第二章 人力资源规划(0924)

所以，今后第二年的人力资源需求量为541人， 第四年为562人。
回归预测法举例
病床数和护士数的数据
病床数 200 300 400 500 600 700 800 护士数 180 270 345 460 550 620 710
方法2：发展趋势预测
NHR=a·[1+(b%-c%) ·T]
a是目前已有的人力资源； b%是指企业计划平均每年发展的百分比； c%是指企业计划人力资源发展与企业发
讨论：
1.不能及时协调组织人力资源平 衡将产生何种影响？
2.可以采取什么方法调节人力资 源平衡？
第一节人力资源规划概述
所有的规划，包含人力资源规划，都是建立在对未来的 假设上，预测的目的就是建立这些基本的假设。在人力资源 规划时，通常需要有三组预测：一是组织的人力资源需求； 二是外界合适人员的供给；三是组织内部的合适人选。
准备阶段需要收集的信息
外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资 源供给的信息
内部环境信息 组织环境的信息 管理环境的信息
现有的人力资源信息 员工的基本信息 工作经历 受教育程度 工作经历 工作业绩记录 工作能力 态度记录 等等
人力资源规划的程序（3）
预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测 方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预 测。
人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源 管理系统的有效运转具有非常重要的作用： 人力资源规划有助于企业发展战略的制定 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义
人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系（1）
与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定 培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内 部供给。
与员工解聘的关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企 业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。
人力资源规划的程序（1）
企业的内部环境： 经营战略、发展规划、 管理风格、管理体系
解：已知P=200；C=100；T=25；
根据公式：
NHR=200+100-25=275（人）
该公司三年后需要人力资源275人。
特点：根据经验来预测，要求预测人员素质高， 比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资 源的预测。
2、成本分析预测法
该方法是从成本的角度进行预测，其公式：
N HR TB (S B W N O ) ( 1 a % T )
此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现 有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的 产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需 要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为 我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在 一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大 幅度增加，项目的成本也将增加。”
划
生产率提高
聘程序
安置费用
人力资源规划的分类
按照规划的独立性划分 独立性的人源自资源规划 附属性的人力资源规划按照规划的范围大小划分 整体的人力资源规划 部门的人力资源规划
按照规划的时间长短划分 短期的人力资源规划 中期的人力资源规划 长期的人力资源规划
人力资源规划的意义和作用
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内 人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数 学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这 条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。
趋势预测法举例
年度 1 2 3 4 5 6 7 8 人数 450 455 465 480 485 490 510 525
人数变量是Y，年度是X，那么根据以下公式（最小二乘法）可
2、某企业目前有800人，计划平均每年的 发展速度为10%，计划与实际发展的差异控 制在5%，5年后该企业需要增加多少人？
4、转换比率法(ratio analysis) 转换比率分析法：将企业的业务量转换为人力 的需求量。该方法是一种有效的短期需求预测 方法。 计算公式： NHR＝TP÷XP
（二）制定人力资源规划的人员
高
层
管
相关专家
理
人
员
人力资源 管理人员
其他职能 部门主管
（三）制定规划的时间
战略人力资源规划的制定时间不确定， 往往在企业战略目标确定之后制定， 制定后三年修改一次。
年度人力资源计划年年制定，一般当 年七月开始至十月份完成下一年的规 划。
第二节 人力资源需求与供应的预测
接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。 每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们 的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
规划名人称 力资目源标业务规划政策的内容（预算1）
人员补充计 划
类型、数量、层 次对人员素质结 构的改善
人员的资格标准、 人员的来源范围、招聘选拔费用 人员的起点待遇
3、趋势分析法(trend analysis)
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数 量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来 预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
该法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假 设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持 一致，因此具有较大的局限性。它比较适合那些经 营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。
薪酬管理
绩效管理
需求预测
供给预测
供给小于 需求
供给等于 需求*
供给大于 需求
员
员培
工
工训
招
配开
聘
置发
解
员
聘
工
辞
配
退
置
*这里的供给等于需要是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需 要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。
人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系（2）
与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制 定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需 要考虑的一个重要因素。
企业的外部环境： 政治、经济、文化、
法律、相关政策
企业现有的人力资源： 人力资源的数量、 质量、结构、潜力
需求分析
供给分析
职位分析
需求预测 需求的数量、质量
内部供给 人员分析
内部供给预测
外部供给
劳动力市场状况 择业偏好
企业吸引力 外部竞争
外部供给预测
比较 需求预测
供给的数量、质量
人力资源规划的程序（2）
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定 时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进 行估计。
这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑企业现 有的人力资源状况和变动情况下的需求，至于净需 求，要在与预测的供给进行比较后才能够得出。
一、人力资源需求预测
1、结构预测法 根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一定
与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预 测的一个重要基础。
与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划 的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。
人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系（3）
与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、 调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规 划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有 人员状况来制定相应的人员配置计划。
企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对 应的人力资源的供给。
在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么， 企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个方面的内容 人力资源总体规划 人力资源业务规划
人力资源总体规划
人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。 人力资源总体规划中最主要的内容包括：
实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源 的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企 业对人力资源的需求得到正常的满足。
评估阶段：
在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供 给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。
对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确 性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及 有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。
供给和需要的比较结果，也可称作净需求。 阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资
源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、 政策和原则。 确定人力资源投资预算。
人力资源业务规划
人力资源业务规划，是指总体规划的分解和具体。 人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员
式中：TB为期末人工成本预测总额； （S+BN+W+O）是目前人平人工成本； a%是每年增加人工成本的平均百分数； T是指年限；
例：某公司计划三年后人力成本总额控制在 300万元/月。目前员工的平均工资是1000 元/月；平均奖金是200元/月；平均福利是 720元/月；平均其他收入是80元/月。公 司计划对人力资源成本投入按5%的比率增 长。请预测该公司三年后的人力资源数量。
计划
型、提供内部的 供给、提高工作
效率
工资激励计 划
劳动供给增加、 士气提高、绩效 改善
培训计划的安 排、培训时间 和效果的保证
培训开发的总 成本
工资政策、激 励政策、激励 方式
增加工资奖金 的数额
员工关系计 划
提高工作效率、 员工关系改善、 离职率降低
民主管理、加 强沟通
法律诉讼费用
退休解聘计 劳动力成本降低、 退休政策及解
一、什么是人力资源规划
人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战