成功实施绩效管理ppt课件
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基于客户导向下角色 任务的流程管理机制
基于个人素质及市场 稀缺度的管理机制
基于长期绩效及利润 分享的管理机制
以上组织分类是根据组织环境及因此而来的工作效率特性与相关 人员的匹配方式来确定
精品课件
功能型组织功是能指直型线职组能织制、的体系管稳理定的体成熟制企业，其管理
体制以岗位（职位）为核心，采用岗位（职务）工资体系
负责人
总裁
推进工作完成标志
组织结构调整完成 各部门负责人员到位
2001年9月
人力资源总监
岗位职责/工作章程明确 详细的人力资源评估流程
2001年9月 2001年10月 2001年10月
业务单元总监
人力资源总监 +
财务总监
具体的业绩指标及 目标值
关键岗位业绩合同
薪资体制方案
2001年9月
信息系统总监
2001年9月
成功实施绩效管理
2004年4月
精品课件
绩效管理概论
精品课件
绩效管理模型
指标
沟通
目的
（教练）
评估
激励
精品课件
绩效管理定义
A process for establishing a shared understanding about what is to be achieved, and how it is to be achieved, and an approach to managing people that increases the probability of achieving success.
(What)
(How)
增加市场占有率
客户服务 超前创新
积极主动
灵活机动
行为目标支撑 结果目标
团队合作
目标管理 x
有效激励
精品课件
绩效
绩效管理
工作实绩
绩效管理与人员管理
+ +
个人素质和能力
+
指导
人财
人才
培 训
人材
人在
+
精品课件
绩效管理流程
制定关键绩效指标并层层分解 至部门和员工 根据对公司价值的驱动程度， 设定关键绩效指标的权重
辅 导 微观绩效管理
精品课件
主要方面
清晰有序的计划是实现绩效管理的关键
示意性
月
1
2
34
5
67
业绩评估
8
9 10 11 12
18
由…领导
准备和设计 设计方案
达成共识
评估战略
确定企业和 业务单元 战略规划
首席执行官
董事会+首席执行官+ 业务单元总监
评估组织
确定新的 组织架构
董事会+首席执行官+ 业务单元总监
职 岗位位职责明确
层级关系清晰
绩 效
岗位目标管理 下的绩效评价
精品课件
行
为
修正员工行为
以符合特定岗 位要求
流程型组织的管理体制
流程型组织是指面向客户的流程化扁平型企业，强调职 务在流程中的角色定位，采用宽带式的角色工资体系，强 调团队绩效与个人绩效的统一
职 流程位中的角色
素质标准
绩 团队效绩效与
流程中的行 பைடு நூலகம்标准考核
绩效管理
激励功能 • 以业绩为依据的薪酬分配
• 反馈认可 • 针对性指导改进与培训
精品课件
人员规划功能 • 人力资源规划
• 注重实绩的人才甄选 • 优胜劣汰的内部流动
绩效管理与不同管理机制相适应
不同的组织特性要求不同的管理机制与之相适应
功能型组织 流程型组织 时效型组织 网络型组织
基于岗位及其目标的 管理机制
公司战略目标 业务单元职责
沟通考核结果，上 下达成共识
总结成功经验，发 沟通绩效结果 掘失败原因，调整 制定下期计划
行动计划
制定绩效指标 确定指标权重
确立绩效目标 签订绩效协议
实施绩效考核 衡量绩效结果
召开月度、季度、年度绩效 审核会议，实施绩效考核 对照绩效目标，确定绩效完 成情况
制定绩效目标，起 草绩效协议
审批并签订各个层 面的绩效协议
绩效考核 结果管理
精品课件
绩效管理与绩效考核
绩效管理的过程及两类循环：
计划
报 酬
绩效
实 施
宏观绩效管理
考核
绩效管理 ≠
反 馈
绩效考核
绩效管理：
是一个管理过程 落实公司战略目标 强化公司价值导向 为员工改进绩效提供指 导和激励 为报酬制度和人力资源 管理提供依据
计划
检查
人力资源总监 精品课件
人员培训完成
绩效考核与传统人事考核
精品课件
绩效考核与传统人事考核的区别
• 绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于过去工作表现的评价。
• 强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 传统考核更强调考核者的职权，被考核者处于被动地位。
设计岗位
确定岗位定义
人力资源总监
绩效考核阶段
确定目标
签订业绩 确定薪酬
合同
方案
试点/实施
精品课件
总裁+业务单元总监 人力资源总监
推进小组 1. 组织/人员
配 置 2. 岗位定义
3. 业绩指标
4. 业绩合同
5. 薪酬体系
6. 信息系统
7. 人员培训
争取高层的支持以推进实施
示意性
启动日期
2001年9月
部门对业绩的 监控的支持
个人业 绩目标 与激励 机制挂 钩
客户
绩效管理与公司战略目标
愿景
使命
价值观
精品课件
战略管理是绩效管理流程的起点！！！
战略规划程序
战略计划/预算程序
绩效管理程序
确定与战略 规划一致的 关键业绩指 标
输入
业务单位经理与总裁之间签订的 对业绩负责的合同
设立年度业绩目标； 签定业绩合同
进行严格 客观的业 绩评估
输出
信息系统及 监控业绩 其他相关责任 的达成
精品课件
行 关注为团队中的
角色转移 强调客户导向
网络型组织的管理体制
网络型组织通常采用合伙制形式，往往是技术或知识密集 型企业，强调利润分享，当前工资讲究平均主义，预期收 入方面强调差异
职 强位调公平性
绩 效
注重长远绩效
精品课件
行 为
讲究智力与资 本的共同作用
绩效管理公式
（
）x
结果目标 行为目标
精品课件
绩效考核与传统人事考核的区别
传统人事考核 考核
判断式 注重计划
评价表 关注过程
寻找错处 解决问题
结果
精品课件
绩效
绩效目标
精品课件
管理结构的重要性
绩效管理与公司战略目标 公司战略目标
组织的绩效考核
流程
产品 服务 市场
部门绩效考核
流程绩效考核 个人绩效评估
部门一
部门二
部门三
一 二
精品课件
驱动 战略定位 战略目标 管理结构 与流程
一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种 通过对人的管理去提高成功概率的方法
精品课件
绩效管理的目的
如果不想放任自流， 就要进行绩效考核
站在管理者的角度来考虑问题 推进工作：目标、现状、推进方法 保持员工积极性：意愿、能力、路径、信息
精品课件
绩效管理功能
监控功能 • 个人绩效监控
• 组织绩效监控
基于个人素质及市场 稀缺度的管理机制
基于长期绩效及利润 分享的管理机制
以上组织分类是根据组织环境及因此而来的工作效率特性与相关 人员的匹配方式来确定
精品课件
功能型组织功是能指直型线职组能织制、的体系管稳理定的体成熟制企业，其管理
体制以岗位（职位）为核心，采用岗位（职务）工资体系
负责人
总裁
推进工作完成标志
组织结构调整完成 各部门负责人员到位
2001年9月
人力资源总监
岗位职责/工作章程明确 详细的人力资源评估流程
2001年9月 2001年10月 2001年10月
业务单元总监
人力资源总监 +
财务总监
具体的业绩指标及 目标值
关键岗位业绩合同
薪资体制方案
2001年9月
信息系统总监
2001年9月
成功实施绩效管理
2004年4月
精品课件
绩效管理概论
精品课件
绩效管理模型
指标
沟通
目的
（教练）
评估
激励
精品课件
绩效管理定义
A process for establishing a shared understanding about what is to be achieved, and how it is to be achieved, and an approach to managing people that increases the probability of achieving success.
(What)
(How)
增加市场占有率
客户服务 超前创新
积极主动
灵活机动
行为目标支撑 结果目标
团队合作
目标管理 x
有效激励
精品课件
绩效
绩效管理
工作实绩
绩效管理与人员管理
+ +
个人素质和能力
+
指导
人财
人才
培 训
人材
人在
+
精品课件
绩效管理流程
制定关键绩效指标并层层分解 至部门和员工 根据对公司价值的驱动程度， 设定关键绩效指标的权重
辅 导 微观绩效管理
精品课件
主要方面
清晰有序的计划是实现绩效管理的关键
示意性
月
1
2
34
5
67
业绩评估
8
9 10 11 12
18
由…领导
准备和设计 设计方案
达成共识
评估战略
确定企业和 业务单元 战略规划
首席执行官
董事会+首席执行官+ 业务单元总监
评估组织
确定新的 组织架构
董事会+首席执行官+ 业务单元总监
职 岗位位职责明确
层级关系清晰
绩 效
岗位目标管理 下的绩效评价
精品课件
行
为
修正员工行为
以符合特定岗 位要求
流程型组织的管理体制
流程型组织是指面向客户的流程化扁平型企业，强调职 务在流程中的角色定位，采用宽带式的角色工资体系，强 调团队绩效与个人绩效的统一
职 流程位中的角色
素质标准
绩 团队效绩效与
流程中的行 பைடு நூலகம்标准考核
绩效管理
激励功能 • 以业绩为依据的薪酬分配
• 反馈认可 • 针对性指导改进与培训
精品课件
人员规划功能 • 人力资源规划
• 注重实绩的人才甄选 • 优胜劣汰的内部流动
绩效管理与不同管理机制相适应
不同的组织特性要求不同的管理机制与之相适应
功能型组织 流程型组织 时效型组织 网络型组织
基于岗位及其目标的 管理机制
公司战略目标 业务单元职责
沟通考核结果，上 下达成共识
总结成功经验，发 沟通绩效结果 掘失败原因，调整 制定下期计划
行动计划
制定绩效指标 确定指标权重
确立绩效目标 签订绩效协议
实施绩效考核 衡量绩效结果
召开月度、季度、年度绩效 审核会议，实施绩效考核 对照绩效目标，确定绩效完 成情况
制定绩效目标，起 草绩效协议
审批并签订各个层 面的绩效协议
绩效考核 结果管理
精品课件
绩效管理与绩效考核
绩效管理的过程及两类循环：
计划
报 酬
绩效
实 施
宏观绩效管理
考核
绩效管理 ≠
反 馈
绩效考核
绩效管理：
是一个管理过程 落实公司战略目标 强化公司价值导向 为员工改进绩效提供指 导和激励 为报酬制度和人力资源 管理提供依据
计划
检查
人力资源总监 精品课件
人员培训完成
绩效考核与传统人事考核
精品课件
绩效考核与传统人事考核的区别
• 绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于过去工作表现的评价。
• 强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 传统考核更强调考核者的职权，被考核者处于被动地位。
设计岗位
确定岗位定义
人力资源总监
绩效考核阶段
确定目标
签订业绩 确定薪酬
合同
方案
试点/实施
精品课件
总裁+业务单元总监 人力资源总监
推进小组 1. 组织/人员
配 置 2. 岗位定义
3. 业绩指标
4. 业绩合同
5. 薪酬体系
6. 信息系统
7. 人员培训
争取高层的支持以推进实施
示意性
启动日期
2001年9月
部门对业绩的 监控的支持
个人业 绩目标 与激励 机制挂 钩
客户
绩效管理与公司战略目标
愿景
使命
价值观
精品课件
战略管理是绩效管理流程的起点！！！
战略规划程序
战略计划/预算程序
绩效管理程序
确定与战略 规划一致的 关键业绩指 标
输入
业务单位经理与总裁之间签订的 对业绩负责的合同
设立年度业绩目标； 签定业绩合同
进行严格 客观的业 绩评估
输出
信息系统及 监控业绩 其他相关责任 的达成
精品课件
行 关注为团队中的
角色转移 强调客户导向
网络型组织的管理体制
网络型组织通常采用合伙制形式，往往是技术或知识密集 型企业，强调利润分享，当前工资讲究平均主义，预期收 入方面强调差异
职 强位调公平性
绩 效
注重长远绩效
精品课件
行 为
讲究智力与资 本的共同作用
绩效管理公式
（
）x
结果目标 行为目标
精品课件
绩效考核与传统人事考核的区别
传统人事考核 考核
判断式 注重计划
评价表 关注过程
寻找错处 解决问题
结果
精品课件
绩效
绩效目标
精品课件
管理结构的重要性
绩效管理与公司战略目标 公司战略目标
组织的绩效考核
流程
产品 服务 市场
部门绩效考核
流程绩效考核 个人绩效评估
部门一
部门二
部门三
一 二
精品课件
驱动 战略定位 战略目标 管理结构 与流程
一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种 通过对人的管理去提高成功概率的方法
精品课件
绩效管理的目的
如果不想放任自流， 就要进行绩效考核
站在管理者的角度来考虑问题 推进工作：目标、现状、推进方法 保持员工积极性：意愿、能力、路径、信息
精品课件
绩效管理功能
监控功能 • 个人绩效监控
• 组织绩效监控