组织行为学 第二讲 人性的假设与管理
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
参与产生责任， 责任带来效率
如何评价“社会人”假设？
从“经济人”假设到“社会人”假设是一大进步。大 卫·里斯曼把泰勒时期叫作“考虑工作”的时代，而 称梅奥时期为“考虑人”的时代。从历史来看，这种 管理上的人性观的改变，是企业间竞争的加剧和企业 中劳资关系紧张化的要求，迫使管理者不得不改变他 们的看法。
只增加实验组的照明度， 但两个小组都增加了产量；
随即减弱照明度时；两组 的产量仍然继续上升
明条件下工作，称为控
制组。
分析：工人对于受到研究者愈来愈多的关心而很
感高兴，产生一种积极参与实验计划的愿望，
正是这种心理上的变化促成了产量的提高。
福利实验：
早期逐渐增加福利措施 取消各种福利措施
结果：产量依然上升
终身雇佣制的背景
1、劳动力供不应求 2、传统道德规范的影响
终身雇佣制的弊端
导致人才流动受阻，企业缺乏活力 有悖于现代人的就业观念，很多年轻人 不能接受。 沉重的劳动力成本
案例：斯肯伦计划
成立劳资双方联合委员会共同商讨降低成本、提高产 量和质量等重大问题，并发动全企业职工提出合理化 建议。此外，还实行集体分红制度，超产部分按一定 比例作为职工的集体奖。 实行斯肯伦计划不仅增加了企业的竞争能力，使职工 增加收入，更重要的是使职工感到自己是组织的一部 分，是为了共同的目的而工作，形成了归属感，减少 了工人对企业主的对立情绪。
（二）相应的管理理念
1、应该注意关心人，满足人在工作中的各种社会需要 2、应重视员工间的人际关系，培养他们的归属感和整
体感 3、重视团体对个人的影响和团体的奖励制度 4、管理者应起联络员的作用 5、让员工参与管理
能够满足工人社会需要的管理者才 是好的管理者
案例：日本企业的人际关系牌
丰田汽车公司组织工人俱乐部，鼓励工人提合理 化建议；
经纪人假设主要来源于美国管理学家和 社会心理学家麦格雷戈的概括。 19世纪末到20世纪20年代在西方特别流 行。
(一)“经济人”的概念
“经济人”（rational-economic man) 直译为“理性-经济人”，又称“实利 人”。
“经济人”的假设认为企业里人的行为 主要目的是追求自身的利益，工作的动 机是为了获得经济报酬。
(一)什么是“成就人”
“成就人”(self-
actualizing·man) 也称为“自我
实现的人”。这一概念最初由美 国人本主义心理学家马斯洛提出。
马斯洛（1908－
群体实验
实行集体计件工资制，以小组的总产量为依据对每 个工人付酬，并强调必须进行互相协作。 研究者起初设想这种付酬方式可以使工作效率高的 职工迫使效率低的职工提高工效。 观察发现：产量只维持在中等水平。
启示：
1)正式的组织中存在着“非正式群体”
2)群体规范对人们的行为起调节控制作用
梅奥的“社会人”假设的基本要 点：
三、“成就人”与“y理论”
美国麻省理工学院教授麦格雷戈在1960年出 版的《论企业的人事》一书中，总结、归纳了 马斯洛、阿基里斯等人的观点，提出来作为 “X理论”对立面的“Y理论”。
王新在校期间成绩优异，对政界有着浓厚的兴趣，并为自 己的未来设计了一个宏伟蓝图。1990年研究生毕业后，放 弃了回父亲控股的某中型集团企业的机会，进入xx市海关 工作。
在一次偶然的单位聚会时，王新从单位一位老员工 口中得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作的 再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的 提升制度目前不会根据你的工作能力来决定是否提 升你。老同事的话让王新重新考虑了自己的人生计 划和自己的抱负。
王新在经过考虑之后，向领导提出能否让他承担一 些更重要的工作。领导以他工作时间不长，还需继 续锻炼，拒绝了王新的请求。王新在此后的工作中， 不断地将现实情况和自己的人生计划相比较，经过 深思熟虑之后递交了辞呈。在领导极力挽留的情况 下毅然离开了工作岗位。
1、管理重点：任务管理（提高劳动 生产率，不考虑人的感情和道义） 2、奖惩制度：“胡萝卜加大棒”的策略 3、领导方式：少数人参与管理 4、管理职能：只重视用指挥、控制、监督等方
法来提高生产率。
最快捷的运送——美国联合邮包服务公司的案例
美国联合邮包服务公司雇佣了15万员工，平均每天将900 万个包裹发送到美国各地和180个国家。
☺ 优点—— 缺点
☺ 迎合了时代背景 ☺ 提出了一些科学管理方法（标准动作、标
准工具、计件工资、劳动定衡原理、计划控 制原理等等，一直被沿用至今） 忽视了人的作用 忽视了管理组织的作用 奖金滥用
思考：关于经济人假设的评价
泰勒制“一方面是资本主义剥削的最巧 妙的手段，一方面又是一系列最丰富的 科学成就。”
1、物质利益不是唯一的刺激人工作积极性的因素，还应该注重 社会和心理因素对人的影响。
2、生产率的提高和降低主要取决于组织成员的“士气”，而士 气取决于家庭和社会生活，以及组织中人与人之间的关系。
3、梅奥认为，在很多情况下，非正式群体对组织成员的影响更 大，因而更值得重视。
4、新型的管理者要善于倾听和沟通组织成员的意见，使正式群 体的经济需要和非正式群体的社会需要取得平衡。
二 、“社会人”与“人群关系理 论”
(一)“社会人”的假设
梅奥通过霍桑试验得出了“社会人” （social man）的假设，从而成为“社会人” 理论的奠基者。
人们在工作中得到的物质利益对于调动生 产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作 中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调 动职工生产积极性的决定因素。
20世纪初，以泰勒为代表的“科学管理” 理论是该理论的这体种假现设来源于享乐主
义哲学和劳动交换理论。
“经济人”假设的核心内容是：
(1) 大多数人生来懒惰 （2）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要
(3) 一般人都不愿意负责任，宁可被别人指挥 (4) 人生来反对变革，把自身安全看得高于一切
有道理！
(二)相应的管理方式 ——“任务管理”
将每个员工每天工作的七个要素（产量、 质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳 动纪律）量化，每天由员工自我清理计算日薪 （员工收入就跟这张卡片直接挂钩）并填写记 账、检查确认后给班长，不管多晚班长都要把 签完字的卡拿回来，再签完字交给上面的车间 主任，车间主任审核完后再返回来，就这样单 调的工作天天填月月填，不管几点钟下班都得 完成。
——列宁
海尔：严密的OEC管理模式
张瑞敏：如果训练一个日本人， 让他每天擦6遍桌子，他一定会 这样做；而我们有的人开始会 擦6遍，慢慢觉得擦5遍、4遍也 可以，最后索性不擦了。
有的人干事没恒心，做事不 认真，不到位，必须运用严格 严密的管理体系来规范人们的 行为。
“OEC”管理法，即英文“Overall、Every、 Control and Clear”的缩写 。也可表示为： “日事日毕、日清日高”。
二战期间曾经发生过一场著名的争论：当时许 多英国商船在地中海因遭到德机空袭而损失严 重。于是有人建议在商船上安装高射炮，这一 举动成为当时人们关注的焦点。然而高炮的战 果却实在是令人不敢恭维----由于船员缺乏训 练，加上商船在海上摇晃得比较厉害，用高射 炮射击天上的飞机是很难命中的，从统计资料 看，击落敌机只占来袭敌机的4%，而在商船 上加装高炮的成本很高
第二讲 人性的假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本 质及人性行为的假设。
—麦格雷戈
内容提要
“经济人”的假设与“X理论” “社会人”的假设与“人群关系理论” “成就人”的假设与“y理论” “复杂人”的假设与“超Y理论” “文化人”的假设与“Z理论”
一、“经济人”与“X理论”
“社会人”的假设认为人际关系对于激发动机、调动 职工的积极性是比物质奖励更为重要的因素。这对于 现代企业组织中制定和实行管理制度、决策制度、奖 励制度，既克服平均主义，又增进职工队伍内部的团 结，培养集体凝聚力，都具有重要的参考价值。
该提拔他吗?
几个老板向管理咨询人员倾诉他们的苦 恼：“有一个员工，在我们公司已经工 作几年了，此人非常认同我们的企业文 化，工作积极肯干、任劳任怨，但却没 有什么突出的业绩，搞得我左右为难： 不提拔他吧，于心不忍；提拔他吧，又 觉得不太合适，你看这事怎么处理，我 该提拔他吗？”
“经济人”与“X理论”
人
性
假
主要人物
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
设
与
经济人
•泰勒：科学管理之父
管 理
X理论
•吉尔布雷斯夫妇：动作 研究
泰勒制
•甘特：奖金制度
•艾默森：效率工程师
在企业管理方面，甘特提出的奖励工资制有 着很大影响，人们一般称之为“任务加奖金
制”
工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定 报酬，另加一定奖金(如50美分)。 如果工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿 到奖金。 如果工人少于规定时间完成定额，则按时间比例 另加奖金。 另外，每一个工人达到定额标准，其工长可以拿 到一定比例的奖金；一名工长领导下的工人完成 定额的人数越多，工长的奖金比例就越高。 假如一个工长领导10名工人，其中有5人能够完成 定额，则工长拿0.05×5＝0.25美元的奖金。但如 果有9人完成定额，则工长拿0.1×9＝0.9美元奖 金。
待遇：
单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新的单身公寓。
薪酬也是同等学历的人所羡慕的：每周工作35个小时， 如果需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭费及 出租车费用。
第一年有一个周的带薪假期，以后以每年增加2天的时间 递增。
公司每年至少安排一次员工培训，以提高员工素质。
工作期满3年后，如果个人买车，公司将提供购车款的 50%补贴，并报销30%的汽油费。
以送货司机的工作为例，公司的工业工程师对每一位司 机的行驶路线都进行了时间研究，他们把遇红灯、通行、按 门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡，甚至上厕所的 时间都记录下来将这些数据输入计算机，从而给出每一位司 机每天工作的各个环节的详细时间标准：
接近停车点，提前几秒钟按喇叭 停车、立即松开安全带，拉起紧急制动，把变速器推到1档； 下车，看一眼包裹上的地址就把它记在脑子里； 以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前； 敲门，送货进去……
二 、“社会人”与“人群关系理论”
(一)“社会人”的假设 梅奥通过霍桑实验得出的结果。
照明实验 福利实验 群体试验 访谈实验
霍桑实验 发现了人具有 哪些特点？
神奇的霍桑实验
忽高忽低的照明 会影响生产的产
量吗？
照明度实验：
实验发现：
工人分为两个小组：
一组在不同的照明度下 工作，称为实验组；
另一组仍然在不变的照
把工人的生日存储在电子计算机内，每逢工人生 日就代表公司送一份礼物；
设立“健康管理室”作为调解职工间纠纷的场所；
日 本 企 业 实 行 “ 终 身 雇 佣 制 ” “ （ Career Long Employment）
企业就是俺的 家！
在1978 年，以每1000 名雇员为基数，日 本只损失36个工作日，而美国则高达 455 个工作日。日本每年因工人罢工损 失140 万个工作日，而美国则高达3900 万个工作日。
案例：“六”的效应
史考伯到暖气机厂视察工作，工厂经理来向他讨教如何提高工人 的工作效率。“我向那些人说尽好话，我又发誓又诅咒的，我也 曾威胁他们要把他们开除。但一点效果都没有。他们还是无法达 到预定的生产目标。” 当时日班已经结束，夜班正要开始。 “给我一支粉笔”史考伯说。然后，他问跟前的工人：“你们这 一班今天制造了几部暖气机？”“6部。” 史考伯一言不发，用粉笔在地板上写下了一个大大的数字“6”， 然后走开。…………… 第二天早上，夜班工人已经把“6”擦掉，写上一个大大的“7”， 到了晚上，日班工人留下的是一个颇具威胁的“10” 不久之后，这家产量一直落后的工厂，终于超过了其他的工厂。 请回答：是什么力量让生产效率在一夜之间就有了提高？
启示：导致产量增加的因素并非福利条件 和工资制度，而是士气、监督和人际关系， 尤其重要的是工人的社会需要。
访谈实验
规定内容 不规定内容
30分钟
一个小时或一个半小时
结果：工厂产量大幅度提高
分析：这是工人们长期以来对工厂的各项管理制
度和方法存在许多不满，无处发泄。访谈计划的 实行恰恰为他们提供了发泄的机会；发泄过后感 到心情舒畅，提高了士气，从而提高了产量。
如何评价“社会人”假设？
从“经济人”假设到“社会人”假设是一大进步。大 卫·里斯曼把泰勒时期叫作“考虑工作”的时代，而 称梅奥时期为“考虑人”的时代。从历史来看，这种 管理上的人性观的改变，是企业间竞争的加剧和企业 中劳资关系紧张化的要求，迫使管理者不得不改变他 们的看法。
只增加实验组的照明度， 但两个小组都增加了产量；
随即减弱照明度时；两组 的产量仍然继续上升
明条件下工作，称为控
制组。
分析：工人对于受到研究者愈来愈多的关心而很
感高兴，产生一种积极参与实验计划的愿望，
正是这种心理上的变化促成了产量的提高。
福利实验：
早期逐渐增加福利措施 取消各种福利措施
结果：产量依然上升
终身雇佣制的背景
1、劳动力供不应求 2、传统道德规范的影响
终身雇佣制的弊端
导致人才流动受阻，企业缺乏活力 有悖于现代人的就业观念，很多年轻人 不能接受。 沉重的劳动力成本
案例：斯肯伦计划
成立劳资双方联合委员会共同商讨降低成本、提高产 量和质量等重大问题，并发动全企业职工提出合理化 建议。此外，还实行集体分红制度，超产部分按一定 比例作为职工的集体奖。 实行斯肯伦计划不仅增加了企业的竞争能力，使职工 增加收入，更重要的是使职工感到自己是组织的一部 分，是为了共同的目的而工作，形成了归属感，减少 了工人对企业主的对立情绪。
（二）相应的管理理念
1、应该注意关心人，满足人在工作中的各种社会需要 2、应重视员工间的人际关系，培养他们的归属感和整
体感 3、重视团体对个人的影响和团体的奖励制度 4、管理者应起联络员的作用 5、让员工参与管理
能够满足工人社会需要的管理者才 是好的管理者
案例：日本企业的人际关系牌
丰田汽车公司组织工人俱乐部，鼓励工人提合理 化建议；
经纪人假设主要来源于美国管理学家和 社会心理学家麦格雷戈的概括。 19世纪末到20世纪20年代在西方特别流 行。
(一)“经济人”的概念
“经济人”（rational-economic man) 直译为“理性-经济人”，又称“实利 人”。
“经济人”的假设认为企业里人的行为 主要目的是追求自身的利益，工作的动 机是为了获得经济报酬。
(一)什么是“成就人”
“成就人”(self-
actualizing·man) 也称为“自我
实现的人”。这一概念最初由美 国人本主义心理学家马斯洛提出。
马斯洛（1908－
群体实验
实行集体计件工资制，以小组的总产量为依据对每 个工人付酬，并强调必须进行互相协作。 研究者起初设想这种付酬方式可以使工作效率高的 职工迫使效率低的职工提高工效。 观察发现：产量只维持在中等水平。
启示：
1)正式的组织中存在着“非正式群体”
2)群体规范对人们的行为起调节控制作用
梅奥的“社会人”假设的基本要 点：
三、“成就人”与“y理论”
美国麻省理工学院教授麦格雷戈在1960年出 版的《论企业的人事》一书中，总结、归纳了 马斯洛、阿基里斯等人的观点，提出来作为 “X理论”对立面的“Y理论”。
王新在校期间成绩优异，对政界有着浓厚的兴趣，并为自 己的未来设计了一个宏伟蓝图。1990年研究生毕业后，放 弃了回父亲控股的某中型集团企业的机会，进入xx市海关 工作。
在一次偶然的单位聚会时，王新从单位一位老员工 口中得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作的 再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的 提升制度目前不会根据你的工作能力来决定是否提 升你。老同事的话让王新重新考虑了自己的人生计 划和自己的抱负。
王新在经过考虑之后，向领导提出能否让他承担一 些更重要的工作。领导以他工作时间不长，还需继 续锻炼，拒绝了王新的请求。王新在此后的工作中， 不断地将现实情况和自己的人生计划相比较，经过 深思熟虑之后递交了辞呈。在领导极力挽留的情况 下毅然离开了工作岗位。
1、管理重点：任务管理（提高劳动 生产率，不考虑人的感情和道义） 2、奖惩制度：“胡萝卜加大棒”的策略 3、领导方式：少数人参与管理 4、管理职能：只重视用指挥、控制、监督等方
法来提高生产率。
最快捷的运送——美国联合邮包服务公司的案例
美国联合邮包服务公司雇佣了15万员工，平均每天将900 万个包裹发送到美国各地和180个国家。
☺ 优点—— 缺点
☺ 迎合了时代背景 ☺ 提出了一些科学管理方法（标准动作、标
准工具、计件工资、劳动定衡原理、计划控 制原理等等，一直被沿用至今） 忽视了人的作用 忽视了管理组织的作用 奖金滥用
思考：关于经济人假设的评价
泰勒制“一方面是资本主义剥削的最巧 妙的手段，一方面又是一系列最丰富的 科学成就。”
1、物质利益不是唯一的刺激人工作积极性的因素，还应该注重 社会和心理因素对人的影响。
2、生产率的提高和降低主要取决于组织成员的“士气”，而士 气取决于家庭和社会生活，以及组织中人与人之间的关系。
3、梅奥认为，在很多情况下，非正式群体对组织成员的影响更 大，因而更值得重视。
4、新型的管理者要善于倾听和沟通组织成员的意见，使正式群 体的经济需要和非正式群体的社会需要取得平衡。
二 、“社会人”与“人群关系理 论”
(一)“社会人”的假设
梅奥通过霍桑试验得出了“社会人” （social man）的假设，从而成为“社会人” 理论的奠基者。
人们在工作中得到的物质利益对于调动生 产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作 中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调 动职工生产积极性的决定因素。
20世纪初，以泰勒为代表的“科学管理” 理论是该理论的这体种假现设来源于享乐主
义哲学和劳动交换理论。
“经济人”假设的核心内容是：
(1) 大多数人生来懒惰 （2）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要
(3) 一般人都不愿意负责任，宁可被别人指挥 (4) 人生来反对变革，把自身安全看得高于一切
有道理！
(二)相应的管理方式 ——“任务管理”
将每个员工每天工作的七个要素（产量、 质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳 动纪律）量化，每天由员工自我清理计算日薪 （员工收入就跟这张卡片直接挂钩）并填写记 账、检查确认后给班长，不管多晚班长都要把 签完字的卡拿回来，再签完字交给上面的车间 主任，车间主任审核完后再返回来，就这样单 调的工作天天填月月填，不管几点钟下班都得 完成。
——列宁
海尔：严密的OEC管理模式
张瑞敏：如果训练一个日本人， 让他每天擦6遍桌子，他一定会 这样做；而我们有的人开始会 擦6遍，慢慢觉得擦5遍、4遍也 可以，最后索性不擦了。
有的人干事没恒心，做事不 认真，不到位，必须运用严格 严密的管理体系来规范人们的 行为。
“OEC”管理法，即英文“Overall、Every、 Control and Clear”的缩写 。也可表示为： “日事日毕、日清日高”。
二战期间曾经发生过一场著名的争论：当时许 多英国商船在地中海因遭到德机空袭而损失严 重。于是有人建议在商船上安装高射炮，这一 举动成为当时人们关注的焦点。然而高炮的战 果却实在是令人不敢恭维----由于船员缺乏训 练，加上商船在海上摇晃得比较厉害，用高射 炮射击天上的飞机是很难命中的，从统计资料 看，击落敌机只占来袭敌机的4%，而在商船 上加装高炮的成本很高
第二讲 人性的假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本 质及人性行为的假设。
—麦格雷戈
内容提要
“经济人”的假设与“X理论” “社会人”的假设与“人群关系理论” “成就人”的假设与“y理论” “复杂人”的假设与“超Y理论” “文化人”的假设与“Z理论”
一、“经济人”与“X理论”
“社会人”的假设认为人际关系对于激发动机、调动 职工的积极性是比物质奖励更为重要的因素。这对于 现代企业组织中制定和实行管理制度、决策制度、奖 励制度，既克服平均主义，又增进职工队伍内部的团 结，培养集体凝聚力，都具有重要的参考价值。
该提拔他吗?
几个老板向管理咨询人员倾诉他们的苦 恼：“有一个员工，在我们公司已经工 作几年了，此人非常认同我们的企业文 化，工作积极肯干、任劳任怨，但却没 有什么突出的业绩，搞得我左右为难： 不提拔他吧，于心不忍；提拔他吧，又 觉得不太合适，你看这事怎么处理，我 该提拔他吗？”
“经济人”与“X理论”
人
性
假
主要人物
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
设
与
经济人
•泰勒：科学管理之父
管 理
X理论
•吉尔布雷斯夫妇：动作 研究
泰勒制
•甘特：奖金制度
•艾默森：效率工程师
在企业管理方面，甘特提出的奖励工资制有 着很大影响，人们一般称之为“任务加奖金
制”
工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定 报酬，另加一定奖金(如50美分)。 如果工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿 到奖金。 如果工人少于规定时间完成定额，则按时间比例 另加奖金。 另外，每一个工人达到定额标准，其工长可以拿 到一定比例的奖金；一名工长领导下的工人完成 定额的人数越多，工长的奖金比例就越高。 假如一个工长领导10名工人，其中有5人能够完成 定额，则工长拿0.05×5＝0.25美元的奖金。但如 果有9人完成定额，则工长拿0.1×9＝0.9美元奖 金。
待遇：
单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新的单身公寓。
薪酬也是同等学历的人所羡慕的：每周工作35个小时， 如果需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭费及 出租车费用。
第一年有一个周的带薪假期，以后以每年增加2天的时间 递增。
公司每年至少安排一次员工培训，以提高员工素质。
工作期满3年后，如果个人买车，公司将提供购车款的 50%补贴，并报销30%的汽油费。
以送货司机的工作为例，公司的工业工程师对每一位司 机的行驶路线都进行了时间研究，他们把遇红灯、通行、按 门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡，甚至上厕所的 时间都记录下来将这些数据输入计算机，从而给出每一位司 机每天工作的各个环节的详细时间标准：
接近停车点，提前几秒钟按喇叭 停车、立即松开安全带，拉起紧急制动，把变速器推到1档； 下车，看一眼包裹上的地址就把它记在脑子里； 以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前； 敲门，送货进去……
二 、“社会人”与“人群关系理论”
(一)“社会人”的假设 梅奥通过霍桑实验得出的结果。
照明实验 福利实验 群体试验 访谈实验
霍桑实验 发现了人具有 哪些特点？
神奇的霍桑实验
忽高忽低的照明 会影响生产的产
量吗？
照明度实验：
实验发现：
工人分为两个小组：
一组在不同的照明度下 工作，称为实验组；
另一组仍然在不变的照
把工人的生日存储在电子计算机内，每逢工人生 日就代表公司送一份礼物；
设立“健康管理室”作为调解职工间纠纷的场所；
日 本 企 业 实 行 “ 终 身 雇 佣 制 ” “ （ Career Long Employment）
企业就是俺的 家！
在1978 年，以每1000 名雇员为基数，日 本只损失36个工作日，而美国则高达 455 个工作日。日本每年因工人罢工损 失140 万个工作日，而美国则高达3900 万个工作日。
案例：“六”的效应
史考伯到暖气机厂视察工作，工厂经理来向他讨教如何提高工人 的工作效率。“我向那些人说尽好话，我又发誓又诅咒的，我也 曾威胁他们要把他们开除。但一点效果都没有。他们还是无法达 到预定的生产目标。” 当时日班已经结束，夜班正要开始。 “给我一支粉笔”史考伯说。然后，他问跟前的工人：“你们这 一班今天制造了几部暖气机？”“6部。” 史考伯一言不发，用粉笔在地板上写下了一个大大的数字“6”， 然后走开。…………… 第二天早上，夜班工人已经把“6”擦掉，写上一个大大的“7”， 到了晚上，日班工人留下的是一个颇具威胁的“10” 不久之后，这家产量一直落后的工厂，终于超过了其他的工厂。 请回答：是什么力量让生产效率在一夜之间就有了提高？
启示：导致产量增加的因素并非福利条件 和工资制度，而是士气、监督和人际关系， 尤其重要的是工人的社会需要。
访谈实验
规定内容 不规定内容
30分钟
一个小时或一个半小时
结果：工厂产量大幅度提高
分析：这是工人们长期以来对工厂的各项管理制
度和方法存在许多不满，无处发泄。访谈计划的 实行恰恰为他们提供了发泄的机会；发泄过后感 到心情舒畅，提高了士气，从而提高了产量。