过去预测未来：行为面试法 读书笔记
过去预测未来行为面试法 读后感
过去预测未来行为面试法读后感篇一：《<过去预测未来行为面试法>读后感》哇塞！我最近读了一本超级厉害的书，叫《过去预测未来行为面试法》。
这可真是让我大开眼界呀！一开始，我还在想，这书的名字听起来有点怪怪的，能有多有趣呢？结果一读起来，就根本停不下来！书里讲了好多好多关于怎么通过一个人过去做的事情，来猜猜他未来会怎么做。
这就好像我们通过看天上的云彩，来猜猜明天会不会下雨一样神奇！比如说，一个人以前总是遇到困难就放弃，那是不是以后碰到难事儿也很可能打退堂鼓呢？这难道不像是一个总是在考试前不复习的同学，下次考试大概率也不会认真准备吗？我还看到书里提到的各种案例，就好像在看一个个精彩的故事。
有个例子说，有个求职者在以前的工作里总是迟到早退，那招聘的人就得好好想想啦，这人要是来了新公司，会不会还是老样子呢？这多让人担心呀！这感觉不就像一个总是忘记带作业的同学，老师能相信他以后会改好吗？我跟爸爸妈妈讨论这个的时候，我问他们：“要是一个人以前对朋友不诚实，那以后能变好吗？”爸爸说：“这可不好说，但是习惯一旦养成，要改可不容易。
”妈妈接着说：“就像一棵长歪的小树，要把它扶正得多费劲儿呀！”还有呢，书里还讲了怎么去问那些能看出一个人过去行为的问题。
这可太重要啦！就好像我们做数学题，得找到关键的条件才能算出答案。
比如说，不能只是问“你觉得自己努力吗？”得问“能跟我讲讲你上次为了完成一个任务，都做了哪些具体的努力吗？” 这差别可大了去啦！读了这本书，我就在想，以后我长大了找工作，别人要是用这种方法来考察我，我可得好好表现，让他们知道我是个靠谱的人！而且，我觉得不光是找工作，在交朋友的时候也能用上呢。
能知道一个人的过去，不就能更好地判断能不能跟他成为好朋友啦？你们说，这书是不是很有用？反正我觉得太好啦，让我学到了好多好多！我觉得呀，这本书就像一个装满了智慧宝藏的盒子，只要打开，就能收获满满！篇二：《<过去预测未来行为面试法>读后感》哇塞！我最近读了一本超级有趣的书，叫《过去预测未来行为面试法》。
面试问题设计的三个原则
面试问题设计的三个原则面试问题设计的三个原则导语：面试是在招聘过程中评估候选人能力和适应性的重要环节。
而面试问题的设计不仅关乎面试的公平性和准确性，还直接影响着招聘决策的质量。
在本文中，我们将探讨面试问题设计的三个原则，为招聘人员提供有价值的指导和启示。
1.明确目标：明确核心能力和适应性需求在设计面试问题时，首要原则是明确面试的目标。
这意味着招聘人员必须清楚地了解所需职位的核心能力和适应性需求。
只有在明确目标的基础上，才能设计相关的问题，有针对性地评估候选人是否具备这些能力和特质。
在明确目标的过程中，需要结合职位描述和背景要求，明确核心能力和适应性需求。
如果招聘的是销售经理，核心能力可能包括销售技巧、团队管理和市场洞察力，适应性需求可能涉及跨文化沟通和变化管理等方面。
基于这些明确的目标，我们可以进一步设计问题，评估候选人是否具备这些关键能力和特质。
2.多样性和全面性：涵盖不同职业情境和问题类型设计面试问题时，应考虑到候选人在不同职业情境中所面临的挑战，并涵盖不同类型的问题。
这样可以更全面地评估候选人的能力和适应性。
多样性体现在问题的形式和领域上。
可以使用案例分析、角色扮演、问题解决、情境模拟等多种形式的问题，以评估候选人的专业知识、决策能力和人际交往等方面的能力。
问题应该涵盖到候选人在工作中可能遇到的不同情境，以了解候选人在不同情境下的表现和处理方式。
全面性体现在问题的内容上。
面试问题应该覆盖到所需职位的各个方面，包括技术能力、领导力、团队协作、创新思维等多个维度。
通过设计全面的问题，可以全面了解候选人在各个方面的能力水平，从而更准确地评估其适应性和发展潜力。
3.行为导向：基于过去行为预测未来表现行为导向是面试问题设计的重要原则，它基于一个基本假设：过去的行为是预测未来表现的重要指标。
在设计面试问题时，应该聚焦于候选人过去的经历和行为。
行为导向的问题通常以“请举例说明”、“请描述一次”等方式开始。
行为面试法
行为描述面试法行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。
作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动；结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
阅读笔记之过去预测未来：行为面试法
阅读笔记之过去预测未来：行为面试法第一篇：阅读笔记之过去预测未来：行为面试法读书笔记过去预测未来:行为面试法在人才甄选的各种测评方法中, 面试应该是应用最为广泛的一种。
人们通过面试找到最合适此岗位的人选。
然而, 面试作为一种测量工具, 必须有其标准来判断,不然给人是随心所欲的过程, 失去应聘者的信赖。
于是,作为最有效的面试方法——行为面试,是值得我们学习和探讨的重要问题。
那么什么是行为面试呢?书中给了我们明确的定义:行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
我们可以知道, 大公司在测试应聘者工作和解决问题的能力十时, 经常使用行为面试。
这种形式的面试着重于一系列个人的行为和能力, 公司认为对于工作很重要的品质。
这些能力包括;团队合作,创造性,持之以恒,沟通能力等等。
结构化面试, 也称标准化面试, 是相对于传统的经验型面试而言的, 是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问, 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
按照这样的定义来说,一般企业更为偏重行为面试。
这样的面试方式,会让面试者和面试官都有一种直观的互相的了解状态。
在最短的时间内, 全面的了解面试者的基本技能、优缺点、胜任原因、个人第一表现品质等等都是企业最想得到的, 而面试者也想在面试时知道自己选择的公司大概状况是怎样的。
这个时候,选择行为面试就是最佳选择了。
如书所说, 行为面试法的前提即是胜任力模型。
什么是胜任力模型:胜任力模型, 就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合, 分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的, 并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任力模型具体含义为:对组织或企业中的某一个职位, 依据其职责要求所提出的, 为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示!它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要!也是人们自我能力开发和学习的指示器。
BBI行为面试法
为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习 主动学习 主动学习
1 2 3
学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习 虚心求教或自发地学习 能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。 清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计 划，寻求自我完善和突破。 在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营 造组织内的学习氛围 体现一个具体的改进事例。 规范流程，改进工作行为。 对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例 体现持续改进的工作态度 不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例 为什么 如何 你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过 去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是 截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
美团面试常用方法
美团面试常用方法美团面试常用方法汇总美团面试方法主要分为三轮：第一轮在线视频面试，第二轮实地面试，第三轮交叉面试。
具体如下：__在线视频面试：主要会问基本信息、职业发展、离职原因、薪资待遇等基础问题。
__实地面试：HR面，主要会问一些基本信息以及简历相关问题，也会询问对美团的了解以及为什么想加入美团等开放性题目。
__交叉面试：部门老大面试，会根据你的简历提问，问的问题相对比较广泛，比如你的优点是什么，缺点是什么，对职位的规划，对人生的规划等等。
除此之外，美团面试也可能会有HR进行行为面试或专业问题进行技术面试。
整体面试流程相对比较严谨，覆盖面也比较广，可以根据个人实际情况进行准备。
美团面试常用方法归纳美团面试的常用方法可以归纳为以下三个方面：1.基本素质考察：美团作为一家外卖平台，需要求职者具备一定的服务意识。
因此，面试过程中会对求职者的基本素质进行考察，包括沟通能力、解决问题的能力、面对压力的能力等。
2.专业能力考察：美团是一家技术驱动的公司，对技术能力的要求很高。
因此，面试过程中会对求职者的专业技能进行考察，如算法、数据结构、数据库等方面的知识。
3.业务知识考察：美团的业务范围非常广泛，包括外卖、酒店、旅游、电影等多个领域。
因此，面试过程中会对求职者的业务知识进行考察，如对某个具体业务的理解、对该业务的运营策略的了解等。
总的来说，美团的面试过程注重对求职者的综合素质、专业技能和业务知识的考察，旨在选拔出最适合公司的人才。
美团面试常用方法大全美团面试方法包括：1.行为面试，通过过去的行为来预测未来的表现。
2.结构化面试，面试官对面试问题从内容到提问方式都事先进行严格控制。
3.情景面试，让应聘者模拟或表演出与面试主题相关的情景。
4.自我评价，应聘者对自己进行评估。
5.技能测试，考察应聘者专业技能。
6.经验面谈，通过与应聘者的上级或同事进行交流来了解应聘者的工作经历和技能。
7.综合面试，由多位面试官对一位应聘者进行面试。
人力资源面试的方法
人力资源面试的方法人力资源面试的方法汇总人力资源面试是一种常见的招聘方式，它通过与应聘者进行面对面的交流，了解他们的技能、经验和性格，以确定是否适合所招聘的职位。
以下是几种常见的人力资源面试方法：1.行为面试法：行为面试法是一种基于应聘者过去的行为表现来预测其未来行为的面试方法。
面试官会询问应聘者在某个特定情况下是如何解决问题的，以此了解其处理问题的能力。
2.情境面试法：情境面试法是一种基于对不同情境下应聘者行为的观察和了解，以确定其是否适合所招聘职位的面试方法。
面试官会询问应聘者在特定情境下是如何解决问题的，以此了解其处理问题的能力。
3.集体面试法：集体面试法是一种面试方法，其中多个应聘者同时参加面试，面试官会根据应聘者的团队合作能力和领导能力来评估其是否适合所招聘职位。
4.结构化面试法：结构化面试法是一种面试方法，其中面试官根据事先制定好的面试指南和问题库，对每个应聘者进行相同的面试。
这种面试方法可以确保面试官对招聘标准和要求有相同的理解，从而减少面试官的主观性。
5.录像面试法：录像面试法是一种面试方法，其中面试官会录制整个面试过程，并让应聘者在面试结束后观看自己的表现。
这种面试方法可以帮助面试官更好地了解应聘者的表现，同时也可以帮助应聘者更好地了解自己的表现。
以上是几种常见的人力资源面试方法，不同的公司和招聘团队可能会根据具体情况选择不同的面试方法。
人力资源面试的方法归纳企业在面试的时候会采用多种方法，根据不同的岗位，不同的面试需求，会采用不同的面试方法。
常见的面试方法有：1.面试通知面试方法：企业通知面试的时候，可以采用电话、短信、邮件、企业自己开发的面试通知系统等方式。
2.简历筛选面试方法：简历筛选是企业在招聘面试流程中必不可少的一步。
3.初试面试方法：初试是企业对面试者基础信息的确认，以及初步的评估面试者的能力。
4.复试面试方法：复试是企业对面试者基础信息的确认，以及对其专业素质和潜在能力的进一步考察。
行为面试法有趣的例子
行为面试法有趣的例子《行为面试法：挖掘真正实力的趣味挑战》在求职的江湖里，行为面试法就像是一场特别的探险，我可有不少有趣的例子要分享呢。
记得有一次我陪着朋友去一家创意公司面试。
面试官一上来就问：“给我讲讲你上次在团队项目里，遇到一个超级难搞的队友，你是怎么应对的？”这就是典型的行为面试法题目，不是问你会怎么做，而是让你讲述曾经怎么做的。
我那朋友嘿，眼睛一下子就亮了。
他开始讲他们大学做创业项目的时候，有个队友号称“拖延大王”，每次讨论方案都迟到，而且还总能提出一些天马行空不靠谱的想法。
我朋友呢，先是尝试私下里找他聊天，像哄小孩似的，说“大哥，咱这项目可是大家的心血，你可不能老这样。
”结果没效果。
然后他就想出一招，把每次讨论的内容做成有趣的漫画形式，勾勒出每个人负责的部分，以及拖延会导致的可怕后果，像是被客户追着打之类的搞笑画面。
就这一下，不仅把那个难搞队友的积极性调动起来了，还让整个团队更加凝聚。
面试官听完就笑得合不拢嘴，连连点头。
这时候你就感觉到，行为面试法就像是打开了一个装满故事的宝箱，挖掘出真实生动的过去，去预测你未来的表现。
还有我自己的一次经历，去面试一个文案编辑职位。
面试官问我：“你有没有写过的文案被大幅度修改或者直接否定的时候，你是如何反应的？”我就讲起在一家小杂志社实习的时候，辛辛苦苦写了一篇关于古代文化的安利文，结果主编一看就皱眉头，说全是干巴巴的学术堆砌。
我当时那心啊，哇凉哇凉的。
但是我没放弃，转身就去重新采访各种对古代文化感兴趣的普通人，收集他们生动有趣的解读和故事，然后重新写了一版。
这一版不但得到了主编的认可，还成了当月阅读量最高的文章。
在讲述这故事的时候，我发现面试官不仅仅是在听我怎么解决文案的问题，更是在洞察我的态度、韧性。
从这些经历来看，行为面试法有趣就有趣在它像一场“真相大揭秘”。
它和传统面试的那些很理论性的问题不一样，后者可能你背背答案就能糊弄过去，可前者就像是把你生活中的那些奇遇拉到了聚光灯下。
从过去看未来——BEI实例剖析
从过去看未来——BEI实例剖析行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。
这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。
1、行为事件面试的前提在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。
否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。
2、行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。
而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。
针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。
面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。
传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。
准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。
而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。
真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。
由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。
行为面试法：过去预测未来
行为面试题设计步骤
确定维度及其重要性
面试前的准备
面试的过程
03 面试的主持
面试的主持技巧
好的开始便成功了一半，所以准备是必要的
专业知识
1
掌握行为面试的理论与操作技能。面试是为了了解候选人与岗位的素质匹配度，所以面试官必须熟悉岗位胜任力模型方面的知识，以及根据胜任力模型进行提问的技巧。
沟通技巧
倾听与追问 非言语技巧与言语技巧的使用
提问 语调、清晰度、信息数量、引导性等
观察、辨别、记录、归纳信息 关键点、典型个体特征
2
3
4
面试过程
R
有效信息
无效信息
主语“我”
主语“时的具体想法或感受
被面试官引导的回答
可量化的结果
模糊的总结
3.3面试的主持技巧
2
了解候选人的信息，不是简单的问题罗列，需要较强的沟通技巧：倾听与提问。 70%以上的时间让候选人讲述，提问主要在于追问，要让候选人把事件具体化、清晰化。
行为举止
3
严肃、认真、专业、职业 不能当着候选人的面对其表现进行评论
1
开场白 开场白奠定了整个面试的气氛基调，也能让候选人了解面试官、面试框架与调整自己
二级
略
三级
略
四级
略
五级
略
责任心维度评价等级与行为指标示例
行为面试评分表的设计
评分方法
04 面试的评分
4.2评分方法
4.2评分方法
生成行为列表流程
4.2评分方法
行为指标 等级
具体行为指标
一级
□工作出现失误时，把责任推给别人 □完成工作需要他人监督 □组织需要与个人选择冲突时，选择个人 □不能全身心投入工作，敷衍了事 □职责不清时，推卸责任 □工作经常达不到领导要求
行为目标面试法
精心整理行为目标面试法行为目标面试法的介绍如何发现人才、如何鉴别人才是大多数企业所面临的难题，因为公司负担不起由于选才错误而带来的一系列问题：成本上升、员工士气低落、顾客服务受到影响、1.谈谈你自己。
2.对你来说工作中最重要的是什么?3.为什么愿意为本公司工作?4.你认为公司为什么要聘用你?5.如果我们聘用你，你会工作多久?6.在你看来，我们会为你的职业生涯规划一个怎样的环境?7.你的长处是什么?8.9.问的问题大都是“引导式”的，而且大部分的应聘者，也都以社会期许的答案回复面试官。
二、什么是行为目标面试法?所谓行为目标面试法是指面试时面试官注重应聘者的行为而非给面试官的主观印象(关注应聘者的行为)，通过收集各方面的信息来评估应聘者的能力是否符合该工作岗位的预期业绩水准(关注工作岗位的要求――目标)。
行为目标面试法把工作岗位的关键预期业绩和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系了起来。
使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应聘者的行为，更关注这种行为所能实现的目标。
的原则之基础上，提出了这种新的面试方法——行为目标面试法。
与传统的面试方法不一样，行为目标面试法以应聘者的行为为基础，以工作岗位的目标为导向，它假定应聘者过去的行为是预测其未来能否胜任工作岗位的最佳依据。
这种方法具有以下优势：不仅注重提出面试问题，而且注重面试过程每一步骤的方法与策略。
高面试选择过程的可靠性。
运用此方法可以降低聘用决定中的主观性，提高聘用决定的准确性，从而降低人员流动成本。
行为目标面试法的操作步骤1.明确面试目标，组织面试过程。
要成为一名优秀的面试官需要具备什么条件呢?这要取决于您想通过面试达成什么目标。
把一次面试看作仅仅是一次谈话的面试官不会去确定面试所要达到的具体目标，而优秀的面试官则能制定切实可行的目标并能掌控整个面试过程。
因此，制定适当的考核目标，并有效地组织整个面试过程对于提高面试的质量非常重要。
2.明确胜任某工作岗位所需的预期业绩。
行为面试法
行为面试法
一个人的行为模式是相对稳定的，不会再较短 的时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情 景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。而 行为面试法就是用过去的行为来预测其未来的行 为，且非行为面试法可能受到候选人外在的，表 面的个人特点的影响，无法判断其找工作的能力 强还是做工作的能力强，因此行为面试法是更有 效的面试方法。
胜任力模型
胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要的胜任特征的总 和。
行为面试法
胜任力
——行为面试的前提
胜任力模型开发方法
1、行为事件访谈法（BEI）
选取被 访者
实施行为 事件访谈
访谈பைடு நூலகம்音 整理
胜任特征 编码
数据处理
建立胜任 力模型
2、逻辑推导方法 编制工作 任务清单 专家研讨会 推导胜任力
行为面试法
过去预测未来
行为面试法
行为面试法的含义
行为面试法的优势 行为面试法的实施
行为面试法
行为面试法主要依据候选人对其过去实际行为的 描述来评价其胜任力，而不受如学历、年龄、性别、 外貌等方面的影响。行为面试又称为行为描述面试， 属于结构化面试的一种。
什么是行为面试法？
例如： 情景面试：假如你是一个公司的经理，你打算如 何变革来调动大家的积极性？ 行为面试：请谈谈近年来亲自发动的一次影响比 较大的变革。
行为面试法
行为面试法的实施
1. 行为面试法的前提
2. 行为面试法的题目设计 3. 行为面试法的主持 4. 行为面试法的评分方法
胜任力
——行政面试法的前提
行为面试法
胜任力
——行为面试的前提
胜任力
在工作中，有绩效表现优秀者，也有平平者，把二者区分开 来的个人特征就是胜任力。
过去预测未来行为面试法 读后感
过去预测未来行为面试法读后感《<过去预测未来行为面试法>读后感》哎呀，最近我读了一本超级厉害的书，叫《过去预测未来行为面试法》。
你们知道吗？这本书真的让我大开眼界！一开始，我还在想，过去怎么能预测未来呢？这不是瞎扯嘛！可当我真正读进去的时候，我才发现自己大错特错啦！书里说啊，一个人的过去经历就像是一颗颗珍珠，把它们串起来，就能看到这个人的行为模式和性格特点。
这就好比我们搭积木，每一块积木都是过去的经历，搭在一起，就能看出未来这座“城堡”大概的样子。
比如说，有个人过去在团队合作中总是积极主动，能很好地协调大家的工作，那是不是可以推测，在未来的团队里，他也很可能继续发挥这样的优势呢？再想想，如果有人过去一遇到困难就退缩，那未来碰到难题的时候，他难道就会突然变得勇敢吗？这不是开玩笑嘛！我就想到了我们班的小李。
每次体育课跑步，他总是咬着牙坚持跑完全程，就算累得气喘吁吁也不放弃。
那以后要是有什么挑战，我敢打赌，他也不会轻易说不行！还有小王，之前做值日的时候总是找借口溜掉。
那以后再有集体活动需要他出力，能指望他认真负责吗？书里还讲了好多具体的方法和案例，就像给我打开了一个全新的世界。
我一边读一边忍不住想：“哇，原来还能这样！”我跟我爸妈讨论这本书的时候，我爸就说：“这就像看一个司机开车，他过去总是遵守交通规则，稳稳当当的，那未来他也大概率不会成为马路杀手。
”我妈接着说：“对呀，过去是个很好的参考，能让我们心里有个数。
”读了这本书，我觉得以后我看人的眼光都不一样啦！以前我可能就凭第一印象或者别人说的话来判断一个人，现在我知道要多去了解他的过去。
你们说，这是不是特别有用？反正我是觉得太有用啦！我相信，只要我们学会用过去预测未来的行为，就能在生活中做出更明智的选择，少走好多弯路呢！。
bei关键行为面试法
bei关键行为面试法被关键行为面试法是一种常用的面试方法，它通过询问候选人过去的行为来预测将来的行为表现。
这种面试方法的核心理念是，过去的行为是预测未来行为的最好指标。
在面试中，面试官会针对候选人所申请的职位要求，提出一系列与该职位相关的行为问题，候选人需要回答这些问题并提供相关的实例来支持自己的回答。
被关键行为面试法的优势在于，通过了解候选人的过去行为，面试官可以更好地判断候选人是否具备所需的技能、经验和能力。
这种面试方法不仅可以帮助面试官了解候选人的实际工作情况，还可以评估候选人的解决问题能力、团队合作能力、沟通能力等软技能。
相比于传统的面试方法，被关键行为面试法更加客观、准确，有助于提高面试的效果和预测候选人的绩效。
在被关键行为面试法中，面试官通常会提出以"请描述一个你遇到的具体问题，并解释你是如何解决的"这样的问题。
候选人需要回答以下几个关键点：1. 问题描述：候选人需要清晰地描述问题的背景、原因和重要性。
他们应该包括相关的细节，以便面试官了解情况的复杂性和挑战。
2. 行动步骤：候选人应该详细说明他们采取了哪些具体行动来解决问题。
这些行动应该与问题的性质和要求密切相关，并且需要展示候选人的专业知识和技能。
3. 结果评估：候选人需要说明他们的行动产生了什么具体结果。
这个结果可以是一个明确的成果，比如完成一个项目，或者是一个积极的学习经验，比如从失败中吸取教训。
被关键行为面试法的另一个重要方面是面试官的提问技巧。
面试官需要根据候选人的回答提出追问，以进一步了解候选人的思考过程、决策能力和自我反省能力。
通过追问，面试官可以更好地评估候选人的能力和适应性。
在使用被关键行为面试法时，面试官需要注意以下几点：1. 问题设计：问题应该具体、开放和有针对性。
面试官需要根据职位要求和候选人的简历设计合适的问题，以便更好地了解候选人的能力和经验。
2. 分析能力：面试官需要通过候选人的回答来评估他们的分析能力。
过去预测未来—行为面试法
职业发展情况
• 在各阶段工作时间：
太长不太短 • 行业及与业工作时间 的连贯性
业绩点
• 有哪些信息表明应聘
者具备相应能力，是 提供一般的描述还是 量化、具体的信息。 无工作绊历者，主要 关注其能力体现的事 件。
疑惑点
• 丌清楚戒有意回避的
问题如 在过去3年的文秘工作中，你 觉得自己做的最出色的一件事 是什举？
定义：通过对应聘者实际工作事例戒参不活动的询问和挖
掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作
绊验不工作能力，以及相关的分枂问题、处理问题的综合能 力。据此判定不目标岗位要求的匹配度。
500强看重的能力素质
平凡不美 ©© 平凡不美
“
一个人要想在工作上有出色的表现，首要的是具有强烈的想做 好工作的愿望（动力特征），其次是要有不他人一起合作共事 的能力（情感智力特征），以及还要具有很强的分枂问题能力 （认知能力特征）
”
—HR
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二 胜仸力模型
2-1. 胜仸力
面试时我们要哪一种人？
找工作能力强
找工作的能力 镇静自信 和蔼可亲 収音清晰 外表阳光 性格外向
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VS做工作能力强
做工作的能力 主动积枀 善亍合作 达成目标的能力 业务能力 悟性
表1-1 找工作和做工作所需能力的差异
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一 行为面试法
1-3.行为面试与情景面试
对策：面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其 说，清晰的思路和严谨的逡辑，当然这都是基亍真材实干的 素质
行为面试中的常见问题有哪些
行为面试中的常见问题有哪些行为面试是一种通过询问候选人过去的行为和经历，来预测其未来在工作中的表现和能力的面试方法。
在行为面试中，面试官通常会提出一系列问题，以深入了解候选人的性格、能力、态度和解决问题的方式。
以下是一些常见的行为面试问题：一、关于团队合作1、“请描述一次你在团队中面临的挑战，以及你是如何克服它的？”这个问题旨在了解候选人在团队环境中的应对能力和解决问题的策略。
候选人需要清晰地描述挑战的具体情况，包括团队成员之间的冲突、资源不足或目标不明确等问题，以及他们采取的具体行动来解决问题，如沟通协调、重新分配任务或寻求外部支持。
2、“讲述一个你在团队中与他人意见不合的经历，你是如何处理的？”通过这个问题，面试官可以考察候选人的沟通技巧、妥协能力和团队合作精神。
候选人应该能够说明分歧的原因，以及他们如何积极倾听他人的观点，尝试理解对方的立场，并最终找到一个共同的解决方案。
3、“请举例说明你如何在团队中发挥领导作用？”领导能力在工作中至关重要。
候选人需要描述一个具体的场景，展示他们如何激励团队成员、设定目标、分配任务和监督进展，以实现团队的共同目标。
二、关于解决问题1、“描述一次你在工作中遇到的复杂问题，你是如何分析和解决它的？”这个问题可以评估候选人的分析思维和解决问题的能力。
他们应该能够详细地描述问题的各个方面，运用逻辑推理和相关知识来找出问题的根源，并提出有效的解决方案。
2、“讲述一个你在有限时间内必须完成多项任务的情况，你是如何安排优先级并确保任务按时完成的？”时间管理和任务优先级安排是工作中的关键技能。
候选人需要展示他们如何评估任务的重要性和紧急程度，合理分配时间和资源，以及灵活调整计划以应对突发情况。
3、“请举例说明你如何从失败中吸取教训，并将其应用于未来的工作？”从失败中学习是成长的重要环节。
候选人应该能够诚实地描述失败的经历，分析导致失败的原因，以及他们如何总结经验教训，改变方法或策略，以避免在未来犯同样的错误。
行为面试法
行为面试法目录[隐藏]行为面试法的基本步骤行为面试法的形式行为面试法分析行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI）行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。
行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。
[编辑本段]行为面试法的基本步骤行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释。
这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责。
所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。
如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。
面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
关于行为面试法——STAR
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如： 我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？ 能举一个在工作中解决困难的例子吗？ 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力
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读书笔记
过去预测未来：行为面试法
在人才甄选的各种测评方法中，面试应该是应用最为广泛的一种。
人们通过面试找到最合适此岗位的人选。
然而，面试作为一种测量工具，必须有其标准来判断，不然给人是随心所欲的过程，失去应聘者的信赖。
于是，作为最有效的面试方法——行为面试，是值得我们学习和探讨的重要问题。
那么什么是行为面试呢？书中给了我们明确的定义：行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
我们可以知道，大公司在测试应聘者工作和解决问题的能力十时，经常使用行为面试。
这种形式的面试着重于一系列个人的行为和能力，公司认为对于工作很重要的品质。
这些能力包括；团队合作，创造性，持之以恒，沟通能力等等。
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
按照这样的定义来说，一般企业更为偏重行为面试。
这样的面试方式，会让面试者和面试官都有一种直观的互相的了解状态。
在最短的时间内，全面的了解面试者的基本技能、优缺点、胜任原因、个人第一表现品质等等都是企业最想得到的，而面试者也想在面试时知道自己选择的公司大概状况是怎样的。
这个时候，选择行为面试就是最佳选择了。
如书所说，行为面试法的前提即是胜任力模型。
什么是胜任力模型：胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！
胜任力模型的开发方法：行为事件访谈法（BEI）访谈法。
是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。
BEI的主要过程遵循STAR原则，即请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：
（1）情境的描述；
（2）有哪些人参与；
（3）实际采取了哪些行为；
（4）个人有何感觉；
（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
BEI访谈法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘到影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。
在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。
这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。
二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。
在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。
简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。
行为面试题目设计方法：一、职位信息的收集和了解。
二、设计行为面试题目的原则、方法及步骤。
第一点，对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。
只有弄清楚这个职位是什么，我们才能对应聘者做出相应的问题程序。
第二，首先要说原则，行为面试法是基于这样的假设：过去的行为是预测未来行为的最好指标。
一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。
再说方法：行为面试题目的设计是需要建立在职位信息收集的基础上的（主要是确定关键胜任能力）。
在作出聘用决策之前之所以要组织各种测评，归结到一点，就是要判断候选人与职位的匹配程度。
而要确认候选人与职位是否匹配，则需要清晰的知道职位的要求是什么及候选人的特点是什么，最后来判断谁是最合适的人选。
因此，在设计面试题目之前，职位信息的收集起着至关重要的作用。
那么要如何了解和收集职位的信息呢？常用的方法有观察法、问卷调查法、访谈法。
根据不同岗位，选择合适的方法获取具体岗位的关键信息。
在此基础上，还应该回顾职位说明书及企业的核心文化和价值观，确定岗位的关键胜任能力。
有必要提一下的是，胜任能力与能力的含义是有差异的，许多评价者在面试的时候只注重考察应聘者的能力，而没有充分注意应聘者的这些能力是否会产生所希望的工作结果。
也就是说，面试官往往只注重应聘者具备什么，但没有正确判断这是否是实现预期工作业绩所需要的因素。
应聘者可能具有很多种能力，但面试官必须弄清这些能力是否与工作岗位相关，即是否为该工作岗位的胜任能力，并且是否是关键的胜任能力。
最后说步骤：
第一，要确定评价的维度及其权重，不同的岗位，所需要的关键胜任力不同，各项胜任力所占的比重也不同。
比如：基层管理者的胜任力模型中，不可缺少的内容包括：以身作则、业务能力、诚信公平、责任心、沟通技能。
中层管理者的胜任力模型中，比较重要的是：组织协调、团队建设、人际沟通、分析判断、主动性及业务能力。
2而高层管理者的胜任力模型，最重要的是：系统思维、决策力、商业敏感性、统筹规划能力、领导力、创新能力。
第二，要了解应聘者的背景信息，对应聘者的来源情况进行分析，比如所招聘的是应届毕业生，还是经验丰富的高层管理人员，抑或是专业技术骨干等等。
第三，搜集岗位关键事件案例，以原岗位工作中成功或失败的事件为素材，设计行为面试题目。
也可以聘请专家组确定相关行为面试题。
经验证明，行为面试题的参考材料来源于该职位日常发生的一些典型事件，这样的行为面试题就会具有很强的表面效度，容易让应聘者产生似曾相识的感觉，让他比较容易找到对应的发生在自己身上的行为事件。
第四，验证题目的有效性。
行为面试题编制出来以后，在真正使用前，还需要对其有效性进行检验。
通过寻找那些与真正
的应聘者有可比性的对象进行模拟面试，从而考查该题目的有效性。
这是一个非常必要但又常被忽视的环节，因为验证有效性的时间成本和费用成本比较高。
在条件有限的情况下，个人觉得也可以在实际面试的过程中来检验与调整。
第五，进行后评价，记录效度。
对已经成型的行为面试题，在使用后还需要进行后评价，记录并检验其效度。
第六，形成行为面试题库。
在保证同质性的前提下，需要设计几套不同的行为面试题，以防止出现泄题的情况。
比如一天需要面试比较多应聘者，如果这一天的题目都是相同的话，可能会出现泄题，影响面试的效果。
一般情况下，每半天需要更换一套行为面试题。
最后，我想列举几个经典的题目：1.请描述一次这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难，你是怎样设法克服困难完成项目的。
（考察坚韧性、坚持）2.有些事情是我们无法控制的，领导临时交给你一项紧急而重要的任务，而你可能刚好也有很重要或紧急的工作要处理，请举例说明你在这种情况下是怎么做的？3.（考察压力管理）在团队中大家常常会有意见不一致的时候，请讲一次你成功说服所有团队成员达成一致意见的经历。
（考察冲突管理）
行为面试法作为大公司最常用的招聘方法，我们作为人力资源管理者，需要牢牢掌握，继续钻研知识，学会考察，审视，从各个方面看问题。
总之，我们的路还很长。