绩效管理与薪酬激励全程实务操作
绩效管理的实务操作指南
激励措施：制定激励措施，如奖 金、晋升、表扬等，以激发员工 的积极性
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制定计划：制定具体的绩效改进 计划，包括时间表、责任人等
反馈与沟通：及时反馈绩效结果， 与员工进行沟通，了解他们的需 求和困难，共同制定改进措施
绩效管理的关键要素与技巧
有效沟通与反馈
沟通方式：面对面、电话、邮件等 沟通内容：工作进度、任务完成情况、问题与建议等 反馈方式：口头、书面、会议等 反馈内容：工作表现、改进建议、激励措施等
绩效管理流程复杂，耗时耗力 绩效考核指标过多，难以量化和评估 绩效管理工具和系统成本高，维护困难 绩效管理培训和咨询费用高，效果难以保证
绩效管理的未来发展趋势与展望
数字化与智能化技术的应用
人工智能技术的应用：通过AI技 术进行数据分析和预测，提高绩 效管理的准确性和效率
云计算技术的应用：通过云计算 技术实现数据的存储、处理和共 享，提高绩效管理的灵活性和便 捷性
极性
绩效管理的实施过程
目标设定与计划制定
确定绩效目标：根据公司战略和部门目标，设定具体、可 衡量的绩效目标
制定绩效计划：根据绩效目标，制定具体的绩效计划，包 括任务、时间、责任人等
设定绩效指标：根据绩效目标，设定具体的绩效指标，包 括数量、质量、时间等
制定绩效标准：根据绩效指标，制定具体的绩效标准，包 括合格、优秀等
公正性与透明度
公正性：确保绩效评估的公平性和客观性，避免偏见和歧视 透明度：让员工了解绩效评估的标准、流程和结果，增强信任和合作 反馈：及时向员工提供反馈，帮助他们了解自己的绩效和改进方向 激励：通过绩效评估激励员工提高工作表现，实现个人和组织目标
数据化与量化管理
绩效薪酬专员实操训练(改)培训课件
绩效薪酬专员实操训练〔改〕培训课件内容大纲一、管理本质探讨二、绩效薪酬专员岗位职责三、绩效管理研讨四、专员实操分享五、学员提问绩效薪酬专员实务技巧坚守承诺结果导向决不放弃绩效薪酬专员实操训练课程讲师:张美春团队风采展示课程大纲绩效薪酬专员岗位职责管理本质探讨绩效管理研讨专员实操分享学员提问Q&A 企业管理人力资源管理绩效管理对管理本质的理解?管理方案+实现方案管理维持+改善管理选对的人+用对的方法+做对的事管理是指制订方案并为实现方案的一切活动,创造客户价值,提供预期结果才是公司想要的管理.管理者不能天天盲,忙,茫.没有目标就会盲目,没有方案就会忙碌,没有方法就会茫然管理等于维持加改善,没有维持,根本谈不上管理,没有改善,不是真正的管理。
管理不能是消防队长,而应是改善专家.现状不应是沉沦的借口,而应是改善的基石,正是因为有了问题的存在,我们才有了改善的空间.如何选对人--------人岗匹配,适材适用。
如何用对方法-----制度标准,流程优化. 如何做对的事------公司战略,职能战略你喜欢这样的现象存在吗?你觉得这样对公司好吗?你觉得这样对个人好吗?你觉得要不要杜绝或减少这些现象?你见过这样的现象吗?做与不做一个样! 做多做少一个样!做好做坏一个样!绩效薪酬管理在企业管理中的战略地位企业管理人力管理绩效管理企业管理在一定程度上是人力资源管理,人力资源管理在一定程度上是绩效管理,这与中旭公司倡导的结果思维异曲同工,殊途同归. 绩效薪酬管理在企业管理中的战略地位公司战略梳理商业模式创新组织结构梳理权责体系经营方案公司战略一级业务流程部门职能梳理岗位职责梳理个人战略关键业务流程梳理优化企业文化绩效体系薪酬体系执行力培训体系信息平台战略系统运营系统动力系统支持系统允许做会做愿意做价值链分析课程大纲绩效薪酬专员岗位职责管理本质探讨绩效管理研讨专员实操分享学员提问Q&A1.负责薪酬福利制度的修订与完善;2.负责员工薪酬福利的贯彻、宣传、咨询工作3.提出符合公司实际情况的建设性意见;实施的及时及准确性4.负责各级员工薪资福利费用的核算、发放,建立各种薪酬信息台帐;5.完成公司人力本钱分析及月度人事薪酬谢表。
绩效管理与薪酬激励全程实务操作
绩效管理与薪酬激励全程实务操作（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效管理体系与薪酬分配体系操作手册ppt
普通员工每月工作表现记录卡
姓名
部门
2002年 月 日—— 月 日
NO：
出勤情况 旷工
迟到 早退
病假
事假 工假
完成岗位工 作情况
完成特殊任 务情况
工 流程标准完成 情况
作 工作态度
表 工作质量
现 工作效率 与他人协调 情况
独立处理问 题的能力
在工作中的创 新能力表现
遵守规章制 度情况
填表人：
员工签字
制定指标的要点
1根据岗位职责和计划的 2被考核人和其主管领导
认可 3于销售年度开始前制定
好;以保证导向作用 4工作的核心环节 5考虑可控度和重要性 6指标要简洁精练
绩效考核机构及人员
考评委员会
为配合新的绩效测评流程;使绩效评定工作公开 公正 公平;必须设立相应的考评委员会
考评委员会
职责： • 审批人力资源部部对员工的考核
• 以补强教导功能为目的 • 针对特定事件具体而明确 • 切不可置身事外 • 积极的聆听 • 不要拿他与其他部属相比较 • 成功与失败的回馈并重 • 注意说话技巧与态度;不可讽刺威胁 • 惩罚赢家
抱怨处理技巧
1面对部属抱怨应有的态度 • 不逃避不忌讳 • 正面的肯定 • 重视感受与事实 • 认清角色立场与目的 • 勇于自我检讨 2抱怨处理的要点 • 绝对避免敌对或防御的反应 • 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 • 体谅员工的感受 • 平静地表明你的立场 • 明确地告知你将采取的措施与行动 • 安排追踪日期
部门经理月度业绩考评表
部门：商品部 考核内容
评分标准
优 91100
姓名：
良 7690
考核时间段： 中
6175
企业绩效薪酬操作实务word资料21页
绩效考核与薪资管理讲座目录第一章绩效考核一、如何进行绩效考核二、绩效考核的基本方法第二章薪资管理一、薪资管理的重点二、如何进行工作评价三、薪资调查第一章绩效考核一、如何进行绩效考核1．考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。
其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。
在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。
考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。
因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。
这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。
考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。
只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。
这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。
考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。
员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。
因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。
2．考核应按什么样的程序来进行考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。
考核的基本程序见图1-1。
根据工作说明书根据工作要项根据考核标准下次根据考核结果考核根据面谈根据绩效改进计划（1）科学地确定考核的基础，它包括：①确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要；二是不易操作。
绩效考核与激励薪酬课件
•日常工作 •需要技能解决的工作 •收集信息的工作 •可以代表身份出席的工 作 •准备一份报告 •监管某一项目 •某一特定领域的决定
•计划/目标 •有关人事问题(招聘/提 升) •解决部门冲突 •协调关系 •发展、培养部下 •任务的最终职责 •维护制度和纪律 •没有适合部下的时候
绩效管理周期重点
开始
绩效管理注意事项
•绩效评估不是绩效管理 •把事情做正确?
做正确的事? •绩效管理的真正目的是为了给员工发奖金？ •关注结果? 关注行为(过程)? •否定了下属等于否定了你自己(经理人员的角色是教练) •时间管理与授权
时间管理与授权
授权使个人生产力得以延伸，使公司竞争力提高
可以授权的工作
不可以授权的工作
棕熊想: – 它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越 多，酿的蜂蜜也越多。 – 于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 – 它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花 蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布 – 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个 月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励
• 收入增长 • 成本下降 • 投资回报率 • 资产回收率 • 创利能力
–客 户 指 标
•市 场 占 有 率 •客 户 保 有 率 •客 户 创 利 能 力 •客 户 满 意 度
–内 部 流 程 指 标
•质 量 提 高 能 力 •流 程 改 善 能 力 •对 市 场 需 求 的 反 应 时 间 •生 产 率
Position Analysis 职位分析-职位说明书
Position Evaluation 职位评估
绩效管理与薪酬激励技巧
绩效管理与薪酬激励技巧绩效管理与薪酬激励是管理人员在组织中确保员工能够实现个人和组织目标的重要手段。
通过科学的绩效管理和合理的薪酬激励，可以提高员工的工作积极性和满意度，进而提升组织的效益。
一、绩效管理技巧1.设定明确的目标：绩效管理的第一步是为员工设定明确的目标。
这些目标应该具体、可衡量和可实现，确保员工知道自己的工作目标以及完成这些目标所需的时间和资源。
2.定期沟通反馈：定期与员工进行沟通和反馈是绩效管理的关键环节。
通过定期会议或谈话，了解员工的进展情况，并给予具体的反馈和指导。
同时，员工也应该有机会向管理人员提出自己的问题和困惑。
3.建立绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系，可以客观地评估员工的绩效表现。
这些评估应该基于具体的绩效指标和标准，并考虑员工在工作中所付出的努力和贡献。
4.关注员工发展：绩效管理不仅关注员工的工作表现，也应该关注员工的个人发展。
管理人员可以制定个人发展计划，为员工提供培训和学习机会，帮助他们提升技能和能力。
5.激励优秀员工：及时激励和奖励优秀员工，是绩效管理的一项重要任务。
奖励可以是薪酬的提升、晋升或其他形式的奖励，以激励员工继续努力工作，并提供更好的发展机会。
二、薪酬激励技巧1.建立公平的薪酬体系：建立公平的薪酬体系是激励员工的前提。
薪酬应该基于员工的工作内容、难度和贡献程度，与员工的绩效和市场水平相匹配。
2.提供竞争力的薪酬福利：为了吸引和留住优秀人才，组织应该提供竞争力的薪酬福利。
这包括基本薪酬、津贴、奖金和福利待遇等，以满足员工的物质需求。
3.实行绩效相关薪酬：绩效相关薪酬是激励员工的重要手段。
通过将薪酬与绩效直接挂钩，可以激励员工提高绩效，实现个人和组织目标。
4.提供职业发展机会：薪酬激励不仅仅是增加员工的收入。
组织还应该提供职业发展机会，帮助员工实现个人目标和价值。
这可以通过培训计划、晋升机会和项目经验等方式实现。
5.员工参与决策：员工参与决策可以增加他们对组织的归属感和认同感，进而激励他们更好地工作。
薪酬管理实务操作手册
薪酬管理实务操作手册薪酬管理实务操作手册第一章引言1.1 薪酬管理的重要性薪酬是企业管理中最重要的一环之一，它既是组织绩效激励的工具，也是员工心理认同的表现。
合理的薪酬管理能够提高员工的积极性和工作满意度，从而提高组织的绩效。
1.2 本手册的目的本手册旨在为企业提供一套完整的薪酬管理方案，包括薪酬研究、薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬调整和绩效考核等方面的操作指导。
第二章薪酬研究2.1 薪酬市场调研通过对行业薪酬水平的调研，了解市场行情，为企业薪酬制定提供参考依据。
2.2 公司内部薪酬调查通过调查员工薪酬满意度、薪酬升级需求等，了解公司内部薪酬现状和问题，为薪酬策略制定提供依据。
第三章薪酬策略制定3.1 薪酬定位根据企业的战略目标和市场竞争状况，确定薪酬定位，包括薪酬总体水平、薪酬与绩效的关系等。
3.2 薪酬政策设计制定薪酬政策，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等内容，保证薪酬与员工价值和绩效相匹配。
第四章薪酬结构设计4.1 职位薪酬分析与分类对公司职位进行薪酬分析和分类，确定不同职位的薪酬级别和范围，保证薪酬公平和合理。
4.2 薪酬差异化设计根据不同职位和员工的工作内容和要求，设计不同的薪酬差异化机制，激励员工努力工作和提高绩效。
第五章薪酬调整5.1 年度薪酬调整根据市场行情、企业经济状况和员工绩效表现，制定年度薪酬调整方案，并进行公平公正的实施。
5.2 特殊薪酬调整根据员工晋升、跨职位调整、岗位升迁等情况，进行特殊薪酬调整，激励员工积极进取。
第六章绩效考核6.1 考核指标设计根据公司战略目标和部门业绩指标，设计科学合理的绩效考核指标，使员工的绩效考核与公司目标相匹配。
6.2 考核流程管理建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、考核评估、面谈沟通、结果反馈等环节，保证公正公平的考核过程。
第七章薪酬管理的常见问题及解决方法7.1 员工薪酬满意度如何提高员工对薪酬的满意度，提升员工工作积极性和满意度。
绩效管理与薪酬体系设计操作实务
第二章绩效治理体系设计职员通用工程考核表被评估人评估人被评估人职务评估人职务被评估的时刻范围自(年/月/日):到(年/月/日):进行此次评估的日期(年/月/日):评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,临时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反响．假如有必要对被评估人进行反响，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：能够记名形式向被评估人反响此评估表的内容能够不记名形式向被评估人反响此评估表的内容尽对不能够向被评估人反响此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度BaoMi评估人签名：例如多个岗位的绩效标准1.50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：*职员的生产率明显提高；*职员能非常快把握新的工作技能；*职员能够做出更多的独立判定。
2.75%～90%的职员在培训期未能到达学习目标；3.实际培训费用与预算的差异操纵在5%以内；4.98%～99%的培训工程能在预期内完成；5.70%～80%的治理者表现出核心领导胜任力。
1.一个月内客户投诉次数不超过5次；2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；3.95%以上的客户能够对效劳中以下方面感到满足：*客服人员能够迅速到达；*客服人员能对所有咨询题做出正确答复；*客服人员特不有礼貌；*咨询题解决的结果。
一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满足可能会来自：*不正确的数据；*想要的东西没有寻到；*提供信息迟到。
报告的使用者和审计者认为：*报告中的数据正确；*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；*报告完成得及时，报告中的数据对他们有用；*治理者离开这份报告就无法实施公司的运营治理。
优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新奇的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册绩效考核体系设计原则薪资制度晋升制度教育训练制度绩效管理制度员工奖惩制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划劳动合同制度员工申诉制度绩效管理绩效管理招聘条件征选效果员工培训企业文化薪酬条件激励条件生涯规划绩效考核体系主要考核内容工作绩效综合素质满意度为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
KPI绩效考核方案伟天英普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
绩效考评。
3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数。
绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值)绩效考评操作实务松柏藏书楼本书系统全面地讲述了绩效考评的最新理念以及这项现代人力资源管理技术在企业中的操作作用,包括考核评价程序、考核评价指标体系、考核评价标准、考核评价过程等设计操作。
绩效考评操作实务欧阳思韵本书系统全面地讲述了绩效考评的最新理念以及这项现代人力资源管理技术在企业中的操作作用，包括考核评价程序、考核评价指标体系、考核评价标准、考核评价过程等设计操作。
绩效考评操作实务欧阳思韵本书系统全面地讲述了绩效考评的最新理念以及这项现代人力资源管理技术在企业中的操作作用，包括考核评价程序、考核评价指标体系、考核评价标准、考核评价过程等设计操作。
绩效工资司马博士绩效工资乡愁.二零零九春分时绩效是一份红红的文件我在这头总理在那头。
人力资源绩效考核大全***壁虎漫步...人力资源绩效考核大全。
绩效考评制度木易斋绩效考评制度绩效考评制度目录。
八、绩效考核流程：设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标：1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。
绩效管理与薪酬设计操作实务
绩效管理与薪酬设计操作实务绩效管理与薪酬设计是任何组织中不可或缺的一部分。
通过有效的绩效管理和薪酬设计，组织可以激励员工的工作热情，提高员工的工作表现，从而帮助组织达成其战略目标。
一、绩效管理绩效管理旨在确定和衡量员工在工作中表现的程度，并为员工提供充分的反馈和指导，以帮助他们改善自己的表现。
首先，绩效管理应该明确定义工作目标和预期结果。
目标应该与组织的战略目标保持一致，并应该是具体、可衡量的。
通过设定明确的工作目标，员工可以清楚地知道自己在工作中应该做什么，以及应该如何衡量自己的工作表现。
其次，绩效管理应该建立有效的反馈机制。
通过定期的绩效评估会议，管理者可以与员工共同审查员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。
这个过程应该是双向的，员工也应该有机会提出自己的意见和反馈。
通过积极的反馈和指导，员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方需要改进，从而不断提高自己的工作表现。
最后，绩效管理应该与奖励与发展相结合。
优秀的员工应该得到相应的奖励和认可，以激励他们继续努力做得更好。
同时，组织也应该为员工提供发展机会，帮助他们提升自己的能力和职业水平。
二、薪酬设计薪酬设计是指通过合理的薪酬结构和激励机制，将员工的薪酬与他们的绩效和贡献相匹配。
首先，薪酬设计应该建立公平和透明的薪酬结构。
薪酬应该与员工的工作价值和市场价值相一致，不同层次和不同岗位的员工应该有不同的薪酬水平。
同时，薪酬结构应该是透明的，员工应该清楚地知道自己的薪酬如何被确定，并能够根据自己的表现和贡献来提升自己的薪酬水平。
其次，薪酬设计应该设立合理的激励机制。
员工的薪酬应该与他们的绩效和贡献相挂钩，表现出色的员工应该得到相应的激励和奖励，以激励他们继续保持高水平的工作表现。
同时，薪酬也应该与员工的职业发展相一致，员工在职业发展上取得进展时，也应该得到相应的薪酬调整。
最后，薪酬设计也需要考虑到组织的财务状况和可持续发展。
薪酬水平应该与组织的财务状况相一致，不能过高也不能过低，以避免给组织带来过大的财务压力。
绩效管理与薪酬设计操作实务
以目标为驱动力的绩效管理的 基本程序
• • • • 第一步 第二步 第三步 第四步 目标设置 过程控制 结果评估 绩效反馈
目标设置过程
• • • • 第一步，设立总体目标 第二步，配置人力资源 第三步，进行目标分解 第四步，签订绩效合约
第一步 设立总体目标
• • • • • • • • • 1、设立总体目标的依据： （1）企业愿景：期望水平 （2）竞争状况：制约因素 （3）现实资源：实际水平 2、总体目标的构成要素： （1）市场目标 （2）财务目标 （3）流程目标 （4）成长目标
听雨
[南宋]蒋捷 • • • • • • • • 少年听雨歌楼上， 红烛昏罗帐。 壮年听雨客舟中， 江阔云低断雁叫西风。 而今听雨僧庐下， 鬓已星星也。 悲欢离合总无情， 一任阶前点滴到天明。
自我——企业员工的基本人性面
绝大多数企业员工，都是有行为能力的成年人。 作为一个成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括： 物质自我——对物质利益等方面的追求 社会自我——对社会地位、自尊自爱等方面的追求 精神自我——对道德、责任、义务等的追求 从自我的角度来讲，人的自我管理能力既可能强，也可能弱。一 个企业的员工自我管理能力的构成，可概括为： Y=A+B+C A：自我管理能力强 B：边际人 C：自我管理能力弱 在一个企业中，天生的自我管理能力强和天生的自我管理能力弱 的人都很少，绝大多数人都是边际人。也就是说，绝大多数 人既可能成为自我管理能力强的人，也可能成为自我管理能 力弱的人，关键在于管理者给予他们什么样的刺激，即采取 什么样的管理手段和方法。
目标设立应考虑的主要问题
• • • • • • • • • • • • • • 1、目标是否体现工作的主要特征 2、目标是否太多？ 3、目标是否恰当？ 4、目标是否可评估？ 5、目标是否明确？（数量、质量、时间、成本） 6、目标是否具有足够的激励力？ 7、目标是否包括目标的改进与个人发展目标？ 8、部门目标是否与企业目标和其它各部门目标保持一致？ 9、是否就目标与需要了解该目标的人员进行了讨论？ 10、是否有短期目标？ 11、有关目标的基本假设是否明确？ 12、目标是否清楚地予以表达亲采取了书面的形式？ 13、实现目标是否具备足够的资源和权限？ 14、下级人员对分配给他们的职责是否有控制力？
绩效管理与薪酬激励技巧课件
绩效管理的核心要素
明确绩效目标与标准
定义绩效目标： 明确、具体、可 衡量、可达成、 有时限
制定绩效标准： 根据岗位说明书、 企业战略和行业 标准制定
沟通与确认：与 员工沟通并确认 绩效目标和标准
定期回顾与调整 ：定期回顾绩效 目标与标准，根 据实际情况进行 调整
优势：员工持股计划可以降低公司的薪酬成本，同时也可以提高公司的治理水平和业绩表现。
适用范围：员工持股计划适用于那些希望通过股权激励方式吸引和留住优秀人才的公司。
薪酬激励的实践技巧
设计合理的薪酬结构
添加标题 添加标题
薪酬构成：基本工资+奖金+T股份分红权虚拟股 份分红权+虚拟股份分红权分红+虚拟股份分红 权分红分红+虚拟股份分红权分红分红分红。
员工持股计划
定义：员工持股计划是一种通过让员工持有公司股票或股票期权，从而激励员工积极工作、提高公司业绩的薪酬激励 方式。 目的：通过员工持股计划，公司可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和工作效率，同时也可以增强员工 的归属感和忠诚度。
形式：员工持股计划可以通过员工直接购买公司股票、公司奖励股票或股票期权等方式实现。
明确绩效目标： 制定明确的绩效 目标，确保员工 清楚了解自己的 工作职责和期望 成果。
设定合理的薪酬 激励：根据绩效 目标的完成情况， 设定合理的薪酬 激励方案，激励 员工努力达成目 标。
定期评估与调整： 定期对员工的绩 效进行评估，并 根据评估结果对 薪酬激励方案进 行调整，确保其 公平性和有效性。
考核过程的监督： 建立有效的监督 机制，确保考核 过程的公正、公 平和透明，防止 主观因素和人为 干扰。
薪资激励与绩效奖励规程
薪资激励与绩效奖励规程一、规程背景在现代企业管理中，薪资激励与绩效奖励被认为是激发员工工作动力和提高工作效能的重要手段。
为了规范薪资激励与绩效奖励的实施，促进员工个人和企业整体的发展，制定本规程。
二、薪资激励制度1.基本工资根据员工的岗位、工作能力和工作经验等因素，设定相应的基本工资标准，作为员工的固定薪资收入。
2.绩效奖金基于员工的工作表现与业绩，由部门经理或直接上级评估员工的绩效水平，每月或每季度发放绩效奖金。
绩效奖金金额与绩效评级有关，优秀者给予高额奖励，普通者给予适度奖励，表现不佳者给予相应警示和改进措施。
3.年度奖金根据员工全年表现以及企业整体业绩，每年年底发放年度奖金。
年度奖金的发放标准将根据企业情况和员工的贡献度进行评定。
同时，将考虑员工的发展潜力和个人成长的贡献，并与公司长期目标相契合。
三、激励奖励实施1.绩效评估每个员工的绩效评估将由其直接上级完成，评估指标包括但不限于工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
评估结果将直接关系到薪资激励及绩效奖金的发放。
2.绩效奖励计算绩效奖金的计算方式将根据员工的工作绩效和业绩指标而定。
为了保证公平性，绩效奖金计算应透明、公开。
同时，应建立和完善考核机制，确保计算的准确性和可操作性。
3.奖励激励公司将根据员工的工作表现和贡献，设立荣誉称号、表彰大会、墙报展示等形式，将优秀者的个人和团队表现进行公开和表扬。
四、激励奖励的长期制度建设1.培训与发展公司将为员工提供必要的培训和发展机会，使其能够不断提升自身技能和知识水平，为个人和团队的发展做好准备。
2.晋升机制公司将建立健全的晋升机制，真实客观地评估并晋升那些表现优秀且有发展潜力的员工。
晋升机制应透明公开，以激发员工的工作积极性和进取心。
3.团队合作与分享公司鼓励员工之间的团队合作和知识分享，分享优秀的案例和经验，以共同提升整个团队的工作效能。
五、执行与监督本规程由公司人力资源部门根据实际情况进行制定、执行和监督。
【10.30】绩效管理与薪酬激励全程实务操作(复制即用)
绩效管理与薪酬激励全程实务操作第一章 绩效管理体系设计 ....................................................... 2员工通用项目考核表 ....................................................................................................... 2 管理者综合能力考核表 ................................................................................................... 3 示例 多个岗位的绩效标准 ................................................................................................... 6第二章绩效考核者应掌握的技能 ......................................... 8表 3-1 绩效评估准备检查表 ........................................................................................ 8 表 3-2 绩效评估会议评价表 ........................................................................................ 9第三章 关键绩效指标（KPI）考核 ......................................... 9表 4-1 如何测试 KPI 指标 ............................................................................................ 9 表 4-2 某公司的 KPI 指标库及其定义 ...................................................................... 10 关键绩效指标设定及评核表 ......................................................................................... 26第四章 目标管理（MBO） .................................................... 27示例 1 示例 2 示例 3 示例 4 表 5-1 M 公司绩效管理目标考核表 ................................................................... 27 表 5-2 M 公司绩效管理——市场人员目标管理表（填写规范） ................... 28 表 5-3 M 公司绩效管理——目标管理表 ........................................................... 29 某公司整体目标考核方案 ........................................................................................ 31第五章 第六章360 度考核 ................................................................ 34 平衡计分卡 ............................................................... 55示例 1 某企业 360 度考核体系和表单 .............................................................................. 34平衡计分卡指标辞典（部分） ..................................................................................... 55第七章 几种重要的薪酬形式 ................................................. 68示例 能力词典示例（部分） ............................................................................................. 68第八章 团队考核与薪酬激励 ................................................. 69示例 表 22-1 不同类型团队的战略性绩效考评办法和工作重点 ................................. 69附录 ............................................................................................ 70示例 1 某房地产企业公司绩效管理制度 .......................................................................... 70 示例 2 某公司绩效考核办法 .............................................................................................. 73第一章 绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号： 考 核 项 目 考 要 核 素 任职人： 考 核 内 容 年 月 日加、扣分 标准 考核小 考核 分 自评 组 得分 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 10 8 5 5 4 3 3 3 3 3 3 100忠于职守 职业 道德 （20） 工作素质 团结精神 业务学习 服务态度 遵守制度 工作 态度 （20） 出勤情况 工作积极性 工作责任性 工作协调性 完成任务 工作 成果 （32） 成本意识 创新能力 特殊成果 培养人才 能源管理 设备管理 其他 管理 （18） 财务管理 物资管理 安全防火 计划生育 总 计热爱本岗位工作 热爱集体，尊重领导，配合支持工作 关心他人，团结协作 钻研业务，勤奋好学，要求上进 对内、外用户服务周到、热情 遵守公司规章制度 满勤 对高标准做好职务范围内的业务的热情 完成本职工作的持续性和责任性 与同事、上司合作的情况 有否完成任务的具体计划安排 努力减少时间、物质上的损失 提出改进工作的建议情况 给公司在某方面解决重大问题 参加培训或对他人进行培训 节约能源（水、电等） 爱护设备，保养好 节约开支，精打细算，遵守财务制度 按计划领用物资，节约，杜绝浪费 安全防火意识强，能主动做好工作 严格执行计划生育政策管理者综合能力考核表被评估人 被评估人职务 被评估的时间范围 进行此次评估的日期 自(年/月/日): (年/月/日): 评估人 评估人职务 到(年/月/日):评估步骤: 单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论 填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部; 人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官, 不向被评估人进行反馈． 如果有必要对被评估人进行反馈， 我们会先征求评估人的意见． 请在以下的选择中打勾注明 你的意愿： 可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容 人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密 综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职 1．业绩表现评定分数 5 分- 非常优秀 4 分–很好 3 分–合格, 称职 2 分–需要改进 1 分–不称职 对上述各级别评审均需做出评语，对 3 分以下的评审要提出改进的建议.2.专业知识 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3 熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4 工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等） 2.5 了解下属工作及职责 评语评定3. 主动性和创造性 3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试 3.2 主动开展工作而非一味被动服从评定3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果 3.4 主动开展工作力求超越预期目标 3.5 将有创造性的思想加以完善 3.6 勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试 3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性 评语4.对客户的关注程度 4.1 对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务 4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 4.4 以客户为中心进行交谈并付诸行动 4.5 赢得客户的信任和尊重 评语评定5. 培养及领导下属的能力 5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体 5.2 能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源 5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估 5.4 能够经常提供建设性的反馈及指导意见 5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标 5.6 能够与下属建立双向沟通 评语评定6. 判断力及时效性 6.1 判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果 6.2 能够及时并根据工作时间表做出判断 6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作 6.4 能够针对严重问题提出解决意见 6.5 能够判断潜在的问题及形式 评语评定7.沟通能力 7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知 7.2 能够征求意见并做出积极的回应 7.3 能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果 7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示 7.5 能够确保其书面材料在专业上的可靠性评定7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯 评语8. 工作责任心 8.1 出席会议发问及遵守时间情况 8.2 可信度和可依赖度 8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度 8.4 乐于与其他人共事并提供协助 8.5 能够节约并有效控制开支 8.6 能够对其他人起到榜样的作用 评语评定9. 计划性 9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源 9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度 9.3 能够预测问题并制定预案 评语 10. 工作质量 10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视 10.2 能够按时高质量地完成工作 10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平 评语:评定评定11.团队精神 11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标 11.2 能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题 11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏 11.4 能够与他人共享成功的喜悦 评语评定评估人对被评估人的综合能力概述 ___________________________________________________________________ 评估人签名：_________________示例 多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准 工作职责 制定与实施 员工培训发 展计划 关键成果领域 1. 员工的生产力 有所提高； 2. 员工能够达到 学习目标； 3. 管理人员的胜 任力得到提高。
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绩效管理与薪酬激励全程实务操作第二章绩效管理体系设计3
员工通用项目考核表3
管理者综合能力考核表4
示例多个岗位的绩效标准7
第三章绩效考核者应掌握的技能9表3-1 绩效评估准备检查表9
表3-2 绩效评估会议评价表10
第四章关键绩效指标(KPI) 考核10表4-1 如何测试KPI 指标10
表4-2 某公司的KPI 指标库及其定义11
关键绩效指标设定及评核表27
第五章目标管理（MBO） 28
示例 1 表5-1 M 公司绩效管理目标考核表28
示例 2 表5-2 M 公司绩效管理——市场人员目标管理表
（填写规范） 29 示例 3 表5-3 M 公司绩效管理——目标管理表30
示例 4 某公司整体目标考核方案32
第六章360 度考核35
示例 1 某企业360 度考核体系和表单35
第七章平衡计分卡56
平衡计分卡指标辞典（部分） 56
第八章销售人员的绩效考核69
示例 1 表8-1 销售人员绩效考核及发展表格69
示例 2 业务代表考核表（表8-2） 73
示例 3 渠道销售序列的胜任能力组合及其标准（表8-3）74
第九章研发人员的绩效考核76
示例 2 某企业技研部2005 年KPI 指标考核标准（表9-2）76
第十四章职位评价78
表14-1 职位评价的结果形式78
示例1海氏（Hay）职位评价系统79
示例 2 某公司职位评价手册84
第十七章绩效奖励89
示例某公司绩效奖励方案89
第十八章管理工资体系94
管理者提示94
示例薪酬满意度的测度95
第十九章几种重要的薪酬形式100
示例能力词典示例（部分） 100
第二十章销售人员的薪酬激励101
示例 1 某公司营销系统薪酬管理制度101
示例 2 企业销售人员考绩表108
第二十二章团队考核与薪酬激励109
示例表22-1 不同类型团队的战略性绩效考评办法和工作重
109 点
附录110
示例 1 某房地产企业公司绩效管理制度110
示例 2 北京 A 科技发展有限公司薪酬制度113示例 3 某公司绩效考核办法116
示例 4 某集团绩效考核办法131
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