第二章人力资源环境分析
人力资源环境分析
人力资源环境分析在当今竞争激烈的商业世界中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
而要有效地管理和发展人力资源，对其所处的环境进行深入分析是至关重要的。
人力资源环境包括内部环境和外部环境，它们相互作用，共同影响着企业的人力资源策略和实践。
一、外部环境分析1、经济环境经济环境对人力资源有着直接而显著的影响。
经济的增长或衰退、通货膨胀水平、利率、汇率等因素都会影响企业的招聘、薪酬福利和员工培训与发展计划。
在经济繁荣时期，企业通常会扩大招聘规模，提高薪酬水平以吸引和留住优秀人才；而在经济衰退期，企业可能会采取裁员、降薪等措施来降低成本。
例如，近年来全球经济形势不稳定，许多企业面临着成本压力。
在这种情况下，企业在招聘时更加注重候选人的性价比，倾向于招聘具有多种技能和经验的复合型人才，以降低人力成本。
2、政策法规环境政府的政策法规对人力资源管理也有着重要的约束和引导作用。
劳动法律法规、税收政策、社会保障制度等都会影响企业的用工方式、薪酬结构和人力资源成本。
比如，新出台的劳动法律法规可能会对加班、解雇等方面做出更严格的规定，企业必须相应地调整其人力资源政策，以确保合规运营。
同时，税收优惠政策可能会鼓励企业加大对员工培训和福利的投入。
3、社会文化环境社会文化环境包括价值观、信仰、教育水平、人口结构等方面。
不同的社会文化背景会影响员工的工作态度、职业期望和行为方式。
随着教育水平的普遍提高，员工对自身职业发展的期望也越来越高，他们更加注重工作的挑战性、个人成长机会和工作生活平衡。
此外，人口老龄化趋势也使得劳动力市场的结构发生变化，企业需要提前规划，应对劳动力供应的变化。
4、技术环境技术的快速发展对人力资源产生了深远的影响。
信息技术的普及使得远程办公、在线培训等成为可能，改变了工作方式和学习方式。
例如，人工智能、大数据等技术的应用不仅改变了许多岗位的工作内容和技能要求，也为人力资源管理提供了新的工具和方法，如自动化的招聘流程、基于数据分析的绩效评估等。
人力资源环境分析
第三节 人力资源外部环境分析
（三）劳动力市场
企业旳一种外部人员贮备，人力资源管理必须考虑旳外部原因。
这个企业人力资源外部“贮备”旳构造（年龄、性别等）、质量决定 企业能否寻找满足企业人力资源战略旳合适人选。
（2）潜在竞争对手研究
规模经济旳存在、技术和专业诀窍旳获取能力、学习和经验曲线 效应、品牌偏好与顾客旳忠诚度、资源要求、分销渠道旳建立等原因 决定了潜在竞争对手将面临旳进入壁垒。
进入该行业旳可能性主要取决于该行业旳前景怎样，行业增长率 高表白将来旳获利性强，而眼前旳高利润也颇具诱惑力。
对潜在竞争对手研究，还必须研究其退出障碍。一般而言，其影 响原因有固定资产专业化程度、退出成本过高、协同关系亲密程度、 感情障碍以及政府和社会旳限制。
法律原因涉及各国国内法以及国际公约旳有关要求等。（英国旳劳公法：企业 必须雇佣得到工作许可旳人，有关工会和就业旳法律，平等就业旳政策等）
因为存在差别，企业开展国际业务时，人力资源专业人员应首先对改正旳政治 法律环境进行全方面考察。
第三节 人力资源外部环境分析
（二）经济环境
主要指企业经营过程中面临旳多种外部经济条件。主要涉及一国或地域旳：
三、对环境不拟定性旳分析与处理
环境旳不拟定性按两种特征可组合四种情况：
简朴
复杂
稳 定
不拟定程度低：分析 过去环境对现状旳影
不拟定有所增长：在环境 分析中要考虑众多原因，
响有一定实际意义 但因为稳定，故可预测
不 稳
定
不拟定性进一步增长， 影响原因不多，但极 难预测
不拟定性最高。企业面对 原因众多且变化频繁。当 原因同步变化时，环境会 发生剧烈动荡
第二章_人力资源环境分析
识别机会
行业吸引力高，长期盈利能力 企业能否建立竞争优势 财务与资源能力是否跟得上
识别威胁 是否出现更廉价/更好的技术 竞争者已推出更好的产品
◆从环境分析中得到的机会/威胁 因素出发, 寻找能够建立竞争优 势的核心能力, 和相对应的资源 与潜在能力,确定企业的优/劣势.
讨论题
1. 请分析当地的人力资源环境，指出当地人力资源环境
存在哪些优势和问题？应当如何妥善解决？
2.你认为应当采取怎样的措施，才能招聘和留住那些高级
的专业技术人员和管理人员？
0105 0203 0209 0210 0146 0122
0102 0230 0110 0206 0221
0159 0141 0212 0107 0201
2.2 人力资源环境分析的基本方法
例子
SWOT分析
目的
-- 真正的弄清楚公司的机会/威胁/优势/劣势
潜在资源强势与竞争能力 潜在资源弱势与竞争缺陷 公司面临的潜在机会 危及公司利益的外部威胁
-- 将内部与外部结合起来认识公司的战略态势
要求竞争资产（资源优势）大大超过竞争负债（资源劣势）
-- 形成战略替代方案，不同方案所需的核心能力
opportunity
1
2
3
网购进入黄金时代 2010年上半年网购用
户已经达到1.45亿， 去年为8788。 2010年网购总额将超 过5000亿。 网上银行得到了各大 银行的高度重视， 2010年增速达三成。 2010年，网上支付比 例大幅提高近四成
物流产业受到国家高度 重视 物流产业的发展程度
4． 由于该地区的经济较落后，生活条件较 差，要招聘和引进中高级的专业技术人员和管 理人员，有一定的难度，而且需要提供优厚的 薪酬福利待遇，其标准远远高于公司目前的水
《人力资源战略与规划》第二章
微观环境
产业 结构 和政 策 生命 周期 产业 市场 状况 进入 与退 出障 碍
第三节 人力资源外部环境分析
第三节 人力资源外部环境分析
（一）政治法律环境
• 《劳动法》
• 《劳动合同法》 • 《妇女权益保障法》
• 《就业促进法》
2008年7月，刘先生应聘某电器销售公 司销售经理后被正式录用，其与公司在 劳动合同中约定销售业绩连续3个月排 名末位时劳动合同自行终止。 后刘先生因业务量考核排在倒数被 “末位淘汰”，公司提出劳动合同已经 终止，刘先生应当办理相应离职手续。 刘先生认为公司的做法不合理，向公 司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第三节 人力资源外部环境分析
（二）经济环境
（1）经济特征 （DGP）
（2）消费者收入与支出
（3）物价水平 （4）消费信贷及居民储蓄
第三节 人力资源外部环境分析
• （三）劳动力市场 • (1) 劳动力市场的涵义 • 广义：指以市场机制为基础性方式对劳动 力资源进行配置和调节的经济关系，其内 容包括劳动契约、劳动就业、工资分配、 社会保障、劳动立法、职业培训、职业咨 询、职业安全卫生及特殊群体的保护等。 • 狭义：指劳动力供求双方双向选择，进行 劳动力交换的场所，同时，又是运用市场 机制调节劳动力供求关系的组织形式。
第三节 人力资源外部环境分析
（四）进入与退出障碍 3.产业结构分析： ① 产业原有竞争对手 ② 潜在竞争对手 ③ 替代品生产者 ④ 供应商 ⑤ 购买者
第三节 人力资源外部环境分析
（五）股东和顾客 1.股东
2.顾客
谢谢！
第二章 人力资源环境分析
•第一节 人力资源环境分析概述 •第二节人力资源环境分析的基本方法 •第三节 人力资源外部环境分析
人力资源环境分析
例：PEST宏观环境分析法
可能产生影响的因素包括：
➢ 社会方面：我们的某些商业活动是否会削弱我们对公 众的吸引力？我们现有的市场会不会受到威胁？或者 我们有没有新的发展机会？是否会有大规模的人口统 计活动？如果我们不是处在商品消费链的末端，那么 我们是否知道谁是哪些最终消费者？影响他们的因素 都有哪些？
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例：PEST宏观环境分析法
可能产生影响的因素包括：
➢ 经济方面：汇率是否会影响我们的进出口？公司的税 额是否会改变？利率会对我们的投资产生什么样的影 响？利率，税率等是否会影响我们的客户的消费习惯？ 我们与客户和供应商之间的财务关系是否安全？我们 的股东期望达到什么样的目标？我们是否有必要引进 外部资金来加强我们的战略？
和发展。即要重视未来可能影响企业人力资源状况的各方 面情况。
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第二节 人力资源环境分析的基本方法
人力资源环境分析方法主要有：
➢ PEST宏观环境分析法 ➢ SWOT分析法 ➢ 对环境不确定性的分析和处理 ➢ 五因素分析法
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第二节 人力资源环境分析的基本方法
一、PEST宏观环境分析法
主要包括影响企业的四大类外部环境因素： 1. 政治的/法律的（Political）：国家政策，法律法规 2. 经济的（Economic）：经济周期、消费、投资、失业、
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第二节 人力资源环境分析的基本方法
二、SWOT分析法
➢ 是一种最常用的企业内外环境因素综合分析方法。 ➢ 将公司的内部分析与产业竞争环境的外部分析结合起
来，把企业内外环境所形成的优势(Strengths)、劣势 (Weaknesses) 、机会(Opportunities)、威胁 (Threats) 四个方面的情况结合起来进行分析，以寻 找制定适应本企业实际情况的战略的方法。
人力资源管理的内外部环境分析
人力资源管理的内外部环境分析人力资源管理是组织内部重要的管理职能之一，在日益竞争激烈的商业环境下，了解和分析人力资源管理的内外部环境对于企业取得竞争优势至关重要。
本文将从内部和外部两个层面来进行人力资源管理的环境分析。
一、内部环境分析内部环境是指组织内部对人力资源管理产生影响的因素。
它包括组织文化、组织结构、人力资源策略、员工技能与能力等方面。
1. 组织文化：组织文化对人力资源的管理产生巨大影响。
组织文化决定了员工的价值观、行为准则和工作态度。
若组织文化积极向上、鼓励创新和员工发展，将有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 组织结构：组织结构反映了企业内部的权力关系、责任分配以及决策层次。
人力资源管理需要与组织结构相协调，才能更好地支持战略目标的实现。
例如，扁平化的组织结构有利于员工的沟通和参与，而层级过多的组织结构则容易导致决策滞后和信息传递不畅。
3. 人力资源策略：人力资源策略是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工招聘、培训、激励、福利等多个方面。
人力资源管理需根据组织战略目标，制定相应的人力资源策略，以确保员工的能力和素质与企业需求相匹配。
4. 员工技能与能力：员工的技能与能力是组织内部重要的资源。
人力资源管理应关注员工的培训和发展，提升员工专业技能、领导能力和创新能力，以适应快速变化的商业环境。
二、外部环境分析外部环境是指组织所处的社会、经济、法律和技术等方面的因素，对人力资源管理产生着深远的影响。
1. 社会因素：社会因素涉及到人口结构、价值观念、劳动力市场等方面的变化。
例如，随着老龄化社会的到来，企业需要面对员工年龄结构的改变，并采取相应的人事政策来保证员工的工作质量和效率。
2. 经济因素：经济因素包括经济增长、就业市场、薪资水平等方面的变化。
企业需要关注宏观经济形势，合理制定招聘政策、薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的人才。
3. 法律因素：法律因素对人力资源管理起到规范和保障的作用。
中职教育-人力资源战略与规划(高教版)课件：第二章 人力资源环境.ppt
本章知识结构图
人力资源环境的界定 人力资源环境的类型 人力资源环境分析步骤 人力资源环境分析原则 人力资源环境分析工具
特殊的人力资源环境
人力资源外部环境
人力资源内部环境
PEST分析法 波特五力分析法
SWOT分析法 PIMS定量分析法
脚本分析法 环境不确定性分析框架
利益相关者 新生代员工 创新创业战略
第一节 人力资源环境的界定
一、人力资源环境的定义
环境：“是指一些相互依存、互相制约、不断变化的各种因素组 成的一个系统, 是影响企业管理决策和生产经营活动的现实各因素 的集合”
就人力资源管理领域来说，环境包含对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。
第一节 人力资源环境的界定
二、人力资源环境的类型
第三节 特殊的人力资源环境因素
三、创新创业战略
（二）新生代员工的管理策略
表2-5 与创新战略匹配的人力资源管理策略
人力资源管理职能
鼓励创新的策略
岗位规划与设计 招募与筛选
长期的岗位与任务设计, 灵活宽泛的工作分析, 职责范围较广、员工 参与度高、注重结果的岗位设计 宽广的职业发展路径, 多层次职级, 非正式的概括性筛选标准, 岗位社 会化, 公开的招募和筛选程序
1. 人力资源环境评估在投资决策中具有其独特的战略价值。 2. 人力资源外部环境分析的实施主要包括信息搜集和分析评估两个阶段。 3. 人力资源外部环境要素包括地区的政治和法律环境、经济环境、劳动力 市场、科学技术、社会文化、自然环境、产业结构和产业政策、产业生命周期、 产业市场状况等。
人力资源环 境
罢工的员工、采取示威游行 等抗议的环境主义者
蛰伏的利益相关者 自由裁量的利益相关者 高要求的利益相关者
企业人力资源管理的内外部环境分析
企业人力资源管理的内外部环境分析摘要：企业人力资源管理是企业战略管理的组成部分之一，是保证企业发展的关键因素。
本文通过分析企业人力资源管理的内外部环境，探讨了如何应对人口结构的变化、技术创新等因素的影响。
通过研究案例，将理论与实践相结合，提出如何有效处理人力资源管理中的各种挑战。
关键词：企业人力资源管理、内部环境、外部环境、案例分析正文：一、企业人力资源管理的内部环境分析企业人力资源管理的内部环境包括企业组织结构、文化、战略以及人力资源投入等要素。
首先，优化组织结构可以提高人力资本的管理效能，增强企业的竞争优势。
其次，在企业文化中注重员工的创新和自主性，营造良好的企业氛围。
另外，制定高效的人力资源战略是企业长远发展的关键。
以人为本，强调“知识管理、能力评估和价值评估”等方法，有助于提高人力资源的利用和管理效果。
二、企业人力资源管理的外部环境分析企业人力资源管理的外部环境包括经济、文化、法律、政策等多个方面的因素。
人口结构的变化、员工需求的变化、技术的革新和社会文化的变化等因素，都在不同程度上影响着企业人力资源管理的实施。
因此，企业需要及时了解市场变化的动态，灵活调整人力资源管理策略，寻求最佳配置资源的方式。
三、案例分析：优化人力资源配置提高管理效能某大型企业在实施人力资源管理时发现，员工岗位匹配程度低，造成了工作效率低下和员工满意度不高的问题。
在此背景下，该企业推行了一系列措施，包括：制定员工通用技能培训计划、建立综合考核制度、完善绩效考核标准等。
这些措施有力地优化了员工的技能结构和能力水平，改善了岗位匹配度，增强了员工的工作动力和自我认同感。
结语：企业人力资源管理的内外部环境因素十分复杂，企业需要加强对这些因素的了解和分析，不断完善自身的人力资源管理制度和机制，提高管理效能。
同时，企业也应积极应对各类挑战，制定灵活有效的管理策略，以应对不断变化的市场环境和员工需求。
随着经济全球化和信息技术的进步，企业面临的挑战越来越多，人力资源管理的重要性被进一步凸显出来。
第二章 人力资源生态环境
什么是人力资源生态环境 人力资源的可持续发展 人力资源的结构优化
一、人力资源生态环境
含义： 含义：人力资源赖以生存和发展的自 然和社会环境。 然和社会环境。
人力资源自然生态环境——人力资 人力资 人力资源自然生态环境 源赖以生存和发展的大气、 源赖以生存和发展的大气、水、土 岩石、植被、地理、 壤、岩石、植被、地理、气候条件 等自然环境。 等自然环境。
ห้องสมุดไป่ตู้
个体人力资源可持续发展主要是对 家庭、企业及各类组织提出的目标； 家庭、企业及各类组织提出的目标； 整体人力资源可持续发展主要是对 政府与社会提出的目标。 政府与社会提出的目标。
个体人力资源可持续发展的主要内容
人力资源劳动能力的再生 人力资源发展的费用投入 a) 维持自身工作能力所必需的生活资 料的费用 b) 赡养家庭、繁衍后代所必需的生活 赡养家庭、 资料的费用 c) 接受教育、培训所需要的费用 接受教育、
三、人力资源的结构优化
人力资源结构优化， 人力资源结构优化，是指人力资源结构 与社会生态环境协调发展， 与社会生态环境协调发展，实现人力资 源的可持续发展。 源的可持续发展。 讨论：如何实现人力资源的结构优化？ 讨论：如何实现人力资源的结构优化？
思考题
1. 什么是人力资源生态环境？ 什么是人力资源生态环境？ 2. 试对分别影响人力资源数量、质量、 试对分别影响人力资源数量、质量、
整体人力资源可持续发展的主要内容1 整体人力资源可持续发展的主要内容 在人力资源数量上， 在人力资源数量上，可持续发展的重 要话题是: 要话题是 人力资源与自然生态环境的协调发展。 人力资源与自然生态环境的协调发展。 (自然生态环境具有一定限制性的容量，食 自然生态环境具有一定限制性的容量，
人力资源环境分析
人力资源环境分析人力资源环境分析是指对企业内外环境因素对人力资源的影响进行分析和评估，从而制定适合企业发展的人力资源战略、目标和政策。
人力资源环境分析是企业人力资源管理中的一项重要工作，通过分析环境，可以为企业制定科学合理的人力资源管理策略，充分利用和发挥员工的潜力，提高企业运作效率，促进企业持续发展。
一、内部环境分析内部环境是指企业内部相关人员所构成的一些因素，如企业文化、组织结构、经营理念、经济制度等。
在人力资源环境分析中，我们需要对企业内部环境因素进行分析和评估，以便制定出相应的人力资源政策和措施。
1.组织结构组织结构是人力资源的基础，直接影响企业内部的管理效能。
为此，我们要了解企业的组织结构，并对其进行评估。
通过评估可以了解到企业是否存在过于庞大、重复部门荒废、基本职能部门拥挤等等问题。
根据这些问题，我们可以制定人力资源管理政策，帮助企业协调内部矛盾，提高管理效率。
2.企业文化企业文化是影响企业发展的重要因素，它能够反映出企业的核心价值观、经营理念和思想意识。
一个积极、健康、开放的企业文化可以使员工更加积极地投入到工作中，更好地完成工作内容。
了解和评估企业文化，可以根据员工接受度的高低，制定出相应的激励和薪酬政策，提高员工工作积极性。
3.薪酬福利制度薪酬福利制度是企业内部的一种内部激励机制，直接关系到员工的积极性和实际福利待遇。
因此，我们需要对企业的的薪酬福利制度进行分析和评估。
以便提出符合员工需求的薪酬福利待遇，从而提高员工的积极性和工作质量。
二、外部环境分析外部环境是指企业发展和经营所涉及到的外部因素，如政治、经济、法律、社会、文化等方面。
通过对外部环境的分析和评估，可以为企业的人力资源管理提供有力的保障和支持。
1.经济政策分析经济政策是影响企业经营发展的一个不可忽视的因素。
在经济政策不好的情况下，企业内部可能会面临一些不利的因素，如员工流失、经营不善等问题。
因此，我们需要对当前的经济政策进行别板分析和评估，为企业的人力资源管理制定出对策，协助企业度过难关。
人力资源环境分析
人力资源环境分析人力资源环境分析是指对企业内、外部环境中与人力资源密切相关的因素进行评估和分析，全面了解和把握人力资源的发展情况，为企业的人力资源管理提供有力的支持和指导。
本文将主要从经济、政治法律、社会文化、技术和教育等五个方面对人力资源环境进行分析。
一、经济环境经济环境是人力资源管理的重要基础，一个良好的经济环境有助于促进企业的发展和壮大。
首先，宏观经济风险的存在可能导致企业经营不稳定，从而影响到对人力资源的需求；其次，市场竞争的加剧使得企业需要更加优秀的人才来提高竞争力；最后，在就业市场供需关系的影响下，企业需要根据就业市场情况来制定合理的人力资源计划。
二、政治法律环境政治法律环境对人力资源的管理和发展有深远的影响。
在政治方面，政府的政策和管理方式直接影响到企业的人力资源政策和管理模式；在法律方面，劳动法规定了员工的权益和义务，企业必须依法进行人力资源管理，遵守劳动法律的规定。
此外，各种政策、法规的变化也会对企业的人力资源管理带来一定的影响。
三、社会文化环境社会文化环境对企业的人力资源管理和发展具有重要的影响。
社会观念的变化、人们对工作价值观念的改变、社会文化环境的多样化等因素都会对企业的人力资源需求和管理产生影响。
比如，在社会价值观念改变的背景下，企业需要更多关注员工的福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度，以避免员工流失和转岗率的飙升。
四、技术环境技术环境是指科技水平的发展和创新对企业的人力资源带来的影响。
随着信息技术的快速发展，企业需要不断更新员工的技术知识和技能，培养和吸引具有高科技能力的人才，并且加大对人才队伍的激励力度，提高员工的专业素质和创新能力。
五、教育环境教育环境对人力资源的管理和发展有重要作用。
优质教育资源的供给对企业吸引和培养人才至关重要。
同时，企业也需要根据新的教育环境和需求，加强内部培训、外部培训和创新人才培养模式的建设，提高员工的学习能力和适应能力。
总之，人力资源环境分析是企业进行人力资源规划和管理的重要基础。
人力资源角度的外部环境分析
人力资源角度的外部环境分析咱今儿就好好唠唠从人力资源角度看这外部环境是咋回事儿。
就说我之前认识的一个朋友吧，他在一家创业公司工作。
这公司刚开始那叫一个雄心勃勃，想着在市场上大干一场。
可没多久，问题就来了。
为啥呢？因为他们没好好分析外部环境，尤其是人力资源这一块。
咱先从宏观层面说起。
这经济形势的变化那可是对人力资源有着大大的影响。
比如说经济繁荣的时候，企业招人相对容易，人才也多，选择面广。
可要是赶上经济不景气，那可就头疼了，不仅优秀人才难找，还得想着怎么节省人力成本。
就像前几年经济有点波动，不少企业都不得不裁员，缩减规模，这对人力资源的规划和管理可是个巨大的挑战。
再说说政策法规。
政府出台的各种劳动法规、税收政策啥的，那都得好好研究。
比如说，最近出台了一项关于员工福利的新规定，要求企业必须给员工提供一定的保障。
这对于一些小企业来说，成本一下子就上去了，如果事先没做好准备，那可就抓瞎了。
还有社会文化环境。
现在的年轻人可和以前不一样啦，他们更注重工作和生活的平衡，追求个性化的发展。
如果企业还是老一套的管理方式，不注重员工的个人需求和职业发展，那估计留不住人。
我那朋友的公司就是，天天加班，还不给员工发展的机会，结果好多人干不了几个月就走了。
科技的发展也是个重要因素。
随着互联网、人工智能这些新技术的兴起，好多传统的岗位在消失，新的岗位又不断出现。
比如说，以前谁能想到会有数据分析师、新媒体运营这样的工作呢？这就要求企业要及时调整招聘和培训策略，跟上时代的步伐。
然后是竞争对手的情况。
你得清楚别人家的人力资源策略是啥样的。
要是人家给出的薪酬高、福利好，那你就得想想怎么提高自己的竞争力，不然人才都被抢走啦。
咱再回到我朋友那公司。
他们就是一开始没考虑到这些外部环境因素，盲目招人，也不注重培养和留住人才，结果公司的发展受到了很大的限制。
后来他们痛定思痛，开始认真分析外部环境，调整人力资源策略，这才慢慢走上了正轨。
总之啊，从人力资源角度分析外部环境可不是一件小事。
人力资源状况分析报告范文五篇
人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。
这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。
（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。
然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。
而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。
劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。
《人力资源战略与规划》复习提纲
《人力资源战略与规划》复习提纲第一章导论一、企业战略的定义企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。
二、企业战略管理过程的五个基本步骤（1）定义企业的宗旨和使命、（2）考察企业经营的外部环境、（3）评价企业的优势和劣势、（4）确定企业的发展战略目标、（5）制定企业战略行动方案三、人力资源战略的定义人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
四、人力资源规划包括四个方面（1）现有人力资源状况的分析、（2）人力资源需求预测、（3）人力资源供给预测、（4）制定人力资源规划方案五、企业进行人力资源规划的动因在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展。
六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。
七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。
由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。
因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。
十、人力资源战略与规划的意义（1）有助于企业适应变化的环境；（2）有助于及时填补职位空缺；（3）有助于新员工尽快胜任工作；（4）有助于稳定生产经营；（5）有助于减少未来的不确定性。
十一、人力资源战略与规划的一般过程十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。
人力资源角度的外部环境分析
人力资源角度的外部环境分析1. 引言外部环境分析是企业战略管理中至关重要的一步。
对于人力资源部门来说，了解外部环境对企业人力资源管理的影响至关重要。
人力资源角度的外部环境分析有助于提供信息，帮助人力资源部门在面对不确定性和变化的情况下制定合适的人力资源策略。
本文将分析人力资源角度的外部环境，并重点探讨其对人力资源管理的影响。
2. 宏观环境宏观环境是指对整个经济体系产生影响的一系列大范围因素。
宏观环境的主要因素包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化环境和技术环境。
2.1 经济环境经济环境是企业人力资源管理不可忽视的一部分。
在经济发展周期内，企业的用工需求会随着经济的波动而波动。
不同经济阶段的人力资源策略也有所不同。
在经济增长阶段，企业可能需要更多的员工来满足市场需求；而在经济衰退阶段，企业可能需要采取裁员等措施来调整组织结构。
2.2 政治环境政治环境对人力资源管理的影响主要体现在劳动法律法规和政府政策上。
政府的政策调整会直接影响到劳动力市场的供需关系和人力资源的供给情况，从而影响到企业的招聘、培训和薪资福利等方面。
2.3 法律环境法律环境是人力资源管理中必须遵守的一项重要约束。
各个国家和地区对劳动力合同、雇佣关系、工资支付和劳动保护等方面都有相应的法律规定。
人力资源部门需要遵守法律规定，并将其纳入企业的人力资源政策和流程中。
2.4 社会文化环境社会文化环境对人力资源管理有着深远的影响。
社会文化价值观念的不同会影响到员工的行为规范、职业发展期望和职业道德。
人力资源部门需要根据不同地区和文化背景制定适应的人力资源管理策略。
2.5 技术环境技术环境对企业的人力资源管理方式产生了巨大的影响。
随着信息技术的快速发展，人力资源管理的方式也在不断变革。
企业可以通过招聘平台、在线培训和数据分析等工具来提高人力资源管理的效率和质量。
3. 行业环境在人力资源角度的外部环境分析中，行业环境也是需要考虑的重要因素。
行业环境的主要因素包括竞争情况、产业发展趋势、技术进步和供需关系等。
人力资源环境分析
SWOT分析的步骤：
• 一是进行企业外部环境分析，列出对于企业来说外部环境 中存在的发展机会O和威胁T；
• 二是进行企业内部环境分析，列出企业目前所具有的优势 S和劣势W；
• 三是把识别出的企业优势分为两组，原则是一组与行业中 存在的机会有关，另一组与存在的威胁相关，以同样的原 则将企业的劣势按与机会和威胁有关分为两组；
人力资源战略与规划
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案例分析
X 公司西部投资项目的人力资源环境分析 问题： • 你认为当地的人力资源环境如何？为什么？ • 请分析当地的人力资源环境，指出当地人力资源环境
存在哪些优势和问题？应当如何妥善解决？ • 你认为应当采 • 取怎样的措施，才能招聘和留住那些高级的专业技术
我们是否能得到政府的支持？我们的业务是否会受到立法 的制约？我们在那些垄断企业或者联合委员会中是否有着 举足轻重的地位？我们是否和那些政治敏感国家保持着进 出口往来？我们的资产是否存在被查封的可能性？我们的 竞争对手是否和政府之间关系密切？
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； • （3）实施石油商业储备，抵御风险。
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（三）对环境不确定性的分析和处 理
• 1、不确定性的程序可以用环境的简单中复杂程度、环境 的稳定或不稳定（动态）程度来划分。
• 2、环境的简单或复杂程度是指那些与企业经营有关的外 部因素的多少；环境的稳定或不稳定程度是指外部环境变 化的速度。
人力资源管理的基础理论ppt课件
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
第二章 人力资源环境分析
三、人力资源环境分析的原则
客观性原则 全局性和重点突出性原则
系统性原则
未来性原则
客观性原则
一，获取信息的资料、数据要真实、客观； 二，从事人力资源环境分析的工作者要改善自己的 心智模式。
彼得· 圣吉
自我超越 改善心智模式 建立共同愿景
团队学习
系统思考
“21世纪的管理圣经”
—五项修炼
• “人力资源管理很大程度上就是在管理人心和行 为，而心智模式对人心和行为有很大的影响；心 智模式与公司的文化、价值观、做事规则等越协 同，公司的氛围就越和谐，个人和组织的绩效也 越容易达成。” ——正略钧策副总裁 郑宏 人力资源管理与心理学关系密切
雄厚的技术实力；较强的研发实力等；
●有形资产优势：先进的生产流水线；现代化车间和设
备；丰富的自然资源储存；吸引人的不动产地点；充足的
资金，完备的资料信息；
●无形资产优势：优秀的品牌形象；良好的商业信用；
积极进取的企业文化；
●人力资源优势：在关键领域拥有专长的员工；积极上
进的员工；具有较强的学习能力及丰富的经验；
战略制定的基本原则：
发挥优势因素，克服弱点因素， 利用机会因素，化解威胁因素；
三、对环境不确定性的分析和处理
企业外部环境并非静止不变，其不断变化使之具有不确定性； 环境的不确定性可能对企业造成严重影响：
某海外资源开发项目可能因当地突然爆发战争而毁于一旦；
•
•
钓鱼岛问题影响日在华企业；
不确定性程度按照两个特性（维度）来划分：
优、劣势分析(S/W)：着眼于企业自身的实力或弱点； 机会和威胁分析(O/T)：着眼于外部环境的变化对企业
的可能影响上。
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SWOT分析的步骤：
一是进行企业外部环境分析，列出对于企业来说外部环境 中存在的发展机会O和威胁T；
二是进行企业内部环境分析，列出企业目前所具有的优势 S和劣势W；
三是把识别出的企业优势分为两组，原则是一组与行业中 存在的机会有关，另一组与存在的威胁相关，以同样的原 则将企业的劣势按与机会和威胁有关分为两组；
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二、人力的环境分析的基本方法 四类分析方法：PEST宏观环境分析法、
SWOT分析法、对环境不确定性的分析和处 理、波特的竞争环境五因素分析法。
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（一）PEST宏观环境分析法
PEST分析是指宏观环境的分析，宏观环境又 称一般环境，是指影响一切行业和企业的 各种宏观力量。对宏观环境因素作分析， 不同行业和企业根据自身特点和经营需要， 分析的具体内容会有差异，但一般都应对 政治（Political）、经济（Economic）、技 术（Technological）和社会（Social）这四 大类影响企业的主要外部环境因素进行分 析。简单而言，称之为PEST分析法。
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中国石油企业跨国经营SWOT战略 矩阵分析简表
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SO战略 （1）借助政府能源外交和企业声誉加强与产油国相互投资和依赖，
加大海外油气资源开拓力度； （2）提高勘探开发与经营水平，锻炼队伍，丰富跨国经营经验。 WO战略 （1）建设现代企业制度，整合三大公司资源，以战略聪明一致对外； （2）与产油国合资、合作开发，降低风险，增强终端产品竞争力； （3）强化国内勘探，确保基本油源。 ST战略 （1）从“多元化”渠道获得更多份额的进口石油； （2）与国外石油公司发展竞争下的合作关系，实现双赢和多赢。 WT战略 （1）以国家逐渐强大的海军力量为后盾，构建自己油船运输队伍； （2）制定务实的跨国经营策略，如由小到大，以小博大，多元多向； （3）实施石油商业储备，抵御风险。
一、人力资源环境分析概述 （一）人力资源环境分析的意义 1、人力资源环境分析是企业制定人力资源战
略、进行人力资源规划的基础。 2、人力资源环境分析有助于企业识别所面临
的力资源方面的挑战，为企业的发展提供 人力资源保障。
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（二）人力资源环境分析的内容和步骤 1、内容：人力资源外部环境和人力资源内
部环境。 2、步骤：（1）尽可能详细地列出影响环境
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经济方面：汇率是否会影响我们的进出口？ 公司的税额是否会改变？利率会对我们的 投资产生什么样的影响？利率，税率等是 否会影响我们的客户的消费习惯？我们与 客户和供应商之间的财务关系是否安全？ 我们的股东期望达到什么样的目标？我们 是否有必要引进外部资金来加强我们的战 略？
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社会方面：我们的某些商业活动是否会削 弱我们对公众的吸引力？我们现有的市场 会不会受到威胁？或者我们有没有新的发 展机会？是否会有大规模的人口统计活动？ 如果我们不是处在商品消费链的末端，那 么我们是否知道谁是哪些最终消费者？影 响他们的因素都有哪些？
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技术方面：哪一方面的技术可能影响我们客 户的需求？我们是否有能力革新自己的内 部技术？我们是否拥有充分的锻炼机会和 投资以便能够跟上科技发展的步伐？我们 的竞争对手有哪些举措？是否有什么新技 术产品会减低客户对我们产品的需求？我 们是否在开拓诸如IT之类的新科技？
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（二）SWOT分析法
我们常用来作企业内部分析方法，即根据 企业自身的既定内在条件进行分析，找出 企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。 其中，S代表strength(优势)，W代表 weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T 代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素， O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完 整概念，战略应是一个企业“能够做的” （即组织的强项和弱项）和“可能做的” （即环境的机会和威胁）之间的有机组合。
变化的各种因素 （2）对上述影响因素进行分类 （3）把选择出来的各种影响环境变化的
因素制成关系图
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பைடு நூலகம்
（三）人力资源环境分析的原则 1、客观性。获取信息的客观性；从事是要
改善自己的心智模式。 2、全局性和重点突出性。 3、系统性。 4、未来性。人力资源环境分析是以过去和
现在为依据，着眼点是企业明天的生存和 发展。
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（三）对环境不确定性的分析和处 理
1、不确定性的程序可以用环境的简单中复杂程度、环境 的稳定或不稳定（动态）程度来划分。
人力资源战略与规划
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案例分析
X 公司西部投资项目的人力资源环境分析 问题： 你认为当地的人力资源环境如何？为什么？ 请分析当地的人力资源环境，指出当地人力资源环境
存在哪些优势和问题？应当如何妥善解决？ 你认为应当采 取怎样的措施，才能招聘和留住那些高级的专业技术
人员和管理人员？
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第二章 人力资源环境分析
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使 用 时 机： 用 于 战 略 回 顾 阶 段 的 开 始。
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具体案例：
可能产生影响的因素包括： 政治方面：当前局势是否稳定？是否马上
就要进行大选？我们是否能得到政府的支 持？我们的业务是否会受到立法的制约？ 我们在那些垄断企业或者联合委员会中是 否有着举足轻重的地位？我们是否和那些 政治敏感国家保持着进出口往来？我们的 资产是否存在被查封的可能性？我们的竞 争对手是否和政府之间关系密切？
四是构建一个表格，每个占有四分之一，把分司的优势、 劣势与机会、威胁配对，则是优势—机会（SO）、优势— 威胁（ST）、劣势—机会（WO）、劣势—威胁（WT）， 然后将其分别列在每个格子里。
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中国石油企业跨国经营战略SWOT分 析
2004年原油进口首次突破1亿吨，导致石油对外依 存度接近40%。近年来，作为中国石油安全战略 的实施主体，虽然三大石油公司——中国石油天 然气集团公司（以下简称“中国石油”/CNPC）、 中国石油化工集团公司（“中石化”/SINOPEC） 和中国海洋石油总公司（“中国海油”/CNOOC） 在国际化经营中取得了不少成就，但是其“走出 去”之路却屡屡遭遇砸锅坎坷和曲折。用SWOT 法分析中国石油企业的国际化经营战略，有助于 我们更清晰地找准自身定位和发展方向，如下表：