公司内训师队伍建设

专业能力报告内容
公司内训师队伍建设规划
将看不见的经验和无序的知识进行了分类积累并转化为记载在档的培训教材，为
其他的管理者和员工提供更多的学习资料和培训机会，公司人力资本将得到大幅 升值。
专业能力报告目录
公司目前培训现状分析 公司内训师队伍建设的意义
公司内训师队伍建设规划
公司内训师队伍建设推广实施
专业能力报告内容
公司内训师队伍建设规划
程素材。
课程试听： 课程开发阶段结束后，由人力资源部组织内训师和少数学员组成试听小 组。由开发该课程的内训师进行试讲，试听小组成员分别从课程内容、培训方法 运用、培训案例和教材编写等方面给出建议。
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内训师培养课程系列
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公司内训师队伍建设规划
（三）内训师综合评审
公司内训师可采用分类分级管理，按照专业可分成：生产技术类、研究开 发类、质量管理类、生产管理类和业务知识类等；并分别分为三级：初级、中 级和高级。初级、中级内训师聘期为二年；高级内训师聘期为四年。聘用期 满，由人力资源部根据工作需要和考核结果，决定是否续聘。 内训师接受培训并在内部讲授课程后，人力资源部组织评审小组，基于公 司内训师能力要求，对内训师的素质能力进行首次综合评审，根据综合评审结 果合格者给内训师定级（一般首次定为初级）并发放聘书，不合格者（未达到 初级资格）则重新进行培训。
专业能力报告
公司内训师队伍建设
专业领域：培训的专业性
专业能力报告概述
为了进一步完善公司培训体系，加强培训的专业性，提出公司内训师 队伍建设构想。根据公司的培训需求和现有培训资源情况，探索建立起切 合公司实际情况的内部培训师选拔、培训、考评和激励等一系列管理制度
和相关培养模式，分类分级选拔培养公司内部培训师，为公司的持续发展
辅导能力
沟通与影响能力：能够与学员进
行有效的沟通互动，并通过自身言 行思想，正向引导学员。
问题发现能力：能够制造机会让
学员发现问题，并能够发现差距， 寻找契入点。
解释引导能力：能够对学员提出的问
题进行有效诠释，同时能够结合工作要 求和课程内容进行讲解引导
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公司内训师队伍建设规划
（四）内训师的主要职责
职
资 格
训
培
训
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专家
内部培训师讲授
资深级
外部培训师讲授
中层管理者
高级
基层管理者
中级
后备管理人才 初级/助理级
公司知识、产品知识培训、 体系知识培训
职业素养、
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公司内训师队伍建设规划
（五）内训师的权利
1．有优先参加培训的权利，（包括专业知识方面和教学技能方面的课程）以提 高教学水平。 2．有获得相关课程参考资料的权利。公司目前 在文档系统中收集了公司以往各 类培训的培训资料，内训师有获得本类课程资料的权利。 3．为保证培训效果，在一定额度内，内训师有申请购置相关书籍、资料、教具
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公司目前培训工作方面情况
100.0 90.0 80.0 70.0
60.0
50.0 40.0 30.0 20.0 10.0 0.0 培训费用（万元） 2007年 16.3 2008年 8.2 2009年 32.6 2010年 32.5 2011年 91.6
公司近5年培训费用情况
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每年末人力资源部按照任务的完成情况对内训师考核； 内训师年度考评分=平均学员满意度得分 X 培训任务完成率+平均教 材制定得分X 教材开发任务完成率+其它得分（包括超额授课任务得分及 开发新课程得分） 同时根据公司内训师素质要求，人力资源部组织评审小组，进行年度
内训师综合评审。
如两方面综合考评达到上上一层级要求，则重新定级并发聘书。
目前公司有部分员工充当讲师的角色，但缺乏系统专业的培养和管理体系。
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公司目前培训工作方面情况
近5年公司年度员工新进率情况
35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 2007 2008 2009 2010 2011 7% 17% 18% 14% 新进率 30%
（ 年度新进率=新进人数/年度平均人数）
自我提升
能力 要求
考
核
综评
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公司内训师队伍建设规划
（一）内训师选拔
选拔条件：熟悉企业业务又有专业擅长，对培训工作感兴趣，有成为内部培训师的 积极意愿，工作业绩突出的企业内部各层管理干部和各类专业骨干及技术人员，均 可参加内训师选拔。 选拔流程：人力资源部根据公司培训需求，进行课程的汇总分类，制定并发布各类 课程所需内部讲师情况。由各部门/科室推荐或个人自荐报至人力资源部。人力资源 部组织考评小组，对报名人员进行考评。对考评合格人员，公司将颁发聘书，正式
铺设更加完善的人才培养通道。
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公司目前培训现状分析 公司内训师队伍建设的意义
公司内训师队伍建设规划
公司内训师队伍建设推广实施
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公司目前培训工作方面情况
为了实现公司人力资源发展目标，并保证公司未来人才的需要。目前公司建立了
两级培训管理体系（公司级培训和部门/分厂级培训）和与之相配套的培训管理制度，
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公司内训师队伍建设规划
评定为中级内训师的条件： 1、取得初级内训师资格满2年； 2、参加过TTT中级培训并且考核合格； 3、在初级内训师期间累计完成至少80课时授课。 4、本年度授课任务和教材编制任务完成率达100%； 5、本年度考评分在70分以上； 6、本年度讲师综合评审排名在初级讲师排名的前30%。 评定为高级内训师条件： 1、取得中级内训师资格满2年； 2、参加过TTT中级培训并且考核合格； 3、在中级内训师期间累计完成至少80课时授课。 4、本年度授课任务和教材编制任务完成率达100%； 5、本年度考评分在80分以上； 6、本年度讲师综合评审排名在初级讲师排名的前20%。
案。 2．培训授课：以培训效果为导向，积极做好备课工作，丰富课程内容，通过模拟情景的 设计与营造，将抽象的知识理念通过直观的方式予以演练。对其他培训师的授课技巧、 方法、案例、课程内容等提出改进建议。学习、消化外部培训课程，并引入公司。 3．效果追踪与反馈：认真做好培训记录并对培训后的效果进行追踪，分析总结培训工 作，提出培训管理与课程完善合理化建议。
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公司各类培训
培训对象 培 新员工 在职员工 管理者
训
内 容 分 类
通用技能培训 管理技能培训 专业技能培训 产品知识培训 体系知识培训 职业素养培训 公司知识培训
新 员 工 岗 前 培
新
岗 位 任
岗 位 业 务 要 求 培 训
后 备 管 理 人 才 培 训
在
员
工 岗 位 培 训
岗
管 理 者Fra Baidu bibliotek培 训
的权利。购置的相关书籍、资料、教具所有权归公司。
4．如需出差至分厂授课培训，交通、住宿费用，按出差规定执行。
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公司内训师队伍建设规划
（六）内训师的考核
每年初，人力资源部根据公司培训需求，制定培训计划。结合课程和讲师情况分类安排 内训师教材开发和培训授课任务，并按时组织实施。
每次内训师培训结束后一周内，人力资源部抽样选取学员对该次培训进行评价。可利用
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内训师综合评审——能力要求
信息收集能力：能够把知道
的东西写下来；把发生过的案 例记录下来。
课堂呈现能力：能够运用讲授、
提问、演绎和引导等技巧，展示信 息。
课程控制能力：能够对授课时
间、课堂气氛、活动案例和研讨等 进行良好的控制。
信息分析能力：能够对信
息进行归纳总结，并按一定 的逻辑编，进行推理演绎， 把信息编制培训成教材。
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3、培训效益较高
公司内训师为兼职讲师，按照规定获得授课酬劳，但该酬劳不作为内训师的 主要收入，同一课程，内训师所需培训费用远远低于外聘培训师。另一方面，安
排公司内训师参加外部培训课程，并要求加以转化对内进行培训，会使得在原投
入下，培训受众更多，普及面更广。培训效益＝培训效果/培训投入，在培训效果 或投入相同的条件下，充分利用内训师的培训效益比仅靠外部培训的效益更高。 4、公司人力资本升值 内训师选自公司富有经验的、有良好专业技能的技术专家或管理人才，是公 司重要的人力资源之一。在培养内训师的过程中，和给员工进行培训过程中，他 们自身获得较高的成就感也积累了更加丰富的知识；同时，内训师制度的建立，
公司培训的根本目的是其效果，决定培训效果的诸多因素中最主要的是培训
师。公司内训师熟悉内部实际情况，培训内容往往更符合需要；业务知识和技能等 方面更有针对性和适用性，更容易达到培训效果。此外，内部培训师可以汲取外部 课程精华，根据公司需要反复讲授课程，并进行效果跟踪评估改进，使企业整体的 培训系统持续性与发展性增强。
公司目前培训现状分析 公司内训师队伍建设的意义
公司内训师队伍建设规划
公司内训师队伍建设推广实施
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公司内训师队伍建设的意义
1、保证内部培训资源 内训师即员工经培养后担任公司内部培训讲师。通过建立了一支规范化的内部 培训师队伍，可以形成了公司内部培训的长效机制，保障了公司知识、经验积累， 内部培训资源充足，为公司的文化建设和大批量培养人才建设创造了良好的条件。 2、加强培训效果
内训师职责同样属于员工工作职责，应列入员工任务书中，主要包括： 1．培训教材的开发/更新：根据公司培训规划的总体要求，结合各自负责课程实际情 况，开发设计与课程相关的资料，如课程教材、辅助材料、案例及游戏、相关素材等， 日常应当注意图表、数据、案例等工作经验的收集，并把知识编入培训教材，不断创
新。并将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果需交到人力资源部作为培训资料的备
目前的《培训课程评价表》。学员满意度评分＝（学员评分）/参评人数。 在内训师将教材开发完成并提交至人力源部后，人力资源部组织相关内训师和领导组成 评审小组，对该教材进行评价，并给出完善建议。教材得分＝（评委评分）/参评人数
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培训教材评分表
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公司内训师队伍建设规划
聘任其为公司的内训师，负责公司相关培训工作。
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（二）内训师培训
课程完善 课程试听 课程开发
示范课观摩
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公司内训师队伍建设规划
示范课观摩： 为了更好地掌握讲课的方式及课程内容的设计，公司把外部的优秀培训讲师请 来公司授课，并让选拔出的内训师观摩学习，从讲师的角度去观察，了解授课的基 本套路。
•
TTT培训(Training Teacher to Teach): 为内训师安排系列的TTT培训（即培训师培训） ，学习通用的培训技巧、课程
设计方法等。在培训的同时，组织内训师要运用所学的培训技巧，进行模拟试讲， 由专业培训师现场点评，并给出建议和改进方法。
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课程开发： TTT培训合格后，内训师接下来要做的事进行课程开发了。首先人力资源 部根据公司内部需求进行开发课程立项，并确定该课程开发小组内训师成员。由 课程开发小组成员进行课程需求调查，并设计课程内容。公司统一提供课程教材 所使用模板。内训师如需要可以申请查阅公司已有培训资料，或申请购买相关课
确保了需求分析、计划制定、计划实施、效果评估四个环节的实施。然而随着公司 近年规模日益扩大，全球化步伐不断加快，仅靠外部讲师进行的培训已无法满足需 求。主要表现在以下几个方面：
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公司目前培训工作方面情况
公司近年国内外新分厂/子公司纷纷建立，新建工厂亟需已成熟分厂的生产、管理等方 面的知识和经验。这些方面的培训显然外部培训讲师是无法胜任的。 新工厂大批人员派 至总部进行培训，这就要求公司要有掌握规范技能的专业内部培训师。 一方面因为公司产能在扩大，需要培训的新员工数量逐渐增加，另一方面，由于人员 流动等原因使得需要培训的新员工比重不断上升。公司现有员工1900多人，其中去年至 今新进人员达到896人，占员工总数的47%。其中，合同制员工为822人，新进270人，占 总数的30%。流失的老员工所带走的业务经验，正是新员工所缺少并亟需的。 外部培训市场中鱼龙混杂，风险较高。经包装后的培训讲师更是费用高昂，加之地理 因素及时间关系，都使得参加外部培训讲师的课程成本大副增加。且因外部培训讲师很 难做到课后持续跟踪改进，同时，公司内部缺乏转化、积累知识并加以传承的内部培训 讲师，使得外部讲师培训的效益较低。