员工生命周期管理(20201121153920)
员工生命周期管理 ppt课件
2、 第二位：企业的荣誉感
3、 第三位：合作的团队
最新的调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀 的领导者在留住人才的诸多要素中只排在第三位，排在前两位的是学习，成长机会 和薪酬。
研究报告对目前企业留才现状并不乐观，79%的留才措施是无效的，99%的企 业都需要改进他们的留才措施。
2）跟领导有关的事： 包括：领导方式，员工关怀，公平公正等。
34）.3当事人自己：
包括：职责明确，目标明确，奖惩的渠道明确。 4）薪资福利：合理且有竞争力。
5）发展系统和计划规划：人事规划明确的员工的发展体系和计划通道（各阶层）。
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员工生命周期管理
1、科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身，和他们的主动 性，创造性越来越依赖。
2、科技发展，又带来了员工文化素质的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的
要求。
3、对人才的竞争，是企业成败的关键，良好的职业发展体系，是吸引人才和 保留人才的重要手段
总结：因此公司不但不应该反对或不理睬员工职业发展的设想，反而应该 鼓励且帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导个人目标与自制需 要相匹配的过程。
对于绩效不理想的员工，要依照劳动法的要求，合法地处理，避免或减 少劳资纠纷。
人事部也可以安排劳动法相关的培训。
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员工生命周期管理
什么是PIP
Performance Improvement Plan 简称PIP，是针对“不胜任员工” 进行的30天-60天的绩效改进计划。
什么时候需要启动PIP
月度绩效分数、半年度绩效平均分数或年度绩效平均分数小于 90分时，需要立即启动PIP。
员工生命周期管理及其对企业绩效的影响
员工生命周期管理及其对企业绩效的影响企业人力资源管理还必须遵守相关的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议解决法等。
企业应当建立健全的人事制度与劳动合同，确保员工权益得到保护，并及时更新相关制度与政策以适应法律法规的变化。
人工智能技术的应用也给企业人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
通过人工智能算法，企业可以更好地分析员工的能力和潜力，从而制定更科学的人才选拔和培养策略。
人工智能也可以帮助企业实现人力资源管理的个性化和差异化，提供更好的员工体验。
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本文内容仅供参考与学习交流使用，不构成相关领域的建议和依据。
一、企业人力资源管理特征企业人力资源管理是指为了实现组织目标，通过对员工的招聘、培训、激励以及福利等方面进行管理，从而提高员工积极性和组织的生产效率。
在企业人力资源管理领域，有以下一些特征：（一）战略导向企业人力资源管理需要与企业的战略相一致。
一个成功的企业需要将其人力资源管理与企业战略紧密结合起来，从而优化企业的资源配置，提高企业的竞争力。
企业人力资源管理的战略导向包括确定企业的核心价值观、目标以及未来趋势，并基于此制定出人才战略，使企业的人力资源管理更加具有针对性和战略性。
（二）绩效导向企业人力资源管理需要关注员工的绩效表现。
这种关注的方式是多元化的，不仅局限于工作绩效，也包括员工的职业发展规划以及个人能力的提升。
企业人力资源管理需要根据员工的表现给予奖惩措施,通过激励机制提高员工的工作热情和工作效率。
（三）人力资源管理与组织发展的相互关系企业人力资源管理需要与组织发展紧密相关。
这意味着企业人力资源管理需要根据企业内部和外部环境的变化不断调整和创新其管理方式，以适应不断变化的市场需求和企业发展的需要。
（四）全员参与企业人力资源管理需要全员参与。
一个成功的企业需要让每个员工都成为企业发展的推手。
因此，企业人力资源管理需要打造一个能够让员工积极参与到企业发展中的文化氛围。
员工生命周期管理的策略与实践
员工生命周期管理的策略与实践在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
一家公司的成功与否往往取决于其员工的素质及能力水平。
因此，建立一套有效的员工生命周期管理策略是至关重要的。
本文将探讨员工生命周期管理的策略与实践。
首先，为了有效管理员工生命周期，企业需要制定清晰的招聘策略。
招聘是企业引入新鲜血液的重要环节。
企业应该明确招聘的目标和要求，通过仔细筛选和面试，选择符合公司文化和岗位要求的最佳人选。
其次，一旦招聘到合适的人才，企业应该注重他们的入职培训。
新员工的入职培训能够帮助他们更快地适应工作环境，了解公司的文化和价值观，并掌握必要的工作技能。
为了提高培训的效果，企业可以采用多种培训方式，如面授培训、在线培训和导师制度等。
随着员工在公司中的成长，企业需要关注他们的职业发展。
职业发展是员工在工作中不断学习和进步的过程。
企业可以通过制定职业发展规划和提供培训计划来帮助员工实现自己的职业目标。
此外，为员工提供晋升机会和挑战性的工作任务也是促进员工发展的重要因素。
然而，员工生命周期管理并不仅仅关注员工的职业发展，还需要关注员工的福利和离职管理。
员工福利和离职管理直接影响员工的工作满意度和忠诚度。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来提高员工满意度。
此外，在员工离职时，企业应该进行面谈，了解离职的原因，并从中汲取教训，以改进自身的管理措施。
长期而言，企业还可以通过员工反馈和员工满意度调查等方法，持续改进员工生命周期管理策略。
员工的反馈和意见是评估和改进员工管理的重要依据。
企业可以定期组织员工满意度调查，了解员工对工作环境、福利待遇和管理措施的意见和建议，从而不断优化员工生命周期管理策略。
最后，值得注意的是，员工生命周期管理需要企业与员工保持紧密的沟通与合作。
建立良好的沟通渠道和双向的沟通机制可以帮助企业及时了解员工的需求和困难，从而更好地管理员工生命周期。
综上所述，员工生命周期管理的策略与实践至关重要，对于企业的成功与持续发展具有重要意义。
企业对员工生命周期管理的实际应用
企业对员工生命周期管理的实际应用在现代企业管理中，越来越多的企业开始注重员工生命周期管理。
而生命周期管理究竟是什么呢？简单来说，它是一种将员工从入职到离职的整个过程纳入管理范畴的方法。
公司针对每个员工的职业生涯，进行有效地计划、招聘、发展和晋升，以达到促进员工与组织的共同成长，实现理想互惠共赢的目的。
员工生命周期管理的意义随着全球化的发展和经济的不断进步，企业间的竞争越来越激烈。
如果企业仅仅从市场、产品和服务等方面进行战略规划，而忽视了人力资源的管理，那么这个企业很可能会无法适应市场的变化。
而企业利用员工生命周期管理，可以帮助员工调整自己的能力、意愿、态度与职业套路，保持专业技能的领先地位，提高生产力，积极应对市场变化，有助于促进企业的稳定发展。
员工的典型生命周期标准的员工类型可分为三大类:新手、中级人员和高级人员。
1. 新手:新手是刚刚加入企业的人，他们需要适应新的工作环境和文化。
在这个阶段，企业应为新员工规划适度的工作安排和培训计划，从而帮助他们根据工作需求有效地学习和成长。
2. 中级人员:中级人员是以前已经有一定工作经验的员工。
在这个阶段，员工的表现应该更为熟练和自信。
他们需要进行创造性的思考和改进，必须积极参与组织的决策过程，为公司做出更大更有价值的贡献。
3. 高级人员:高级人员通常已经有多年的工作经验并有一定的管理和领导经验。
企业应统筹考虑高级人员的职业道路，包括帮助他们发掘自己的优势，增强自己的专业能力，为他们提供更多的晋升机会，提高工资、奖金和福利待遇，以此来留住他们。
企业利用员工生命周期管理的方法1. 引导员工适应新环境：新员工通常需要一定的适应期，企业需要适时给他们制定有针对性的培训计划，帮助他们快速适应新环境。
2. 为员工规划职业发展路径：员工的职业发展路径应基于他们的技能和能力，可以为员工制定一份职业规划，帮助他们树立目标、规划未来，实现个人与企业的共同发展。
3. 丰富的培训体系：建立完整的培训体系很重要，在员工的职业生命周期中提供各种类型的培训课程，为员工提供积极的成长环境和机会。
员工生命周期的流程
员工生命周期的流程Title: Employee Lifecycle ProcessTitle: 员工生命周期流程The employee lifecycle process is a comprehensive framework that encompasses all the stages an employee goes through from the moment they are hired until they leave the organization.It is essential for businesses to manage this process effectively to ensure a smooth and efficient workflow.员工生命周期流程是一个全面的框架，涵盖了从员工被招聘直到他们离开组织的所有阶段。
对于企业来说，有效地管理这一流程是确保工作流程顺畅高效的关键。
The first stage of the employee lifecycle is recruitment.This involves attracting potential candidates, sourcing them, and selecting the most suitable ones for the job.It is important for businesses to have a clear understanding of their requirements and to communicate these effectively to attract the right candidates.员工生命周期的第一个阶段是招聘。
这包括吸引潜在候选人，寻找合适的人选，并选择最适合该工作的人。
对于企业来说，清楚地了解自己的需求，并有效地传达这些需求，以吸引合适的候选人是非常重要的。
生命周期管理岗位职责 (2)
生命周期管理岗位职责
生命周期管理岗位职责：
1、负责产品的生命周期管理，包括市场调研、竞争分析、产品
策划、产品开发、市场推广、产品调整、淘汰。
2、制定产品发展战略，长期规划产品的发展方向，定期对产品
发展方案进行评估和修正。
3、负责产品开发周期、成本等方面的管理，确保产品在政策、
法规、品质、成本等方面符合公司要求。
4、协同市场、设计、研发、生产等相关部门进行沟通，协作完
成产品开发和生产。
5、制定市场营销策略，包括定价、销售、促销等方面的计划，
确保市场推广工作有规划、有组织、有针对性。
6、掌握市场变化，分析市场需求和趋势，根据市场反馈和用户
反馈，及时调整产品策略和市场战略。
7、建立和维护产品形象，关注产品品牌效应和品牌价值，积极
推动产品再创新高。
8、负责产品售后服务，及时响应客户反馈，协助解决客户问题，提升客户服务质量。
9、持续关注产品质量和售后问题，建设产品质量控制体系，在
质量管理方面做到“从源头预防、全员参与、优化流程、持续改进”。
10、建立和维护与供应商的良好合作关系，掌握供应商产品质量、成本、交付等信息，确保供应商的持续供货能力。
以上是生命周期管理岗位职责的大致内容，需根据具体公司和岗位要求进行适当的调整和补充。
员工价值也有生命周期
员工价值也有生命周期赵民国企业的员工的价值。
有人持有的一个观点是：让下属员工干，还不如自己干来的快。
与其花时间精力教他们，还干不好，不如就不要让他们况才会出现，才有可能出现，这种观点才对。
新华信管理咨询有一个根据中国企业近十年来的咨询中提炼总结出来的模型理论：员工价值生命（见图）主要是能找到"二个定位"。
一是公司对个人职业生涯发展中的定位：我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否可以帮助在学习阶段，员工对公司基本上不创造明显价值，相反，公司还要投入相应的管理人员花一定的时间和安排一定的费用来对他们进行培养。
对个肯定"。
一是肯定自己在公司中的作用、地位和价值：由于我现在做这个岗位，工作方法、技术流程得到了明显的提高和改进，管理效率有了工的最好的激励就是认可他的工作成绩。
有一个小地方要注意的是：员工此时的价值认可一定要和他本人年龄相仿、工作时间相仿的同龄人进行。
在这个阶段，员工能力的充分发挥有赖于"二个授权"。
第一个授权是对于公司既定战略、目标、策略在实施过程中和这位员工相关的部分，提他可以在一定的范围和时间内，按照自己的思路，去尝试他本人的一些想法。
在这一阶段，着重挖掘的是员工在管理能力、综合素质、分析问，这一阶段是第三个阶段的延续和结果。
在这个阶段，重要的是"二个评估"。
首先要评估这位员工是否有一定的管理目光，良好的沟通技巧，成与研究的很大的不同就是要求见效果。
要当心的是"眼高手低"的人，"用心是好的，结果是差的"的人，"理论上是可行的，操作中是不可行的"的理范围、管理层级的原因而不能直接对一个新员工有直接的了解、判断。
如果排除了这个因素，其实可以是用不着24个月就可以看出一个人来价值生命周期会较短；如果是同一性质的岗位和工作，则这个员工会直接进入第二阶段"价值形成阶段"甚至第三阶段"能力发挥阶段"。
员工生命周期管理
员工生命周期管理员工的生命周期是什么？员工生命周期是涵盖了员工与其工作所在组织之间的整个关系，这包括吸引阶段，即人们熟悉公司的过程，一直持续到他们离开组织为止。
在员工与企业之间这种持续关系中，我们分为7个阶段：吸引，招聘，入职，保留，发展，离职期和快乐离职。
下面我们将研究员工生命周期的7个阶段以及如何优化它们。
一、吸引吸引阶段可以采用不同的形式，具体取决于人们是否已经熟悉你的组织。
他们可能会牢记你公司的特定形象，并且他们将寻找更多信息以确认他们的想法。
这就是你的雇主品牌进入的地方，你作为雇主所传达的有关组织的信息可以极大地促进应聘者对你的看法。
在吸引阶段中另一个重要的要素是你的（前）员工。
当然，人们在知乎和看准网等平台上也会留下评论。
就像我们去大众点评上检查一家餐馆一样，我们也越来越多地检查潜在的未来雇主，以了解（前）员工对他们的评价。
更重要的是，你的（前）员工是否乐意为你工作，而与在看准网上进行匿名审查相比，其影响可能更大，他们肯定会传播这个词。
就像当你观看精彩电影或新综艺节目时；你会告诉你的朋友和同事，他们应该去观看它。
对于你的雇主来说也是一样，如果这是一个工作的好地方，那么你会广为传播。
二、招聘员工生命周期的第2阶段是招聘。
我们可以说很多话，但我们会尽量简明扼要，并为如何创造流畅的候选人体验提供一些指导。
1、申请流程让招聘申请过程尽可能短。
例如不要让人们填写冗长的表格，尤其是当人们使用智能手机进行申请时。
必须应用“移动招聘选项”，并且应该对其进行充分优化。
根据你的目标候选人，你可以考虑其他人申请的方式。
如果说，你的主要重点是Z 世代，则可能需要考虑要求他们发送简短的视频简历，而不是经典的“纸质”简历。
2、招聘广告上的字眼也井井有条。
重要的是要知道你的目标是谁。
根据受众群体的不同，招聘广告的格式和样式可能会有所不同。
如果你打算通过社交媒体吸引年轻的候选人，那么你的广告就不会与侧重于更高层次的候选人一样。
人力资源管理与员工生命周期管理
人力资源管理与员工生命周期管理近年来，随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理越来越被企业重视。
它不仅仅是一种对员工进行招聘、培训和管理的活动，更应该是企业在全员工生命周期中对其进行科学的规划和管理。
首先，有效的人力资源管理需要从员工入职开始。
在员工入职阶段，企业要做好招聘和面试工作，精选出与企业文化和岗位要求匹配的员工。
此外，新员工培训也是入职阶段非常重要的一部分。
通过系统的培训，能够帮助新员工更快地适应公司的土壤，了解企业文化和内部流程，提高他们的工作效率和工作质量。
其次，人力资源管理的另一个重要环节是员工成长和发展。
企业应该为员工提供广阔的职业发展空间和机会，通过资源的合理配置和培训的提供，帮助员工不断提升自己的能力和竞争力。
同时，企业还可以制定晋升机制和激励政策，激发员工的积极性和创造力。
一个有良好发展机制的企业，可以吸引更多优秀人才加入，进一步推动企业的发展。
此外，人力资源管理还需要关注员工的离职和流失问题。
不同员工会有不同的离职原因，有的是因为个人发展需要，有的是因为公司发展不合理等。
通过及时了解员工的离职原因，企业可以进行适当的调整和改进，以减少员工流失。
同时，企业可以采取一些举措，如员工关怀计划、离职调查等，为员工提供更好的离职体验，以维护公司的形象和声誉。
此外，企业还可以通过配置适当的福利和激励措施，提高员工的归属感和忠诚度。
对于忠诚的员工，企业可以提供更多的培训和发展机会，使他们在职业发展上有更大的空间。
在激励方面，企业可以设立一些奖励机制，如年度优秀员工、团队合作奖等，来激励员工的积极性和创造力。
总之，人力资源管理是一个与员工生命周期密切相关的过程。
企业应该从员工入职开始，通过不断地培训和发展，打造员工和企业共同成长的环境。
同时，企业还应该关注员工的离职和流失问题，通过合理的离职政策和措施，维护企业的人才稳定和发展。
只有关注员工的全生命周期，企业才能够建立一个良好的人力资源管理体系，为企业的可持续发展提供坚实的人力资源支持。
业务人员全生命周期管理制度
第一章总则第一条为规范公司业务人员的管理，提高工作效率和服务质量，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有业务人员，包括销售、市场、客户服务等岗位。
第三条业务人员全生命周期管理包括招聘、培训、考核、激励、晋升、离职等各个环节。
第二章招聘与培训第四条招聘原则：1. 符合公司发展战略和业务需求；2. 优先考虑内部员工晋升；3. 坚持公开、公平、公正的原则。
第五条培训内容：1. 公司文化、规章制度；2. 产品知识、市场分析；3. 业务技能、沟通技巧；4. 团队协作、职业道德。
第六条培训方式：1. 内部培训：由公司内部讲师授课；2. 外部培训：参加行业培训、专业课程；3. 在职培训：导师带教、轮岗实习。
第三章考核与激励第七条考核原则：1. 公平、公正、公开；2. 客观、量化、可操作；3. 注重过程与结果。
第八条考核内容：1. 工作业绩：销售业绩、市场占有率、客户满意度等；2. 工作态度：责任心、团队精神、学习积极性等；3. 综合素质：专业知识、业务技能、沟通能力等。
第九条激励措施：1. 绩效奖金：根据考核结果发放；2. 职业晋升：优秀员工优先晋升；3. 员工福利：五险一金、带薪年假、节日慰问等；4. 培训机会：提供内外部培训机会。
第四章晋升与离职第十条晋升原则：1. 岗位需求；2. 个人能力；3. 工作表现。
第十一条晋升程序：1. 个人申请；2. 部门推荐；3. 公司审批。
第十二条离职管理：1. 提前一个月提出离职申请；2. 完成交接工作；3. 按规定办理离职手续。
第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，旨在打造一支高素质、高效率、专业化的业务团队，为公司持续发展提供有力保障。
(价值管理)中国企业的员工价值生命周期最全版
（价值管理）中国企业的员工价值生命周期中国企业的员工价值生命周期赵民/文前些日子，和壹群企业老总朋友聚会时，大家颇为感叹各自企业面临的壹个共同问题：中国企业的员工的价值。
有人持有的壹个观点是：让下属员工干，仍不如自己干来的快。
和其花时间精力教他们，仍干不好，不如就不要让他们干。
这话只对了壹小部分。
按照新华信管理咨询的观点，只有当壹个员工在壹个企业刚开始工作的六个月时，这种情况才会出现，才有可能出现，这种观点才对。
新华信管理咨询有壹个根据中国企业近十年来的咨询中提炼总结出来的模型理论：员工价值生命周期。
壹个新员工在壹个企业里某壹个岗位上的价值，能够按照6个月为壹周期分为四个阶段。
（见图）第壹阶段是"学习投入阶段"，从壹个新员工到X公司工作起6个月。
这壹阶段，员工希望的主要是能找到"二个定位"。
壹是X公司对个人职业生涯发展中的定位：我会在这个X公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否能够帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能？等等。
另外壹个定位是个人在团队里的定位：X公司对我这个岗位的期望值是什么？壹个部门（或项目小组）里的团队成员对我要求什么？这个企业部门的文化是怎样的？在学习阶段，员工对X公司基本上不创造明显价值，相反，X公司仍要投入相应的管理人员花壹定的时间和安排壹定的费用来对他们进行培养。
对员工而言，这个时期是"学习期"。
对X公司而言，这新员工的第壹个阶段是"投入期"。
很多X公司的试用期3-6个月，是有道理的。
第二个阶段是"价值形成阶段"，从第7个月到第12个月。
这壹个阶段，员工最关心的是"二个肯定"。
壹是肯定自己在X公司中的作用、地位和价值：由于我当下做这个岗位，工作方法、技术流程得到了明显的提高和改进，管理效率有了明显提升，我拿这份工资是拿得其所。
第二个肯定是肯定自己在周围亲朋好友、老同学、同行业中的地位：我们这家X公司仍是在什么什么方面做得不错的。
每个员工都有生命周期,老板店长都要看看
工作成绩有明显提高，可以提出自己的见解，领导在工作中可以授予一定权利，让其发挥潜在的管理能力、综合素质、分析问题和解决问题的能力。
价值提升阶段
入职18个月以上
在评估工作能力及综合能力达到相应要求之后，领导可安排实践性的工作，充分锻炼其实施能力，并予以相应指导，使员工自身价值在实践过程中得以实现及提高。
每个员工都有生命周期，老板店长都要看看
一、员工的生命周期
员工全生命周期各阶段
周期
特征描述
Байду номын сангаас学习投入阶段
入职1-6个月
属于对公司环境及工作职责熟悉期，对公司不创造明显价值，公司需安排培训学习。
价值形成阶段
入职7-12个月
工作方法、流程方面均已经掌握，可以独立完成本职岗位工作，并能输出相应工作成果。
能力发挥阶段
3、调岗或淘汰。
能力发挥阶段
公司正式员工
1、月度绩效考核优秀，竞选年度优秀员工或管理者；
2、集团内部岗位竞聘及调动。
3、完善、调整自身的职业发展计划；
4、加强自身价值提升学习。
5、调岗或淘汰。
价值提升阶段
公司正式员工
1、取得较好的绩效目标，竞选年度优秀员工或管理者；
2、参与集团内部岗位竞聘；
3、根据组织管理需求，在岗位胜任力测评通过后，实现岗位晋升；
4、调岗或淘汰。
三、员工个人发展路径管理流程
（一）学习投入阶段（入职1-6个月）
（二）价值形成阶段（入职7-12个月）
（三）能力发挥阶段（入职13-17个月）
（四）价值提升阶段（入职18个月以上）
二、员工全生命周期各阶段的个人发展路径
员工全生命周期各阶段
员工企业生命周期管理
《员工企业生命周期管理》培训摘要(李昂老师)2012.12.16 一、人力资源管理的战略意义主管的水平是竞争对手无法复制的水平。
主管最需要的技巧是规划而非专业水平；中层要学会与各部门打交道；高层着重战略规划；人力资源与主管的关系：员工的离开最主要的问题是N+1（或2）的人让他不爽。
二、招聘与挑选1、招聘常见难题：✧招聘渠道不准确；✧面试技巧有待提高；✧到底要招一个什么样的人？2、人力资源规划✧员工离职可能性分析：包括用工成本，只有达到此用工成本，员工离职公司才不会亏损。
✧人力资源素质分析：明确团队的关灯人员以及接班人。
3、招聘和挑选✧Build Borrow Buy .永远不能放弃Build，招聘只是侯选方案。
✧校园招聘：首先定位好公司在行业中的位置，然后找到与公司相匹配的院校。
比公司在行业位置中好的院校选择层次比公司位置低的学生；与公司在行业中位置同等的院校选择同等的学生；比公司在行业中位置低的院校选择层次比公司位置高的学生。
合适的人选与辅导员息息相关，平时要做好与辅导员的关系工作。
✧社会招聘JD如何描述：HP=ARP*A*M APR (accurate role position) A(ablility) M(motivation) 岗位招聘是：准备的角色定位*能力*动机先要确定角色定位，再考虑能力与动机。
✧简历所隐藏的信息：是否频繁跳槽；中断学业或职业（可判断是否被解聘）；逻辑性；应聘信；错别字；✧电话面试：HR给到主管应聘人员的简历确认是否需要打电话通知对方面谈前主管可进行简单的电话面试工。
有如下好处：对方是无准备状态下接到电话，更能体现对职位的重视及能力；可进行专业能力测试，包括语言能力；✧理想的面试模式多听少说，尽量让对方陈述过去的工作事项来说明自我能力。
判断陈述是否属实，根据故事三段论：背景20%，经过60%，结果20%。
（经过不可能少于60%）若不能确认，可详细了解经过，判断是否属实。
员工生命周期.png
员工全生命周期管理制度第一条目的为充分、合理、有效地利用公司内部的人流资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，明确员工从加入公司开始各个能力阶段对应的职业发展管理流程，充分激发员工自身的潜能，使员工自身价值最大化，进而在公司得以更好的发展，特制订本制度。
第二条适用范围本制度适用于集团各中心、各部门及各分子公司第三条定义员工全生命周期：指员工从进入公司开始，其个人工作状态对组织特定管理目标的作用与价值的周期性规律，即学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。
第四条员工全生命周期各阶段特征第五条员工全生命周期各阶段的个人发展路径实习期/试用期员工初级技术员基层管理者中级技术员高级技术员资深技术员高层管理者中层管理者资深1、外部专家评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内、外部培训、在职培训初级、中级、高级1、内部本部门负责人评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内部导师、内、外部培训、在职培训高层1、集团董事会评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内、外部培训、在职培训、岗位轮换基层、中层1、部门负责人评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内部导师、内、外部培训、在职培训、岗位轮换第七条员工个人发展路径管理流程（一）学习投入阶段（入职1-6个月）（二）价值形成阶段（入职7-12个月）（三）能力发挥阶段（入职13-17个月）（四）价值提升阶段（入职18个月以上）第八条员工全生命周期发展路径管理内容序号内容执行的制度1 新员工入职《用工管理规定》、《新员工入职岗前培训》2 实习期、试用期员工转正《岗位胜任力测评》3 月度/年度绩效考核《绩效考核管理制度》4 年度评优《年度评优通知》5 调岗或淘汰《绩效考核管理制度》、《岗位胜任力测评》6 人才培养计划及后备人才库详见本管理制度第九条第九条人才培养计划（一）人才培养目标公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
员工薪资福利待遇的生命周期管理与维护
员工薪资福利待遇的生命周期管理与维护伴随着市场经济的发展和企业家精神的兴起，人们的就业状况得到了大幅改善。
在这种背景下，企业需要为员工提供更多的薪资福利待遇，以便吸引和留住人才。
然而，薪资福利待遇管理往往被人们忽视，而这项管理对企业的人力资本和可持续发展具有重要作用。
本文将详细解析员工薪资福利待遇的生命周期管理与维护。
一、员工薪资福利待遇生命周期管理的概念和目的员工薪资福利待遇管理可以被定义为：通过各种手段，如调查研究、信息技术、人力资源管理等，管理和维护企业员工薪资福利待遇的整个过程，以确保员工薪资福利待遇长期稳定、合理和公正。
员工薪资福利待遇的生命周期管理包含以下几个方面：（1）薪资调查和研究：企业需要了解市场上同等条件下的薪资福利水平，制定合理的薪资福利政策，并根据市场的变化进行相应调整。
（2）薪资设计和发放：企业需要制定薪资体系并按时发放工资，以激励员工积极性和减少员工流失率。
（3）员工福利管理：企业需要为员工提供包括保险、住房公积金、医疗保障等福利待遇，以提高员工的生活质量和满意度。
员工薪资福利待遇生命周期管理的目的是：（1）确保员工薪资福利待遇的合理性和公正性，防止员工对企业的不满和流失；（2）提高员工的薪资福利待遇意识，激发员工的工作积极性和创造力；（3）提高企业的竞争力和可持续发展。
二、员工薪资福利待遇生命周期管理的原则员工薪资福利待遇生命周期管理需要遵循以下几个原则：（1）公正公平原则：企业需要建立公正公平的薪资和福利待遇政策，体现员工的价值。
（2）可持续性原则：企业需要根据企业战略和市场变化，对员工薪资福利待遇进行持续性管理，以确保企业的可持续发展。
（3）灵活性原则：企业需要根据员工的实际情况，有针对性地制定薪资福利待遇政策，提高员工的工作积极性和生产力。
（4）透明度原则：企业需要确保薪资福利待遇制度和政策的透明度，让员工对自己的薪资福利待遇有清晰的认识，避免员工的不满和猜疑。
员工企业生命周期管理
《员工企业生命周期管理》培训摘要(李昂老师) 2012.12.16一、人力资源管理的战略意义主管的水平是竞争对手无法复制的水平。
主管最需要的技巧是规划而非专业水平；中层要学会与各部门打交道；高层着重战略规划；人力资源与主管的关系：员工的离开最主要的问题是N+1（或2）的人让他不爽。
二、招聘与挑选1、招聘常见难题：招聘渠道不准确；面试技巧有待提高；到底要招一个什么样的人？2、人力资源规划亏损。
人力资源素质分析：明确团队的关灯人员以及接班人。
3、招聘和挑选Build Borrow Buy .永远不能放弃Build，招聘只是侯选方案。
校园招聘：首先定位好公司在行业中的位置，然后找到与公司相匹配的院校。
比公司在行业位置中好的院校选择层次比公司位置低的学生；与公司在行业中位置同等的院校选择同等的学生；比公司在行业中位置低的院校选择层次比公司位置高的学生。
合适的人选与辅导员息息相关，平时要做好与辅导员的关系工作。
社会招聘JD如何描述：HP=ARP*A*M APR (accurate role position) A(ablity) M(motivation)岗位招聘是：准备的角色定位*能力*动机先要确定角色定位，再考虑能力与动机。
简历所隐藏的信息：是否频繁跳槽；中断学业或职业（可判断是否被解聘）；逻辑性；应聘信；错别字；电话面试：HR给到主管应聘人员的简历确认是否需要打电话通知对方面谈前主管可进行简单的电话面试工。
有如下好处：对方是无准备状态下接到电话，更能体现对职位的重视及能力；可进行专业能力测试，包括语言能力；理想的面试模式多听少说，尽量让对方陈述过去的工作事项来说明自我能力。
判断陈述是否属实，根据故事三段论：背景20%，经过60%，结果20%。
（经过不可能少于60%）若不能确认，可详细了解经过，判断是否属实。
1/5员工离职可能性分析：包括用工成本，只有达到此用工成本，员工离职公司才不会行动提问法判断事情真实性。
浅谈员工生命周期
浅谈员工生命周期大多数员工无论在酒店还是在其他的企业在某一个固定的职位或岗位都会有一个相对的生命周期：刚开始员工的激情是100%但是此时的工作技能和对酒店的贡献可能是从“0”开始，而此时通常也会有个相对的试用期，所以其得到的报酬大概也会是80%左右；随着一天天的学习其工作技能和对酒店的贡献也不断增加（这跟个人的经历、接受能力等等有关，比如：有人曾从事过相关工作可能上手会非常快，有人从来没接触过需要的的时间可能会更久些），直到掌握了70%-80%的本岗位工作技能时可能就开始独立工作，并在工作中学习接触到新的知识最终达到100%的具备本岗位的工作技能，此时的工作激情可能还保持在100%，并且对酒店的本岗位贡献也应该在100%（通俗的讲此时员工如果是拿1000元的钱，干的可能就是1000元的活），此阶段因人而异，可能会持续一段时间。
上一阶段过后在某一段时间内员工的一些不满的情绪开始滋生，如觉得工资不够高、福利不够好、团队氛围不好、对领导的不满等等。
此时的员工将进入一个明明具备对酒店贡献100%的能力却只做80%（也就是说此时是拿1000元的钱干的是800元的活，明明能做100但是只做80），此阶段就是我们通常所说的混，只要不出错就行！作为管理者最重要的是如何调动后阶段员工的积极性、团队的氛围如何建立？我们要鼓励员让起明白拿1000的工资做1000的活可能永远只能拿1000，但是拿1000的工资做1200的活，离拿1200应该就不会太远了且此时如真能做到对本岗位的贡献是120%，相对与混的80%会有明显的差别，在对员工评估时也会有很好的依据。
当然这种道理说起来简单，但是各个酒店的情况不一样，是否能真的给员工一个公平合理的平台，酒店的管理者是否真的站在员工的立场为员工着想。
下面举个关于对客服务的例子与大家分享：某客人10:40到餐厅去用早餐，但是餐厅的用餐时间是到10:30就结束了，因此该餐厅的员工礼貌地告诉客人“先生您好，不好意思我们的用餐时间是到10:30，现在您只能点零点了”，该员工做的一点没错，但是我们酒店在宣传时都喜欢说酒店是客人的家外之家，试想一下如果我们自己回家晚了，家人会告诉我们现在没吃的了吗？正如最近微博上总被转发的一句话一样：当学校需要同学打扫卫生时会告诉学生“学校是你家”当有人迟到时又说“你以为学校是你家啊”。