适用于各各企业的薪酬绩效管理制度

薪酬管理手册

目录第一章：总则

第二章：现金总收入设计

第三章：绩效奖金设计

第四章：薪酬管理办法

第一章总则

第一条引言

按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度，作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。

第二条适用范围

本制度适用于公司所有正式员工。其中不在公司支付工资的职位，其薪资管理办法不在本制度内。

第三条薪酬支付理念

为职位付薪（Pay for Position）

为能力付薪（Pay for Person）

为业绩付薪（Pay for Performance）

第四条薪酬制度原则

1．战略性原则

与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。

2．内部公平性原则

基于科学的职位分析和职位评估体系，对公司的不同职务和职位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各职位薪酬的内部公平性。

3．市场化原则

以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。

4．绩效导向原则

通过对公司目标进行部门、职位的层层分解，使目标落实到各职位、各员工。同时，将员工绩效表现和绩效奖金直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。

5．经济性原则

考虑公司可支付成本，确保薪酬的增长与公司经营业绩增长同步。

第五条职位等级的确定

职位等级是根据职位描述中所明确的每个职位的基本目的、承担职责、所需条件等内容，使用职位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。根据处理结果得出的职位等级矩阵将是公司进行薪酬设计的基础和主要依据。

第六条员工总薪酬构成

员工总薪酬（TR）＝基本工资＋补贴＋绩效奖金＋福利

基本工资是与职位级别相对应的薪资，是经过对公司内部各个职位进行价值评估后，结合市场水平设计出来的。基本工资是公司按月支付给员工的固定收入部分，用于保证员工的基本生活需要，其水平高低与公司薪酬策略、职位类别、地区生活消费指数密切相关，其发放不与企业的经营业绩状况挂钩，呈现工资刚性。

绩效奖金是以员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。浮动工资与个人当期考核结果直接相关。

职位标准总薪资通常是指“在标准状态下为各职位支付的薪酬总额”，反映的是考核目标完成情况下所应获得的薪资收入，由基本工资和浮动工资两部分组成。

补贴是当某些条件发生时企业为员工支付的各项现金补贴，如午餐补贴、住房补贴、通讯补贴、项目补贴等，具体科目可以根据公司实际情况确定。

福利包括基本福利与补充福利。基本福利是指国家以法规形式明确规定企业应给予员工的各项社保和福利保障；补充福利则是由于企业效益提升而提供给员工的福利（基于公司战略、人力资源预算和成本考虑）。

●法定福利：按照国家和地方法规为员工缴纳社保；

●补充福利: 根据企业效益，可在适当时候增加其他补充福利。

第二章现金总收入设计

第七条概念说明

现金总收入是以职位价值评估为基础的员工正常工作完成业绩目标情况下的年度现金收入总额。所有职位所处职级参见《 xx公司职级矩阵表》。

第八条工资政策线的（中位值）确定

根据公司战略目标和所处发展阶段，对所有职位进行科学合理的相对价值评估，以此为基础结合市场薪酬调查数据，在公司薪酬战略的指导下，结合地区劳动市场价格确定公司工资政策线（中位值），作为定薪的基础参考标准，充分体现了公平性、竞争性和适用性的原则。

第九条薪酬等级幅宽设计

从公司各职位的不同层级、不同序列来看，存在着不同复杂程度区间，越复杂的工作该区间范围越大；从员工发展的角度来看，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅宽，识别并激励优秀员工，体现相同职位等级任职者的不同价值，有助于公司控制成本。

薪酬等级浮动的幅度（带宽）由公司薪酬政策线斜率和所处职位等级决定，整体趋势是随职位等级上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发展空间的区别。

公司薪酬政策线（中位值）和等级浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位总薪资的变动将不会超出该范围上限。

示意图如下：

中位值：e 、f 、g 最大值：a 最小值：b

薪酬政策线：由中位值e f g 相连的曲线

带宽：(a —b)/b*100% 重叠度：(c —d)/（a —b ）*100%

级差：f —e

第十条 固定工资设计

固定工资水平按照现金总收入的一定比例，根据不同层级、不同序列而有所区别。 第十一条 薪酬等级的级内分档

根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各职位的价值。然而，在实际工作职位中，在职者的实际贡献会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此我们应对职级进行职档划分。根据任职者的学历、类似职位工作年限、技能水平等级等因素进行综合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档级位置，进而确定其薪酬水平。

1 基本评价因素和权重

2 调整因素：人才市场稀缺度。对于人才市场供不应求的特殊技术和业务人才，根据具薪资(货币价值)

等级(相对岗位价值)

a c

b

d

f

e g