目标与过程管理-刘学

乐观
皮实
自省
建梯队—Hire&Fire
• 请合适的人进来——员工画像
能 力
悟
个 性 特 征
性
（学习及思维能力）
又猛又持久
OPEN
（韧性及勤奋） （外向及亲和）
驱 动 力
要性
喜欢干销售
目标忠诚度
（销售职业认同） （目标承诺及追求）
诚信
建梯队—Hire&Fire
• 请不合适的人离开
• 你Fire过人吗？ • Fire这个决定是怎么出来的？
你能够做什么？
• 探寻备选方案 • 征寻建议
会辅导—GROW
Goal 目标：
• 你这个季度的工作目标是什么（项目任务、产品交付、指标完成率、市场份 额、人员、业务规模等）？ • 2019年，你希望自己有怎样的成长和发展？ • 对你个人的职业发展，你是怎样规划的？有没有具体的目标或想法？ • 这些目标的实现对整个团队/组织有什么贡献？ • 这些目标跟上个季度相比，有什么变化？ • 这些目标跟竞争对手相比，有什么变化？ • 这些目标跟组织内部的其他团队/同事相比，有什么变化？
• 赋予他成就与责任：责任下发，有效授权，每个人都是一个官
• 不要吝啬你的表扬和批评：员工希望7天内，主管表扬自己一次
个人激励—271
最好的20%员工应该得到大量的褒奖，这其中包括奖金、表扬、 培训机会以及其它各种各样的物质和精神财富。在公司的区别考 评中，绝对不能把明星员工给怠慢了。他们是最优秀的人，应该
视人为人，而非完成目标的工具
1. 目标的共创、共识：知其然，知其所以然 2. 各就其位、各得其所：非一己之私、客观公正、合适人放合适位 3. 团队融合：彼此间 认识、熟悉、了解、欣赏、包容、互补 4. 人员辅导&绩效&激励：团队目标&个人目标、差距、提升办法、 反馈、培养曲线
管理者的心力、脑力、体力
会辅导—GROW
Will 意愿：
• 你觉得要先从哪一个/些方面开始你的行动计划？为什么？ • 未来一个月你准备做什么？你有哪些具体的行动方案？ • 这些行动谁负责？他们如何分工？为什么这样分工？
• 你自己将承担什么样的角色？你自己的具体责任有哪些？
• 这一个月的里程碑是什么？将有哪些交付物？你预期的效果是什么？ • 你将如何追踪、检查、衡量交付物和预期的效果？ • 未来一周你准备做些什么？
会辅导—GROW
Reality 现实：
• 到目前，上述目标你完成到了什么程度？有哪些差距？ • 你感觉哪些方面做得还不错？你最不满意的是什么？ • 现在最大的挑战是什么？
• 造成现状的原因有哪些？
• 针对分析的原因，你已经采取了哪些行动？ • 哪些行动有效？你如何衡量有效性？有效的原因是什么？ • 哪些行动无效？无效的原因是什么？
• 你是怎么Fire人的？
没有Fire过人的管理者，不是合格的管理者。 经常Fire人的管理者，更不是合格的管理者。
拿结果小结
会辅导：
成为下属生命中的贵人。
懂激励：
胜利是最好的激励。
建梯队：
人是公司最大的资产，要让资产不断增值。
拿结果小结
紧盯目标
苛求过程 拿到结果
领导力来自真诚，而非风格
物质激励—薪酬构成
物质激励—薪酬策略
薪资组成 固定收入 长期奖励 吸引 高 中 保留 高 高 激励 中 中
短期奖励 福利
高 低
中 中
高 低
物质激励—薪酬绩效原则
目标性—为组织目标服务
合理性—视人为人
深刻性—心动OR心痛 持续性—短期和长期的平衡 有结果—惩恶扬善
个人激励—个人荣誉
• 阶段性荣誉感：有规划性得为他设立目标，不是马上就定大目标
建梯队—盘人才
建梯队—盘人才
建梯队—盘人才
业绩
• •
管理期望值 培养接班人
• •
更大空间、更多责任 更多机会、更多回报
昙花
STAR
潜力
死水
• • 心要仁慈刀要快 Happy stay，Happy go
花苞
• • 培养 转岗
建梯队—Hire&Fire
• 我们要的味道——人才观
人才性 格特质
聪明
期望与实际之间的差异减少， 制定正式行为规范标准， 建立信任、支持和尊重，使用 充分肯定团队成绩及成员 团队语言 的个人能力 团队成员合作互利赖，自由而 建设性地分享观点与信息，有 完成工作的能力及信心 自由地交流，畅所欲言； 鼓励自主，勇于负责，培 养人才梯队，独挡一面
会辅导—辅导六部曲
1. 挑选（挑选需要重点辅导的员工） 2. 分析（每个人的状态都有形成的原因，抓到痛处，才能对症下药） 3. 激活心灵扳机（通过面谈、分享、表扬等方式激活员工） 4. 提出目标和要求，建立共识（任何的目标都是员工自己的目标，不 是别人的）
个人激励—271
企业中的弱势群体，他弱势，必有可恶之处，必有没有做好的地 方。不要把有限的资源放在 10%上。给「1」还发奖金，加工资，
就相当于给全公司发出一个错误的信号。
对考评结果最差的10%，那将没有任何甜言蜜语的粉饰，给到机 会还不能改变，他们不得不离开。心要慈，刀要快！
不教而杀谓之虐
团队激励—打胜仗
5. 跟进细节，review成果（表扬&指出问题）
6. 刺激员工自己追逐进步
会辅导—GROW
Goal
目标
Reality
现实
你想要什么？
• 期望的成果是什么？
现在发生了什么？
• 发掘真相 • 澄清、理解
Will
• • • •
意愿
Options
选择
你愿意做什么？
阐明行动计划 设立衡量标准 规定分工角色 建立自我责任
使命驱动，心怀梦想 内心强大，视人为人
心力
头脑清晰，会思考 能发现问题，能解决问题
脑力
体力
皮实，经得起折腾 又猛又持久
什么样的将军带出什么样的兵
THANKS!
得到相应的待遇。
树立榜样！
谁是你的明星员工？你为他做了什么？
个人激励—271
对中间的70%，应该采取不同的管理方法。对这70%的人适用的 管理方法更多是培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定。
如果发现这个群体当中的某些个人具有特别的潜力，那么可以把
他们调动到不同的岗位上，以增进他们的经验和知识，关检验其 蕴藏的领导才能。 70%的员工将构成对经理人的主要挑战和风险——保持中间的 70%的能动性和工作激情。
真正的团队是打出来！
• 战争三要素：状态（造氛围）、策略（步步为营）、资源（要资源、 讨奖励、立赌约） • 战争五阶段：打出信心、打出方法、打出感动、打出升华、打出军魂
一帮兄弟、一段故事、一个传奇、一生回忆
建梯队
为什么要建梯队：
• 辅佐上级，让他成功，快速晋升—成为他的第一人选 • 不断“复制”自己，让员工成为你—放心让你晋升 • 给下属希望，让员工持续发展—让企业人力资产稳步增值
关注方法：
• 从管理到教练，让员工就像每天都在参加三板斧一样
会辅导—团队发展四阶段
第一阶段：形成期 第二阶段：波动期
第三阶段：规范期
第四阶段：成熟期
Baidu Nhomakorabea
会辅导—团队发展四阶段
团队阶段
形成期 波动期 规范期 成熟期
特征
关注点
彼此彬彬有礼，但互不信任， 讨论并确定团队目标及员 期望高，出现温和的跃跃欲试 工职责，建立协同部门的 的感觉 联系 期望与现实脱节，隐藏的问题 逐渐暴露，有挫折和焦虑感； 人际关系紧张 认清现实；初步建立做事 流程及沟通原则；勇于承 认错误复盘总结经验，
会辅导—GROW
Options 选择：
• 要达成工作目标，你将采取哪些举措？有哪几种方案？ • 要实现你的发展目标，你觉得要做到哪些事情？ • 这些方案的优先性顺序如何排列？他们有哪些劣势？ • 在执行过程中，你选的方案有什么风险？你将如何应对？ • 要顺利执行这些方案，你需要哪些资源？为什么需要？ • 你将如何获取这些资源？如果获取不到，你将如何替代？ • 你将如何分配这些资源？为什么要这样分配？ • 你如何确保资源的投入有回报，你如何分析投入产出？
目标与过程管理
什么是好的结果
事
短期有结果 长期不可持续
事有成
人没成
事有成
人成长
最优结果
人 事没成
坚决消灭
事没成 人成长
人没成
短期可接受 长期不可接受
团队一定是那个逃不走、绕不开的结果
拿结果三部曲
会辅导
懂激励
建团队
会辅导
关注团队：
• 了解团队所处的阶段，努力推动团队往前走
关注个体： • 扣动员工心灵的扳机，让员工自己进步
会辅导—GROW
倾听：引导谈话方向，启发员工思考
提问：了解工作情况，理解员工思想
反馈：
• 链接员工目标和团队目标 • 反馈观察情况，就现状达成共识
• 启发员工思考，给予个人建议
• 帮助理清思路，促进员工行动
懂激励
激励的三种表现： • 物质激励：奖要奖的心动，罚要罚得心痛
• 个人激励：为下属装上冠军的心 • 团队激励：创立一个精神，塑造一个军魂，构建一片土壤，成为文化座标