第二章人力资源规划2.

姓名、性别、年龄、健康状况、婚姻状况、民族、党派 招聘来源、合同时间、外语水平、特殊技能、爱好 受教育程度、专业领域、各类培训经历 工资类别、等级、额度、上次加薪日、预测下次加薪时间 以往工作单位部门、升降职原因、处分原因及类型、 最后调动资料 任职时间长度、离职次数及离职原因 生产效率、质量状态、缺勤与迟到早退记录、有无建议及 被采纳次数、有无抱怨及抱怨类内容与频率 因公受伤及非因公受伤次数、伤害程度、类型与原因 职责、职权及资格条件
是 是 是
否 否 否
如果可能，你愿意承担哪种工作？ 你认为自己需要 改善目前 的技能和绩效： 接受何种训练 提高晋升所需要的经验和能力： 你认为自己现在就可以接受哪种工作指派：
2、HR替代法
• 通过记录各个员工的工作绩效、晋升的 可能性和所需要的训练等内容，由此来 确定每个关键职位的接替人选，评价接 替人选目前的工作情况和是否达到提升 的要求，确定企业发展需要，并将个人 的职业目标与组织目标相互结合。
工业电扇部经理 E.法莱 R.加佛斯 F.葛兰德
空调机部经理 R.德佛斯
人事经理 C.胡斯 A.凯特
财务经理 C.沃德 W.韦克斯 H.罗斯
销售经理 M.莫雷尔 E.冉佛罗 B.斯托莱 现职表现 杰出 满意 需要改进
人事经理 S.佛兰奇 T.史密斯 J.琼斯 生产经理 R.加佛斯 C.彼特 C.康姆斯
高级管理人员 32 8 0 0 40 人力资源调整表 部门经理 高级工程师 0 0 56 0 6 96 0 24 62 120
0.05 0.65
技术员 0 0 6 104 110
对一家零售公司假设的马尔科夫分析
将提升到上一层次
外部招聘
A 外部招聘
B
退休+辞职+降职
（提升受阻） 将提升到本层次
A----现有人员
B----可提升人员
人员接续预测模型
课堂练习1 • 某企业原有总经理4名，部门经理12名， 其他员工120名。一年后，1名总经理退 休，1名总经理辞职，部门经理退休2名， 辞职3名，其他员工退休10名，辞职5名。 如果该企业规模保持不变，如何编制 HRP？
S
Y
离职 0.20 0.20 0.10 0.20
技术员 离职 0.2 0.2 0.1 0.2
离ห้องสมุดไป่ตู้ 8 16 12 32 68
0.80 0.15
0.05 0.65
初始人数 40 80 120 160
初始人数 40 80 120 160 总数
职位转换矩阵和初始人数表 高级管理人员 部门经理 高级工程师 0.8 0.1 0.7 0.05 0.8 0.15
第二章 人力资源计划
周鸿勇
绍兴文理学院
内容概述
• • • • 人力资源计划的基本内涵 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源计划的编制
三、 人力资源供给预测
1. 2. 3. 4. 5. 人力资源信息库 HR替代法 人力资源接续计划 马尔可夫分析 影响职工供给的因素
1、人力资源信息库
人力资源信息库是通过计算机建立的记录企业每个 员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可以获取企 业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传 统的个人档案具有容量大、调动灵活方便、文字信息丰 富充实等优点。
答案
4、马尔科夫模型
马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔（一般为一年） 的时刻点上各类人员的分布状况。它根据企业以往各类人员之间 流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提 是：企业内部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定的规律， 如图4－12所示。马尔科夫法的关键是确定转移率。 Ni（t）= Nj（t-1）×Pij+ Vi（t） j=1 k Ni（ t）是时刻t时，i 类人员数目； Pij 是人员从j类向i类转移的转移率； Vi（t）是时间（t-1，t）内i类所补充的人员数
管理人员置换图
事业部 王XX0 张XX2 资格代码 0：可马上提升 1：一年内可提升 2：两年内可提升
A部门 陈XX1 高XX2
B部门 李XX0 黄XX2
C部门 谢XX2 马XX2
管理人员置换图
国外某公司管理者继任图
总裁
人事副总裁 K.艾迪生 C.胡斯 S.佛兰奇 家用电扇部经理 D.斯诺 J.詹姆士 R.加佛斯 执行副总裁 H.格兰德 D.斯诺 E.法莱 营销副总裁 S.马拉尔 M.莫雷尔 F.葛兰德 财务副总裁 G.斯莱特 C.沃德
晋升潜力 具备条件 需培训 不确定
财务经理 M.佩普
生产经理 J.詹姆士 W.朗格 G.佛雷斯
销售经理 F.葛兰德 S.莱莫斯
3、人力资源接续计划
•是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺的产生主要是因离职、 辞退、晋升或业务扩大产生的。这种方法最早用于人力供给预测，而现在可 用于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。通过替换单，我们可以得到由 职位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能性所将要产 生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。
人事资料登记表
姓名： 工作职称： 类别 教 育 背 景 技 能 训 练 背 景 高中 大学 硕士 博士 技能种类 训练主题 训练机构 证书 训练时间 部门： 出生年月： 学位种类 科室： 婚姻状况： 毕业日期 工作地点： 到职日期： 学校 主修科目 填表日期：
你是否愿意担任其他类型的工作 志 向 你是否愿意调到其他部门去工作 你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验
– 对现有企业内HR的质量、数量、结构和各职位上的分布状况进 行核查，以确切掌握人员拥有量。 – 企业规模小时，核查迅速有效，适用于短期预测；企业规模大、 结构复杂时，需依赖计算机信息系统，由于该方法是静态的，不 能反映HR拥有量未来的变化。
人力资源现状信息清单
自然情况 录用资料 教育资料 薪酬资料 工作经历 服务时间 工作态度 安全事故 职务情况 工作环境
• 通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的 规律，由此推测未来的人事变动趋势，其基本假设是 组织中员工流动方向与概率基本保持不变。
•例：某公司人力资源供给分析
职位层次 高层G 经理J 高工S 技术Y
人员类别 高级管理人员 部门经理 高级工程师 技术员
G 0.80 0.10
J 0.70 0.05