旅游企业员工招聘案例分析

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申请及录取方式：G市豪华大饭店告知了简历寄送地址。符合饭店招聘要求。在录取方式及 工作待遇上的说明不明确，而这两点恰恰是应聘者通常最关心的两个内容。这样的疏漏会留 给观看广告的人一个不专业的第一印象。
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外观形式：需要做到，版面美观新颖，标题醒目突出，字体大方，使读者领略到企业的服 务水准，建立第一良好的印象。
在当前用人机制灵活，各 行各业招聘广告几乎是铺 天盖地的情况下，为了使 招聘广告获得成功，饭店 必须在招聘广告的设计上 下一番功夫，下面将通过 标准的饭店招聘广告要求， 以G市豪华大饭店为分析 样本进行讨论。
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案例回顾
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广告招聘的利弊分 析
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饭店招聘广告的要 求
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酒店招聘人才中存 在的问题及克服办 法
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饭店招聘要求 讨论
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酒店招聘人才中存在 的问题及克服办法
有利条件
（1）面向社会公开招聘，只要自身能力符合酒店要求的社会人士，都有机会竞聘， 竞争机会公平，应聘人士的来源广泛，择优录取，有利于吸收优秀人才，给酒店 带来新的气象和活力。 （2）广告作为一种传播手段，具有传播速度及时迅速，传播范围广的特点，可以 在较短时间内吸引求职者的注意。
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简要介绍：需要对饭店的规模、性质、位置，发展状况做一个简单的说明，使应聘者能在第 一时间大致地了解饭店，产生兴趣。而G市豪华大饭店的酒店介绍只有寥寥的两句话，很多 基础信息都没有介绍到，不能引起应聘者很大的兴趣。
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工作岗位及应聘人员的要求：G市豪华大饭店招聘目的明确，对招聘者的年龄、学历。语言 能力、工作经验和工作态度上都有明确的要求。这一点上符合广告招聘要求。
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ຫໍສະໝຸດ Baidu
克服办法：
要制定科学、合理、有效的 饭店员工甄选程序。包括五个步 骤。 （1）明确要求饭店所需员工的必 备条件和能力。 （2）确定测量要素。 （3）确定测量方法及测量所需的 材料，测量方法包括有能力测验、 人格测验，兴趣测验、成就测验， 在案例中，正是缺乏了对人员录 用的测验，导致新招的经理，不 仅能力不足，而且由于性格问题， 与同事产生摩擦。 （4）对求职者进行测量。 （5）统计测量结果，进行选择， 选出最合适的酒店人才。
本市一流的国际饭店联号集团成员之一 ——G市豪华大饭店招聘前厅部经理一 名。该经理将于坐落于G市市中心的五星级豪华大饭店任职。 工资与福利：优厚的年薪外加饭店其他福利。 任职要求：大专以上学历，年龄30岁以上，有在四星级以上饭店工作的经历， 会讲流利的英语，普通话标准。有干劲，有热情，有事业心。能全心全意地管理部 门工作，激励员工，为顾客创造一流的服务和优良的环境。 如果想了解详细情况或寄送本人简历，请按下列地址联系：G市xx区xx大街53 号豪华大饭店人力资源部。
李杰
本科
35岁
1987年10月至今从事酒店行业工 作，现任G市塔城饭店前厅部经理 1987年接触酒店行业，工作经验 丰富，现任皇家花园饭店房务部销 售经理
吴亮
成人教育大专
43岁
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存在的问题：人员选拨是一项复杂 又细致的工作，案例中，方总凭借自己 的用人经验和主观印象去决定人员的录 用是非常不科学的，不合理的。因为自 己的经验和主观印象会受到各种心理因 素和环境因素的影响，产生判断误差。
旅游企业员工招聘案例分析
制作成员：MASTER黄、LEADER宋
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案例回顾
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广告招聘的利弊分 析
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饭店招聘要求讨论
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酒店招聘人才中存 在的问题及克服办 法
G市豪华大饭店是坐落于G市市中心的一家五星级豪华酒 店。大饭店的董事长兼总经理方伟先生现在急需物色一位合 适的人选，担任酒店前厅部经理，接替刚刚被提升为饭店副 总经理的原前厅部经理。经过考虑，他决定通过广告的方式 面向社会公开招聘。一星期后，方伟先生收到了人力资源送 来的，经过初步面试筛选后的3位应聘候选人的简历。方总经 过考虑后，选择了李杰为新任前厅经理，但是由于工作表现 差强人意，引起了管理层的意见。
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案例回顾
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广告招聘的 利弊分析
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饭店招聘要求 讨论
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酒店招聘人才中存在 的问题及克服办法
员工招聘是招聘活动的一个重要的环节， 其目的在于吸引更多的人前来应聘，使 饭店在人才任用方面有更大的选择余地。 广告招聘是人才招揽的一个重要途径， 下面将分析这种招聘途径的有利条件和 不利因素。
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案例回顾
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广告招聘的利弊分 析
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案例回顾
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广告招聘的利弊分 析
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饭店招聘要求讨论
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酒店招聘人才中存 在的问题及克服办 法
总经理方伟在选人时存在
什么问题？
应该如何克服！
应聘者优劣势对照表
姓名
乔山
学历
大专
年龄
31岁
工作经验
1990年7月至今从事酒店行业工作， 现任G市大饭店前厅部经理
有无推荐人
无
戴莉娜女士 (深圳市海地饭店副 总经理) 林志文先生 （皇家花园饭店总 经理）
不利因素
（1）选择面向社会公开招聘，而不首先考虑内部选拨，会挫伤员工奋发向上的积 极性，不利于形成稳定的内部企业文化。 （2）广告的受众众多，前来应聘的人员层次不一，这会导致负责筛选的人力部门 的工作量增大。时间成本增加，有时可能无法很快地找到合适的人选。 （3）由广告公开招聘而来的管理人员，由于不熟悉新酒店，可能会造成管理上的 漏洞和失误，与酒店老员工的相处需要时间上的磨合。
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