情境领导测试题

2、在你指导下的团队业绩越来越 好，但你依然觉得下属还不能 独当一面，因为，他们对问题 没有充分地了解。
3、过去，你对团队内的问题一般 放置不管。而现在，团队成员 不愿自己解决问题了。但是他 们的工作绩效和组织内成员之 间的人际关系还不错。
1
情 境 领 导 I
Situational Leadership
合计（分数）
3 3 2 2 0 1 0 3 0 2 0 1
1 0 1 0 2 2 3 1 2 0 3 3
2 2 0 3 3 0 1 0 3 1 1 0
0 1 3 1 1 3 2 2 1 3 2 2
总分数 ÷ 36 ×100% =
风格适 应 力
6
情 境 领 导 I
Situational Leadership
16
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
16
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
16
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
16
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
你的领导风格概貌的基础。
5
情 境 领 导 I
Situational Leadership
领导风格分析
根据前表的结果，我们可以在下表中计算出相关选项的分值，我 们可以分析出你的领导风格在应用中的适应度。
表3
风 格 适 应 度
类 型 情 况 A 风 格 适 应 度 B C D
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
和为3分。举例：第十对题：F题 — 你积2分，那么B题 — 你就必须积1分。最终， 将所有A至G的得分统计到表中，并核对A至G的总分必须是63分。 A B C D E F G F E G F A B D C E G A F B A D B G
他们尊重我的学识，经验和判断力 对于其他人来说，我是一个有价值的信息库 我让其他的人羡慕与我一同工作
情 境 领 导 I
Situational Leadership
情境领导测试题
Situational Leadership
风格测试分析
• 领导风格测试 • 风格适应度分析 • 准备度矩阵分析 • 影响力测试 • 团队稳定度分析
0
情 境 领 导 I
Situational Leadership
领导风格测试
表1
类 型 情 况 领 S1 导 风 S2 格 S3 S4
1 2 3 4 5
A D C B C
C A A D B
B C D A D
D B B C A
R1 R2 R3 R4
各 情 境 下
R1
R2 R3 R4 R1 R2
6
7 8 9 10 11
B
A C C B A
D
C B B D C
A
B D D A B
G D F C
A E B C D E C G B E
积分统计：
表5
C D E F G
A
B
A ＋B ＋C ＋D ＋ E ＋ F ＋ G =
9
情 境 领 导 I
Situational Leadership
团队稳定度分析
R4
能做且愿意 以及自信
表6
R1 %
不能也不自信 或者没有安全感
%
R3
%
R2
不能但情愿 或者自信
领导风格测试
情 况 采 取 的 措 施
4、虽然你的下属一直有着很好的 业绩，但是你认为现在应该是 变革的时候了。而且，面对当 下的形势，他们也认为有必要 进行变化。 A、让团队成员参加而诱导变革，但是 不要太过勉强 B、宣告变化的必要性，在严格的监督 下实践变革 C、让团队成员自己设定变革的措施 D、集中下属对变革的提案，你自己指 挥变革 A、使团队成员自己设定自身的方向并 实践下去 B、综合有关执行业务的组织提案，且 经常监督是否达到目标 C、重新确认责任和作用，并注意督促 D、使组织成员参加重新确认责任和作 用的会议，但不要太勉强 A、让团队成员认识到自身的价值，并 使他们转而以参与的意识工作下去 B、强调业务的重要性，催促严守完成 业务的最终交纳期限 C、认为下属会自己完成，而不需管理 D、使团队成员参加有决定意义的场合， 通过集体协议而解决问题，但经常 监督是否完成目标 A、亲自设定并主导变革，注意监督控 制变革的过程 B、你和下属一同制订变革的目标及方 法，达成共识后委托下属办 C、设定变革的标准， 引导下属实施变 革的步骤，鼓励他们勇于实践 D、变革的趋势一旦形成，你将避免直 接或间接的干涉，认为成员会按照 方案很好的完成
5、在你指导下的团队成绩，两个 月来持续下降，组织成员对达 到作业目标失去动力。以前出 现这种情况时，将重新调整他 们的责任或分工，会很有帮助 现在，你想在限期内完成任务。
6、你刚升任为一个很有效率且运 作很好的团队管理者。前任领 导是一个严格管教下属的人， 你想继续维持这种有效率且产 出率很高的状态，但还想避免 严格的管理方式，想以更人性 化的方式领导。
S2
高 工 低 关 作 系
领 导 者 的 行 为
（支持的行为）
低
S4
低
S1
工 作 行 为
（指示的行为） 高
高 高 并
能 意 自
力 愿 信
高 没 或
能 意 不
力 愿 安
没 有 并
能 意 自
力 愿 信
没 没 并
能 意 不
力 愿 安
R4
R3
R2
R1
下 属 的 状 态
跟随者主导
领导者主导
现在，所有的图表都完成了，我们可以从中得到
11、你刚刚升任这个团队的领导， 前任管理者对团队的许多事 情没有过多干涉。这个团队 的执行能力还不错，只是有 时对上级的指示有对抗情绪。 还有，这个团队内的相互关 系也很好
3
情 境 领 导 I
Situational Leadership
Байду номын сангаас
领导风格测试
情 况 采 取 的 措 施
12、根据近况，属下之间有内部矛 盾。而这个组织有着惊人的业 绩，成员们继续有效地为长期 目标奋斗。去年的团结合作和 出色的业务完成情况，证明组 员都是具备执行业务能力的人。 A、与属下一起探讨解决对策，并一同 探讨要设立新的监督岗位的必要性 B、成员自己解决内部矛盾，放置不管 C、您迅速介入并找出问题，及时修正， 果断地重新指示，使业务正常执行 D、参加成员为解决问题而组织的讨论 会，并支援属下决策，但不勉强
9、你的团队错过了成果的最后交 期，并且还要拖延下去。还有， 你的团队业务目标不明确，因 此定期会议的出勤率不高，即 使参加了也往往起不了什么作 用。但你的团队还是有些潜力
10、你的下属一般是负责任的人， 但是他们近期对重新设定的 业务目标反应麻木
A、与下属一起重新设定标准或基准， 但不控制，也不勉强 B、你独自重新调整标准，然后通知给 全体成员，并密切注意监督 C、不施加压力，从而避免与下属对立， 认为情况应该可以自然好转 D、综合下属对作业的提案并指导实践， 且监督新作业标准是否达标 A、为指挥下属按公司规定的方式正确 办事，而采取必要的措施 B、使下属参与业务决定，对成员业务 的完成，以奖励来适时鼓励 C、与团队成员一起对过去的业绩进行 讨论，并重申标准的必要性 D、不介入、委托成员自己解决所有的 问题
表4
准备度矩阵分析
风格频率 风格总和
S4
S3 S2 S1 R4 R3 R2 R1
7
情 境 领 导 I
Situational Leadership
影响力测试与分析
下面有21对测试题，其每对测试题在积分过程中，将安排3分为每对测试总分，
也就是说，你可依据每对测试题中的两个答案进行权重分配，但两题所得分数的总
4
5 6 7 8 9 10 11 12
我的行为替我赢得了他人的尊敬
其他的人认为我可以提供一些很具奖励性的机会 如果需要，他们知道我可以也会实施制裁与处罚 在我的工作上，我已经拥有了高程度的专门技术 他们意识到其他在公司中有影响的人支持我 其他的人知道我很愿意分享信息 他们尊重我的学识、经验和能力 对于一个在我这种职位上的人，我的要求很合理并且是可以预料的 对其他人来说，我是一个有价值的信息库 我可以让那些不与我合作的人有不好的结果
设想你处在以下十二种状况之下，每种状况你可以采取4个措施。请选择 你认为恰当的一项，在英文字符上。并将12个统计到表中，最后算出S1至S4 每一竖列的最终得到的个数。
情
况
采
取
的
措
施
1、现在，你的下属对你的要求反 应冷淡，他们对自己应该负责 的工作也表现的不够关心，而 且，工作效率下滑得厉害。
A、重申效率和纪律，并予以监督 B、通过与下属协议，解决问题，不强 行介入 C、与下属一起谈过意见后，再设定作 业目标 D、觉得不管也会做得很好而不加干涉 A、与下属相互配合，并继续确认所有 组织成员是否理解自己的责任和 对他们所期待的作业成绩的基准。 B、觉得不过多的去干涉会更好，不采 取任何行动而放置。 C、使组织成员感觉到自己是发展组织 的重要存在，还要让他们以参与意 识继续工作下去。 D、强调完成作业的重要性，催促严守 其最终交纳期限 A、与组织成员一起试图解决问题，还 一起参加解决问题的活动 B、让团队成员自己努力解决问题，依 然像过去一样，放置不管 C、迅速地找出问题，采取修正措施后， 坚决地再次强调 D、鼓励下属自己面对问题做出决策， 并支持他们努力解决问题
%
能做但不情愿 或者没有安全感
S4
18 17 16 15 14 13 18 17
S3
18 17 18 17
S2
18 17
S1
18 17 18 17
16
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
16
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
8
情 境 领 导 I
Situational Leadership
影响力测试与分析
13 14 15 16 17 18 19 20 21 D F C A
我在组织中的地位使我具备指导别人工作内容的权力 很明显我和老板的目标是一致的 我努力使自己在他人眼中是公正并讨人喜爱的
我的经验是受到重视与尊重的
我会让员工对没有业绩的结果负责 我的地位是已经建立好并被公认的 我与其他在组织中的重要成员有密切的联系 我让其他人羡慕与我一同工作 在我的工作上我已经拥有了高程度的专门技术 我可以奖励那些与我配合的人 对于我所没有的信息，我知道该如何得到他 我的行为赢得了他人的尊敬 对于一个在我这种职位上的人，我的要求都很合理并且是可预料的 他们知道我可以提供他们所想要的资源 我努力使自己在他人眼中是公正并讨人喜爱的 如果需要，他们知道我可以也会实施制裁和处罚 其他的人知道我很愿意分享信息 其他的人认为我可以提供一些很具奖励性的机会
C
D A A C D
下
属 准 备 度 描 述
R3
R4
12
合计（个数）
C
A
D
B
4
情 境 领 导 I
Situational Leadership
领导风格分析
表2
参照上一表中各列得分，然后将相应的数值填写到下面模型中。
领导风格模型
高
低 工 高 关 作 系 高 工 高 关 作 系
关 系 行 为
S3
低 工 低 关 作 系
1 2 3
我在组织中的地位使我具备指导别人工作内容的权力
我可以奖励那些与我配合的人 他们意识到其他在公司中有影响的人支持我 我可以让那些不与我合作的人有不好的结果 很明显我和老板的目标是一致的 他们知道我可以提供他们所想要的资源 我会让员工对没有业绩的结果负责 我与其他在组织中的重要成员有密切的联系 我的经验是受到重视与尊重的 对于我所没有的信息我知道该如何去得到它 我的地位已经建立并被公认
7、考虑到团队多年的组织结构已 开始影响成员才能的发挥，你 想实施变革，但成员对该变化 提出很多反对意见。不过，继 续维持现状也不会有意义，因 为成员的作业活动已常常表现 出很大的不稳定性。
2
情 境 领 导 I
Situational Leadership
领导风格测试
情 况 采 取 的 措 施
8、你所在团队的业绩和人际关系 都非常好，别人很羡慕你的团 队。可是，你却有点担心失去 对团队的控制。 A、因为团队成员现在还不错，所以继 续让他们自己干下去，放置不管 B、对必要的情况先与成员商量，后亲 自介入，并主导重要的环节 C、为指挥团队成员按规定的方向明确 地走下去，而采取很多强力措施 D、经常与团队成员进行协议，并采取 做好支持后盾的态度，但不勉强 A、成员可以自己解决问题，放置不管 B、针对团队成员的提案而实施，但时 刻监督达标情况 C、重新确定和强调目标，并注意督促 D、使团队成员参加设定目标并实践下 去，但不为达成目标而强行介入