第一讲培训导论

员工培训的现状
国外的情况：书P22 我国的情况：当前干部培训质量的调查（中组部）
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我国企业员工培训的现状
我国企业的员工培训取得了一些成就。一方
面，我国国有企业在教育培训方面的投资较 以前有很大提高；另一方面，一些大企业， 如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的 水平，无论是投资力度还是培训体制的完善 与创新都足以体现这一点。但问题不少主要 表现为以下几个方面：
培训与开发的比较
比较项目 培训 开发
目的
关注焦点
短期的绩效改进
目前的工作
与当前工作的相关性 高 持续时间
范围 工作经验运用程度 参与方式
使员工在未来承担 更大的责任 未来的工作 低 长，具有分散性和 长期性 宽 低 自愿参与
短，具有集中性和 阶段性 窄 高 强制要求
培训的使命
人力资源资源管理学家O.Gleen
平时成绩计算方法
考勤
10分：基准分10分，缺课一次扣1分， 第二次2分，第三次3分，第四次4分，组长 负责做好每次课的考勤记录，老师会抽查， 若组长不负责任，则同时扣组长的考勤分。 10分：根据作业进行打分，采取10分制， 然后根据难度给予每次作业合适的权数，然 后将作业得分乘以对应权数，最后相加得作 业总分数。


据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示， 92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管 理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在 培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度， 但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的 培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企 业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培 训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单 调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的 是流于形式，为培训而培训。


非正式mentoring主要是mentor和mentoree之间的私人行为， 他们自行选择，没有被指定目标，较少培训与支援。
正式mentoring有清晰地指定目标，可量度的结果，提供正统 系列培训，有固定沟通时间。

培训与Mentoring

Mentoring是一种以长期成长为目标的学习促进。 生 涯系统国际顾问公司（Career System International） 总裁Beverly Kaye博士（2003）曾宣称，“每一个 成功人士的背后，都隐藏着一个基本事实： 有一个 人，在一些场合，以一些方式，关怀成功人士的成 功者的成长与发展。这个人就是成功人士的启导者 （Mentor）”。 在对启导者进行研究的时候，我们 不难发现历史上许多成功者的背后都有一位启导者：

（一）培训投资仍严重不足。 中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相 比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和 政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投 资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培 训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育 经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水 平。 （二）培训体系不健全，模式单调僵硬。

亚历山大大帝的启导者是伟大的哲学家亚里斯多德 （历史、政治）。
培训与Mentoring

好莱坞当红男星、《断臂山》男主角Heath Ledger 的启导者是美国著名导演、影星Mel Gibson。

贝多芬和莫扎特的启导者是海顿。
亚瑟王的启导者是神秘的大法师梅林。 对于很多人来说，“非正式的启导是通过朋友、亲 戚、熟人或陌生人进行的，是日常生活的一部分， 因为帮助是我们人类最为普通的经验。” 启导者（或称导师）具有伟大的人格魅力，即使没 有任何职位都影响力巨大。
第一讲 导论
一、基本概念
二、现代培训的发展趋势
三、战略性培训
培训的概念
培训是给新员工或现有员工传授完成本职工
作所必需的基本技能的过程。组织通过学习 和训导来提高员工的工作能力和技能和知识 水平，最大限度地使员工的个人素质与工作 需求相匹配，以提高员工现在和将来的工作 绩效。
培训与开发

培训与Coaching
教练(Coaching)起源于七十年代初的美国，是从日 常生活和对话、运动心理学及教育学等发展出来的 一种新兴的、有效的管理技术，能使被教练者洞察 自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整 体的力量，从而提升企业的生产力。 教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察 被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可 能性，令被教练者有效达到目标。
天：组织规划和人力资源规划，确定了人力资源管理活动的 任务和方向。 地：工作分析，组织中具体的人力资源管理活动的基础。 （两个基本职能） 两条铁轨: 一是岗位管理，作用是实现组织目标；一是人员 管理，作用是提升组织能力。（两个贯穿全过程的任务）
火车：有三节车厢（三大核心职能）一是人员发展；二是 绩效管理；三是薪酬管理
培训在人力资源管理的职能中的位置
环 境
人力资源 规划
工作分析 与招聘
甄选
确定和选聘有 能力的员工
解聘
定岗
培训
职业发展
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
薪酬与绩 效考评
满意的劳 资关系
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
环 境
企业人力资源管理的职能之间的关系
人力资源管理是一列运行于天地之间的火车
学习的重点 不同
侧重于"怎么做"的技能教育；或旨 侧重于"是什么，为什么 在解决公司已经发现的问题 "的素质教育
学习的方法 不同
以学员为中心；注重学员参与及双 以教师为中心；示而学； 向沟通，像现场学习、模拟练习、 以单向教学为主要方式。 心理测试、角色扮演、游戏竞争、 小组活动等亦成为培训的基本方法 具有浓烈的企业文化特点，注重员 承传社会传统的文化特 工思想观念的调整和工作态度的改 征。 进，通过培训来建立宣扬企业文化。
目录
第一讲
导论 第二讲 培训需求分析 第三讲 培训方法 第四讲 TTT培训 第五讲 培训项目设计与教学理论 第六讲 培训成果转化与培训评估 第七讲 员工开发与职业生涯规划
企业之道第一是培养人才。一个天才的 企业家总是不失时机地把对员工的培养和训 练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背 景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示 着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向 悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助
著名人力资源学者贝克尔认为人力资本形成主要依靠正规教 育和职业培训。


正规教育
人力资本
职业培训
知识经济时代的 核心竞争力

绝大多数的管理者在人才对企业的至关重要的作用 上都达到了共识，但怎样解决人才短缺的问题，却 有不同的看法。通过猎头公司？还是去人力市场招 聘？或是节约资金贴街头广告？从目前国际上成功 的经验来看，通过组织的培训实现员工整体素质的 大力提升不失为一种投资少，见效快的方法。 越来越多的组织把教育和培训作为一种经营战略， 通过提高组织的效率来增加其竞争力，这已在世界 上许多组织的战略和决策导向上清楚地反映出来。
学Biblioteka Baidu的氛围 不同
培训与Mentoring

Mentoring是由mentoree（被指导者）与“Mentor”（职业导 师）在自愿的基础上建立的。强调以“mentoree”为本。 Mentor主要扮演导引者、建议者和咨询顾问三种角色，其作 用主要是提升mentoree的表现追准予自信心、促进其职业发 展。 相对于Trainting来说，Mentoring中双方关系一般比较持久。

（三）培训实践效果差。

培训实践效果指两方面，一为失败的培训，即企业 培训对企业未来的发展毫无促进效果。二为无用的 培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实 践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才， 物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还 怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的 一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，在培训 的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了。

教练实际上是一种在教练（Coach）和被教练者 (Coachee)之间进行有效的对话，建立一个相互信 任的关系，这种关系包含相互尊重、安全、有挑战 性和负责任的环境等； 这种对话是一种发现性的对话，令被教练者发现问 题，发现疏漏，发现答案；这种对话是一种扩展性 的对话，令被教练者看到更多机会，更多选择；这 种对话也是一种动力对话，激发教练与被教练者朝 向预期的目标，并不断挑战自己，提高业绩，力争 创造非凡的表现。
stahl认为培训的
使命是：

引导新员工 (Induction and Orientation) 改善绩效 (Performance Improvement) 提升员工价值(Broadening Staff Usefulness) 开发高层领导技能(Developing Top Leading)
本课程参考资料






雷蒙德.诺伊.雇员培训与开发.中国人民大学出版社， 2001年 徐芳. 培训与开发理论及技术. 复旦大学出版社， 2005年 杨生斌.培训与开发.西安交通大学出版社,2006年 石金涛.培训与开发.中国人民大学出版社，2003年 大成培训书系：培训师训练全书，广东经济出版社， 2006年 于加朋.互动三节棍.广东经济出版社，2006年
开发的使命
开发的使命应着眼于：

学会认知
学会做事
学会共同工作和生活 促进个人发展
培训与教育的比较
培训
学习的目标 不同 针对性教育，致力于企业团队整体 素质的提高。是解决企业问题的方 法和手段，是完成企业任务的措施 和途径。
教育
普及性教育。是提高学 生个人素质和改善人才 结构，提高社会经济文 化水准的措施和途径。
江西财经大学工商管理学院 钟尉 E-mail:zwznj@163.com
课程要求
1.学习、考勤与作业要求：听课记笔记；积极 参与课堂讨论、课堂训练，认真完成作业， 随机点名3次。
2.成绩：平时成绩40%，考试60%。
3.分组合作：很多作业需要同学合作完成，请 以6人的规模自由组合；并为自己的组取一个 响亮的名字。

培训与Coaching

“今天，在管理领域最热门的就是企业教练。”------《财富》 杂志
“伟大的CEO是伟大的教练”------杰克.韦尔奇 2004年中国 之行对话录 调查显示，教练是美国顾问业中呼声最高、增长最高的一个 领域。------美国《美国新闻与世界》



对企业采用培训加教练的效果调查比较发现，培训能增加 22.4%的生产力，而培训加教练可以提高88%的生产力。-----美国《公众人事管理》 教练是一种被大大低估了的管理技能。教练的主要目的是通 过充分发挥每一个人的能力与潜力，增长知识和经验，使整 个机构取得突出的成就。------美国《人尽其才》
开发主要是指学习目前工作及未来工作所需
要的知识和能力，着眼于更长期的目标，使 员工能跟上企业与社会的快速发展。
工作行为的有效提高是培训与开发的关键。
培训与开发的比较
从培训与开发的定义来看： 第一，培训开发的对象是全体员工 第二，培训开发的内容与员工工作有关 第三，培训开发的目的是改善员工业绩进 而提升企业绩效 第四，培训开发的主体是企业

西奥多· 舒尔茨（Theodore Schultz）经过研究发现推动美 国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的主要原因是人 的知识、能力、技能和经验等的提高。

众多学者经过理论和实证研究发现，在当代人力资本远比土 地等物质资本重要，对人投资带来的收益率超过对其它一切 形态资本的投资收益率。 战略管理理论认为人力资本是企业核心竞争力的根本来源。
本课程参考资料



杂志：《中国人力资源开发》、《中外管理》、 《企业管理》、《人力资源开发与管理》 视频资料：余世维、曾仕强、陈安之等培训视频 中国人力资源开发网www.chinahrd.net; 中国人力资源网www.hr.com.cn 中国培训师大联盟www.china-trainers.com； 栖息谷bbs.21manager.com；
作业
例如，本学期共进行3次作业，权数分别为
20%、30%、50%，得分为8、7、9
总得分为8*20%+7*30%+9*50%=8.2（四舍
五入取8）
课堂表现与课堂训练
20分：积极参与课堂讨 论，老师点名的被动发言不加分，主动发言 每次加1分，代表全组展示或参与课堂训练每 次加2分，表现可以超过20分，但最终总得 分不能超过30分