薪酬管理三级
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湖南 · 长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2011-6-15 湖南商学院 商学院工商管理系 2011-
劳动差异
P214
劳动贡献的表现形式：正常劳动—— ——工资 劳动贡献的表现形式：正常劳动——工资 超额劳动—— ——奖金 超额劳动——奖金 特殊劳动——津贴 特殊劳动——津贴 —— 无差别劳动—— ——福利 无差别劳动——福利 劳动差异的决定机制：劳动形态的差别（薪酬制度） 劳动差异的决定机制：劳动形态的差别（薪酬制度） 潜在劳动：学历、技能、经验、 潜在劳动：学历、技能、经验、品质 流动劳动：工作态度、劳动条件、责任大小、工作重 流动劳动：工作态度、劳动条件、责任大小、 要程度 凝结劳动：劳动成果、劳动时间（工龄） 凝结劳动：劳动成果、劳动时间（工龄） 绩效表现维度P174 P174） （绩效表现维度P174）
一岗一薪制 一岗多薪制
岗位薪点工资制：岗位薪点+个人薪点+ 岗位薪点工资制：岗位薪点+个人薪点+加分薪点
湖南 · 长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2011-6-15 湖南商学院 商学院工商管理系 2011-
以技能为导向的工资结构
Pay the person P322
技能工资制：根据个人资质competency以及与工作相关的 技能工资制：根据个人资质competency以及与工作相关的 competency 能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。 能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。担任同一岗 位的员工由于技能水平的差异收入水平也不同。 位的员工由于技能水平的差异收入水平也不同。技能工资 制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑， 制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，但是处理不 好容易导致人工成本上升。 好容易导致人工成本上升。 技术工资skill skill——蓝领（技术等级） 蓝领（ 技术工资skill 蓝领 技术等级） 能力工资competency competency——专业人员（品质特征） 专业人员（ 能力工资competency 专业人员 品质特征）
湖南 · 长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2011-6-15 湖南商学院 商学院工商管理系 2011-
组合工资结构
结构工资制：根据决定工资的不同因素和工资的不 结构工资制： 同作用，将工资划分为几个部分， 同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工 资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。 资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。吸收了 能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点， 能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将 构成工资标准的诸因素，分别规定工资额， 构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再 组合成标准工资。 组合成标准工资。
1
1-1 1-2
薪酬管理原理
薪酬及其构成 薪酬管理
湖南 · 长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2011-6-15 湖南商学院 商学院工商管理系 2011-
1-1
薪酬及其构成
薪酬：劳动报酬的简称， 薪酬：劳动报酬的简称，通过货币形式表现出 实质上体现的是一种交换关系， 来，实质上体现的是一种交换关系，反映组织 与员工之间货币和劳动进行等价交换的过程。 与员工之间货币和劳动进行等价交换的过程。 薪酬的构成： 薪酬的构成：P210
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本次培训内容
1 2 薪酬管理原理 薪酬管理制度设计
薪酬管理制度设计依据 薪酬管理制度设计程序
3
薪酬管理方法
工作岗位评价方法 人工成本核算方法
4
历年试题分析
湖南 · 长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2011-6-15 湖南商学院 商学院工商管理系 2011-
助理人力资源管理师
——薪酬管理 薪酬管理
主 讲：张 丹 E-mail:dan_zhang2004@126.com
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课前引导： 课前引导：
思考： 思考：
你曾经做过兼职工作吗？ 你曾经做过兼职工作吗？ 你所从事的兼职工作为你带来了哪些回报？ 你所从事的兼职工作为你带来了哪些回报？ 你是否了解兼职工作与全职工作在报酬上存在哪 些区别？ 些区别？ 作为即将毕业的学生， 作为即将毕业的学生，你期望在工作岗位上获得 那些回报？ 那些回报？
单位为员工缴存公积金的列支规定 员工提取公积金的前提条件
购买建造翻建大修自有住房 离休退休 完全丧失劳动能力并与单位 终止劳动关系 户口迁出所在市县 偿还购房贷款本息 2011版权所有 2011-6-15 房租超出家庭工资收入
湖南 · 长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 湖南商学院 商学院工商管理系
福利的特点： 福利的特点：J17 福利管理内容： 福利管理内容： 福利管理原则： 福利管理原则：
合理 必要 计划 协调
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保险与住房公积金
有关制度规定 员工住房公积金的缴费
P263
机关： 机关：预算列支 事业单位： 事业单位：预算或费用 企业： 企业：成本
薪酬的实质 P210
薪酬的实质：薪酬实质上是企业与劳动者之间一种交换关系 薪酬的实质： 或交易关系的体现，遵循市场价值规律。 或交易关系的体现，遵循市场价值规律。 薪酬的差异：本质上反映了劳动者劳动的差别， 薪酬的差异：本质上反映了劳动者劳动的差别，受到多种因 劳动的差别 素的共同影响。 素的共同影响。 劳动的价值决定机制——劳动本身的差异（内部公平） 劳动的价值决定机制——劳动本身的差异（内部公平） ——劳动本身的差异 劳动贡献 劳动形态 劳动的价格决定机制——薪酬的影响因素（外部公平） 劳动的价格决定机制——薪酬的影响因素（外部公平） ——薪酬的影响因素
薪酬的影响因素
P211/254
影响员工个人薪酬水平（价值决定机制） 影响员工个人薪酬水平（价值决定机制） 影响企业整体薪酬水平（价格决定机制） 影响企业整体薪酬水平（价格决定机制） 外部因素：生活费用与物价水平（非支付不可） 外部因素：生活费用与物价水平（非支付不可） 地区和行业工资水平（同工同酬） 地区和行业工资水平（同工同酬） 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 国家政策、 国家政策、法律法规 内部因素：企业工资支付能力（生产率优先） 内部因素：企业工资支付能力（生产率优先） 企业的薪酬策略 工会的力量
我国社会保障体系
P264
社会保险： 社会保险： 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险
社会救济： 社会救济： 贫困户 残疾人 灾民
社会福利： 社会福利： 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利
社会优抚： 社会优抚： 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤
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结 构 工 资 制
以工作为导向的工资结构
Pay for the job
岗位工资制：以岗位分析和评价为基础， 岗位工资制：以岗位分析和评价为基础，首先对岗位的 价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等） 价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出 客观评估， 客观评估，然后根据这种评估的结果赋予担任岗位的员 工与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。 工与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。主要特点 对岗不对人” 是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于岗位工作性 内容和职责的客观区别。 质、内容和职责的客观区别。 岗位等级工资制： 岗位等级工资制：
管理人员工资：基础工资/激励工资/ 管理人员工资：基础工资/激励工资/保险福利 经营者年薪制：固定工资/ 经营者年薪制：固定工资/浮动工资 团队工资制度：基本工资/激励工资/ 团队工资制度：基本工资/激励工资/绩效认可奖励
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工作绩效 职务岗位 素质技能 工作条件 年龄工龄
1-2
薪酬管理
薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求， 薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过 管理制度的设计与完善， 管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与 实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用， 实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用， 为企业创造更大价值。 为企业创造更大价值。P211 薪酬管理的功能与原则
广义： 广义：内部与外部回报 狭义： 狭义：货币形式
薪酬的实质： 薪酬的实质：P210
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薪酬的构成
直接形式 货币形式 狭义） （狭义） 外部回报
间接形式 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴 其他补贴 员工福利 社会保险
福利及其管理
P262
福利：工资的转化形式， 福利：工资的转化形式，实质上是一种补充性报 其支付方式分为实物支付 延期支付。 实物支付和 酬。其支付方式分为实物支付和延期支付。J17
全员性福利 特殊福利 困难补助
与劳动量不直接相关 法定性 企业自主性和灵活性 确定福利总额 明确福利目标 确定福利支付形式和对象 评价福利实施效果
基础能力工资 特殊能力工资
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以绩效为导向的工资结构
Pay for results P322
绩效工资制：根据员工工作表现与业绩的差异支付工资， 绩效工资制：根据员工工作表现与业绩的差异支付工资， 工资水平与员工绩效等级和工资市场比率挂钩。 工资水平与员工绩效等级和工资市场比率挂钩。绩效工 资制的最大特点是强调员工收入的差异性， 资制的最大特点是强调员工收入的差异性，可以从个人 绩效、团队绩效、组织绩效三个层次体现出来， 绩效、团队绩效、组织绩效三个层次体现出来，其有效 性取决于绩效评定过程的公正性与合理性。 性取决于绩效评定过程的公正性与合理性。 计件工资制——生产员工 计件工资制 生产员工 佣金制——营销人员 佣金制 营销人员 激励工资——管理人员（年薪制） 管理人员（ 激励工资 管理人员 年薪制） 效益奖金——项目成员（团队工资） 项目成员（ 效益奖金 项目成员 团队工资）
基本形式
附加形式 补充形式
薪酬
内部回报
非货币形式
工作过程：挑战性、人际交往、 工作过程：挑战性、人际交往、学习成长 工作成果：成就感、影响力、胜任感、 工作成果：成就感、影响力、胜任感、发展机会
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薪酬制度类型
岗位工资制：以员工承担的工作岗位为依据反映现实劳 岗位工资制： 动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、 动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、 责任大小、 责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间 的相对等级顺序。 的相对等级顺序。 技能工资制：根据员工自身所具有的综合能力条件（ 技能工资制：根据员工自身所具有的综合能力条件（技 业务水平和智力、体力等） 术、业务水平和智力、体力等）反映未来劳动质量的差 确定员工工资等级和标准。主要有技术等级工资制、 别，确定员工工资等级和标准。主要有技术等级工资制、 能力等级工资制、职能工资制。 能力等级工资制、职能工资制。 绩效工资制： 绩效工资制：以员工工作业绩和贡献为依据反映过去劳 动质量的差别， 动质量的差别，根据员工的工作业绩确定员工的工资等 级和标准。主要表现为效益工资。 级和标准。主要表现为效益工资。
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劳动差异
P214
劳动贡献的表现形式：正常劳动—— ——工资 劳动贡献的表现形式：正常劳动——工资 超额劳动—— ——奖金 超额劳动——奖金 特殊劳动——津贴 特殊劳动——津贴 —— 无差别劳动—— ——福利 无差别劳动——福利 劳动差异的决定机制：劳动形态的差别（薪酬制度） 劳动差异的决定机制：劳动形态的差别（薪酬制度） 潜在劳动：学历、技能、经验、 潜在劳动：学历、技能、经验、品质 流动劳动：工作态度、劳动条件、责任大小、工作重 流动劳动：工作态度、劳动条件、责任大小、 要程度 凝结劳动：劳动成果、劳动时间（工龄） 凝结劳动：劳动成果、劳动时间（工龄） 绩效表现维度P174 P174） （绩效表现维度P174）
一岗一薪制 一岗多薪制
岗位薪点工资制：岗位薪点+个人薪点+ 岗位薪点工资制：岗位薪点+个人薪点+加分薪点
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以技能为导向的工资结构
Pay the person P322
技能工资制：根据个人资质competency以及与工作相关的 技能工资制：根据个人资质competency以及与工作相关的 competency 能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。 能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。担任同一岗 位的员工由于技能水平的差异收入水平也不同。 位的员工由于技能水平的差异收入水平也不同。技能工资 制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑， 制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，但是处理不 好容易导致人工成本上升。 好容易导致人工成本上升。 技术工资skill skill——蓝领（技术等级） 蓝领（ 技术工资skill 蓝领 技术等级） 能力工资competency competency——专业人员（品质特征） 专业人员（ 能力工资competency 专业人员 品质特征）
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组合工资结构
结构工资制：根据决定工资的不同因素和工资的不 结构工资制： 同作用，将工资划分为几个部分， 同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工 资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。 资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。吸收了 能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点， 能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将 构成工资标准的诸因素，分别规定工资额， 构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再 组合成标准工资。 组合成标准工资。
1
1-1 1-2
薪酬管理原理
薪酬及其构成 薪酬管理
湖南 · 长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2011-6-15 湖南商学院 商学院工商管理系 2011-
1-1
薪酬及其构成
薪酬：劳动报酬的简称， 薪酬：劳动报酬的简称，通过货币形式表现出 实质上体现的是一种交换关系， 来，实质上体现的是一种交换关系，反映组织 与员工之间货币和劳动进行等价交换的过程。 与员工之间货币和劳动进行等价交换的过程。 薪酬的构成： 薪酬的构成：P210
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本次培训内容
1 2 薪酬管理原理 薪酬管理制度设计
薪酬管理制度设计依据 薪酬管理制度设计程序
3
薪酬管理方法
工作岗位评价方法 人工成本核算方法
4
历年试题分析
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助理人力资源管理师
——薪酬管理 薪酬管理
主 讲：张 丹 E-mail:dan_zhang2004@126.com
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课前引导： 课前引导：
思考： 思考：
你曾经做过兼职工作吗？ 你曾经做过兼职工作吗？ 你所从事的兼职工作为你带来了哪些回报？ 你所从事的兼职工作为你带来了哪些回报？ 你是否了解兼职工作与全职工作在报酬上存在哪 些区别？ 些区别？ 作为即将毕业的学生， 作为即将毕业的学生，你期望在工作岗位上获得 那些回报？ 那些回报？
单位为员工缴存公积金的列支规定 员工提取公积金的前提条件
购买建造翻建大修自有住房 离休退休 完全丧失劳动能力并与单位 终止劳动关系 户口迁出所在市县 偿还购房贷款本息 2011版权所有 2011-6-15 房租超出家庭工资收入
湖南 · 长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 湖南商学院 商学院工商管理系
福利的特点： 福利的特点：J17 福利管理内容： 福利管理内容： 福利管理原则： 福利管理原则：
合理 必要 计划 协调
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保险与住房公积金
有关制度规定 员工住房公积金的缴费
P263
机关： 机关：预算列支 事业单位： 事业单位：预算或费用 企业： 企业：成本
薪酬的实质 P210
薪酬的实质：薪酬实质上是企业与劳动者之间一种交换关系 薪酬的实质： 或交易关系的体现，遵循市场价值规律。 或交易关系的体现，遵循市场价值规律。 薪酬的差异：本质上反映了劳动者劳动的差别， 薪酬的差异：本质上反映了劳动者劳动的差别，受到多种因 劳动的差别 素的共同影响。 素的共同影响。 劳动的价值决定机制——劳动本身的差异（内部公平） 劳动的价值决定机制——劳动本身的差异（内部公平） ——劳动本身的差异 劳动贡献 劳动形态 劳动的价格决定机制——薪酬的影响因素（外部公平） 劳动的价格决定机制——薪酬的影响因素（外部公平） ——薪酬的影响因素
薪酬的影响因素
P211/254
影响员工个人薪酬水平（价值决定机制） 影响员工个人薪酬水平（价值决定机制） 影响企业整体薪酬水平（价格决定机制） 影响企业整体薪酬水平（价格决定机制） 外部因素：生活费用与物价水平（非支付不可） 外部因素：生活费用与物价水平（非支付不可） 地区和行业工资水平（同工同酬） 地区和行业工资水平（同工同酬） 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 国家政策、 国家政策、法律法规 内部因素：企业工资支付能力（生产率优先） 内部因素：企业工资支付能力（生产率优先） 企业的薪酬策略 工会的力量
我国社会保障体系
P264
社会保险： 社会保险： 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险
社会救济： 社会救济： 贫困户 残疾人 灾民
社会福利： 社会福利： 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利
社会优抚： 社会优抚： 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤
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湖南 · 长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2011-6-15 湖南商学院 商学院工商管理系 2011-
结 构 工 资 制
以工作为导向的工资结构
Pay for the job
岗位工资制：以岗位分析和评价为基础， 岗位工资制：以岗位分析和评价为基础，首先对岗位的 价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等） 价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出 客观评估， 客观评估，然后根据这种评估的结果赋予担任岗位的员 工与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。 工与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。主要特点 对岗不对人” 是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于岗位工作性 内容和职责的客观区别。 质、内容和职责的客观区别。 岗位等级工资制： 岗位等级工资制：
管理人员工资：基础工资/激励工资/ 管理人员工资：基础工资/激励工资/保险福利 经营者年薪制：固定工资/ 经营者年薪制：固定工资/浮动工资 团队工资制度：基本工资/激励工资/ 团队工资制度：基本工资/激励工资/绩效认可奖励
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工作绩效 职务岗位 素质技能 工作条件 年龄工龄
1-2
薪酬管理
薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求， 薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过 管理制度的设计与完善， 管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与 实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用， 实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用， 为企业创造更大价值。 为企业创造更大价值。P211 薪酬管理的功能与原则
广义： 广义：内部与外部回报 狭义： 狭义：货币形式
薪酬的实质： 薪酬的实质：P210
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薪酬的构成
直接形式 货币形式 狭义） （狭义） 外部回报
间接形式 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴 其他补贴 员工福利 社会保险
福利及其管理
P262
福利：工资的转化形式， 福利：工资的转化形式，实质上是一种补充性报 其支付方式分为实物支付 延期支付。 实物支付和 酬。其支付方式分为实物支付和延期支付。J17
全员性福利 特殊福利 困难补助
与劳动量不直接相关 法定性 企业自主性和灵活性 确定福利总额 明确福利目标 确定福利支付形式和对象 评价福利实施效果
基础能力工资 特殊能力工资
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以绩效为导向的工资结构
Pay for results P322
绩效工资制：根据员工工作表现与业绩的差异支付工资， 绩效工资制：根据员工工作表现与业绩的差异支付工资， 工资水平与员工绩效等级和工资市场比率挂钩。 工资水平与员工绩效等级和工资市场比率挂钩。绩效工 资制的最大特点是强调员工收入的差异性， 资制的最大特点是强调员工收入的差异性，可以从个人 绩效、团队绩效、组织绩效三个层次体现出来， 绩效、团队绩效、组织绩效三个层次体现出来，其有效 性取决于绩效评定过程的公正性与合理性。 性取决于绩效评定过程的公正性与合理性。 计件工资制——生产员工 计件工资制 生产员工 佣金制——营销人员 佣金制 营销人员 激励工资——管理人员（年薪制） 管理人员（ 激励工资 管理人员 年薪制） 效益奖金——项目成员（团队工资） 项目成员（ 效益奖金 项目成员 团队工资）
基本形式
附加形式 补充形式
薪酬
内部回报
非货币形式
工作过程：挑战性、人际交往、 工作过程：挑战性、人际交往、学习成长 工作成果：成就感、影响力、胜任感、 工作成果：成就感、影响力、胜任感、发展机会
湖南 · 长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2011-6-15 湖南商学院 商学院工商管理系 2011-
湖南 · 长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2011-6-15 湖南商学院 商学院工商管理系 2011-
薪酬制度类型
岗位工资制：以员工承担的工作岗位为依据反映现实劳 岗位工资制： 动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、 动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、 责任大小、 责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间 的相对等级顺序。 的相对等级顺序。 技能工资制：根据员工自身所具有的综合能力条件（ 技能工资制：根据员工自身所具有的综合能力条件（技 业务水平和智力、体力等） 术、业务水平和智力、体力等）反映未来劳动质量的差 确定员工工资等级和标准。主要有技术等级工资制、 别，确定员工工资等级和标准。主要有技术等级工资制、 能力等级工资制、职能工资制。 能力等级工资制、职能工资制。 绩效工资制： 绩效工资制：以员工工作业绩和贡献为依据反映过去劳 动质量的差别， 动质量的差别，根据员工的工作业绩确定员工的工资等 级和标准。主要表现为效益工资。 级和标准。主要表现为效益工资。