心理资本对任务绩效_关系绩效的影响效应研究

基金项目：国家自然科学基金项目（71002047）；中央高校基本科研业务费资助（2009SCU11099）。收稿日期：2010-11-27

作者简介：周浩（1980-），男，四川宣汉人，管理学博士，讲师；研究方向：企业管理。

心理资本对任务绩效、关系绩效的

影响效应研究

周

浩

（四川大学工商管理学院,四川成都

610064）

Effect of Psychological Capital on Task Performance

and Contextual Performance

Zhou Hao

（School of Business Administration,Sichuan University ，Chengdu 610064，China ）

Abstract:Psychological capital is regarded as an individual competitive advantage sources in addition to economic capital,human capital and social capital.The core elements of psychological capital are hope,optimism and ing questionnaire data collected from 307employees taking part in the study,this paper performs hierarchical regression analyses.The result indicates that psychological capital is a power predictor of task performance and contextual performance beyond demographic variables.Clogg test further indicates that the effect of psychological capital on contextual performance is greater than the effect on task performance.Finally,the theoretical implication of this study and future orientation is discussed.Key words:psychological capital ；task performance ；contextual performance

摘要：心理资本是继经济资本、人力资本和社会资本之后，解释企业竞争优势的新视角，反映的是企

业员工所具有的以希望、乐观和韧性为核心的积极心理力量。该研究采用问卷的方法，以307名企业员工为研究对象，探讨了心理资本对任务绩效和关系绩效的影响效应。研究发现，控制性别、年龄、职级的影响后，心理资本对员工的任务绩效和关系绩效均有显著的积极影响；进一步采用Clogg 检验发现心理资本对关系绩效的影响效应显著大于对任务绩效的影响。最后讨论了心理资本对于企业管理的理论和实践意义以及未来的研究方向。关键词：心理资本；任务绩效；关系绩效中图分类号：F063.1

文献标识码：A

1

问题提出

1.1

研究目的

随着经济全球化和市场竞争的日益加剧，企业

经营管理者发现仅仅依靠手中的经济资本

（Economic Capital ）越来越难以在竞争中取得优势，必须重视企业所拥有的人力资本和社会资本［1］。西方最新的研究则发现，员工所拥有的心理资本，包括优秀的心理素质、良好的精神状态以及积极的工作

态度，同样能够给组织带来竞争优势，是人力资源管理和开发的新方向［2］。对管理者而言，最关心的是投资和开发员工的心理资本能否带来绩效的改善，即心理资本与绩效存在什么样的关系。员工的绩效可以区分为任务绩效和关系绩效。本文采用实证研究的方法，以中国企业员工为研究对象，探讨心理资本对员工任务绩效和关系绩效的影响以及影响效果的差异，并提出相应的管理对策。

1.2相关文献综述

如何在激烈的市场竞争中获得竞争对手不具有的优势，一直是研究者和管理实务者关注的焦点。最初人们把研究的重心放在传统意义上的经济资本，比如充裕的资金、先进的设备、独占的专利与信息等等。后来发现仅仅拥有这些经济资本还不够，必须重视能将经济资本转化为现实竞争力的人的作用，所以提出了人力资本、社会资本的概念，并且越来越重视对人力资源的开发。人力资本理论来源于经济学，指个体通过教育、培训或经验积累而获得的知识、技能、认知能力以及胜任特征。社会资本理论来源于社会学，指通过关系投资而获得的有利于工作的人际关系网络。人力资本和社会资本对个人和组织的积极效应已经得到大量研究结果的支持［3-5］，人力资源管理的核心任务其实就是在测量、保留、开发和利用员工的人力资本和社会资本。

20世纪末，心理学研究发现积极的心理要素、人性的积极方面、积极力量以及美德是个体、群体、组织和社会不断向前发展的推动力量。以此为背景，美国心理学会前任会长Seligman发起了积极心理学（Positive Psychology）运动，强调心理学应重视人类积极的情绪情感体验、积极的个性特征以及积极的心理状态，以促进人们对自身潜力的充分认识和挖掘，从而提高幸福感、工作效能和组织效能［6-8］。2002年，美国管理学会前任主席Luthans受到积极心理学的启发，创立了积极组织行为学（Positive Organizational Behavior），旨在研究那些积极正面的，可以测量、开发和管理，并且有利于产生高绩效的心理资源和要素［9］。2004年，Luthans在整合相关研究的基础上，进一步提出了心理资本的概念，指的是能够导致员工积极组织行为的心理状态［10］。心理资本作为揭示组织竞争优势来源的第三个视角在学界引起了广泛的共鸣，越来越多的学者意识到心理资本与人力资本、社会资本同等重要，甚至在某些复杂多变环境中有过之而无不及，是将员工潜力转化为现实能力的有效工具［11］。

对于心理资本的内涵，Luthans（2004）认为，心理资本由自我效能感（Self-efficacy）、希望（Hope）、乐观（Optimism）和坚韧（Resiliency）四种积极心理要素构成［12］。自我效能感指个体在特定情境中，对自己是否有能力激发动机、调动资源去完成某一成就行为所进行的推测与判断；希望指一种积极的动机状态，建立在目标导向的主观能动性和实现目标的计划所产生的成功感的基础上；乐观是指个体惯有的对事件积极性的解释风格：把积极的事件归因于内部、稳定的原因，把消极事件归因于外部、暂时和情境性的因素；韧性指一个人从逆境、不确定状态、冲突、失败和压力中迅速恢复的能力。Luthans、Youssef 和Avolio（2007）认为除了上述的四个基本要素，诸如创造力、智慧、幽默、真诚、感恩等积极心理要素也可以纳入心理资本的概念［13］。

在国内，柯江林、孙健敏、李永瑞（2009）在中国组织情境下研究了员工心理资本的结构，结果发现本土心理资本概念具有二阶双因素结构：事务型心理资本和人际型心理资本。事务型心理资本包括自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强，人际型心理资本则包括谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献［14］。事务型心理资本与西方心理资本的内涵基本相似，而人际型心理资本则具有本土文化气息，体现了中国传统文化重视人际关系的特色。

尽管对心理资本的内涵有基本的共识，但是测量的方法尚不统一，主要分歧在于是否加入自我效能感。Jensen和Luthans（2006）、Luthans，Avolio，Walumbwa和Li（2005）以及仲理峰（2007）的研究都使用了乐观、希望与韧性三个维度［15-17］，Larson和Luthans（2004）的研究采用的是自我效能感、乐观、希望与韧性维度［18］。相对而言，由于自我效能感作为一个独立的研究主题已经非常成熟，所以以往研究中对心理资本的测量更多是从希望、乐观、韧性三个方面来考察。另外，根据Luthans等的建议，把希望、乐观和韧性三个变量的标准分数相加，即得到心理资本的测量值。

心理资本的积极作用在工作与非工作领域都得到了广泛的验证。在非工作领域，研究者发现乐观、希望等积极心态对个人的健康状况、适应环境、应对压力、就业等都有积极的影响。管理学者更关注的是