招聘计划和策略 PPT

招聘计划的主要内容
人的素质从内到外大致划分为： 内在素质（态度，动机，价值观等） 外在行为
如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般 取决于以下两个主要因素： 1. 被评价者的知识和经验 2. 被评价者暴露的外在行为的范围
招聘计划的主要内容
胜任力模型的重点表现形式是行为描述（BD）
胜任力模型表现形式
招募时间，地点 招募工作人员
招聘广告
甄选方案
招募费用预算
招聘工作时间表
招聘计划的主要内容
一，明确招聘标准——胜任力模型
胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需要 的知识，技能及个性特质的特殊组合。
它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作 需要什么样的能力，知识与个性特质，以及什么样 的行为表现对工作的高绩效有最显著，直接的影响。
招聘决策
耐顿公司招聘失败的原因
1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。确定候选人胜任的关键 素质模型。 2、没有制定科学的招聘甄选流程。 a) 对简历的筛选没有标准，A简d单d Y、o随ur 意Te，xt没有科学的简历评估体
招聘地 点选择
策略
招聘人 员选择
策略
招聘时 间确定
策略
招聘策略
一，招聘人员选择策略
良好的个人品格和修养
善于处理人际关系
具备相关的专业知识 拥有丰富的社会工作经验
能够熟练运用各种甄选技巧 能有效地控制面试进度
具有良好的自我认知能力
了解企业状况与职位要求
招聘策略
二，招聘时间确定策略
招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下，确定一个科学 合理的时间安排表，包括两项任务：一是选择招聘开始的时间，二十确 定整个招聘过程所需的时间
它能够具体指明从事本项工作的人需要具备什么能 力才能良好地完成工作。
招聘计划的主要内容
技能
社会角色
知识
胜任力模型
自我认知
特质
招聘计划的主要内容
优秀干部
大专以上通信专业毕业 10年以上邮电工作经验
一般干部
大专以上通信专业毕业 10年以上邮电工作经验
可见的
外显的
权威，探讨，启发下 属怎么做 我们可以做好 宏观的，全面的 权利动机
洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此 模型对胜任力的表达更突出其层次性。在这个模型 中最表层的是知识和技巧，由表层到里层，越来越 深入，最里层，最核心的是动机和特质，是个体最 深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。
招聘计划的主要内容
素质洋葱模型的启示
一个人的内心和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这 不是一个光学习能解决的。可能和他的出生，和他的父母从小的 教育有关。有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。 或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的个性比较好， 比较随和的。这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。这不光是学 习就能解决一个人内心和动机。所以，我们从小教育是很重要的。 然后，他外面一层有自我评价，态度和价值观，这也是我们要从 小形成的，也是父母教育的。第三层是技能和知识。技能和知识 是比较容易培养的，也是比较容易评价的。这是素质的洋葱模型。 他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是 技能分析
该应聘者能胜任吗
某饭店在面试饭店销售员时，要求应聘者讲述过去的 销售情况。应聘者回答说：“实际上，我是当时那 个饭店最好的销售员之一，销售出去的客房是别人 的好几倍，而且特别擅长处理难题。”从这个人的 回答，你能否判断出他以往的行为表现？他的个人 评价可以作为胜任的依据吗?
平均天数（天） 5 5 5 15 15 45
招聘计划的主要内容
四，做出人员招聘决策
（一）对应聘者的评价
“能做”的因素 知识 技能 能力
“愿做”的因素
动机
X
兴趣 个性
= 工作表现
（二）制定招聘决策的依据(能岗匹配) （三）制定招聘决策的方法
1.诊断法 2.统计法
招聘计划的主要内容
（四）确定招聘决策者 一般来说，用人部门是招聘录用的最终决策者，
深藏的
社会角色 权威，告诉下属怎么做
做
自我概念 我们可以做好
特质
具体的，细致的
动机
个人功绩
内隐的
胜任特征示意图
招聘计划的主要内容
素质洋葱模型详解
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机，个性， 自我形象与价值观，社会角色，态度，知识，技能等。
动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式，倾向与特 性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当 的一套行为准则的认识； 态度死个体的自我形象，价值观以及社会角色综合作用外化 的结果； 知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 在素质洋葱模型中，知识，技能等外层要素易于培养和评价， 而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。
三，确定招聘时间
（一）在人才供应高峰期 招聘 （二）做好招聘流程时间 安排表
收集个人应聘 资料
筛选个人应聘资料 测试应聘者
录用决策
上岗准备
招聘计划的主要内容
招聘流程的时间安排表
顺序 1 2 3 4 5 合计
招聘的各个阶段 信息发布，收集求职材料到面试预约 面试预约到面试结束 补充调查到录用审批 通知录用到人员报到 岗前培训
录用费用
背景调查、体检、建档等方面的费用
安置费用
新员工迁徙和安家的费用、办公设备设施及用品费用
招聘人员费用 其他费用
企业内部从事招募、甄选、录用、安置等工作人员的工 资与福利费用
以上各项费用之外的其他费用
招聘策略
招聘策略是解决企业对人力资源的需求而进行的具体招 聘行动计划，是招聘工作的具体体现，是为了实现招聘计划 而采取的具体策略
如果是校园招聘，可选择高等院校比较集中的地区，也可以 去专业对口的院校
高等院校的专业设置及名
1声
高等院校与企业的距离
2
企业过去在该院校招聘
3 的成功率.
招聘策略
如果采用人才市场的招聘方法，则需要根据所要招聘的 人员类型来确定选择何地的何种人才市场。
a) 如果要招聘高级管理人员或专家教授，就要扩大招聘范 围，选择全国性或省市级，乃至世界范围的人才市场进 行招聘
素质模型的重
点表现形式
容易判断，可以培训改进，但难以
知识
预测高绩效（尤其是对管理及中高
层人员）
技能
可以观察，通过有效方法可以评 估判断，可以引导发展，与高绩 效高度正相关
行为习惯
有很隐蔽的权变性，通过 行为习惯反映，与高绩效 有一定的联系
个人特质/性格 特征
动力/动机/价值观
知识——会计，市场营 销，工程 技能——机械操作。制 定预算，制作文本文件， 解决问题，谈判，沟通 行为——配合，同情心， 冒风险，团队合作 性格特征——诚实，遵 守道德，自信，自我调 整
企业为实现人才的战略储备而招聘新员工 现有人员数量无法满足工作需求，需要增加新员工 填补现有的职位空缺
招聘前准备工作
二,应聘申请表的设计
(一)应聘申请表内容
个人情况
• 包括姓名,年龄,性别,婚姻状况,地址 及电话等
工作经历
• 包括目前的任职单位及地址,现任职 务 工资,以往工作简历及离职原因
招聘决策
李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是，王智勇在招聘简历中没有 上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚 在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢， 第二次表示非常想得到这份工作。 人力资源部和生产部门的负责人对这两位候选人的情况都比较满意，虽然王 志定勇有简什历么中不没好有的钱背主景管。的虽评然价感， 觉但 他Ad是 有d生 些Yo产 圆ur部 滑T门 ，ex负 但t 责 还人 是认 相为 信这可并以不管能理说好明他他，一再 加上他在面试后主动与公司联系，生产部负责人认为其工作比较积极主动， 所以最后决定录用王智勇，王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经 观察，发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成， 有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对 此职位不适合，认为必须加以处理。然而，王智勇也很委屈。在来公司工作 了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不太一样； 原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少；工作性质和面试时所描述的 也有所不同；也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
对人力资源需 求的缓急程度
招聘过程所 需的时间
人力市场供给 的季节性变化
需求紧急迫切时 ，招聘应立即开 始；时间充裕的 话，则不必急于 投入招聘准备工 作
1、准备阶段 2、招募所需时 间
3、筛选所需时 间
4、聘用所需时 间
人才市场的旺季 1、每年的1-2 月 2、每年的7-8 月
招聘策略
三，招聘地点选择策略
教育与培 • 包括本人的最终学历与学位,所接受 训情况 过的培训
招聘前准备工作
生活及健 康状况
• 包括家庭成员结构
应聘者的 • 包括能力,技术专长,性格特 自我评价 点,兴趣爱好等
其他信息
• 包括其他可以帮助企业预测 应聘者实际工作绩效的信息
招聘计划的主要内容
招聘目标
招聘需求信息
招募渠道
招聘计划
目录
1
招聘前准备工作
2
招聘计划的主要内容
3
招聘策略
招聘前准备工作
一，招聘信息的收集和整理
在招聘活动实施之前，企业先在各部门内部对人力资源的需求 状况进行调查，使人力资源部门掌握哪些岗位需要人员，以及获 得这些人员大致需要吸引多少应聘者，然后制定合理的招募范围 与规模，保证招聘工作按计划实施。