浅析公司人员配置的合理构建

摘要

摘要：人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源结构趋是合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。企业生存环境的不断变化或企业不同发展阶段的变化会使原来胜任工作的人变得很难胜任，导致人员与岗位的不相匹配。如何做好人员配置是一项有计划的长期、系统、复杂工程。本文以公司人员配置存在的问题、及各自体系的特定目标为基点，对人员配置系统管理模型的构建从人员配置的五大环节、支持活动、基础活动及系统优化为重点，目的就是通过系统模型的构建来保证公司人员配置的运行能有章可循，做到以不变应万变。

关键词：人员配置问题人员配置系统应对措施

目录

摘要 (1)

一企业人力资源配置存在的问题 (4)

1.1 个人与岗位不匹配 (4)

1.2 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 (4)

1.3 大材小用 (4)

二有效、合理的配置公司人员 (4)

2.1 知人善用，适人适位 (4)

2.2在用人过程中 (4)

2.3 动态优化与配置 (5)

2.3个人与组织发展的匹配 (5)

三人员配置及人员配置系统 (6)

四人员配置的五大环节 (7)

4.1人员招聘 (8)

4.2 人员晋升 (8)

4.3 人员淘汰 (8)

4.4人员轮换 (8)

4.5人员储备（接班人计划） (8)

五人员配置的基础活动 (9)

5.1工作分析与素质模型 (9)

5.2人力资源管理信息系统 (9)

5.2.1人事档案管理子系统。 (9)

5.2.2员工录用与调配子系统 (10)

5.2.3薪酬管理子系统 (10)

5.2.4员工考勤与绩效考核子系统 (10)

5.2.5员工培训与开发管理子系统 (10)

5.3法律遵从 (10)

5.3.1人员配置环节的法律问题 (11)

5.3.2人力资源管理信息系统管理的法律问题 (11)

六人员配置的优化原理 (12)

6.1系统性原理 (12)

6.2流动性原理 (12)

6.3成本效益原理 (13)

6.4持续优化原理 (13)

七公司的人员配置的重要性 (13)

7.1参与企业的组织战略 (13)

7.2 提升组织绩效 (13)

7.3 获取竞争优势 (14)

八公司的人力配置的对策措施 (14)

8.1 合理配置人力资源岗位 (14)

8.2 确立现代人力资源配置的观念 (15)

8.3企业要建立灵活的激励机制 (15)

8.3.1 要建立起合理的薪酬福利制度。 (15)

8.3.2 提供个性化的奖励及激励措施。 (16)

8.4建立企业独有的企业文化 (16)

企业在人力资源配置方面一般面临哪些问题，如何有效合理配置呢？

一企业人力资源配置存在的问题

1.1 个人与岗位不匹配

由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

1.2 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

1.3 大材小用

“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。

二有效、合理的配置公司人员

2.1 知人善用，适人适位

如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。而解决这核心问题的关键即是知人善用，适人适位。现在管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。

2.2在用人过程中

一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，继续进行考察。

管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。一般来说，通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。

所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人，如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才，但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章无关，他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。

因此用人合适就行，有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。“只用最合适的人，不用最优秀的人”。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。再优秀的人如果不能融入企业，不能与企业文化和氛围相适应那就不能创造业绩，也不能帮助企业达成目标，这就不是企业所需要的人才。

2.3 动态优化与配置

通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

2.4个人与组织发展的匹配

个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖；二是个人与同事要易于形成强有力的