360度评估流程(实例介绍)

公司360度绩效评估经典案例分享

公司360度绩效评估经典案例分享深圳某化工公司的人力资源经理李虹在最近的一次绩效考核中，遇到了一个大难题：市场部的一名主管对自己的考核结果不满，向人力资源部投诉，认为同部门的个别同事对自己心怀不满，在360度考核案例反馈时，有报复行为，故意打低分，导致他的绩效考核结果与往月相比，差别非常大。

“这一投诉让HR处于非常尴尬的困境。

”李虹说，“因为这名主管的确在过去二个月与部门的多位同事有过非常不愉快的争执，而且这次他的绩效偏低，也的确与同事给出的低分颇有关联。

问题是，同事给出的低分是否与上一次的冲突必然相关？作为HR却无法查证。

”360度反馈的危机360度反馈融合了来自上司、同事、下属和客户等四个维度的信息，将员工的优势与发展需求融入到绩效评估过程中，这种做法已经得到了大量企业的认同。

但不少HR经理在执行这个工具的过程中，类似李虹的困惑也并不鲜见，“基于同事的反馈在绩效评估过程很容易出现偏差，这主要缘于在掌握一个同事的职业生存决定权时，大多数人都有着根深蒂固的矛盾心理。

”李虹说，“即使一些中层经理人员，在填写360度反馈报告时也会非常犹豫，不愿意批评同事绩效的具体方面，特别是影响到薪酬与晋升时尤其如此：他们并不愿意开罪同事。

他们担心，消极的反馈会损害自己与这些同事间的关系，特别是曾经出现争吵的更是如此。

这经常使360度反馈陷入的困境。

”GE前CEO杰克•韦尔奇曾指出：“与其他很多由同事来驱动的事情一样，这个系统（360度反馈）在GE执行一段时间后也存在被改变方向的趋势：GE的不少人开始说其他同事的好话，以便让他们都能够获得一个好的考核等级。

另一方面，报复性的心理行为也可能使有条件的一方抓准机会破坏另一个同事的专业声望。

最后，很多经理人员对360度考核心生畏惧，不管他是一个考核者还是被考核者。

”那么，在绩效评估中使用360度反馈工具还合适吗？一些人对此持赞同态度：已经偏离了其本身的目标！但一些人则不同意这一观点：在没有更好的之前，这是最合适的！尽管李虹在实际执行360度考核过程中总会碰到这样那样的问题，但被问到是否准备以其他工具替换时，她却断然否定了。

360度绩效评估步骤PPT(29张)

Firmwide Performance Evaluation Process
全公司范围内的评估过程
Identify Evaluation Directors 确定评估督导
Select Evaluators (ERF process) 选择评估人
Evaluators 评估人
Evaluatee 被评估人
书写评估及发展总结
基于以上反馈，评估主任为被评估人书写评估及发展总结，作为绩效评估讨论的依据。反馈包含以下内容：
– 在过去一年里，被评估人在业务方面的成就 – 在过去一年里，被评估人在个人发展方面的成就 – 在未来一年里，被评估人在业务方面的目标 – 在未来一年里，被评估人在个人发展方面的目标
• Answer: The manager’s job to to make sure that the staff can do their jobs productively. By this token, Performance Evaluation a tool to save management time. 回答:经理人员的工作就是保证其下属高效地完成工作。由此说来，绩效管理帮助管理人员节约时间的工具。
Fear of confrontation
害怕冲突
• Question: Managers express concern about the difficulty of bringing up performance problems, because they feel that employees are going to fight back, and the process might turn ugly. 问题:管理人员不愿提出绩效问题，因为他们担心员工会争辩，从而使得评估过程变得令人不愉快。

360度评估完整流程

360度评估完整流程360度评估可以成为多渠道评估，是指通过手机与受评者（主要是管理者）有密切工作关系的，来自不同层级的人员的评估信息，全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。

区别于普通的上级给下级打分，360度评估的评价信息来自多渠道，包括上级、同事、自己、下级，有时候也会包含客户。

该考核法所得结果更加客观。

那么，如何实施360度评估？以下是本人的360度评估操作流程：多次实践，我将360度评估分成3个阶段：准备阶段-实施阶段-反馈辅导阶段1. 准备阶段准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。

具体做法如下：a) 组件360度评估实施小组b) 通过讨论确定本次评估的目的c) 设计评估模型，包含评估指标，指标下题目（详细可以参考问智道360度评估模型）d) 确定受评者与评估人，通常一名被评者需要有8~12名评估人e) 对评估者进行360度评估技术的培训。

为避免评估结果收到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训360度评估报告—指标及题目2. 实施阶段360度评估分别由上级、同事、下级进行打分评价，有时候会加入相关客户，如果按照传统的方式执行，势必会造成大量的工作负担，而且一项360度评估结束需要对每一位受评者撰写一份有针对性的报告。

多数企业会在实施环节选择找外包服务，我可以在这里给你推荐一个不错的第三方平台：问智道。

以下是本人做360度评估的流程，由于以往的工作都是在问智道—360度在线评估平台完成的，所有的操作步骤会以问智道—360评估系统的步骤为准。

a) 录入评估模型实施的第一步，在问智道平台创建本次评估的问卷模型，系统有批量录入题目的功能，所以我们会按照平台的批量录入题目的规范进行评估模型的批量导入。

完成题目录入后，将题目绑定好指标即可，有些情况我们需要对评估指标设置权重，刚好问智道360度评估系统也支持评估指标设置权重。

众评360度评估系统-详细操作流程-20200520

众评360度评估系统-详细操作流程一、评估之前注册/登录HR或部门负责人，作为评估活动发起人，先【注册】、【登录】（首页的右上角）●邮箱将作为用户名，请用真实邮箱以接收注册验证码。

●注册时填写的公司名称，可用全称，也可用简称。

●评估活动发起人登录后，在页面上方有管理菜单。

二、五步操作启动评估1.创建评估问卷【问卷管理】页面，系统提供了“公用问题”和“公用问卷”，供直接使用●可点击套卷名称，查看套卷都包含哪些评估问题●若觉得系统提供的公用问卷不能满足需求，可自己新建题目和定制自己的问卷。

●公用题目和问卷是大家都能看到的，且不可编辑和删除；●自己新建的题目和问卷是私有的，只能自己看到，可编辑和删除；●可设置不同维度的多个问题；通过勾选顺序来控制题目顺序2.创建评估活动●进入【活动管理】页面，新建一个评估活动。

每个数据项下方都有详细的说明。

●可选择本次评估活动所用的评估问卷，可多选3.导入评估人员●进入【活动管理】页面，新建一个评估活动，并进入该活动的【管理】页面●活动【管理】页面，有2个Excel模板用于批量导入信息1、员工信息模板：评估人和被评估人都要提交●邮箱，即是人员id，又用于接收密码和评估活动的邮件通知●部门名称，是为了在指定评估关系时方便区分人员●部门名称，选择一个合适层级，不一定是最细粒度的部门2、被评估人模板：指定被评估人及指定问卷●若没填写上级，将全部由活动发起人一人来设置所有评估关系●若填写了上级，系统将让他在管理界面设置其下属的评估关系●上级，建议选择合适层级的管理人员，不一定是直接上级4.设置评估关系●在导入了评估人员信息后，再次点击活动【管理】，进入管理页面●可在活动【管理】页面，点击【通知上级选择评估人】，将会邮件通知Excel里填写的被评估人的上级登录系统来设置评估关系，即设置被评估人员具体由哪些人来评估。

●因此，Excel里设置的上级不建议用小组长、小主管等不具备真正管理权限的直接上级，而是建议填写经理、总监这类的管理上级。

员工考核之360度评估法

一、目的为了更有效地加强上、下级及同事间的交流，使之能正视自己、互促互进、相互提高，特制定此方法.二、范围适用于A-QA课三、定义360℃评估法：就是通过下级评估，自评，同事评估，上级评估的一种方法。

四、评估方法1、评估要求①客观②真实③公正④不针锋相对⑤时效性每周1次需要得到上下级的认可！被评估人360℃3、评估依据1、参照《下级评估表》《自我评估表》《同事评估表》《上级评估表》2、评估结果纳入日清考核3、 A级（85分以上）优秀：继续保持B级（75-85分）良好：需要改善C级 (60-74分) 一般：需要努力改善D级 (60分以下) 差：淘汰月份:说明：1、A级（85分以上）优秀：继续保持B级（75-85分）良好：需要改善C级 (60-74分) 一般：需要努力改善D级 (60分以下) 差：淘汰2、很好：5分、好：4分、一般：3分、差：2分、很差：1分月份:说明：1、A级（85分以上）优秀：继续保持B级（75-85分）良好：需要改善C级 (60-74分) 一般：需要努力改善D级 (60分以下) 差：淘汰2、很好：5分、好：4分、一般：3分、差：2分、很差：1分月份:说明：1、A级（85分以上）优秀：继续保持B级（75-85分）良好：需要改善C级 (60-74分) 一般：需要努力改善D级 (60分以下) 差：淘汰2、很好：5分、好：4分、一般：3分、差：2分、很差：1分月份:说明：1、A级（85分以上）优秀：继续保持B级（75-85分）良好：需要改善C级 (60-74分) 一般：需要努力改善D级 (60分以下) 差：淘汰2、很好：5分、好：4分、一般：3分、差：2分、很差：1分。

360度环评的绩效管理

360度环评的绩效管理
摘要：
一、360度环评绩效管理的概述
二、360度环评绩效管理的发展历程
三、360度环评绩效管理的方法和流程
四、360度环评绩效管理的优点和不足
五、360度环评绩效管理在企业中的应用案例
六、总结
正文：
一、360度环评绩效管理的概述
360度环评绩效管理是一种多角度、全方位的绩效评估方法，旨在通过不同的评估主体（包括员工自己、直接上级、同事、下属等）来收集评估信息，从而更全面、客观地评价员工的绩效表现。

二、360度环评绩效管理的发展历程
360度环评绩效管理最早由美国英特尔公司实施，随后逐渐在全球范围内推广。

如今，越来越多的企业开始采用这种绩效评估方法，以提高评估的公正性和准确性。

三、360度环评绩效管理的方法和流程
360度环评绩效管理主要包括以下几个步骤：1.确定评估目标和标准；2.选择评估主体；3.收集评估信息；4.分析评估结果；5.制定改进计划。

四、360度环评绩效管理的优点和不足
优点：1.评估结果更全面、客观；2.提高员工的自我认知；3.有助于激发员工的潜能；4.促进组织内部沟通。

不足：1.评估过程较为复杂；2.可能存在隐私泄露的风险；3.员工可能对评估结果产生抵触情绪。

五、360度环评绩效管理在企业中的应用案例
某企业采用360度环评绩效管理后，取得了显著的效果，员工的绩效表现得到了明显提高，企业的整体竞争力也得到了提升。

六、总结
360度环评绩效管理是一种有效的绩效评估方法，能够帮助企业更全面、客观地评价员工的绩效表现。

360度测评的实施步骤

360度测评的实施步骤介绍360度测评是一种多维度的评估方法，通过广泛收集来自各个方面的反馈意见，对被评估者进行全方位的评估。

本文将介绍360度测评的实施步骤，帮助您了解如何在组织中有效地实施这种评估方法。

步骤1.明确评估目的：在实施360度测评之前，团队需要明确评估的目的和目标。

例如，评估领导团队的能力发展需求，或者评估员工在各个维度上的表现情况。

2.选择评估工具：根据评估目的和目标，选择适合的360度评估工具。

有很多商业化的评估工具可供选择，例如经典的Leadership Circle Profile，也可以根据自己的需求设计评估问卷。

3.设计评估问卷：根据评估工具的要求，设计评估问卷。

问卷应该包括各个维度的评估指标，例如领导能力、沟通能力、团队合作等。

确保问卷简洁明了，避免出现引导性问题。

4.选择评估对象：根据评估目的，选择合适的评估对象。

评估对象可以是领导团队、团队成员、跨部门合作的员工等。

确保评估对象能够接受和理解评估的结果。

5.收集反馈意见：发放评估问卷，并邀请评估对象的同事、下属、上级等提供反馈意见。

可以采用在线评估工具，确保评估对象的匿名性，更能够收集到真实的反馈意见。

6.整理和分析数据：收集到反馈意见后，对数据进行整理和分析。

将各个维度的评估结果进行统计和比较，找出评估对象的优势和改进空间。

7.生成评估报告：根据整理和分析的数据，生成评估报告。

报告应该包括被评估者自我评估和各个反馈组的评估结果，并针对每个维度提出具体的改进建议。

8.进行反馈会议：安排反馈会议，将评估报告的结果反馈给评估对象。

在反馈会议中，强调评估结果的客观性，并与评估对象一起制定改进计划。

9.制定行动计划：根据评估报告和反馈会议的讨论，制定具体的行动计划。

行动计划应该包括明确的目标、时间表和责任人，以确保改进措施的有效执行。

10.跟踪和评估：定期跟踪和评估行动计划的执行情况。

可以设定特定的时间节点，对改进措施进行重新评估，确保改进的效果。

360度绩效评价方法课件

存在不足的原因分析
绩效考评封闭,缺乏媒体监督。传统文化观念（官本位、权力观念）的阻碍；中西方文化
的差异；中国特有的“老好人”现象。政府员工的情感及心理因素的制约。技术手段薄弱的牵制，普遍缺乏考评培训。
优化措施
提高公民的参与程度,实现考评主体多元化。各考评主体权重的合理确定。使用电子手段,进行开放式评估，保证匿名性，降低行政
虑,保证结果的客观、真实。 6.评价后应及时向被评价者提供反馈结果,并提出解决、
改进方案。
确定好考评者后就要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等内容的实训。
三、实施具体考评
对具体实施过程进行监控并加强质量管理,准确统计评价信息并报告结果,针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。
四、反馈面谈
确定进行面谈的成员和对象,有效进行反馈面谈,及时反馈考评结果,帮助被考评人员改进工作、提高绩效和完善个人的职业生涯规划。
Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia提出,通过访谈可增强360度反馈的效果。
二、确定并培训考评者
根据360度全方位的要求并结合受评者自身的组织结构、工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则,即规定哪些是必须参加的(比如顶头上司、直接下属和人), 哪些是选择的(比如同事和客户),用什么原则来进行选择等。在确定好这些原则后,再结合上级或被考评者的意见进行合理微调。
(三)360度绩效评估成本高，耗时长，执行困难。360度绩效评估工作量大、周期长，动用企业资源很多，员工情绪可能会因此受到很人影响，也可能因疲于应付评估而影响了正常的工作。
360度绩效反馈评价方法实施条件

360度评估方案

360度评估方案导言360度评估是一种多维度、全面考量个体能力和绩效的评估方法。

它从不同角度收集和分析反馈信息，涵盖自评、上级评估、下级评估、同事评估以及客户评估等多个方面，以帮助个体全面了解自身的能力素质及影响他人的能力。

本文将介绍一个简洁高效的360度评估方案。

评估指标在360度评估中，我们需要选择一些合适的评估指标，以全面评估个体的能力和绩效。

选定的指标应该能够反映个体在不同方面的表现，并且能够被他人观察和量化。

例如：•沟通能力：个体是否能够清晰表达自己的观点，并且能够倾听并理解他人的意见。

•领导能力：个体是否能够有效地激励团队成员，合理分配工作任务，并带领团队达成目标。

•团队合作能力：个体是否能够与团队成员紧密合作，共同解决问题，并建立良好的工作关系。

•创新能力：个体是否能够提出新的想法和解决方案，并积极尝试和实施。

评估流程360度评估的流程可以按照以下步骤进行：1.制定评估计划：确定评估的时间、评估的参与者，以及评估结果的使用目的。

2.确定评估指标：根据实际情况，选择合适的评估指标，并制定评估表格或问卷。

3.收集评估数据：将评估表格或问卷分发给参与者，并收集他们的评估结果。

4.数据分析：对收集到的评估结果进行统计和分析，得出个体在不同评估指标上的得分。

5.反馈和讨论：将评估结果反馈给被评估者，与其进行讨论，帮助其了解自身的优势和改进的方向。

6.制定改进计划：根据评估结果和讨论，制定个体的改进计划，明确具体的行动和时间表。

7.跟踪评估结果：定期跟踪个体的改进情况，评估方案的有效性，并进行适当的调整。

评估参与者在360度评估中，可以涵盖以下几个参与者：1.自评：个体对自己的能力和绩效进行自我评估。

2.上级评估：个体的直接上级对其能力和绩效进行评估。

3.下级评估：个体的直接下级对其能力和绩效进行评估。

4.同事评估：个体的同事对其能力和绩效进行评估。

5.客户评估：如果适用，个体的客户也可以对其能力和绩效进行评估。

实施360度评估的步骤

实施360度评估的步骤概述360度评估是一种全面、多维度的评估方法，它通过收集来自多个角度的反馈和观察，在评价个人绩效和发展方面提供了更全面的数据和洞察。

本文将介绍实施360度评估的步骤，帮助组织有效地进行绩效评估和员工发展计划。

步骤一：明确评估目的和范围在实施360度评估之前，首先需要明确评估的目的和范围。

评估目的可能包括：- 了解员工在不同方面的绩效表现； - 了解员工在与同事、上级和下级之间的沟通和合作能力； - 了解员工的领导能力和个人发展需求。

步骤二：选择适当的评估工具根据评估目的和范围，选择适合的评估工具是非常重要的。

常见的360度评估工具包括： - 匿名问卷调查：向员工的同事、上级和下级发送问卷，收集他们对被评估员工表现的意见和评价； - 面谈：组织面谈活动，邀请员工的同事、上级和下级参与，直接提供对员工的反馈和观察。

步骤三：制定评估计划和时间表在实施360度评估之前，制定评估计划和时间表非常重要。

评估计划应包括以下内容： - 评估的时间范围：确定评估的时间跨度，例如一年、半年等； - 评估参与者：确定哪些人员将参与评估，包括同事、上级、下级等； - 评估工具使用方式：明确评估工具的使用方式，包括问卷调查的发送和面谈的安排。

步骤四：收集评估数据实施360度评估的核心是收集评估数据。

根据评估计划和时间表，通过以下方式进行数据收集： - 匿名问卷调查：向评估参与者发送问卷调查链接或纸质问卷，并确保他们能够充分而真实地表达对被评估员工的意见和评价； - 面谈：安排面谈时间，使评估参与者可以直接提供对员工的反馈和观察。

步骤五：整理和分析评估数据在收集到评估数据后，需要进行整理和分析，以便得出有意义的结论。

分析评估数据时，可以采用以下方法： - 统计分析：对评估数据进行统计分析，包括计算平均分、标准差等； - 问题归类：将评估数据中的问题进行归类，以便更好地了解员工的绩效和发展需求； - 比较分析：比较不同评估参与者的评估结果，寻找差异和共同点。

360度评估完整流程

360度评估完整流程360度评估可以成为多渠道评估，是指通过手机与受评者（主要是管理者）有密切工作关系的，来自不同层级的人员的评估信息，全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。

区别于普通的上级给下级打分，360度评估的评价信息来自多渠道，包括上级、同事、自己、下级，有时候也会包含客户。

该考核法所得结果更加客观。

那么，如何实施360度评估？以下是本人的360度评估操作流程：多次实践，我将360度评估分成3个阶段：准备阶段-实施阶段-反馈辅导阶段1. 准备阶段准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。

具体做法如下：a) 组件360度评估实施小组b) 通过讨论确定本次评估的目的c) 设计评估模型，包含评估指标，指标下题目（详细可以参考问智道360度评估模型）d) 确定受评者与评估人，通常一名被评者需要有8~12名评估人e) 对评估者进行360度评估技术的培训。

为避免评估结果收到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训360度评估报告—指标及题目2. 实施阶段360度评估分别由上级、同事、下级进行打分评价，有时候会加入相关客户，如果按照传统的方式执行，势必会造成大量的工作负担，而且一项360度评估结束需要对每一位受评者撰写一份有针对性的报告。

多数企业会在实施环节选择找外包服务，我可以在这里给你推荐一个不错的第三方平台：问智道。

以下是本人做360度评估的流程，由于以往的工作都是在问智道—360度在线评估平台完成的，所有的操作步骤会以问智道—360评估系统的步骤为准。

a) 录入评估模型实施的第一步，在问智道平台创建本次评估的问卷模型，系统有批量录入题目的功能，所以我们会按照平台的批量录入题目的规范进行评估模型的批量导入。

完成题目录入后，将题目绑定好指标即可，有些情况我们需要对评估指标设置权重，刚好问智道360度评估系统也支持评估指标设置权重。

360度评估法在绩效评估中的应用

360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助企业了解员工的工作表现和能力水平，为员工提供发展方向和激励机制。

而360度评估法作为一种多维度的评估方法，已经在绩效评估中得到广泛应用。

本文将详细介绍360度评估法在绩效评估中的应用，包括评估内容、评估流程和评估结果的应用。

一、评估内容360度评估法是一种多维度的评估方法，它不仅仅考核员工的工作成果，还考核员工的行为和能力。

具体的评估内容可以包括以下几个方面：1. 工作成果：评估员工在工作中取得的成果，包括完成的任务数量、质量和效率等。

2. 工作行为：评估员工在工作中的行为表现，包括与同事的合作、沟通能力、解决问题的能力等。

3. 能力素质：评估员工的专业能力和个人素质，包括专业知识、技能水平、创新能力等。

4. 领导能力：评估员工的领导才能，包括团队管理能力、决策能力、目标设定和实现能力等。

二、评估流程360度评估法的评估流程通常包括以下几个步骤：1. 设定评估指标：根据组织的需求和员工的工作职责，确定评估的指标和权重，以确保评估的公正性和有效性。

2. 选择评估人：选择适当的评估人，包括员工的直接上级、同事、下属和客户等，以获取全面的评估信息。

3. 进行评估：评估人根据评估指标对员工进行评估，可以采用问卷调查、面谈等方式收集评估数据。

4. 数据分析：对评估数据进行分析和统计，计算得出员工在各个评估指标上的得分和排名。

5. 反馈结果：将评估结果反馈给员工，包括得分、排名和评估人的意见和建议，以帮助员工了解自己的工作表现和发展方向。

三、评估结果的应用360度评估法的评估结果可以用于以下几个方面：1. 绩效考核：评估结果可以作为绩效考核的依据，帮助组织确定员工的绩效等级和奖励措施。

2. 发展规划：评估结果可以帮助员工了解自己的优势和劣势，制定个人发展计划，提升自己的工作能力和素质。

3. 激励机制：评估结果可以作为激励机制的依据，根据员工的表现给予相应的奖励和晋升机会。

怎样用360度评估绩效考核(案例+表格)

360 度考核因其在理论上的公平性而逐渐被广泛采用，也因其较难操作把控而被严厉指责为一个“真实的谎话〞。

那么，这一人力资源管理工具难道真的就成了食之无味，弃之可惜的鸡肋吗？作者建议，通过建立准确统一的考核标准，确保考核过程的公平公正，深入分析考核结果，以及对员工及时反应辅导等措施，提高 360 度考核评估的可靠性和有效性，员工的素质。

据笔者观察大局部公司进展360 度考核主要存在以下问题：第一，评估前没有建立正确且准确的评估指标；第二，评估时过程不严谨，产生互评高分或恶意打低分等现象，影响评估真实性，造成员工对评估工作的不信任；第三，管理者未对考核结果做深入分析，没有从考核数据中发现真实存在的问题；第四，缺乏对员工的及时反应辅导，考核没有收到最大效果。

笔者总结出解决 360 度评估问题的五步法第一步：建立素质模型，找对考核标准进展科学的 360 度考核，第一步是建立准确、统一、可衡量、有价值的360度考核标准。

素质模型是一组可见的和能够应用的知识、技能、行为，以及个性特征的组合，这个组合能够表达创造价值的员工行为，这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响，并最终为企业带来持续的竞争优势。

因此，基于建立与具体绩效行为相联系的企业员工素质模型，360 度考核才能有效保证考核的可衡量性和准确性。

素质模型的建立要求设计者有较高的素质和对行业的了解，并且要根据企业的实际情况进展有针对性的设计。

在素质模型的每项素质中包括了素质名称、素质定义、高绩效行为、低绩效行为等几个局部。

特别针对每项素质发动企业员工参与编写了高绩效行为案例，并印刷成小册子，将相对抽象的素质模型与发生在员工身上的具体事例相结合，使员工能充分理解且积极参与到素质模型的建立和运用中。

第二步确保考核过程公平公正结果的公正往往取决于过程的公正。

很多360 度考核失败的原因大多数并非是问卷设计或是统计结果的失误，而是考核过程不公平、不公正，比方，考核者与被考核者有特殊关系，在打分时未能给被考核者以公正评价；匿名原那么未能很好实施造成考核者不敢实事求是进展考核等等。

公司中层管理人员360度考核制度

公司中层管理人员360度考核制度公司中层管理人员360度考核制度是指对中层管理人员进行全方位的考核和评估，包括来自上级、下级、同级、外部客户等多个方向的评价，通过不同角度的反馈和评估，全面了解和评估中层管理人员的能力、表现和潜力，为企业制定人才培养和晋升计划提供依据。

一、360度考核的目的和意义：1.完善评估制度：传统的考核制度往往只关注上级对下级的评价，忽略了中层管理人员在团队协作和业务处理中所起到的作用。

而360度考核能够更加全面、客观地评估中层管理人员的综合能力和素质。

2.发现和培养优秀人才：通过360度考核，可以判断中层管理人员的潜力和成长空间，为他们制定个人发展规划和培训计划提供基础。

3.提高团队合作效率：通过对中层管理人员的互相评价，可以增进彼此间的了解和合作，提高团队的协作效率和执行力。

4.激发员工积极性：中层管理人员会意识到他们的表现不仅会影响上级的评价，也会影响团队成员和客户的评价，从而更加努力地工作，提高整个团队的绩效。

二、360度考核的具体内容和流程：1.评估对象：所有中层管理人员参与考核，包括部门经理、项目经理等。

2.评估范围：包括来自上级、下级、同级和外部客户的评价意见。

上级主要评估中层管理人员的领导能力和决策能力；下级评估他们的沟通能力和团队管理能力；同级评估他们的合作意愿和团队精神；外部客户评估他们的服务意识和业务水平。

3.评估方式：可以采用问卷调查、个别面谈、小组讨论等多种方式，广泛收集各方对中层管理人员的评价意见。

4.评估标准：根据公司的具体情况，制定相应的评估标准和评分细则，以量化和客观地评估中层管理人员的综合素质和能力。

5.评估结果：综合各方的评价意见，得出中层管理人员的综合评分和排名，反馈给被评估人员，并根据评估结果提供相应的培训和晋升计划。

三、360度考核制度的实施难点和解决方法：1.意见收集的客观性：不同人对同一中层管理人员的评价可能存在差异。

在收集意见时，可以保持匿名和保密的原则，减少个人情感和利益的干扰，确保结果的客观性。

【实例】某部门360度评估完整流程及安排范例

某产品研发部的360度评估实操方案1.本次360度评估目的收集上下级、同事、客户方各维度反馈，作为绩效考核的主要参考依据，为明年目标设定、自我调整提供支持和指导。

2.本次360度评估流程及时间安排1.在绩效周期初期，设定绩效目标时告知考核前将通过360度方式收集反馈，作为参考，其中“客户满意度”、“团队满意度”等指标以360度评测数据为准。

2.绩效考核启动前，提前两周向部门全员发布测评方案。

3.填写绩效目标（新入职员工）、调整绩效目标（工作目标发生较大变化的员工），目标需由上级确认，并开始自评。

时间：D1~D54.评价人根据要求提出评价人，提供姓名、邮箱、工号、角色，邮件提交给上级及HRBP，需经上级确认合乎要求，尽可能覆盖全面，有代表性。

此过程数据非常容易出错，使用了第三方服务——问智道，否则需要较多检查成本。

时间：D1~D55.被评价人根据统一模板总结绩效自评，邮件提交上级，作为发给评价人的附件。

自评要求参见《OKR、KPI结果怎么写才合格》，时间：D1~D106.被评价人上级将绩效总结邮件发送给评价人，抄送HRBP及部门总负责人。

此环节涉及多对多的评价关系，如有系统支持针对评价人批量发送更为高效、友好。

时间：D117.HRBP汇总后一键导入360度评估系统，发起测评。

为确保匿名效果，采用问智道的360度评估系统作为第三方服务。

时间：D118.评价人根据问卷，参考绩效自评进行匿名测评。

在此过程中，HRBP及时从问智道后台查看完成进度。

时间：D11-D139.测评截止，HRBP导出结果数据作为绩效考核依据，被评价人本人、上级、技术创新部负责人可查阅。

从问智道后台导出分析报告。

时间：D143.360度评估评价人选择原则4.360度评估问卷内容不同角色评价人问卷内容不同，客户及下级有满意度选项。

问卷题目与绩效目标并不一致，主要注重软素质方面。

1.你最欣赏被评价者哪些方面？请举例说明。

2.被评价者还有哪些方面需要改进和提升？5.绩效总结发送及评价邀请邮件模板（直接使用AskForm问智道一键邀请即可）主题：某产品研发部360度评价邀请发件人：评价对象上级收件人：HRBP、**产品研发部负责人密送：评价对象提供所有评价人内容：***,您好！诚挚邀请您参加某产品研发部20**年（某季度/半年/全年）工作情况360度评估反馈。

360度评估实操手册

360度评估实操手册
360度评估是一种多方位地对一个人进行全面评估的方法，包括自评、上级评估、下级评估、同事评估和客户评估等。

这种评估方法可以帮助个人更全面地了解自己在工作中的表现，并从不同角度收集反馈意见，以便于提高自身的职业能力和工作表现。

以下是一个360度评估实操手册的大致内容：
1. 评估目的：明确评估的目的，例如提高个人职业发展、改进工作表现等。

2. 评估范围：确定评估的具体范围，可以根据工作属性、职位要求等确定评估内容。

3. 评估对象：明确评估的对象，可以是个人、团队或部门等。

4. 评估指标和标准：制定评估所需要的具体指标和评分标准，例如工作绩效、团队合作、领导力等。

5. 评估人员：确定评估的人员范围，包括上级、下级、同事和客户等。

6. 评估方法和工具：选择合适的评估方法和工具，例如问卷调查、面谈等。

7. 评估程序：明确评估的具体步骤和时间安排，例如收集评估
意见、整理评估结果等。

8. 评估结果分析：对评估结果进行分析和解读，找出个人的优势和不足之处。

9. 反馈和行动计划：将评估结果反馈给个人，并且帮助其制定行动计划以改进自身。

10. 评估的持续性：评估是一个循环的过程，可以定期进行，帮助个人不断提高。

在实施360度评估时，需要注意保护个人隐私和信任，确保评估结果的客观性和中立性，并且根据评估结果提供个性化的发展建议。

同时，评估结果也应该与组织的绩效管理和奖惩机制相衔接，以促进个人和组织的共同发展。

员工360度环评

员工360度环评（最新版）目录1.员工 360 度环评的定义和目的2.员工 360 度环评的具体操作流程3.员工 360 度环评的优势和作用4.实施员工 360 度环评的注意事项正文【员工 360 度环评的定义和目的】员工 360 度环评，又称全视角员工评估，是一种对员工综合素质、工作表现及潜力进行全面评估的方法。

其目的是为了更客观、全面地了解员工，以便企业对其进行有针对性的培养和管理，提高员工的工作效率和整体团队实力。

【员工 360 度环评的具体操作流程】员工 360 度环评的操作流程通常包括以下几个步骤：1.确定评估目标：企业需要根据自身实际情况，明确评估的目的和具体要求。

2.设计评估维度：根据评估目标，设计出适用于员工的评估维度，如工作能力、团队协作、沟通能力等。

3.制定评估标准：对于每个评估维度，企业需要制定具体的评估标准，以便于评估者进行评价。

4.组建评估团队：企业需要组织一个专业的评估团队，对员工进行全面的评估。

5.实施评估：评估团队根据评估维度和标准，对员工进行实地评估。

6.汇总分析：评估团队将评估结果进行汇总和分析，得出最终的评估报告。

7.反馈与改进：企业根据评估报告，对员工进行反馈，并制定相应的改进措施。

【员工 360 度环评的优势和作用】员工 360 度环评具有以下优势和作用：1.客观性：通过对员工的全方位评估，提高了评估的客观性，减少了主观成分。

2.全面性：员工 360 度环评涵盖了员工的各个方面，如工作能力、团队协作、沟通能力等，使得企业能全面了解员工。

3.发现潜力：通过评估员工的综合素质和潜力，企业能发现员工的优点和不足，为员工提供有针对性的培训和发展机会。

4.提升团队实力：通过对员工的全面评估，企业能及时发现团队中的问题，采取措施进行改进，从而提升团队的整体实力。

5.促进员工成长：员工 360 度环评有助于员工了解自己在工作中的表现，为员工提供反馈和指导，促进其不断成长和进步。