价的后果： 1. 会使管理者忽视计划。 2. 会使管理者忽视对话。 3. 会强化管理者高高在上的“老爷”意识，而
忽视问题的解决。 绩效管理的意义： 1. 推动个人在组织中的成长及其价值的实现。 2. 赋予员工明确的方向感和使命感。 3. 利于塑造积极向上的企业文化和价值观，实
绩效评价的趋势
1. 从注重勤务性考评转向注重技能的掌握和运 用；
（） （） （）
你能正确评估下属的工作吗?
Fra Baidu bibliotek
9. 如果某位部下的表现开始明显下降，与以往相比差 距较大，你是否：
A. 悄悄地记下他的过失，以便在下次总结鉴定时提出
来
（）
B. 与他开诚布公地交换意见，找出其退步的原因，共
同制定改进方案
（）
C. 视若无睹，期望他会醒悟 （ ）
10. 你在什么场合宣布有关提薪事宜？
12、 团队与外界保持联系
13、 团队所处的系统和子系统信赖团队
14、 团队能够寻求并利用反馈意见来改善关 系、履行任务
开发团队指南
1、 互相了解 团队中都有哪些成员？ 每个人希望从团队经历中获得什么？ 他们能够给团队带来什么？ 2、 寻找相互联系的方式。 成员们有什么共同点？ 团队成员如何共享经验，如何形成一个结合体？ 成员之间如何相互欣赏？ 成员如何相互支持？ 3、 创立团队远景。 团队努力实现的目标是什么？ 任务完成的质量如何？ 团队的远景与所属组织的远景和目标的关联性如何？
A. 在述职谈话时
（）
B. 在关于工资的特别谈话中 （ ）
C. 写信通知
（）
第二部分
绩效管理概览 ✓绩效的定义 ✓绩效管理VS绩效评价
讨论问题一
❖什么是绩效?
三维度绩效概念
结果
方式
时间
资料源自：杨杰、方俐洛、凌文辁，关于绩效评价若干基本 问题的思考，自然辩证法通讯，2001年第2期，第40─51页
4、 帮助团队形成自己的特色。 如果需要形成强大积极的团队文化，必须具备哪些规范和期望？ 怎样才能促进团队产生协同力和凝聚力？ 如何将团队独特的故事、办法和传统让他人分享？ 什么样的伦理标准会成为团队文化的一部分？ 5、 在团队中形成参与式文化。 成员应该做什么才能突出他们的多样化？如何有效利用这种多
样性？ 成员如何发现共同的价值和追求？ 处理异议时应遵循什么准则？ 成员如何分享领导职能？
开发团队指南
6、 充分讨论团队必经的每个阶段。 团队如何识别每个不同的发展阶段，并顺利度过这些阶段？ 团队应如何处理惰性/ 团队如何积极应对中点危机？ 7、 发展出维持关系和履行任务的流程。 怎样才能帮助团队保持开放、清晰、富有建设性的沟通氛围？ 团队怎样才能发展出有效的，有条有理的履行任务流程？ 8、 利用控制流程中的关键要点进行自我评价和自我开发。 团队如何才能找到进行反馈的途径和办法？ 团队如何利用反馈信息？ 9、 庆祝团队取得的成功。 团队如何才能实现蓝图？ 团队应如何去识别和巩固已经取得的成就？
绩效管理与 团队建设
主讲：吴三清教授，清华大学国际工 商管理硕士、管理学人力资源与组织 行为学博士、英国剑桥大学亚太区高 级人力资源管理文凭客座教授，上市
公司独立董事。
团队评估
观察某一个团队履行任务和维护关系的情况。 用下表对团队加以评估。
1、 成员们感觉像是一个整体 2、 成员带来了各种不同的想法、价值观和
C. 他以往的总结与鉴定
（）
你能正确评估下属的工作吗?
5. 你认为员工的评估工作应在何时进行？
A. 在其表现下降时
（）
B. 在本人提出要求时
（）
C. 定期进行，例如每年一次（ ）
6. 在评估工作结束之际，你是否：
A. 让员工阅读鉴定并写下本人意见
（）
B. 不让员工阅读鉴定，但征求他的意见 （ ）
C. 既不让员工阅读鉴定，也不征求本人意见（ ）
现对个人的最大化激励。
绩效管理的地位
绩效评价
绩效沟通
绩效管理
绩效诊断
就到这里吧，休息一会!
第三部分
绩效评价概览 ✓当前绩效评价的困境与误区 ✓绩效评价的发展趋势 ✓何谓有效的绩效评价 ✓案例研究
当前绩效评价的困境与误区
1. 流于形式，走过场： 私谊大于公义，人情大于公务，不痛不痒。
➢ 评价者不负责任 ➢ 官僚主义作风 ➢ 受评者的错觉 2. 评价标准模糊，少数人说了算； 3. 评价标准过时，忽略工作的变化和员工的反应； 4. 评价指标设定不合理； 5. 评价技术、方法使用上的欠缺； 6. 特权阶层的干预。
你能正确评估下属的工作吗?
7. 你在指出部下的不足之处后，是否：
A. 为他指出克服缺点的方法
（）
B. 警告他这些不足对他今后加薪与升职的影响（ ）
C. 与他共同探讨今后的努力方向
（）
8. 如果员工在谈话时情绪激动，你是否： A. 耐心地听他发表意见，暂不打断 B. 谴责他不能控制自己的情绪 C. 尽快结束谈话，让他恢复平静
观察方式 3、 团队有规范、信仰及自己行事的方式 4、 成员了解团队远景 5、 团队有一个成员和其他人都能识别的形
象 6、 成员都渴望团队成功和取得成就 7、 在分析关键问题时，成员能够精诚合作
8、 成员互相帮助
9、 成员无论是否在一起，能够一致为团队 工作
10、 共担责任
11、 团队会考虑分析伦理方面的问题