心理资本对任务绩效_关系绩效的影响效应研究
心理资本对员工工作热情和绩效的影响分析
心理资本对员工工作热情和绩效的影响分析引言：随着全球经济竞争的加剧和企业内部环境的不断变化，员工的工作热情和绩效成为企业持续发展的关键因素之一。
在这种背景下，研究员工的心理资本对工作热情和绩效的影响变得尤为重要。
心理资本是指个体内在于心理资源的累积，包括自我效能、乐观情绪、希望和韧性。
本文将探讨心理资本对员工工作热情和绩效的影响，并讨论如何提高员工的心理资本以达到更好的工作热情和绩效。
一、心理资本对员工工作热情的影响1. 自我效能对工作热情的影响自我效能是指个体对自己在特定任务上完成得好坏的信心程度。
高自我效能的员工更倾向于相信自己可以成功完成任务，因此他们更容易对工作表现出高度的热情和投入。
研究表明，自我效能与工作绩效和工作满意度呈正相关关系。
因此，提高员工的自我效能可以促使他们更积极、主动地投入到工作中，从而提升工作热情。
2. 乐观情绪对工作热情的影响乐观情绪是指个体对未来持有积极、乐观的态度。
乐观情绪的员工更倾向于抱有对工作的积极期望，因此他们更容易对工作保持热情。
研究表明，乐观情绪与工作热情呈正相关关系，并且可以预测工作满意度和工作绩效。
因此，提高员工的乐观情绪可以增加他们对工作的积极态度和投入度。
3. 希望对工作热情的影响希望是指个体对未来积极结果的期望和努力。
希望心理资本作为一种重要的个体心理特质，对员工的工作热情具有积极影响。
研究表明，希望与员工的工作热情呈正相关关系，并且可以预测员工的工作投入和绩效表现。
因此，激发和培养员工的希望心理资本是提高他们的工作热情的重要途径之一。
4. 韧性对工作热情的影响韧性是指个体面对压力和挑战时保持积极应对的能力。
具有高韧性的员工更倾向于积极地应对工作中的困难和挫折，因此他们更容易对工作保持高度的热情。
研究表明，韧性与工作热情呈正相关关系，并且可以预测员工的工作绩效和工作满意度。
因此，提高员工的韧性有助于促进其工作热情的提升。
二、心理资本对员工绩效的影响1. 自我效能对绩效的影响自我效能不仅影响员工的工作热情，还直接影响员工的绩效表现。
心理资本对任务绩效、关系绩效的影响效应研究
关键 词 ： 理 资本 ； 务 绩效 ： 系绩效 心 任 关
中图 分类 号 ：Ｆ ６ ． 文 献标识 码 ： ０ ３１ Ａ
Ｅｆｅ ｔｏ ｓ ｃ ｏ ｏ ｉ ａ ｐ ｔ ｌｏ ｓ ｒ ｏ ｍ ａ ｃ ｆ ｃ ｆＰ ｙ ｈ ｌ ｇ ｃ ｌＣａ ｉａ ｎ Ｔａ ｋ Ｐｅ ｆ ｒ ｎ ｅ
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心理资本对组织绩效的影响研究
心理资本对组织绩效的影响研究近年来，心理资本在组织学领域引起了广泛关注。
心理资本被定义为个体积极心理状态的整合，包括自信、乐观、希望和坚韧。
它是一种内在的精神能量，能够对个体的工作积极性和组织绩效产生积极的影响。
心理资本对组织绩效产生多方面影响。
首先，心理资本能够增强员工的自信心和乐观态度，使其对工作充满热情和动力。
一项研究发现，具有较高心理资本的员工能够更好地适应工作的挑战，提高工作表现。
其次，心理资本使员工更具希望和乐观的心态，能够更好地应对挫折和困难。
在高压环境下，心理资本能够帮助员工保持积极的情绪和心态，减少负面情绪的影响，进而提高工作绩效。
另外，心理资本还对员工工作满意度和员工留存率有着显著影响。
研究发现，拥有较高心理资本的员工在工作中更容易找到个人成长和满足感，从而增强对组织的归属感和忠诚度，提高员工的留存率。
心理资本还能够增强员工的自我激励能力，使其能够更好地适应变化和创新。
组织需要不断面对市场的竞争和变化，拥有高心理资本的员工能够更好地适应变化，为组织带来创新和发展。
此外，心理资本还对组织的组织氛围和文化有着积极的影响。
心理资本的培养和提升需要组织的支持和鼓励，这就要求组织在管理上注重培养员工的心理资本。
研究表明，拥有高心理资本的员工所在的组织往往具有积极向上的氛围和文化，能够增强员工的归属感和认同感，提高组织的吸引力和竞争力。
为了有效提高组织绩效，管理者应注重培养和提升员工的心理资本。
首先，组织应为员工提供适宜的成长环境和学习机会，帮助员工不断强化自信心和积极心态。
其次，组织应注重员工的自我激励能力和情绪管理能力的培养，为员工提供实现自身目标的机会和平台。
此外，组织应建立积极向上的组织文化和氛围，鼓励员工的参与和创新，提高组织的凝聚力和凝聚力。
在实际操作中，如何有效提升员工的心理资本也是一个值得探讨的问题。
一方面，个体应具备自我意识，积极主动地提升自身的心理资本，例如通过积极寻找成长机会、主动参与培训和学习等。
研究正向心理资本对员工绩效的影响
研究正向心理资本对员工绩效的影响正向心理资本是指个体内在的积极心态和资源，包括乐观、自信、希望和坚韧。
它被认为是提高个体幸福感和工作绩效的重要因素。
在现代社会中，企业越来越意识到员工的心理健康对于组织的成功至关重要。
因此，研究正向心理资本对员工绩效的影响是非常有意义的。
首先，正向心理资本对员工绩效的影响可以体现在员工的情绪和动机方面。
乐观的心态和自信的态度可以提高员工的情绪稳定性，减少负面情绪对工作的干扰。
同时，积极的情绪可以增强员工的动力和工作热情，激发他们发挥潜力，提高工作绩效。
希望和坚韧是正向心理资本的另外两个重要组成部分，它们可以使员工在面对困难和挫折时更加坚韧和有决心。
这样的心态和动机有助于员工克服困难，不断追求卓越，从而提高员工绩效。
其次，正向心理资本对员工绩效的影响还表现在员工的人际关系方面。
正向心理资本可以促使员工与同事之间建立更好的合作关系。
乐观和自信的员工能够给予同事更多的支持和理解，积极面对冲突和困扰。
而希望和坚韧则使员工更能够相信团队的力量，能够与同事共同克服挑战。
这样的积极人际关系有助于促进团队的合作与创新，提升整体绩效。
此外，正向心理资本对员工绩效的影响还可以通过提高员工的自我管理能力而体现。
积极的心态和动力使员工更能够控制自己的情绪，并能够自我激励。
这使得员工更能够专注于工作，提高工作效率。
同时，正向心理资本还能够提高员工的自我反馈和自我调节能力，使他们更能够及时发现和纠正自身的不足，进而提高工作绩效。
在研究正向心理资本对员工绩效的影响时，也需要关注一些限制因素。
首先，个体的正向心理资本水平有所差异，这取决于个体的天赋和经验。
因此，不同员工之间的正向心理资本水平存在差异，这也会对员工绩效产生不同的影响。
其次，正向心理资本的培养不是一朝一夕的事情，需要长期的努力和培养。
因此，企业应该采取相应的培训和发展措施，提高员工正向心理资本的水平。
总之，研究正向心理资本对员工绩效的影响具有重要的意义。
心理资本对工作绩效影响的探讨
积极 组织行 为学 的观 点为框架 ， 出了 以强调人的积极心理力量 提 为核心的 “ 积极 心理 资本 ”的概念 ， 使人们开始关注心理资本及 其对领导和员工的影响作用 的研究 。Ｌ ｔ ａ ｓ ｕｈ ｎ 等主 张的心理资本 是从积极组织行为学的基 础和标准推到出来 的构念 ， 它主要包括 自信或 自我效能感（ ｉａｙ 、希望（ｏ ｅ、乐观（ｐｉ ｓ 和坚 ｅ ｃｃ） ｆ ｈ ｐ） ｏ ｔ ｍ） ｍｉ 韧性（ｅｉｅ ｃ） ｒｓｌ ｎ ｅ四个方面 。Ｌ ｔ ａ ｓ２ ０ ） ｉ ｕｈ ｎ （０ ５等首次明确将心理资 本 定义为 ，“ 个体一般积极性 的核心要素 ， 具体表 现为符合积极 组织行为标 准的心理状态 ， 它超 出了人力 资本和社会 资本之上 ， 并能够通过有针对性 的投入和开发而使个体获得竞争优势”。 Ｌ ｔ ａ ｓＹｏ ｓ ｆ 和Ａ ｏｉ（０ ７对 心理资本 的定义进行 了 ｕｈ ｎ ， ｕｓ ｅ ｖ ｌ ２０ ） ｏ 修订 ， 认为 “ 心理资本是个体成长和发展过程 中表现 出来的一种 积极心理状态 ， 具体表现为 ：１在面对 充满挑 战性的工作时 ， （） 有信 心（ 自我效 能） 并能付出必要的努力来获得成功 ； ） （ 对现在与未来 ２ 发展 有 重 要蕴 意 。 的成功有积极的归因（ 乐观）（） 目标锲而不合 ， ； 对 ３ 为取得成功在必 要 时能调整实现 目标的途径（ 希望）（） ， 当身处逆境和被 问题 困扰 ４ 二 心理 资本 的界定 时， 能够持之 以恒 ， 迅速复原并超越（ 韧性）以取得成功。” ， 心理资本（ｓ ｃ ｏｏ ｉ ｌｃ ｐｔ１的概念最早 出现在经济学 、 ｐ ｙ ｈ ｌｇｃ ａ ｉ ） ａ ａ 心理资本 的 自我效能感 、希望 、乐观和坚韧性 这 四个 方面 投 资学和社会学等文献 中。２ ０ 年 ， ｕ ｈ ｎ 等 以积极心理学 和 通过累加和协同两种 方式发挥作用 ， ０４ Ｌ ｔａ ｓ 在各要素之间的相 互作用 中
人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、效应差异及调节因素
人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、效应差异及调节因素一、概述随着知识经济时代的到来，人力资源在组织发展中的重要性日益凸显。
在这个背景下，人力资本、社会资本和心理资本作为影响工作绩效的三大核心要素，受到了广泛关注。
本文旨在深入探讨这三种资本对工作绩效的总效应、效应差异及其调节因素，以期为组织优化人力资源管理、提升员工工作绩效提供理论支持和实践指导。
本文将对人力资本、社会资本和心理资本的概念进行界定，并阐述它们在组织中的重要作用。
在此基础上，通过文献综述和实证分析，本文将深入探讨这三种资本对工作绩效的影响路径和机制。
本文将比较这三种资本在影响工作绩效方面的效应差异，揭示它们在不同情境下的作用特点。
本文将探讨影响这三种资本与工作绩效关系的调节因素，包括组织环境、领导风格、员工个体特征等，以期为组织优化人力资源管理提供有针对性的建议。
通过本文的研究，不仅可以深化对人力资本、社会资本和心理资本与工作绩效关系的理解，还可以为组织制定有效的人力资源管理策略提供理论支持和实践指导，推动组织实现可持续发展。
1. 问题的提出：阐述研究背景、研究意义和研究目的。
在当今的知识经济时代，组织和员工面临越来越多的挑战，如快速变化的技术、日益激烈的竞争和更高的客户需求。
为了应对这些挑战，员工的能力和素质变得尤为重要。
人力资本、社会资本和心理资本是决定员工能力和素质的重要因素，它们对工作绩效的影响也受到了广泛的关注。
本文的研究目的是探讨人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、效应差异及调节因素，从而为组织的人力资源管理提供理论依据和实践指导。
具体而言，本文旨在弥补过去研究中对心理资本作用的忽视，同时深入研究这三种资本之间的相互作用，以及调节因素对它们与工作绩效之间关系的影响。
通过本研究，我们期望能够扩展传统的以人力资本和社会资本为主体的绩效影响模型，以更好地理解和提升工作绩效。
2. 研究范围：明确研究对象、研究内容和研究方法。
心理资本对任务绩效影响研究--基于功利价值观的调节效应
找出解 决办 法”等六个项 目，希望维度包
括 “ 目前我 正充 满活 力地 为实现工作 目标
博士 （ １ 、中山火炬职 业技 术 学院 广 东中山
南京 ２ １ ０ ０ ０ ３ ）
而努力”等 六个项 目，韧性维度包括 “ 每 当遇到挫折 ，我往往难 以很快恢复并继续 前行”等 六个项 目，乐观包括 “ 当工作 中 有不确定情形时 ， 我通常期待最好 的结果 ” 等六个项 目，每个项 目采用李克特 ５点记 分 ，１ 表示完全不 同意 ；２表示不太同意； ３ 表示不确定 ；４表示较同意 ；５表示完全 同意。对 ２ ４个项 目进行探索性因子分析 ，
值 明．
因此 ， 提 出以下假设：Ｈ ２ ａ ：功利价值
观 正 向调 节 自信 与任 务绩 效 之 间关 系 ； Ｈ ２ ｂ ：功利价值观正 向调节希望与任务绩 效之间关系； Ｈ ２ ｃ ： 功利价值观 正向调节韧 性与任务绩效之间关系；Ｈ ２ ｄ ： 功利价值观 正向调节乐观与任务绩效之 间关系。
也 成 为 任 务 完 成 的 阻 碍 因素 。因此 ， 提 出
一
给的任 务” 等 五个项 目， 也采用李克特５ 点
记分法。 对五个项 目进行探索性因子分 析 ， Ｋ ＭＯ为 ０ ． ８ ６ １ ，探索出一个因子解释 总方 差的 ６ ９ ． ９ ５ ４ ％ ，因子 的信度 为 ０ ． ８ ９ ２ 。 功利价值 观根据功 利价值观 的 内涵 ， 参照 Ｓ ｕ ｐ ｅ ｒ（ １ ９ ８ ０） 外在价值 观量表 ，用
表 １ 样本特征
特征 性 别
男 女
和人 力 资本 和社会 资本 一 样 ，可 以通过
对它 的投资和 开发 ， 训练和 发展 ， 来改善
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究概述：积极心理资本是指个体在工作环境中具备的积极心态、积极情感、积极态度和积极行为的心理资源。
研究表明，积极心理资本能够对员工的工作绩效产生积极影响。
本文将探讨积极心理资本对员工工作绩效的具体影响，并提出相应的管理策略。
一、积极心理资本对员工工作绩效的积极影响1.1 提高员工自我效能感积极心理资本能够增强员工的自我效能感，即对自己能力的信心。
当员工具备积极心理资本时，他们对面临的工作任务更有信心，更能够迎接挑战。
这将使他们更有动力和决心去超越预期，提高工作绩效。
1.2 增强员工工作满意度积极心理资本可以促使员工对工作的积极情感和态度，增加他们对工作的投入和认同感。
当员工感到满意和享受工作时，他们将更愿意投入更多的精力和时间，提高工作绩效。
1.3 促进员工创新和承担责任拥有积极心理资本的员工更具有创新和主动承担责任的意愿。
他们更容易适应变化，能够灵活应对工作中的问题和挑战，提出创新的解决方案。
同时，积极心理资本也能够提高员工对工作质量的自律要求，使其对自己的工作负责。
二、培养和提升员工积极心理资本的管理策略2.1 建立积极心理资本的组织文化组织应该倡导积极心理资本的发展，将其纳入企业价值观和行为规范中。
通过培训、教育和奖励机制，鼓励员工培养自己的积极心理资本，提高其对工作的积极心态和态度。
2.2 提供有挑战性的工作任务提供有挑战性的工作任务能够激发员工的潜能，增强其对自我能力的信心和自我效能感。
同时，这也能够提高员工的专注度和工作动力，进而提高工作绩效。
2.3 提供支持和反馈组织应该在员工工作中提供支持和反馈，鼓励员工在工作中表现出色。
建立良好的沟通和反馈机制，帮助员工审查自己的工作，并提供积极的回馈和奖励。
这能够增强员工的工作满意度，提高积极心理资本。
2.4 促进员工个人发展组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自身技能和能力。
通过导师制度、内部晋升和交流计划等措施，激发员工的学习热情，增强其积极心理资本。
积极心理资本对员工绩效的促进作用研究
积极心理资本对员工绩效的促进作用研究首先，积极心理资本对员工绩效的促进作用体现在激发员工的工作动力上。
具备积极心理资本的员工更容易对工作产生兴趣和热情，对工作目标和任务更有动力和追求感。
他们能够主动设定目标，并充满信心地努力去实现这些目标。
而且，积极心理资本还能帮助员工更好地应对工作中的压力和困难，提高应对工作挑战的能力，进一步激发他们的工作动力。
其次，积极心理资本对员工的情绪状态和情绪管理能力有积极的影响，从而促进员工绩效的提升。
积极心理资本能够提高员工的情绪稳定性和情感积极性，减少负面情绪的产生，进而提升员工的情绪管理能力。
积极心理资本使员工更加乐观、自信和充满希望，能够积极应对工作中的挫折和困难，避免负面情绪对工作绩效的负面影响。
此外，积极心理资本还对员工的社会交往能力和团队合作能力有所促进，从而提升员工的绩效表现。
具备积极心理资本的员工更具有社交能力，能够与同事、上级和客户建立良好的关系，更能够有效地参与团队合作和协调工作，形成积极的工作氛围和高效的团队协作。
这种良好的社会交往能力和团队合作能力促使员工更积极主动地与他人合作，提高工作产出，从而提升员工的绩效。
最后，积极心理资本还能够提升员工的能力和技能，进而提高员工的绩效。
具备积极心理资本的员工更有动力和信心去学习和成长，他们更愿意接受新知识和技能的培训，热衷于个人发展。
通过积极心理资本的推动，员工能够不断提升自己的能力，并将所学习到的知识和技能应用到工作中，从而提高自己的绩效表现。
综上所述，积极心理资本对员工绩效有着积极的促进作用。
具备积极心理资本的员工更有动力和热情地投入工作，能够更好地应对工作中的挑战和压力，同时也更善于管理自己的情绪，能够更好地与他人合作和协调工作，提高工作效率。
此外，积极心理资本还能促使员工不断提升自己的能力和技能，从而提高自己的绩效。
对于企业来说，重视员工的积极心理资本的培养和发展，将对提升员工绩效和企业整体绩效产生积极的影响。
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析1. 引言国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，而管理人员作为国有企业的核心力量，在实现企业长期发展的过程中起着至关重要的作用。
心理资本作为一种心理资源，对管理人员的工作绩效有着不可忽视的影响。
本文旨在分析国有企业管理人员心理资本对工作绩效的影响，并探讨相关因素对这种影响的调节作用。
2. 心理资本概述心理资本是指个体在面对困境和挫折时所能发挥的积极心理能力，包括希望、乐观、自尊和自我效能感。
在工作环境中，管理人员的心理资本可以显著影响他们的工作绩效。
3. 心理资本与工作绩效的关系研究表明，管理人员的心理资本与工作绩效存在正向关系。
首先，心理资本可以增强管理人员的积极情绪和动力，使他们更加专注和投入工作。
其次，心理资本可以帮助管理人员更好地应对工作中的困境和挑战，增强他们的适应能力和抗压能力。
最后，心理资本还可以促进管理人员的自我成长和学习，提升他们的专业能力和绩效水平。
4. 心理资本影响因素虽然心理资本对工作绩效有着显著的影响，但它受到多个因素的调节作用。
首先，个人因素对心理资本的形成和发展有着重要影响。
例如，性格因素、自我认同感和自尊心等都会影响管理人员的心理资本水平。
其次，组织因素也是影响管理人员心理资本的重要因素。
包括组织文化、领导风格和激励机制等都可以影响管理人员的心理资本水平。
最后，外部环境因素也会对管理人员的心理资本产生影响，例如经济形势、行业竞争等。
5. 管理人员心理资本发展的策略为了提高管理人员的工作绩效，国有企业应该关注管理人员心理资本的发展。
一方面，通过培训和教育等方式，提高管理人员的心理资本水平。
另一方面，建立积极的工作环境和组织文化，创造有利于心理资本发展的条件。
此外，也可以通过激励机制等手段，调动管理人员的积极性和工作动力。
6. 总结本文分析了国有企业管理人员心理资本对工作绩效的影响，并探讨了影响心理资本的因素及其发展策略。
研究表明，管理人员的心理资本对于国有企业的长期发展具有重要意义。
《心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究》
《心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究》一、引言随着全球化和知识经济的不断发展，知识型员工逐渐成为企业竞争的关键力量。
其独特的职业特性和技能，决定了他们对于组织创新、价值创造以及绩效提升的重要性。
然而，除了专业技能和知识外，员工的心理状态和资本也对其工作绩效产生深远影响。
本文旨在通过实证研究，探讨心理资本对知识型员工工作绩效的影响。
二、文献综述心理资本，作为一种积极的心理状态，包括自我效能、乐观、希望和韧性等元素。
这些元素能够促进员工的积极性和动力，从而影响其工作绩效。
过去的研究表明，心理资本对员工的工作满意度、组织承诺和职业成功具有显著的正向影响。
知识型员工因其特有的工作性质和技能，其心理资本的投入和产出关系尤为重要。
三、研究方法本研究采用定量研究方法，以一家大型科技公司的知识型员工为研究对象。
我们通过问卷调查的方式收集数据，包括员工的心理资本水平、工作绩效以及其他相关变量。
同时，我们还采用了多因素分析模型，以控制可能影响结果的外部变量。
四、结果与讨论1. 数据结果经过统计分析，我们发现知识型员工的心理资本与其工作绩效之间存在显著的正相关关系。
具体来说，自我效能、乐观、希望和韧性等心理资本元素都与工作绩效有显著的正向影响。
2. 结果讨论首先，自我效能对工作绩效的影响最为显著。
高自我效能的员工更自信，更能有效应对工作中的挑战和压力，因此他们的绩效更高。
其次，乐观的员工往往能看到更多的机会和可能性，这有助于他们更好地应对工作中的困难和挑战。
希望和韧性则能帮助员工在面对困难时保持坚持和恢复力，这对于提升工作绩效也是至关重要的。
此外，我们还发现不同性别的知识型员工在心理资本和工作绩效上存在差异。
女性员工在乐观和希望等心理资本元素上得分较高，而男性员工在自我效能和韧性上表现较好。
这可能与社会角色期望和性别差异有关，也说明了企业在培养员工心理资本时需要考虑到性别差异。
五、结论与建议本研究通过实证研究证实了心理资本对知识型员工工作绩效的积极影响。
科研课题论文：国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析
105904 企业研究论文国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析国有企业管理人员心理资本与工作绩效存在紧密联系，通过结构方程模型建立，我们能够发现管理人员心理资本越大，工作绩效就越好，管理人员心理资本与工作绩效存在正性激励作用。
一、理论背景和模型构建（一）假设开发目前关于心理资本及工作绩效关系研究，大多来自国外研究机构的调查研究。
Luthans是研究心理资本及工作绩效关系的专家，他在中国调查走访近500名企业员工，从中研究心理资本与工作绩效间的联系。
研究结果表明：企业高层领导积极正面的工作绩效评价，能使员工产生乐观、积极、坚持与勇敢的心理资本，心理资本与工作绩效间存在着紧密的促进关系。
Luthans的研究还发现：组织领导者的希望水平和他们所在部门的盈利能力、员工的留职率和满意度之间存在着正向的相关关系。
通过对企业销售代表的研究发现：具有乐观心理资本的销售代表与乐观维度低的销售代表相比，能够售出更多的企业订单，为企业带来的收益也更大。
乐观维度高的销售代表能够更容易留在所在公司进行工作，也更容易接受新事物、新观念，更能够在复杂的市场转变中抓住机遇，完成企业分配的任务。
相比于国外，国内关于心理资本及工作绩效关系研究也进入黄金阶段，各种研究论著纷纷涌现。
其中知名学者仲理峰采访5家国有企业的近200名领导及企业底层员工，得出以下研究成果：积极乐观、坚韧、勇敢的心理状态更能够承受大的压力，也能在自身的工作绩效、企业竞赛与组织活动中取得优异成绩，它们之间存在正性激励作用。
知名学者杨淑艳通过研究国有企业的150名员工心理资本情况，得出以下结论：不同维度员工的心理资本，决定着员工的任务绩效和关系绩效，也就是说员工的心理资本维度越大，所产生的任务绩效和关系绩效越多；而自我效能、希望、乐观等心理资本维度，对关系绩效的增长具有决定性作用，韧性不能左右员工的关系绩效水平。
以上研究表明，员工的心理资本维度越大，所产生的工作绩效也就越多，两者存在积极影响。
心理资本与员工绩效的相关性研究
心理资本与员工绩效的相关性研究引言：随着员工绩效在组织成功中的重要性日益凸显，人力资源管理已不再是简单的流程，而是面临管理者需要深入研究的领域之一。
近年来，心理资本作为一种新兴概念，作为一种隐藏在员工内部并与个体行为和绩效相关的因素，受到了广泛的关注。
一、心理资本概述心理资本源自于人的内在资源，包括情感、努力、可持续性和乐观。
与传统的资本不同，心理资本被认为是一种可塑的能力，可以通过培养和提升获得。
研究发现，心理资本能够预测员工绩效，对组织具有积极影响。
二、心理资本与员工绩效的关系1.心理资本与工作表现的关系研究表明，拥有较高心理资本的员工更倾向于积极参与工作，表现出更强的工作动机和使命感。
他们更有可能适应工作压力，并以高度的自律性和自我激励完成任务。
这使得他们能够在工作中展现出更好的绩效。
2.心理资本与创新能力的关系心理资本还与创新能力密切相关。
拥有较高心理资本的员工更具有积极思维和主动学习的习惯。
他们能够更加开放地面对新的挑战，并对解决问题提出更有创意的方法。
因此，他们更容易实现创新，并为组织带来新的竞争优势。
3.心理资本与工作满意度的关系心理资本对于提升员工的工作满意度也起到了积极的作用。
拥有较高心理资本的员工更有能力处理工作中的各种困难和挑战，从而更容易获得成就感和满足感。
这种工作满意度又反过来促进了员工在工作中的积极投入和绩效表现。
三、提升心理资本的策略1.培养积极心态积极心态是心理资本的重要组成部分，组织可以通过培训和引导来帮助员工塑造积极心态。
例如，制定具有挑战性和激励性的目标，鼓励员工认识到挫折是成长的机会等，以激发员工的积极心态。
2.提高自我效能自我效能感指个体对于自己能够有效完成特定任务的信念。
组织可以通过给予员工适当的工作资源和培训机会，以及提供成功经验和精准反馈来增强员工的自我效能感。
这将有助于提高员工的心理资本水平。
3.支持员工的情绪管理情绪管理是心理资本的重要组成部分之一。
心理资本对任务绩效_关系绩效的影响效应研究
基金项目：国家自然科学基金项目（71002047）；中央高校基本科研业务费资助（2009SCU11099）。
收稿日期：2010-11-27作者简介：周浩（1980-），男，四川宣汉人，管理学博士，讲师；研究方向：企业管理。
心理资本对任务绩效、关系绩效的影响效应研究周浩（四川大学工商管理学院,四川成都610064）Effect of Psychological Capital on Task Performanceand Contextual PerformanceZhou Hao（School of Business Administration,Sichuan University ，Chengdu 610064，China ）Abstract:Psychological capital is regarded as an individual competitive advantage sources in addition to economic capital,human capital and social capital.The core elements of psychological capital are hope,optimism and ing questionnaire data collected from 307employees taking part in the study,this paper performs hierarchical regression analyses.The result indicates that psychological capital is a power predictor of task performance and contextual performance beyond demographic variables.Clogg test further indicates that the effect of psychological capital on contextual performance is greater than the effect on task performance.Finally,the theoretical implication of this study and future orientation is discussed.Key words:psychological capital ；task performance ；contextual performance摘要：心理资本是继经济资本、人力资本和社会资本之后，解释企业竞争优势的新视角，反映的是企业员工所具有的以希望、乐观和韧性为核心的积极心理力量。
心理资本对工作绩效影响的实证研究
心理资本对工作绩效影响的实证研究在理论分析和逻辑推理的基础上，本文深入分析了心理资本对工作绩效影响的内在机制，构建了心理资本与工作绩效的关系模型，采用结构方程模型对假设命题进行了实证检验。
检验结果表明：心理资本提升对知识员工的工作绩效存在极其显著的影响，这为基于战略的人力资源管理的职业生涯开发、促进工作绩效改进的深入研究提供了基础。
心理资本(psychological capital)概念最早出现在经济学等文献中，压力管理理论、人本管理理论与积极心理学为心理资本开发提供了丰富的理论渊源和支撑。
Luthans[1]等人在2004 年将心理资本的概念拓展至组织管理领域，认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态，能够通过有针对性地投入和开发获得竞争优势。
心理资本作为职业生涯开发的重要内容，顺应了管理理论发展和转型期的现实诉求。
开发心理资本是人力资源开发中人文和谐激励的突出体现，提升心理资本可以激发知识型员工的内在持久需求，体现人力资源管理的人文精神：关注人、尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能以及保持人的心理健康和成熟等，现在已有越来越多的组织意识到提升员工心理资本是提升持久组织绩效的有效选择。
霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的系列研究，使人们意识到工作态度等心理因素与工作绩效间的密切关系。
但心理资本对工作绩效影响研究并不多见，也不深入。
工作绩效涉及投入与产出的效能，而这种效能离不开心理资本，同时心理资本不同于传统的人力资本与社会资本，人力资本强调“你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本强调“你认识谁”，诸如关系和人脉；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。
心理资本是一种综合的积极心理素质，具有投资和收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，将其潜力挖掘出来。
从个体层面来说，心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要因素；从组织层面来说，心理资本能够帮助企业获取竞争优势。
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究积极心理资本是指个体持有的积极态度、情感、情绪和认知等资源，它能够积极地预测和影响个体的工作绩效。
本文通过综合研究和深入分析，旨在探讨积极心理资本对员工工作绩效的影响，并提出相关建议和措施。
一、积极心理资本的概念及组成要素积极心理资本是一种积极向上的认知结构，由希望、乐观、自尊和坚毅四个组成要素构成。
希望指个体对未来积极结果的期望；乐观指个体对困难和挫折持有积极态度；自尊指个体对自我的价值和能力的肯定；坚毅指个体面对困难时坚定的决心和毅力。
二、积极心理资本对员工工作绩效的积极影响1. 增强员工的自我效能感：积极心理资本可以提高员工的自尊和自信心，增强他们在工作中的自我效能感，进而促使他们更加努力和专注于自己的工作，从而达到更好的工作绩效表现。
2. 增加员工的工作动力和积极情绪：持有积极心理资本的员工更容易产生正面情绪和积极情感，他们更加乐观向上，并且对工作有更高的投入和热情，这种情绪和动力有助于提升员工的工作绩效。
3. 改善员工的应对压力能力：积极心理资本有助于员工更好地应对工作中的压力和挑战，让他们能够更加冷静地面对困难和逆境，同时也能够更好地保持积极心态，不受外部环境的负面影响，这对于提升工作绩效非常重要。
三、积极心理资本的培养和提升1. 提高员工自我意识和自我反思能力：通过培养员工的自我意识和自我反思能力，使他们能够更好地认识自己，了解自己的优势和不足，并积极面对自身的问题，并做出相应的改变和提升。
2. 建立正向支持和激励机制：组织可以建立正向支持和激励机制，帮助员工建立更加积极的心态和态度，并通过激励措施鼓励他们持续发展和改善自身的积极心理资本。
3. 提供培训和发展机会：通过提供培训和发展机会，帮助员工提高工作技能和知识水平，同时也培养积极心理资本相关的认知和情感资源，从而提升员工的工作绩效。
四、积极心理资本的管理意义和建议1. 重视积极心理资本的培养和管理：组织应重视积极心理资本的培养和管理，加强员工的心理健康教育，帮助他们建立积极心理资本，从而提升工作绩效。
心理资本与员工绩效之间的关系研究
心理资本与员工绩效之间的关系研究在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越关注如何提升员工的绩效，以实现自身的发展和壮大。
而心理资本作为一个相对较新的概念，逐渐引起了学者和管理者的重视。
心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，包括自我效能、乐观、希望和韧性等方面。
那么，心理资本与员工绩效之间究竟存在着怎样的关系呢？一、心理资本的内涵自我效能是指个体对自己能够成功完成特定任务的信念。
具有高自我效能的员工相信自己有能力应对工作中的各种挑战，更愿意主动尝试新的任务和方法，从而提高工作绩效。
乐观是指个体对未来积极结果的预期和信念。
乐观的员工能够以积极的心态看待问题和困难，更善于从挫折中恢复，保持工作的动力和热情。
希望是指个体设定明确的目标，并相信自己能够找到实现目标的途径。
有希望的员工能够为自己设定具有挑战性但又可行的目标，并积极地寻找实现这些目标的策略和方法。
韧性是指个体在面对逆境、挫折和压力时能够有效应对和恢复的能力。
具备韧性的员工能够在困难的情况下保持冷静，调整自己的心态和行为，从而更好地应对工作中的各种压力和挑战。
二、员工绩效的构成员工绩效通常包括任务绩效和周边绩效两个方面。
任务绩效是指员工完成本职工作任务的情况，如工作的数量、质量、效率等。
周边绩效则是指员工在工作中表现出的有助于组织整体目标实现的行为，如团队合作、帮助他人、遵守规章制度等。
任务绩效直接影响着组织的生产效率和经营成果，而周边绩效则有助于营造良好的组织氛围，提高团队的凝聚力和协作能力。
三、心理资本对员工绩效的直接影响心理资本中的自我效能能够增强员工的自信心和主动性，使他们在工作中更加积极主动地解决问题，提高工作效率和质量。
例如，一个对自己的销售能力充满信心的销售人员，会更勇敢地与客户沟通，从而提高销售业绩。
乐观的心态让员工能够在面对工作中的困难和挫折时保持积极的态度，不轻易放弃，努力寻找解决问题的方法，进而提升工作绩效。
心理资本对员工工作绩效的预测效果研究
心理资本对员工工作绩效的预测效果研究随着现代企业对人力资源管理的不断重视，心理资本作为一种新兴的概念逐渐受到业界的关注。
心理资本是指个体内部积极的心态资源，包括自信（self-efficacy）、乐观（optimism）、希望（hope）和坚韧（resilience）。
这些积极心态资源对员工工作绩效具有重要的预测效果。
首先，自信对员工工作绩效的预测具有重要意义。
自信是指个体对自身能力和能够完成任务的信心程度。
在工作中，自信的员工更有可能充分发挥自己的优势和潜力，从而提高工作绩效。
自信的员工更容易面对挑战并克服困难，同时更有动力去追求更高的目标。
因此，提高员工的自信水平是提高工作绩效的重要途径之一。
其次，乐观也对员工工作绩效的预测具有重要意义。
乐观是指个体持有积极、希望和阳光的态度对待生活和工作。
乐观的员工更容易保持积极的工作态度，面对工作中的困难和挑战更有持久的动力和决心。
乐观的员工更容易适应变化，更愿意尝试新的方法和策略。
因此，提高员工的乐观水平可以促进员工的工作绩效的提高。
希望是心理资本中的另一个重要组成部分，也对员工工作绩效的预测发挥着重要作用。
希望是指个体对未来抱有积极、期望和进取的心态。
具有希望的员工更容易寻找到当前困境中的机遇和改进的空间，更加努力地追求目标。
希望的员工更有活力、更有动力去克服难题、战胜困难，从而在工作中表现出色。
因此，培养并激发员工的希望心态，可以有效地提高员工的工作绩效。
最后，坚韧是心理资本中的重要组成部分，也对员工工作绩效的预测有着重要的影响。
坚韧是指个体在面对压力、困境和挫折时能够保持冷静、坚定和努力奋斗的心态。
坚韧的员工更具有适应和应对能力，能够更好地处理工作中的不确定性和挑战。
他们不轻易放弃，能够持之以恒地解决问题，最终取得更好的工作绩效。
因此，培养和提升员工的坚韧能力也是提高工作绩效的关键所在。
综上所述，心理资本作为一种内部积极心态资源，对员工的工作绩效预测有着重要的意义。
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基金项目：国家自然科学基金项目（71002047）；中央高校基本科研业务费资助（2009SCU11099）。
收稿日期：2010-11-27作者简介：周浩（1980-），男，四川宣汉人，管理学博士，讲师；研究方向：企业管理。
心理资本对任务绩效、关系绩效的影响效应研究周浩（四川大学工商管理学院,四川成都610064）Effect of Psychological Capital on Task Performanceand Contextual PerformanceZhou Hao（School of Business Administration,Sichuan University ，Chengdu 610064，China ）Abstract:Psychological capital is regarded as an individual competitive advantage sources in addition to economic capital,human capital and social capital.The core elements of psychological capital are hope,optimism and ing questionnaire data collected from 307employees taking part in the study,this paper performs hierarchical regression analyses.The result indicates that psychological capital is a power predictor of task performance and contextual performance beyond demographic variables.Clogg test further indicates that the effect of psychological capital on contextual performance is greater than the effect on task performance.Finally,the theoretical implication of this study and future orientation is discussed.Key words:psychological capital ；task performance ；contextual performance摘要：心理资本是继经济资本、人力资本和社会资本之后，解释企业竞争优势的新视角，反映的是企业员工所具有的以希望、乐观和韧性为核心的积极心理力量。
该研究采用问卷的方法，以307名企业员工为研究对象，探讨了心理资本对任务绩效和关系绩效的影响效应。
研究发现，控制性别、年龄、职级的影响后，心理资本对员工的任务绩效和关系绩效均有显著的积极影响；进一步采用Clogg 检验发现心理资本对关系绩效的影响效应显著大于对任务绩效的影响。
最后讨论了心理资本对于企业管理的理论和实践意义以及未来的研究方向。
关键词：心理资本；任务绩效；关系绩效中图分类号：F063.1文献标识码：A1问题提出1.1研究目的随着经济全球化和市场竞争的日益加剧，企业经营管理者发现仅仅依靠手中的经济资本（Economic Capital ）越来越难以在竞争中取得优势，必须重视企业所拥有的人力资本和社会资本［1］。
西方最新的研究则发现，员工所拥有的心理资本，包括优秀的心理素质、良好的精神状态以及积极的工作态度，同样能够给组织带来竞争优势，是人力资源管理和开发的新方向［2］。
对管理者而言，最关心的是投资和开发员工的心理资本能否带来绩效的改善，即心理资本与绩效存在什么样的关系。
员工的绩效可以区分为任务绩效和关系绩效。
本文采用实证研究的方法，以中国企业员工为研究对象，探讨心理资本对员工任务绩效和关系绩效的影响以及影响效果的差异，并提出相应的管理对策。
1.2相关文献综述如何在激烈的市场竞争中获得竞争对手不具有的优势，一直是研究者和管理实务者关注的焦点。
最初人们把研究的重心放在传统意义上的经济资本，比如充裕的资金、先进的设备、独占的专利与信息等等。
后来发现仅仅拥有这些经济资本还不够，必须重视能将经济资本转化为现实竞争力的人的作用，所以提出了人力资本、社会资本的概念，并且越来越重视对人力资源的开发。
人力资本理论来源于经济学，指个体通过教育、培训或经验积累而获得的知识、技能、认知能力以及胜任特征。
社会资本理论来源于社会学，指通过关系投资而获得的有利于工作的人际关系网络。
人力资本和社会资本对个人和组织的积极效应已经得到大量研究结果的支持［3-5］，人力资源管理的核心任务其实就是在测量、保留、开发和利用员工的人力资本和社会资本。
20世纪末，心理学研究发现积极的心理要素、人性的积极方面、积极力量以及美德是个体、群体、组织和社会不断向前发展的推动力量。
以此为背景，美国心理学会前任会长Seligman发起了积极心理学（Positive Psychology）运动，强调心理学应重视人类积极的情绪情感体验、积极的个性特征以及积极的心理状态，以促进人们对自身潜力的充分认识和挖掘，从而提高幸福感、工作效能和组织效能［6-8］。
2002年，美国管理学会前任主席Luthans受到积极心理学的启发，创立了积极组织行为学（Positive Organizational Behavior），旨在研究那些积极正面的，可以测量、开发和管理，并且有利于产生高绩效的心理资源和要素［9］。
2004年，Luthans在整合相关研究的基础上，进一步提出了心理资本的概念，指的是能够导致员工积极组织行为的心理状态［10］。
心理资本作为揭示组织竞争优势来源的第三个视角在学界引起了广泛的共鸣，越来越多的学者意识到心理资本与人力资本、社会资本同等重要，甚至在某些复杂多变环境中有过之而无不及，是将员工潜力转化为现实能力的有效工具［11］。
对于心理资本的内涵，Luthans（2004）认为，心理资本由自我效能感（Self-efficacy）、希望（Hope）、乐观（Optimism）和坚韧（Resiliency）四种积极心理要素构成［12］。
自我效能感指个体在特定情境中，对自己是否有能力激发动机、调动资源去完成某一成就行为所进行的推测与判断；希望指一种积极的动机状态，建立在目标导向的主观能动性和实现目标的计划所产生的成功感的基础上；乐观是指个体惯有的对事件积极性的解释风格：把积极的事件归因于内部、稳定的原因，把消极事件归因于外部、暂时和情境性的因素；韧性指一个人从逆境、不确定状态、冲突、失败和压力中迅速恢复的能力。
Luthans、Youssef 和Avolio（2007）认为除了上述的四个基本要素，诸如创造力、智慧、幽默、真诚、感恩等积极心理要素也可以纳入心理资本的概念［13］。
在国内，柯江林、孙健敏、李永瑞（2009）在中国组织情境下研究了员工心理资本的结构，结果发现本土心理资本概念具有二阶双因素结构：事务型心理资本和人际型心理资本。
事务型心理资本包括自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强，人际型心理资本则包括谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献［14］。
事务型心理资本与西方心理资本的内涵基本相似，而人际型心理资本则具有本土文化气息，体现了中国传统文化重视人际关系的特色。
尽管对心理资本的内涵有基本的共识，但是测量的方法尚不统一，主要分歧在于是否加入自我效能感。
Jensen和Luthans（2006）、Luthans，Avolio，Walumbwa和Li（2005）以及仲理峰（2007）的研究都使用了乐观、希望与韧性三个维度［15-17］，Larson和Luthans（2004）的研究采用的是自我效能感、乐观、希望与韧性维度［18］。
相对而言，由于自我效能感作为一个独立的研究主题已经非常成熟，所以以往研究中对心理资本的测量更多是从希望、乐观、韧性三个方面来考察。
另外，根据Luthans等的建议，把希望、乐观和韧性三个变量的标准分数相加，即得到心理资本的测量值。
心理资本的积极作用在工作与非工作领域都得到了广泛的验证。
在非工作领域，研究者发现乐观、希望等积极心态对个人的健康状况、适应环境、应对压力、就业等都有积极的影响。
管理学者更关注的是心理资本在工作领域的作用，结果发现心理资本能够提高员工的工作满意度、组织承诺、销售业绩、领导效能、决策效果，降低了个体的工作压力感和缺勤率，能够推动组织变革和个人创业，提升组织的韧性、盈利水平与公司绩效［19-21］。
国内学者仲理峰（2007）的研究则发现在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后，员工的希望、乐观和韧性三种积极心理状态对他们的组织承诺和组织公民行为有积极影响；员工的希望、乐观和韧性三者合并而成的心理资本对他们的组织承诺和组织公民行为同样有积极影响［17］。
本研究重点关注的是心理资本对员工绩效的影响。
对于绩效，以前人们认为就是对工作说明书所规定的内容的完成情况。
Borman和Motowidlo（1993）提出，应将绩效划分为任务绩效（Task Performance）和关系绩效（Contextual Performance）。
任务绩效是指员工在工作说明书规定以内的，通过直接的生产活动、提供材料和服务等方式对组织所做的贡献，主要受到员工经验、能力以及与工作相关的知识等因素的影响。
关系绩效不在工作说明书规定范围之内，比如自愿付出额外的努力；自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；帮助同事、主动合作；赞同、支持和维护组织目标。
简单地说就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的积极态度。
这些职责外的自发行为能够促进组织内的沟通，对组织运作起润滑作用，可以促进任务绩效，从而有利于提高整个组织的有效性［22］。
后来，Borman和Molowidlo对任务绩效和关系绩效的区别做了进一步的说明：职务不同，任务绩效的内容和标准有很大差异，但不同职务的关系绩效却基本相同；任务绩效是有明确规定的职责内行为，关系绩效则是没有明确规定的职责外行为；对任务绩效影响最大的是员工的认知能力，对关系绩效影响最大的则是员工的人格变量［23］。
任务绩效和关系绩效的划分得到了学界广泛的认可和后续研究的支持。
在国内，孙健敏和焦长泉（2002）的研究发现，中国管理者的工作绩效可以划分为工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度，其中个体特质绩效和人际绩效与Borman和Molowidlo提出的关系绩效非常类似［24］。