由中日文化差异看在华日企之人力资源管理

由中日文化差异看在华日企之人力资源管理

摘要：

文章通过对中日看似相似的民族文化进行探析，发现两国无论在文化的核心理念、人际间的信任程度、长短期取向、实用性与虚荣心的关注以及对外来文化的接受态度等方面皆存在很大的不同。分析这些差异有利于在华日企克服跨文化管理的障碍，从而为其人力资源管理提供诸多启示。

关键词：文化差异泛儒家文化跨文化管理仁义忠诚长/短期取向

中国和日本常被认为是民族文化比较相近的两个国家。因此有观点认为国际企业跨文化经营常常遇到的文化摩擦问题不会出现在在中国经营的日本企业中。然而通过深入的探析可以发现，两国的民族文化其实亦存在很多差异，而这些差异也直接导致在华日企的文化适应和与当地文化相融合之需要的产生。

一、中日民族文化概观

中华民族的文明以儒家文化为代表。孔孟儒学在几千年的封建社会甚至当今社会中一直扮演着极其重要的角色。中国的儒家思想讲“仁”、“礼”和“义”，而“仁”的思想尤为核心。如《论语•••八佾》中曾讲道：“人而不仁，如礼何？人而不仁，如乐何？”可以看出作为儒家思想中人的行为至高准则的“尽礼”，仍是在“仁”的思想的指引与节制之下的。孟子也用最通俗的语言表达着这个意思，所谓“仁者无敌”1[1]，探讨的还是“仁”的理念对于个人与国家的意义。

究竟何者为“仁”？“仁”字的涵义，或者说中国儒家思想的精义，用四个字概括起来，即“推己及人”。中国人数千年来基于儒家思想而确立的力求达到个人价值实现的“修、齐、治、平”阶梯式模型便是这种精神的写照。所以，在孔孟儒学的价值体系中，若说“兼爱天下，成己达人”是做人的最高标准的话，最低的准则可以表述为“己所不欲，勿施于人”。日本的文化体系主要由三部分组成，即中国的儒家文化、源自印度的佛教和日本民族原有的神道。其中尤以儒学对日本文化的影响最深。在日本，年长和社会地位较高的人常常以孔孟之道作为“座右铭”。体现在企业文化或企业管理上，许多公司的经营理念仍具有相当浓厚的儒学色彩，例如，丰田汽车公司以“天地人知仁勇”为其座右铭，它的来源就是孟子的“天时不如地利，地利不如人和”以及孔子的“好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇”的思想。2[2]

二、文化差异探析及在其影响下的人力资源管理差异

尽管对日本文化体系产生最重大影响的儒家文化源自中国，然亦应看到，儒家文化在与日本本民族文化的交流与融合中被赋予了新的特征，使其在诸多方面表现出异于作为其源起的中国儒学的特点。这种文化被当代学者

命名为“新儒家文化”或“泛儒家文化”（Neo-Confucianism）3[3]。尽管同中国的儒学有诸多暗暗相期之处，然而两种文化间相异相乖之处亦多。具体体现在以下几个方面：

1、中国文化的核心在“仁”，而日本文化的核心在“忠”。

以“仁”为特征的中国文化更多地对雇主提出要求，使其优恤、关爱员工，以期换得员工的尽忠。然而就中国的员工而言，受宗族观念的影响，他们只肯忠诚奉顺于自己的父辈或家族，而多半不会将这种忠诚对待于朋友与雇主。在日本，情况则截然不同。无论是被称为“德川时代重要的中心价值”的“忠诚”，4[4]还是日本文化发展历程中一以贯之的武士精神，皆使日本雇员把对父辈的忠诚推及到对雇主身上，把后者当作前者的影子而为之效力。日本俗谚说：“尽忠即尽孝”，在中国，相应的俗语却被表述为“忠孝不能两全”。其实，“仁”的思想在日本的泛儒家文化中同样存在，但是具体在企业的人力资源管理上，两国的表现有所差异。中国企业的雇主对于员工的仁义仍以物质奖励为主，而日本企业则习惯于在企业内普遍施实行自下而上的决策流程，以使员工的参与感得到极大的满足。2、中日文化在“纪律”与“质量”上的不同理解

按照霍夫斯蒂德的国家文化模型，中国和日本两个国家在“权力化程度”一项上的得分均较高。5[5]这说明两国对于层级制度皆有较高的认同度，论资排辈现象皆较明显。然而表象略同，根源则异。受日本泛儒家文化“忠恕”思想的影响，日本员工身上普遍体现出根深蒂固的等级制度观念以及对于权威的绝对服从。日本的企业大多有“社训”或“社是”，以此来进行对于企业成员的道德规范、行为原则、工作态度和工作作风的教育。另外，日本企业大都受“经营即教育”思想的支配，特别重视工作的质量。他们认为，企业的发展在于技术和产品的不断创新、质量的提高以及经营管理的不断改进和完善。6[6]

而在中国，儒家文化的“中庸”思想在传播与继承过程中经过了一系列的扭曲和庸俗化的理解，从而在中国雇员的价值观中形成了类似“木秀于林，风必摧之”，“多一事不如少一事”这样的思维惯势。这种思维方式使得中国员工乐于逃避责任，易于放弃脱颖而出的机会，并安于层级化的制度。因此，规章制度与组织纪律之于中国雇员更像枷链，是作为脱卸责任的代价而被强加于身的。相对于日本员工，中国员工对于纪律的遵从更多是被动地接受。同时，因为感觉单个产品或单项服务的质量优劣同自己的个人利益关系并非十分密切，所以中国员工对于质量的提高和管理的完善也并不太关心。

3、中日文化在信任与人际关系上的差异

《论语•子路》里面曾经讲道：“君子和而不同，小人同而不和。”所谓的“和”，就是人与人之间的互补、和谐与合作。“和”的精神衍化到今日，就成中国人高度重视的人际关系的营造，只不过在中国当今的社会，这种“互补”的关系更多地被“互利”的关系所取代。中国企业文化具有伦理型特征，在企业占主导地位的伦理群体常常是企业内分散的小群体。以亲朋、同乡、故旧、感情融洽等因素为纽带。正是因为这样的非正式团体的存在，使得中国企业有讲“人治”、“情治”与“法治”结合的传统。一般来说，在商务往来中如果没有家庭或友情的约束，中国人之间很少有信任关系。外国商业组织要和中国的商业组织合作愉快，就必须建立朋友或家庭间的非商业关系。7[7]相比而言，日本社会对于非商业的人际关系的营造比中国要简单一些。日本文化中的人际关系更多以团队的形式表现出来，这或许是根源于日本人内心深处的危机感和忧患意识而形成的“团结合作，一致对外”的思想。而中国文化在霍夫斯蒂德的国家文化模型测验中虽然也被证明属集体主义文化，8[8]员工却普遍缺乏对于小组其他成员的信任，加之长期计划经济体制下形成的工作职责分配模糊化之痼疾的存在，中国的雇员似乎总是摇摆于个人与团队之间，举步踯躅。

4、中日文化中的长期/短期价值取向（long/short-term orientation）

在霍夫斯蒂德的国家文化模型中，中国在长期价值取向一项上得分很高，这说明中国长期取向明显，即人们对“稳定”需求强烈。9[9]这一发现从一个侧面暗含了中日两国文化共有的特征，即对于风险的高度规避意愿。但是宏观的价值取向判断并不能掩盖两国国民的具体经济行为在长/短期取向上的差异。一般而言，中国人愿意投入时间、金钱和精力，但他们希望马上就得到明显的利润回报。在这一点上，日本人则体现出相反的特征。日本企业在员工培训上的投入常为其他国家的竞争对手所惊叹。日本员工亦视接受培训为被企业重视的象征和自我实现的途径。培训是陪伴员工整个职业生涯的事情，亦是企业激励员工的一种有效的手段。而在中国，如果接受培训不能在收入的增加上得到体现，员工就会缺乏培训的积极性。而如果培训内容是非技术类的，又常给员工一些心理暗示，使其认为这是即将得到提升的象征。

5、中日文化在“面子”与“实用”上的差异

令西方学者颇感兴味的“面子”(face) 问题，在中日两国的民族文化中都普遍地存在。不同的是，日本人将自己脆弱情绪的表露视为最丢面子的事，深受中国魏晋人的名士风流影响的他们，崇尚接人待物不动声色。即使在工作与生活上遭遇挫折，亦不肯吐露出来与人分享，因而导致内心巨大压力的堆积，最终塑成了性格中抑郁的气质。而在中国，数千年的官本位文化造成了国民对于好听头衔的狂热追逐。被赋予一个“经理”类的头衔对