西方管理心理学人性假设理论

西方管理心理学人性假设理论

一、人性假设理论的基本内涵

(一)“经济人”假设

“经济人”又称“实利人”，代表人物主要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，认为人的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利、人打算做的一切都是扩大他们未来将获得的利益，人都是受经济利益驱使的。

1．麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。x理论的基本观点如下：大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。2．与“经济人”假设相对应的管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩；认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督；领导方式是专型制的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关；员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理，普遍采用“命令与统一的管理方式”；在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。泰罗的科学管理方法是“经济人”假设——X理论的具体体现。

(二)“社会人”假设

社会人也称社交人，这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益并不是调动员工生产积极性的唯一重要的手段，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。社交人假设的理论基础是人际关系学说，主要代表人物：梅奥。

1>．“社会人”假设对人性的理解主要有以下四点：

人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等；由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义；人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；员工的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。

2>．与“社会人”假设相对应的管理措施：

强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应注意关心人，满足人的需要，发挥人的特长；管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应重视员工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达，重视培养形成员工的归属感和整体感；在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度；提出了新型的“参与管理”的形式，即让员工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。满足其社会性需要，使得对员工的外来控制转变为员工的自我控制。“社会人”与“经济人”相比，更强调了人的社会性需要，突出了人际关系对个人行为的影响。

(三)“成就人”假设

成就人叉称自我实现人，“成就人”假设的主要代表人物有马斯洛、麦格雷格、赫茨柏格和阿吉里斯等。“成就人”理论认为，人并无好逸恶劳的天性，人们工作的一个重要精神源泉就是充分、完善地发挥自己的潜在能力，完成自我实现。这样，人才能感受到最大的满足，工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段，而自我实现，即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。

1>．美国心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中，总结并归纳了马斯洛及其他人的观点，结合管理问题，提出了Y理论。Y理论的内容如下：人们总是勤奋的，一般都乐于使用自己的体力和能力；外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段；人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感；逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性；在人群

中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性；在现代工业社会条件下，普通人的智能潜力只利用了一部分。

2>．“成就人”假设的相应管理措施：管理重点的变化。“经济人”假设重视物质因素和工作任务，“社会人”假设的管理重点是重视人的因素，而“自我实现人”的假设把管理重点又从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了。它主张创造一个适宜的工作环境、工作条件、能充分发挥人的潜力和才能。充分发挥个人的特点和创造力。管理者的职能作用的变化。管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者，也不是人际关系的调节者，而是生产环境与条件的设计者与采访者。他们的主要任务是创造适宜的环境条件，以发展人的聪明才智和创造力。奖励制度的变化。该假设重视内部激励，即重视员工获得知识，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等来调动员工的积极性。管理的任务只是在于创造一个适当的环境。管理制度的变化。“成就人”假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，提案制度等来满足自我实现的需要。

(四)“复杂人”假设

1>．“复杂人”假设，是1965年薛恩在他的《组织心理学》中正式提出的。英国学者伍德沃德女士和美国的劳伦斯、洛尔施等也是此假设的主要代表人物。上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅人的个性因人而异；而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点也会有不同的表现。他们认为，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“成就人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用一成不变的模式去硬套。“复杂人”假设，就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。根据“复杂人”假设，迄今为至还没有一套万能不变的管理模式，不应把人看成同一类型，要根据不同类型的人采用不同的管理方法。基于“复杂人”假设，研究者提出了一种全新的管理理论，称为“领导权变理论”。“权变”是指应根据具体情况，采取适当的管理措施，也叫“超Y理论”。这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合，管理方式要根据单位所处的内外条件而随机应变，不存在什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理原则和方法。其基本含义是：一个组织中的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多种多样的，人正是怀着形形色色的需要加人到了工作组织中、而且人的需要是伴随着人的发展和客观环境的变化而变化的。每个人的需要不同，需要层次也因人而异；人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。人在生活中某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要，例如：一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余时间或非正式群体中表现突出，使交往的需要得到满足。由于人们的需要不同，能力各异，各个人对同一管理方式会有不同的反应，因此没有万能不变的管理模式。根据具体情况采取灵活多变的管理方法。不可能有一套万能的适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法和措施。

2>．“复杂人”假设的相应管理措施：

根据“超Y理论”提出的主要管理措施有：采用不同的组织形式提高管理效率；根据单位情况不同，采用弹性、应变的领导方式；善于发现职工在需要、动机、能力、个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。

(五)“文化人”假设

20世纪80年代初期，企业、组织文化管理时兴起来，是威廉·大卫——日裔美国管理学家、管理学教授提出的理论。以组织文化为指导的人性假设就被称为“文化人”假设。他提出要用正确的组织文化引导人、约束人、凝聚人、塑造人。组织文化就是以主导价值观为核心的观念系统，以及与之相适应的管理制度和组织行为的总和。此理论也称“z理论”。其基本思想是：组织对员工实行长期或终身雇佣制，并对员工实行定期考核和逐步提级晋升制度；组织经营者不单要让员工完成生产任务，而且要注意员工的培训，培养他们能适应各种工作环境的需要，从而积蓄组织的内部人才资源，也为有志于得到提升的人员提供机会；