绩效评估及结果应用1.pptx
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XX人力资源管理咨询项目
绩效评估及结果应用
绩效管理在人力资源管理咨询项 目中的位置 企业中长期战略规划
组织架构梳理与优化
确定年度经营计划
职位体系建设
目标管理实施
组织能力提升
薪酬管理体系建设
绩效管理体系建设
短期激励与长期激励
员工发展与能力提升
绩效管理流程回顾
目录
如何进行绩效评估
wk.baidu.com
绩效评估结果的应用
发； • 目标不清晰； • 未对下阶段的工作（尤其是已经存在的问题的解决方式）作出安排；
第二幕
第二幕中绩效评估的成功
• 准备充分，事先约定 • 分析问题，找到解决方案 • 双方均有机会提出自己的意见和建议 • 对绩效评估的认识到位 • 经理的角色能够到位并运用了管理技能 • 形成了下一步的改进计划和目标
绩效管理流程回顾 是以企业的战略目标为出发点，通过明确企业战略、分解目标、沟通
与
宣传、业绩评价，并将绩效评价结果应用于企业日常管理活动中，以激励 员
工业绩持续改进，并最终实现企业战略目标的一种管理活动。
绩效管理流程回顾
目录
如何进行绩效评估
绩效评估结果的应用
您能正确评估下属的工作吗？
1、你认为开展评估 的主要目的是什么？
• 明确面谈的目的和程 序
• 被评估者的述职 • 评估者的评价 • 双方对评估结果达成
共识 • 改进措施的商讨 • 下阶段工作计划的确
定 • 做好面谈记录
• 双方检讨面谈中存在 的问题
• 评估者按时将评估结 果、面谈记录、下阶 段工作计划或业绩考 核表上报人力资源部
评估面谈的技巧
建立并维持彼此信赖 清楚地说明面谈的目的 在平等立场上进行商讨 倾听并鼓励部属讲话 不要与他人做比较 重点在绩效而非性格 重点在未来而非过去 优点与缺点是并重 勿将评估与工资混为一谈 以积极的方式结束面谈
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之七：淘汰的依据
招聘甄选
效益变化
培训考试
试用考察
淘汰环节
结构调整
绩效评估
违纪行为
合同终止
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
奖金比率 100%
70%
100% 目标完成率
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
被评估者对绩效评估的期望
• 了解上司对自己的看法和评价 • 得到说明困难和解释错误的机会 • 希望获得上司的帮助 • 加深了解自己的职责和工作目标 • 提出自己发展的意愿
评估面谈操作程序
面谈的准备
面谈的实施
面谈的总结
• 资料的准备 • 业绩考核表评分 • 面谈提纲的准备 • 面谈时间、地点的提
前确定
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之三： 提供员工绩效改善建议
绩效不佳的原因分析
绩效不 佳原因
能力问题 （不能型）
态度问题 （不愿型）
知识 技能 经验
价值观 认知
情感
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之四： 招聘与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？
本科生 专科生
差别
工资（万元／年） 销售额（万元／年）
绩效管理流程回顾
目录
如何进行绩效评估
绩效评估结果的应用
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。
2、现代评估，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
绩效评估的最终成果
• 评估双方对绩效评估结果的正确理解 • 被评估者本次绩效期间的优点与不足 • 针对不足所提出的改进措施与计划 • 下一个绩效期间的业绩计划
绩效评估现场模拟
背景
评估者：A 被评估者：B
第一幕
第一幕中绩效评估的问题
• 双方准备不充分； • 未事先约定时间； • 内容不深入； • 无依据，道听途说； • 对绩效评估的认识不对，走形式； • 推诿，而不是分析问题，找出原因和改进措施，从解决问题的角度出
✓ 员工和管理者都应该在完成的绩效评估表格上签字认可；
公司对绩效评估的期望
• 了解全体员工的工作绩效 • 为人事决策提供依据 • 提高员工的绩效 • 提供制定组织发展策略的依据 • 传达组织对员工的绩效期望 • 了解员工在绩效发展方面的想法和建议
评估者对绩效评估的期望
• 表达对下属的工作评估和绩效期望 • 了解下属对自身的看法和评价 • 了解下属对工作目标的看法 • 给下属解释和说明其工作表现的机会 • 了解下属对评估者和公司的看法和建议 • 与下属共同探讨改善绩效的方法
管理人员和员工需要讨论：对比于工作目标和职位要求，该员工的实 际工作业绩和能力表现。一个正式的绩效评估应该在管理者与员工间进 行。
➢ 具体工作
✓ 管理人员周期性地审核员工的工作计划，确定该员工在何种程度上达到 工作目标；
✓ 管理人员和员工共同评估该员工现有的能力，并且确定该员工在评估周 期内各种评估要素的结果与成绩；
• A.激励员工 • B.促使员工反思 • C.暴露员工缺点
2、你怎样安排与下 属进行绩效面谈？
• A.先批评后表扬 • B.两头表扬，中间批评 • C.先表扬后批评
3、你认为员工的评 估应该在何时进行？
• A.员工表现下降时 • B.员工本人要求时 • C.定期进行
绩效评估 ➢ 什么是绩效评估?
21
200
14
150
7
50
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之六： 晋升、辞退的依据
A（优秀） —— 优先或提前晋升 B（良好） —— 正常晋升 C（称职） —— 延缓一期 D（不足） —— 重新学习和考察 E（不胜任）—— 降级、辞退
✓ 在评估面谈，讨论应该侧重于对以前目标的建设性的回顾和未来的评估 周期内的工作目标；
✓ 管理人员应该指导或引导讨论的过程，就员工的绩效与要求具备的能力 提供反馈；
✓ 评估面谈应该为员工创造一个机会去共同讨论员工的短期和长期的职业 发展目标；
✓ 员工应该利用绩效评估的机会与自己的主管讨论自己关心的问题，以及 达到目标所面临的障碍；
对新员工的主要评估内容：
—确认工作的一般能力 —了解拥有的特殊能力 —是否适合在公司工作 —适合于承担那项工作 —试用期之后是否转正
绩效评估及结果应用
绩效管理在人力资源管理咨询项 目中的位置 企业中长期战略规划
组织架构梳理与优化
确定年度经营计划
职位体系建设
目标管理实施
组织能力提升
薪酬管理体系建设
绩效管理体系建设
短期激励与长期激励
员工发展与能力提升
绩效管理流程回顾
目录
如何进行绩效评估
wk.baidu.com
绩效评估结果的应用
发； • 目标不清晰； • 未对下阶段的工作（尤其是已经存在的问题的解决方式）作出安排；
第二幕
第二幕中绩效评估的成功
• 准备充分，事先约定 • 分析问题，找到解决方案 • 双方均有机会提出自己的意见和建议 • 对绩效评估的认识到位 • 经理的角色能够到位并运用了管理技能 • 形成了下一步的改进计划和目标
绩效管理流程回顾 是以企业的战略目标为出发点，通过明确企业战略、分解目标、沟通
与
宣传、业绩评价，并将绩效评价结果应用于企业日常管理活动中，以激励 员
工业绩持续改进，并最终实现企业战略目标的一种管理活动。
绩效管理流程回顾
目录
如何进行绩效评估
绩效评估结果的应用
您能正确评估下属的工作吗？
1、你认为开展评估 的主要目的是什么？
• 明确面谈的目的和程 序
• 被评估者的述职 • 评估者的评价 • 双方对评估结果达成
共识 • 改进措施的商讨 • 下阶段工作计划的确
定 • 做好面谈记录
• 双方检讨面谈中存在 的问题
• 评估者按时将评估结 果、面谈记录、下阶 段工作计划或业绩考 核表上报人力资源部
评估面谈的技巧
建立并维持彼此信赖 清楚地说明面谈的目的 在平等立场上进行商讨 倾听并鼓励部属讲话 不要与他人做比较 重点在绩效而非性格 重点在未来而非过去 优点与缺点是并重 勿将评估与工资混为一谈 以积极的方式结束面谈
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之七：淘汰的依据
招聘甄选
效益变化
培训考试
试用考察
淘汰环节
结构调整
绩效评估
违纪行为
合同终止
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
奖金比率 100%
70%
100% 目标完成率
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
被评估者对绩效评估的期望
• 了解上司对自己的看法和评价 • 得到说明困难和解释错误的机会 • 希望获得上司的帮助 • 加深了解自己的职责和工作目标 • 提出自己发展的意愿
评估面谈操作程序
面谈的准备
面谈的实施
面谈的总结
• 资料的准备 • 业绩考核表评分 • 面谈提纲的准备 • 面谈时间、地点的提
前确定
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之三： 提供员工绩效改善建议
绩效不佳的原因分析
绩效不 佳原因
能力问题 （不能型）
态度问题 （不愿型）
知识 技能 经验
价值观 认知
情感
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之四： 招聘与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？
本科生 专科生
差别
工资（万元／年） 销售额（万元／年）
绩效管理流程回顾
目录
如何进行绩效评估
绩效评估结果的应用
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。
2、现代评估，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
绩效评估的最终成果
• 评估双方对绩效评估结果的正确理解 • 被评估者本次绩效期间的优点与不足 • 针对不足所提出的改进措施与计划 • 下一个绩效期间的业绩计划
绩效评估现场模拟
背景
评估者：A 被评估者：B
第一幕
第一幕中绩效评估的问题
• 双方准备不充分； • 未事先约定时间； • 内容不深入； • 无依据，道听途说； • 对绩效评估的认识不对，走形式； • 推诿，而不是分析问题，找出原因和改进措施，从解决问题的角度出
✓ 员工和管理者都应该在完成的绩效评估表格上签字认可；
公司对绩效评估的期望
• 了解全体员工的工作绩效 • 为人事决策提供依据 • 提高员工的绩效 • 提供制定组织发展策略的依据 • 传达组织对员工的绩效期望 • 了解员工在绩效发展方面的想法和建议
评估者对绩效评估的期望
• 表达对下属的工作评估和绩效期望 • 了解下属对自身的看法和评价 • 了解下属对工作目标的看法 • 给下属解释和说明其工作表现的机会 • 了解下属对评估者和公司的看法和建议 • 与下属共同探讨改善绩效的方法
管理人员和员工需要讨论：对比于工作目标和职位要求，该员工的实 际工作业绩和能力表现。一个正式的绩效评估应该在管理者与员工间进 行。
➢ 具体工作
✓ 管理人员周期性地审核员工的工作计划，确定该员工在何种程度上达到 工作目标；
✓ 管理人员和员工共同评估该员工现有的能力，并且确定该员工在评估周 期内各种评估要素的结果与成绩；
• A.激励员工 • B.促使员工反思 • C.暴露员工缺点
2、你怎样安排与下 属进行绩效面谈？
• A.先批评后表扬 • B.两头表扬，中间批评 • C.先表扬后批评
3、你认为员工的评 估应该在何时进行？
• A.员工表现下降时 • B.员工本人要求时 • C.定期进行
绩效评估 ➢ 什么是绩效评估?
21
200
14
150
7
50
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之六： 晋升、辞退的依据
A（优秀） —— 优先或提前晋升 B（良好） —— 正常晋升 C（称职） —— 延缓一期 D（不足） —— 重新学习和考察 E（不胜任）—— 降级、辞退
✓ 在评估面谈，讨论应该侧重于对以前目标的建设性的回顾和未来的评估 周期内的工作目标；
✓ 管理人员应该指导或引导讨论的过程，就员工的绩效与要求具备的能力 提供反馈；
✓ 评估面谈应该为员工创造一个机会去共同讨论员工的短期和长期的职业 发展目标；
✓ 员工应该利用绩效评估的机会与自己的主管讨论自己关心的问题，以及 达到目标所面临的障碍；
对新员工的主要评估内容：
—确认工作的一般能力 —了解拥有的特殊能力 —是否适合在公司工作 —适合于承担那项工作 —试用期之后是否转正