第二章 人力资源规划与工作计划
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预测企业中潜在的人员过剩或人力不足的问题。2.
3.建设同支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
4.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
（三）人力资源规划的主要内容
1.需要多少员工？
2.员工应具备哪方面技术、知识和能力？
3.现有的人资源能否满足目标需要？
4.对员工进行进一步的培训开发的必要性有哪些？
1.适应企业环境的变化，从企业的目标与任务出发，要求人力资源的质量、数量和结构动态适应其特定的生产资料和生产技术条件的要求；
2.组织目标实现与个人利益满足的一致性；
3.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态协调。
（二）人力资源规划要实现的目标
1.得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源。
进行员工意见调查。调查结果更可作为衡量改善的标准．3将人力资源问题按照重要性的大小进行排序1．制订出解决战略性人力资第四步．针对问题确定所需采取的措施2源问题的解决方案．请企业高层领导共同参与3在取得管理层对处理人力资源问题的意见后，可再提出其他建．1议，以解决这些亟待解决的人力资源问题个方面，例如培训，员工关系等把建议分类，列出大约5～102．
有什是否招聘和保留合适的人才以迎接未来宾挑战？如果没有，．6么方法可以招聘合适的人才企业目前的文化是否与企业目标、使命和信念相吻合7．
8．现有人员是否足以应付日后的精力需求包括人力规划、与他们畅谈当前面对的人力资源问题，．约见员工，1招聘、绩效管理、培训发展，以及员工关系等问题找出企业日常面对的人力与不同员工探讨人通过专题讨论小组，．组织员工专题讨论小组。资源问题。这些问题会涉2为确保参与小组的员工都并确定问题的缓急次序，第三步及人力规划、招聘、管理、力资源问题，而小组的会议应由训练有素的辅导人员主持，培训发展以及员工关系等能充分表达意见，成员也须在事前细心挑选范畴
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位安置离职计对补充人员的数量需要补充人员的岗位招聘、选拔费补充计员的要岗位变化引起的薪酬福利等支出轮换工作的岗位人员晋升政策晋升时间使用计变况、人员情况、轮换时培训总投入、脱产人员工资及脱培训对象、目的、内容、时间、地点、培训培训开发计的引起损
骨干人员的使用和培养方职业计个人及部门的绩效标准衡量方法薪酬结构工资总额绩效与薪酬福利计工资关系福利以及绩效与薪酬薪酬福利的变动
列出潜在的人力资源问题：员工需具备什么新技要实现所确定的战略目标，1．员工能否胜任；能怎样区分表现出色与表现一般的员工？采取什么方法评价他们2．针对战略分析结果，．的表现1评估人力资源管理问题3．怎样引导、培训表现欠佳的员工，以改善他们的工作表现第二步找出企业在战略方面．是否培训员工去迎接未来的挑战？需要采取哪些改善措施24．存在的人力资源问题5．是否激励员工去接受目前和未来的挑战？如何激励员工的斗志
2.在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，根据企业各分支机构、部门的编制合理准确地预测出企业人力供需状况的具体数据，并根据这些数据进行工作部署。
第二节工作事项描述
一、预测人力资源供应及需求数据，制定有关政策和措施。
二、整合、分析、统计和评估现有人力资源，并提交相关人力资源分析报表。
三、根据组织整体发展战备编制《人力资源规划书》。
第二章
人力资源规划与工作计划
第一节人力资源规划工作目标
一、总体目标
确保企业在生存与发展过程中，在需要的岗位、需要的时间及时获得各种所需的人，从而最大限度地开发和利用人力资源，实现企业目标。
二、目标分解
1.人力资源规划要保证企业总体人员需求，建立强有力的人才储备，确保企业业务和管理对人才需求的数量和质量，协调企业和个人的利益。
对应关系
减少和预防劳动争议改进劳动关系的目标诉讼费用及可能的赔劳动关系计措施（四）人力资源预测常用方法
目前国内外常用的预测人力资源需求的方法和技术有如下几种。
1.管理人员判断法
即企业各级管理人员根椐自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。具体工作流程，如图2-1所示。．
根据业务增减开始工作内容步骤具体工作事项认真阅读企业的主要文件，包括企业目标、使用、信念、工作1包括1.进行企业战略分析，．项目和其他战略方面的文件战略目标、方针和关键成约见企业高层人员，听取他们对企业的方针、关键成功因素，2功因素．第一步战以及各项挑战的意见2.明确面临的战略挑战。约见企业的关键人物，例如股东和企业的客户，以确定他们对略挑战包括内在和外在的．3企业的期望的挑战
四、制定《人力资源部年度工作计划》及《人力资源部月度工作计划与预算》。
第三节工Leabharlann Baidu事项细化执行
一、起草人力资源规划书
人力资源规划一般在年初根据企业现有人力资源状况和业务发展情况制定，同时要考虑到人员流动对企业产生的影响。
（一）什么是人力资源规划
人力资源规划是指为使企业在定时期稳定地拥有一定素质和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织的目标而制定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。匹配包括以下三方面的含义：
5.是否需要招聘？
6.何时需要新员工？
7.何时开始培训或招聘？
8.如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取哪些应对措施？
9.除了积极性、责任心外，是否还有其他因素可以开发利用？
规划项目主要内容预算内容
预算总额总体规划人力资源管理的总体目标和配套政人员总体规模变化而引起的费用中长期内不同职务部门或工作类型的人配备计的分布状
报上层领导职能部门领导提
进行估算平衡出人员需求量
领导层决
管理人员判断法工作流程图2-1
这是一种粗浅的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测；若用于中、长期预测，结果会相当不准确。当组织规模较小、结构简单和发展较均衡稳定时，也可用来预测中、长期人力需求。这种方法可以单独使用，也可与其他方法结合使用。经验预测法2.这种方法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体方法是，根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力和管理能力等进行预测。不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，企业采用这种方法预测人员需求时，一方面要注意经验的积累，包括保留历史档案、采用多人的决策，从而减少预测的偏差；另一方面也要认识到，这种方法应用于不同的对象时，预测结果的准确程度会不同，对可准确测度工作量的岗位，预测的准确性较高，对难以准确测度工作量的岗位，预测的准确性较低。德尔菲法3.
3.建设同支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
4.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
（三）人力资源规划的主要内容
1.需要多少员工？
2.员工应具备哪方面技术、知识和能力？
3.现有的人资源能否满足目标需要？
4.对员工进行进一步的培训开发的必要性有哪些？
1.适应企业环境的变化，从企业的目标与任务出发，要求人力资源的质量、数量和结构动态适应其特定的生产资料和生产技术条件的要求；
2.组织目标实现与个人利益满足的一致性；
3.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态协调。
（二）人力资源规划要实现的目标
1.得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源。
进行员工意见调查。调查结果更可作为衡量改善的标准．3将人力资源问题按照重要性的大小进行排序1．制订出解决战略性人力资第四步．针对问题确定所需采取的措施2源问题的解决方案．请企业高层领导共同参与3在取得管理层对处理人力资源问题的意见后，可再提出其他建．1议，以解决这些亟待解决的人力资源问题个方面，例如培训，员工关系等把建议分类，列出大约5～102．
有什是否招聘和保留合适的人才以迎接未来宾挑战？如果没有，．6么方法可以招聘合适的人才企业目前的文化是否与企业目标、使命和信念相吻合7．
8．现有人员是否足以应付日后的精力需求包括人力规划、与他们畅谈当前面对的人力资源问题，．约见员工，1招聘、绩效管理、培训发展，以及员工关系等问题找出企业日常面对的人力与不同员工探讨人通过专题讨论小组，．组织员工专题讨论小组。资源问题。这些问题会涉2为确保参与小组的员工都并确定问题的缓急次序，第三步及人力规划、招聘、管理、力资源问题，而小组的会议应由训练有素的辅导人员主持，培训发展以及员工关系等能充分表达意见，成员也须在事前细心挑选范畴
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位安置离职计对补充人员的数量需要补充人员的岗位招聘、选拔费补充计员的要岗位变化引起的薪酬福利等支出轮换工作的岗位人员晋升政策晋升时间使用计变况、人员情况、轮换时培训总投入、脱产人员工资及脱培训对象、目的、内容、时间、地点、培训培训开发计的引起损
骨干人员的使用和培养方职业计个人及部门的绩效标准衡量方法薪酬结构工资总额绩效与薪酬福利计工资关系福利以及绩效与薪酬薪酬福利的变动
列出潜在的人力资源问题：员工需具备什么新技要实现所确定的战略目标，1．员工能否胜任；能怎样区分表现出色与表现一般的员工？采取什么方法评价他们2．针对战略分析结果，．的表现1评估人力资源管理问题3．怎样引导、培训表现欠佳的员工，以改善他们的工作表现第二步找出企业在战略方面．是否培训员工去迎接未来的挑战？需要采取哪些改善措施24．存在的人力资源问题5．是否激励员工去接受目前和未来的挑战？如何激励员工的斗志
2.在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，根据企业各分支机构、部门的编制合理准确地预测出企业人力供需状况的具体数据，并根据这些数据进行工作部署。
第二节工作事项描述
一、预测人力资源供应及需求数据，制定有关政策和措施。
二、整合、分析、统计和评估现有人力资源，并提交相关人力资源分析报表。
三、根据组织整体发展战备编制《人力资源规划书》。
第二章
人力资源规划与工作计划
第一节人力资源规划工作目标
一、总体目标
确保企业在生存与发展过程中，在需要的岗位、需要的时间及时获得各种所需的人，从而最大限度地开发和利用人力资源，实现企业目标。
二、目标分解
1.人力资源规划要保证企业总体人员需求，建立强有力的人才储备，确保企业业务和管理对人才需求的数量和质量，协调企业和个人的利益。
对应关系
减少和预防劳动争议改进劳动关系的目标诉讼费用及可能的赔劳动关系计措施（四）人力资源预测常用方法
目前国内外常用的预测人力资源需求的方法和技术有如下几种。
1.管理人员判断法
即企业各级管理人员根椐自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。具体工作流程，如图2-1所示。．
根据业务增减开始工作内容步骤具体工作事项认真阅读企业的主要文件，包括企业目标、使用、信念、工作1包括1.进行企业战略分析，．项目和其他战略方面的文件战略目标、方针和关键成约见企业高层人员，听取他们对企业的方针、关键成功因素，2功因素．第一步战以及各项挑战的意见2.明确面临的战略挑战。约见企业的关键人物，例如股东和企业的客户，以确定他们对略挑战包括内在和外在的．3企业的期望的挑战
四、制定《人力资源部年度工作计划》及《人力资源部月度工作计划与预算》。
第三节工Leabharlann Baidu事项细化执行
一、起草人力资源规划书
人力资源规划一般在年初根据企业现有人力资源状况和业务发展情况制定，同时要考虑到人员流动对企业产生的影响。
（一）什么是人力资源规划
人力资源规划是指为使企业在定时期稳定地拥有一定素质和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织的目标而制定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。匹配包括以下三方面的含义：
5.是否需要招聘？
6.何时需要新员工？
7.何时开始培训或招聘？
8.如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取哪些应对措施？
9.除了积极性、责任心外，是否还有其他因素可以开发利用？
规划项目主要内容预算内容
预算总额总体规划人力资源管理的总体目标和配套政人员总体规模变化而引起的费用中长期内不同职务部门或工作类型的人配备计的分布状
报上层领导职能部门领导提
进行估算平衡出人员需求量
领导层决
管理人员判断法工作流程图2-1
这是一种粗浅的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测；若用于中、长期预测，结果会相当不准确。当组织规模较小、结构简单和发展较均衡稳定时，也可用来预测中、长期人力需求。这种方法可以单独使用，也可与其他方法结合使用。经验预测法2.这种方法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体方法是，根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力和管理能力等进行预测。不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，企业采用这种方法预测人员需求时，一方面要注意经验的积累，包括保留历史档案、采用多人的决策，从而减少预测的偏差；另一方面也要认识到，这种方法应用于不同的对象时，预测结果的准确程度会不同，对可准确测度工作量的岗位，预测的准确性较高，对难以准确测度工作量的岗位，预测的准确性较低。德尔菲法3.